Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования факторов карьерной мобильности руководителей
1.1. Карьера руководителя как объект социологического анализа: понятие и сущностные черты 21
1.2. Факторы, воздействующие на карьерную мобильность руководителей 37
Глава 2. Трансформация российского общества и изменение условий и факторов карьерной мобильности руководителей
2.1. Общие тенденции изменения условий для карьерной мобильности руководящего персонала в стране 52
2.2. Промышленные предприятия как среда карьерной мобильности управленческих кадров 72
Глава 3. Характерные черты, организационные и личностные факторы карьерной мобильности руководителей на промышленных предприятиях
3.1. Характерные черты карьерной мобильности 88
3.2. Организационные и личностные факторы карьерной мо
бильности 107
Глава 4. Управление карьерой руководителей на промышленных предприятиях как фактор мобильности
4.1. Кадровый резерв и аттестации руководителей, оценка условий для карьеры 122
4.2. Обучение и повышение квалификации как повышение возможностей карьерной мобильности руководителей 138
Заключение 157
Приложения 161
Список использованной литературы 168
- Карьера руководителя как объект социологического анализа: понятие и сущностные черты
- Общие тенденции изменения условий для карьерной мобильности руководящего персонала в стране
- Характерные черты карьерной мобильности
Введение к работе
Актуальность изучения проблемы карьеры руководителей промышленных предприятий и факторов, воздействующих на нее, обусловливается несколькими обстоятельствами: ролью, которую профессиональные кадры играют в развитии экономики; ролью руководителей всех уровней управления в экономических показателях и конкурентоспособности предприятий; значением отраслей промышленности в экономическом развитии, стабильности и безопасности страны.
Квалифицированные, образованные и опытные профессиональные кадры - это человеческий потенциал, ресурс экономики, ключевое конкурентное преимущество предприятий и организаций. В силу ведущей роли в экономике в целом и на каждом отдельном предприятии руководящих кадров, именно они являются наиболее важной частью кадрового потенциала. От знаний, опыта и профессионализма управленцев во многом зависит успех деятельности предприятия, его конкурентоспособность, экономическая и финансовая устойчивость, перспективы развития.
Особенно актуальным изучение факторов, воздействующих на карьерное продвижение сотрудников, оказывается для промышленных предприятий. Промышленность является важнейшей структурной частью российской экономики, в ней сосредоточена значительная часть основных фондов и численности работников. Уровень ее развития определяет не только общий уровень экономического развития страны, устойчивость и стабильность экономических процессов, но и ее экономическую безопасность. Промышленность играет ведущую роль в экономическом развитии ряда российских регионов, к которым относится и Республика Башкортостан. Экономический же потенциал отраслей промышленности определяют не только технико-технологические параметры - уровень технического оснащения, характер применяемых технологий, но и человеческий капитал. Доля работников в промышленности составляет 20,4% занятого населения в экономике республики. Несмотря на уменьшение доли занятых, произошедшее за годы реформ, промышленные предприятия не утратили лидирующую роль в использовании трудовых ресурсов1.
В российском обществе за период трансформации произошли существенные и противоречивые изменения условий для карьеры руководящего
1 Данные для 2006 г. См.: Кадыров С.Х., Курбанова С.С., Утяшева И.Б. Трудовые ресурсы в Республике Башкортостан: социально-демографический аспект/ ЦСПИ АН РБ, Башкортостанстат. - Уфа: РИО РУМНЦ МО РБ, 2007. - С.24.
состава предприятий. Факторы, воздействующие на карьерный рост управленческих кадров, сильно изменились. Разрушение советской экономической и политической системы сопровождалось разрушением прежних, в каких-то аспектах благоприятных, условий для профессиональной мобильности и карьеры руководителей.
Выход страны из кризиса, переход к устойчивому развитию не только не снижает роль кадров руководителей, но наоборот, увеличивает. Конкурентное преимущество предприятий и организаций начинает определяться факторами, действующими в нормальной рыночной среде, среди которых фактор человеческих ресурсов и фактор руководителя занимают ведущее место. Руководство предприятием на всех его уровнях — от низового до верхнего, все более становится одним из определяющих условий его успешной деятельности. А сотрудники, способные и готовые выполнять роль руководителей, - наиболее востребованными.
В тоже время российская экономика в целом и промышленные предприятия развиваются в условиях недостатка квалифицированных специалистов вообще и управленческих кадров, в частности. Согласно исследованиям, от 33%2 до 77%3 промышленных предприятий испытывают дефицит менеджеров, инженерно-технических работников и других специалистов. По другим данным, примерно 30% крупных и средних промышленных предприятий имеют недостаток управленческого персонала4. А имеющиеся вакансии для руководителей высшего и среднего уровня не заполняются5.
Все это создает не только высокую востребованность управленческого труда, но и благоприятные предпосылки для карьерного продвижения персонала, для профессионально-должностного роста руководителей. Одновременно для субъектов управления предприятиями это формирует необходимость разрабатывать и внедрять специальные системы подбора, обучения, воспитания и закрепления руководителей всех звеньев управления. А также регулировать внутриорганизационные факторы с целью повышения роли
Данные получены в 2005 г. См.: Рывкина Р.В., Коленникова О.А. Кадровый кризис на промышленных предприятиях России// СОЦИС. - 2007. - №8 — С.55.
3 Данные получены в исследовании 304 российских предприятий в 2003 г. См.:
Гимпельсон В. Дефицит квалификации и навыков на рынке труда. WP3/2004/01. - М.:
ГУ-ВШЭ, 2004.
4 Данные получены в 2004 г. в опросе 1000 предприятий. См.: Лазарева О., Денисова И.,
Цухло С. Наем или переобучение: опыт российских предприятий/ Научные труды Ин-та
экономики переходного периода. №98. - М.: ИЭПП, 2006. - С. 34.
5 Российская промышленность: институциональное развитие. Вып.1./ Под ред. Т.Г.
Долгопятовой. - М,:ГУ-ВШЭ, 2002. - С.143.
руководителей в эффективной деятельности и усилении конкурентоспособности предприятий. В этой деятельности приобретает значение знание реальных процессов в специфических российских условиях.
Как происходит становление современных руководителей, какие факторы и как воздействуют на их карьерный рост, какова роль внутриорга-низационных и личностных факторов в этих процессах, существуют ли системы управления карьерой на предприятиях, в какой мере они развиты и главное, - оказывают ли реальное влияние на карьерный рост - все эти вопросы требуют проведения специальных социологических исследований. Такие исследования могут стать информационной базой для разработки практических рекомендаций по управлению карьерным ростом руководителей.
Степень изученности проблемы. Поставленная в диссертационном исследовании проблема, междисциплинарная по своему характеру, в той или иной мере нашла отражение в классической и современной научной литературе, публикациях российских и зарубежных авторов в рамках ряда отраслевых социологии (социологии труда и социологии организаций, общей социологии управления и социологии управления персоналом, социологии лидерства), а так же менеджмента и социальной психологии.
Традиции рассмотрения проблематики, связанной с руководством, руководящими кадрами на предприятиях и в организациях, в отечественной социологической литературе восходят к работам советского периода. В них кадры руководителей рассматривались как человеческий фактор, а деятельность по их формированию и развитию как важная часть кадровой политики партии и государства. Социально-экономические проблемы труда на советских промышленных предприятиях, включая проблемы формирования кадров руководителей, были объектом исследований во многих публикациях Антосенкова Е.Г., Шишкина Л.А., Беляцкова Н.П., Дейнеко О.А. Голикова В.И., Папулова П.А., Шкаратана О.И.6 Это так же работы Омарова A.M., Розенбаума Ю.А., Якимова В.Н. и других авторов7.
6 См., например: Беляцкий Н.П. Кадровый потенциал организаторов производства. -
Минск: Высшая школа, 1990; Дейнеко О.А. Современный организатор производства. -
М.: Экономика, 1984; Социально-экономические проблемы труда на промышленном
предприятии. /Отв.ред. Е.Г.Антосенков, Л.А.Шишкина. - Новосибирск: Изд-во Наука,
Сибирское отделение, 1979; Папулов П.А. Кадры управления производством:
деятельность и управление. - М.: Экономика, 1985; Подбор и использование
руководящих работников в промышленности./ Отв. ред. В.И. Голиков. - Киев: Наукова
Думка, 1978; Шкаратан О.И. Промышленное предприятие. Социологические очерки. -
М.: Мысль, 1978.
7 Омаров A.M. Руководитель: размышление о стиле руководителя. - М., 1987; Розенбаум
Теоретико-методологические подходы к исследованию кадровых процессов изменились с переходом отечественной социологической науки к новому этапу развития.
Общие вопросы теории социального управления рассматриваются в работах отечественных и зарубежных ученых (Друкер П.Ф., Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., Файоль А., Щербина В.В., и другие)8.
Различные аспекты управления персоналом, такие как, методы, технологии, принципы подбора, оценки, обучения и продвижения, а так же зарубежный опыт работы с персоналом анализируются в публикациях Волгина А.П., Митироко В.И., Модина А.А., Дураковой И.Б., Журавлева П.В., Киба-нова А.Я., Михайлова Ф.Б.9 и других авторов.
Общим проблемам мотивации человеческой деятельности, мотивации труда, а также мотивации профессиональной карьеры, посвящены работы Винокурова М.А., Озерниковой Т.Г., Ильина Е., Каверина СБ., Моск-вичева С, Пономарева И.П., Хекхаузена X10.
Достаточно большую и постоянно увеличивающуюся группу опубликованных работ составляют учебники и учебные пособия по названным отраслевым социологиям для высших учебных заведений и программ подготовки МВА. Проблематика профессиональной карьеры, как показал их анализ, более всего находит отражение в пособиях по управлению персоналом
Ю.А. Формирование управленческих кадров. - М., 1982; Социальное развитие предприятия и работа с кадрами./Под ред. В.Н. Якимова (отв. ред.) и др. - М.: Экономика, 1989.
8 Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. - М: Вильяме, 1998; Друкер П.Ф.
Практика менеджмента. - М., 2000; Мескон М.Х., Альерт М., Хедоури Ф. Основы
менеджмента. Пер. с англ. - М.: Дело, 1992; Файоль А. Общее и промышленное
управление. Пер. с франц. - М.: Контролинг, 1992; Щербина В.В. Особенности
менеджмента как направления управленческой деятельности// Социологические
исследования. - 2001. - №10.
Волгин, А.П., Митироко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. Опыт ФРГ. - М., 1995; Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - Воронеж: Изд-во Воронеж, ун-та, 1998; Журавлев П.В. и др. Мировой опыт в управлении персоналом: Обзор зарубежных источников. - М.- Екатеринбург: Изд-во Рос.Эконом.Академия; Деловая книга, 1998; Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. - Казань: КФЭИ, 1994.
Винокуров М.А., Озерникова Т.Г. Проблемы «внутренней» и «внешней» мотивации к труду/ Современные проблемы экономики региона: Сб. науч. тр. /Науч. ред. д-р экон. наук, проф. М.А.Винокуров. — Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000. - С.11-19; Ильин Е. Мотивация и мотивы. - Спб.: Питер, 2003; Каверин СБ. Мотивация труда. - М.: ИП РАН, 1998; Москвичев С.Г. Мотивация, деятельность и управление. - Киев - Сан-Франциско, Light Press, 2003; Пономарев И.П. Мотивация работой в организации. -М.: Едиториал УРСС, 2004; Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. - Спб.: Питер, 2003.
российских (Аверин А.Н., Бакирова Г. X., Безделов Д.А., Дятлов В.А, Егор-шин А.П., Ефремов О.В., Кабаченко Т.С., Карташова Л.В., Кибанов А.Я., Дуракова И.Б., Одегов Ю.Г., Сартан Г.Н., Свергун О., Скопылатов И.А., Федорова Н.В, Менченкова О.Ю., Никонова Т.В., Федосеев В.Н., Цветаев В.М., Шнайдер Б., Шмитт Н., Щербина В.В. и другие)11 и зарубежных (Армстронг М., Десслер Г., Монди У.Р., Роберт М.Н., Шейн Р.П.) 12 авторов.
Кроме общих учебных пособий по управлению персоналом изданы отдельные пособия, посвященные управлению профессиональной карьерой и роли руководителей в системе управления (Маусов Н.К., Безделов Д.Е., Сотникова СИ., Мазырин В.П., Гордеев Г.Д., Внуковский Н.И., Бажаева О.М., Охотский Е.В., Поляков В.А.) . Теоретические проблемы управления
11 Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации. Уч. пос. - М.: РАГС, Флинта, МПСИ, 2005; Бакирова Г.Х. Управление человеческими ресурсами. - Спб.: Речь, 2003; Дятлов В.А., Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. - М: ИНФРА-М, 2002; Журавлев П.В., Карташев С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технологии управления человеческими ресурсами. — М., 2000; Кибанов А.Я, Пихало ВТ. Управление персоналом. Уч. пос. для вузов. - М.: Приор, 1998; Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов. 3-е изд. - Н-Новгород, 2001; Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. -Спб.: Питер, 2003; Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. Учебник. -М.: ИНФА-М, 2005; Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестация. Уч. пос. для студентов вузов. -М.: Экзамен, 2004; Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пос. / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999; Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д.А. Управление персоналом банка. Уч. пос. - М.: Изд-во Рос. Эконом Акад., 1996; Сартан Г.Н. и др. Новые технологии управления персоналом. - Спб.: Речь, 2003; Свергун О. и др. HR-Практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле.- Спб.: Питер, 2005; Скопылатов И.А., Ефремов О.В.Управление персоналом. Университетский учебник. - Спб.: Смольный университет, 2000; Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. Уч. пос. Изд. 2-е. - М.: КНОРУС, 2005; Федосеев В.Н. и др. Управление персоналом организации. Уч. пособие. - М.: Экзамен, 2003; Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. проф. А.Я. Кибанова. - М.:ИНФРА-М, 2006; Цветаев В.М. Управление персоналом. - Спб.: Питер, 2003; Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для организации: Научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. - Спб.: Экономическая школа, 2004; Управление человеческими ресурсами: Менеджмент и консультирование./ Под общ. ред. Щербины В.В. - М.: НИГО, 2004 и другие работы. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. /Пер. с англ. 8-е изд. -СПб.: Питер, 2004; Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. — М.: ИНФРА-М, 2002; Десслер Г. Управление персоналом. - М.: Бином, 1997; Монди У.Р., Роберт М.Н., Шейн Р.П. Управление персоналом./ Пер. с анг. -СПб.: Изд. Дом «Нева», 2004.
13 Маусов Н.К., Безделов Д.Е. Управление карьерой. Уч. пособие. - М.: Рос. экон. акад., 1999; Сотникова СИ. Управление карьерой. Уч. пособие. - М.: Инфра-М, 2001; Мазырин В.П., Гордеев Г.Д., Внуковский Н.И., Бажаева О.М. Руководитель в системе управления. Уч. пособие. - Екатеринбург: ИПК УрГУ, 1999; Служебная карьера/ Под общ. ред. Е.В.Охотского. -М.: Экономика, 1998.; Поляков В.А. Технология карьеры. -
карьерой рассматриваются так же в ряде публикаций Иванова В.Ю.
Профессиональное становление, положение и карьера различных групп работников, в современном российском обществе рассматриваются в публикациях: Волковой Н.В. (карьерные стратегии молодых специалистов), Сергеевой И.И. (гендерные препятствия профессиональной карьеры женщин), Поповой И.П. (профессиональный статус специалистов в изменяющемся обществе)15, Чириковой А.Е. (становление и предпринимателей и их ценности), Куколева И.В. (формирование бизнес-элиты) и других16.
Становление и положение в российском обществе социальной группы управленцев (менеджеров) анализируется Абрамовым Р.Н. (анализ становления профессии управленца в российском обществе), Заславской Т.И. (тендерный анализ особенностей управленческих кадров российского бизнеса), Шкаратаном О.И., Инясевским С.А. (социально-экономическое положение и поведение специалистов и менеджеров) . В работах названных авторов практически не рассматриваются профессиональное становление управленцев и воздействие разнообразных факторов на этот процесс в терминах карьеры, что снижает значимость данных работ для диссертационного исследования.
Все больше работ посвящается анализу различных аспектов руководства и лидерства. При этом проблематика рассматривается с позиций различных наук - социологии, экономики, общего менеджмента и психологии менеджмента. Психологическим аспектам личности и деятельности руково-
М.: Дело, 1995.
Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание// Менеджмент в России и за рубежом. — 1998. - №5// 1998/5/778.html
Волкова Н.В. Технологии карьерных стратегий молодых специалистов// СОЦИС. -2006. - №1; Волкова И.В. Карьерная ориентация молодых специалистов// Человек труд. - 2004. - №10; Серегина И.И. Профессиональная карьера.//СОЦИС. - 1999. - №4; Попова И.П. Профессиональный статус специалистов в меняющемся российском обществе. - М.: Наука, 2004; Чирикова А.Е. Лидеры российского предпринимательства: менталитет, смыслы, ценности. - М.: Ин-т социологии РАН, 1997. Куколев И.В. Формирование российской бизнес-элиты. // Социологический журнал. -1995.-№3. Абрамов Р.Н. Российские менеджеры. Социологический анализ становления профессии. - М.: КомКнига, 2005; Заславская Т.И. Авангард российского бизнес-слоя: тендерный анализ// СОЦИС. - 2006.- №4; Заславская Т.И. Авангард российского делового сообщества: тендерный аспект//СОЦИС. - 2006 - №5; Шкаратан О.И., Инясевский С.А. Социально-экономическое положение профессионалов и менеджеров// СОЦИС - 2006. - №10; Шкаратан О.И., Инясевский С.А. Профессионалы и менеджеры в сфере занятости - положение и реальное поведение// СОЦИС -2006. - №12.
дителя и лидера посвящены работы Логвинова A.M., Линчевского Э.Э., Me-
1 О 1
негетти А., Петрушина В.И., Пономаревой Е.А.
Социологические работы и работы социально-экономического характера сконцентрированы на анализе современной динамики профессиональных групп руководителей, управленцев и изменения их рынка труда. Борзи-кова Л.В., Докторова Л.Д., Лебедев П.Н. исследовали кадровый корпус государственного аппарата страны периода перестройки и выделили типы карьеры, ведущие на верхний уровень государственной иерархии19. Барсукова СЮ. рассмотрела специфику прихода в предпринимательство руково-дителей-собственников и наемных менеджеров . Гольцман М. сделал ана-лиз смены менеджеров в российских фирмах . Капелюшников Р.И. и Демина Н.В. проанализировали влияние структур собственности и результатов экономической деятельности на происхождение и движение директорского корпуса российских промышленных предприятий22. Муравьев А. показал особенности процесса обновления директорского корпуса на российских приватизированных предприятиях23. Молл Е.Г.2 дала анализ карьеры управленческих кадров в широком международном контексте и сформулировала некоторые особенности формирования карьеры руководящих кадров в условиях переходного российского общества. Рощин СЮ. и Солнцев С.А. рассмотрели карьерные перемещения руководителей высшего звена управ-
'Логвинов A.M. Личность. Профессионал. Руководитель. Социологические и социально-психологические аспекты в оценке значимых качеств, развитии и самоактуализации работника. Уч.-практ. пособие. - Красноярск: Буква, 2000; Линчевский Э.Э. Мастерство управленческого общения: руководитель в повседневных контактах и конфликтах. - Спб.: Речь, 2002; Менегетти А. Психология лидера. - М.: ННФБ «Онтопсихология», 2004; Петрушин В.И. Психология карьеры. - М.: Академ. Проект, 2004; Пономарева Е.А. Управление процессом профессионального развития личности руководителя. - М: АПН СССР, 1980.
' Борзикова Л.В., Докторова Л.Д., Лебедев П.Н. На вершине управленческой пирамиды// Социологические исследования. - 1990. - №1.
} Барсукова СЮ. Предпринимательские «призывы»: от «старой гвардии» до новобранцев»// Социологические исследования. - 2000. - №3. - С.51-58.
1 Гольцман М. Эмпирический анализ смены менеджеров в российских фирмах. - М.: российская экономическая школа, 2000.
г Капелюшников Р.И., Демина Н.В. Обновление высшего менеджмента российских промышленных предприятий: интенсивность, каналы пополнения, основные определяющие факторы. Препринт WP3/2005/04. Серия WP3 Проблемы рынка труда. -М.:ГУ-ВШЭ,2005.
3 Муравьев А. Обновление директорского корпуса на российских приватизированных
предприятиях// Российский журнал менеджмента. - 2003. - Т. 1., - № 1.
4 Молл Е.Г. Управленческая карьера в России// Поблемы теории и практики управления.
- 1996. - №6; Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. - СПб.: Питер, 2003; Молл
Е.Г. Руководитель строительного производства. - М.: Стройиздат, 1991.
ления крупными и средними российскими компаниями на основе сформированной авторами базы должностных перемещений за 1999-2004 гг., дали характеристику рынка труда топ-менеджеров25.
В целом интерес к группе руководителей высшего уровня в литературе возрастает. Помимо названных работ, проблематика высшего руководства рассматривается Смирновым Е.А. (стратегии жизни и деятельности современных российских руководителей), Безручко П., Пахомкиной М., Перекопской О., Розиным М. (особенности карьеры топ-менеджеров в России), Чириковой А.Е. (женщина-директор в российской экономике) .
В отличие от высшего звена управления руководители среднего и низшего звена не так часто являются объектом исследований. Кабалина В.И. и Гончарова Н.В. рассматривают изменение функций и положения линейных руководителей на предприятиях различных отраслей27.
В последние годы активно публикуются научно-популярные работы зарубежных авторов, посвященные различным аспектам управленческой деятельности и деятельности руководителей. Значительная часть публикаций, как правило, представляет собой практические пособия для работающих в сфере управления, для практикующих руководителей, ряд публикаций обобщают управленческий опыт авторов. Такой характер носят работы Байхэма У.С., Смита О.Б., Пизи М.Дж. (о группах ускоренного развития как методе подготовки и воспитания лидеров компаний)28, Баттерис М., Ройтера Б. (о методах работы с талантливыми сотрудниками компаний)29, Дипроуз Д. (о роли мотивации персонала компании и методах ее формирования)30, Перри Р. (о задачах, которые решают в процессе управления высшие руководители компаний — исполнительные директора)31, Миддлтона Дж. (ста-
Рощин С.Ю., Солнцев СА. Рынок труда топ-менеджеров в России. - М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2006.
л/г
Смирнов Е.А. Современный руководитель: стратегии жизни и деятельности. - М.: МГУ, 2002; Безручко П., Пахомкина М., Перекопская О., Розин М. Сценарий для топ-менеджера: как построить карьеру руководителя в России. - М., 2006; Чирикова А.Е. Женщина — директор в российской экономике// Народонаселение. - 2000. - №1. Гончарова И.В. Интеграция линейного менеджмента в управленческую иерархию// Социологические исследования. - 2007. - №5; Кабалина В.И. Изменение функций и статуса линейных руководителей// Социологические исследования.- 1998. - №5.
Байхэм У.С., Смит О.Б., Пизи М.Дж. Воспитай своего лидера. Как находить, развивать и удерживать талантливых руководителей. Пер. с англ. - М.: Изд. дом «Вильяме», 2002.
Баттерис М., Ройтер Б. Корпоративные бриллианты. Как удержать талантливых сотрудников в компании./ Пер. с англ. - М.: ГроссМедиа, 2005. Дипроуз Д. Мотивация./ Пер. с англ. - М.:ЭКСМО, 2007.
Перри Р. Предприятие: Роль руководителя./Пер. с англ. - М.: ЭКСМО, 2007.
новление профессиональной, деловой карьеры) , Стаутта Л., Мицберга Г., Коттера Дж. П., Бадаракко Дж., Залезника А., Тила Т., Хейфеца Р.А., Лаури Д.Л. (проблемы лидерства в организациях), Ашкеназа Р., Бергласа С, Бруча X., Гошала С, Уокер К. (проблемы формирования эффективного стиля ра-боты топ-менеджера) , Хартмана А. (об опыте руководства крупнейшими национальными и международными компаниями)34, Якокки Л35, и других.
Значение этих публикаций для диссертационного исследования состоит в том, что они являются ценным источником информации об опыте работы с персоналом и с руководителями крупных компаний зарубежных развитых стран, а так же об опыте руководства такими кампаниями. Эта информация позволяет рассматривать российскую практику и данные отечественных исследований в контексте международных.
Возрастает число аналогичных работ российских авторов. Они основаны на обобщении личного опыта работы с персоналом, опыта консультирования в области управления человеческими ресурсами. Это работы уже упоминавшихся Безручко П., Пахомкиной М., Перекопской О., Розина М., а так же Гительмана Л.Д., Исаева А.П., Лукаша Ю.А.36
Решение задач диссертационной работы потребовало обращения к научным исследованиям и публикациям, посвященным анализу динамики российской промышленности в период с 90-х гг. по настоящее время. Это публикации об институциональных изменениях и социальных процессах в промышленности в трансформационный период, их условиях и последствиях (Долгопятова Т.Г., Липсиц И.В., Кашин В.К., Никологорский Д.Ю., Рывкина Р.В., Хахулина Л., Перова И., Колбин Г.А., Фросина И.В.)37, о модернизации
Мидцлтон Дж. Карьера./ Пер. с англ. - М.:ЭКСМО, 2007.
Стаутт Л. Лидерство: От загадок к практике./Пер. с англ. - М.: Добрая книга, 2002;
Лидерство/ Сб. статей. Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006 (серия «Классика
Harvard Business Review»); Как стать эффективным руководителем./ Сб. статей. Пер. с
англ. - М.:М: Альпина Бизнес Букс, 2005 (Серия «Классика Harvard Business
Review»).
Хартман А. Безупречное руководство./Пер. с англ. - Ростов н/Д: Феникс, 2006.
35 Якокка Л. Карьера менеджера. — Спб., 1994.
36 Гительман Л.Д., Исаев А.П. Амбициозные менеджеры. Дерзость и интеллект./
Академия нар. хозяйства при правительстве РФ. - М.гДело, 2004; Лукаш Ю.А.
Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы: практическое руководство.
- М.: Финпресс, 2007.
Долгопятова Т. Модели и механизмы корпоративного контроля в российской промышленности// Вопросы экономики. - 2001 - №5; Российская промышленность: институциональное развитие. Вып.1./ Под ред. Т.Г.Долгопятовой. - М.:ГУ-ВШЭ, 2002; Липсиц И.В., Кашин В.К., Никологорский Д.Ю. Российская промышленность в интерьере кризиса// Социологические исследования. - 1996. - №1; Перова И. Избыточная численность работников на предприятиях промышленности: оценка
организации производственных процессов и мотивирования персонала (Ко-нонова В.Ю. ), о политике развития промышленности страны (Володин Л.Н.)39, о кадровых процессах и изменениях в системах управления персоналом на промышленных предприятиях (Бюзиков П.В., Рывкина Р.В., Ко-ленникова О.А., Чеглакова Л.М., Гончарова И.В., Кабалина В.И.)40.
Обращаясь к работам на материалах Республики Башкортостан, отметим, что проблематика развития промышленности (Исянбаев М.Н.)41, кадровой политики и социального развития предприятий, трудовой мобильности в трансформационный период (Ахмадеев А.А., Абдуллин А.Н., Гилязитди-нов Дж.М., Карамышева Н.М., Мухаметлатыпов Ф.У., Черкасова Т.В.)42 в последние несколько лет также стала объектом изучения .
масштабов перспективы сокращения.// Мониторинг общественного мнения: Экономические и социальные перемены. - 2001. - №5; Рывкина Р.В. Приватизация на промышленных предприятиях России// Социологические исследования. - 2000. - №1-2; Хахулина Л., Перова И. Промышленные предприятия в 2000 году.// Мониторинг общественного мнения: Экономические и социальные перемены. - 2001. - №3; Колбин Г.А., Фросина И.В. Социальные процессы на промышленном предприятии// Социологические исследования. - 1996. - №10. 'Кононова В.Ю. Модернизация производственных систем на российских промышленных предприятиях: современное состояние и перспективы // Российский журнал менеджмента. - Том 4. - №4. - 2006. - С. 119-132. ' Политика промышленного развития РоссииУОтв. ред. Л.Н.Володин. - М.: Эдиториал
УРСС, 1999; ' Бизюков П.В. Служба управления персоналом: функции, типология, модели// Социологические исследования. - 2007. - №5; Рывкина Р.В., Коленникова О.А. Кадровый кризис на промышленных предприятиях России// Социологические исследования. -2007. - №8; Чеглакова Л.М. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях// Социологические исследования. - 2007. - №5. См. так же указ. работы Гончаровой И.В., Кабалиной В.И., выполненные на эмпирическом материале главным образом промышленных предприятий.
1 Исянбаев М.Н. Экономические порайонны Республики Башкортостан: приоритетные направления социально-экономического развития. - Уфа: Изд-во «Гилем», 2008. - (гл. 4.2. Структурная перестройка промышленности - основа эффективного социально-экономического развития экономических подрайонов Республики Башкортостан). Ахмадеев А.А., Абдуллин А.Н., Черкасова Т.В. Управление предприятием (социально-экономическая политика АО «Каучук»: социологический анализ). 4.2. - Уфа: Изд-во БГПУ, 2001; Гилязитдинов Дж.М. Общее и особенное в стратегии развития предприятий в современной России и планах экономического и социального развития предприятий советского периода// Теоретико-концептуальные и прикладные проблемы разработки и реализации стратегии развития предприятий. Материалы российской науч.конф. 2 ноября 2005 года, г. Уфа. - Уфа: РИО БашГУ, 2005. - С. 22 -29; Карамышева Н.М. Социальное развитие промышленных предприятий в условиях становления рыночных отношений. - Уфа: Изд-во «Гилем», 2001; Мухаметлатыпов Ф.У. Трудовая мобильность: концептуальная модель, реальные тенденции, проблемы управления. - Уфа, 1990. 3 Ахметшин А.Х. Человеческий фактор в системе управления охраной труда и промышленной безопасностью. Дис.канд.социол.н. - Уфа, 2004; Исламов Е.Н.
Анализ литературы по теме диссертации показал, что, несмотря на высокую степень актуальности и практической значимости вопросов профессиональной карьеры руководителей, работающих на промышленных предприятиях, они до сих пор остаются мало исследованными в социологической науке. Не изучается воздействие различных факторов на карьерные перемещения. Больше внимания уделяется исследованию руководителей высшего звена управления, но мало работ, в которых бы анализировался средний и низовой уровень управления. Не разрабатываются вопросы специфики карьерной мобильности и динамики кадров руководителей в российских регионах. Мало работ о руководителях, написанных на эмпирическом материале, собранном на промышленных предприятиях, что отчасти объясняется трудностями социологических исследований на них, которые возникли с переходом к рынку. Доступ исследователей на производственные предприятия вообще, и предприятия промышленности, в частности, крайне ограничен, что обусловливает недостаток исследований всех аспектов их функционирования, в том числе профессиональной карьеры руководителей и управления ею.
Высокая степень актуальности и практического значения, недостаточный уровень исследованности проблемы влияния социальных факторов на карьерные перемещения руководящего персонала промышленных предприятий обусловили выбор темы диссертационной работы.
Объектом исследования в диссертационной работе является карьерная мобильность (перемещения) руководящего персонала низшего, среднего и высшего звена управления российских промышленных предприятий. Под руководителями понимаются работники, имеющие подчиненных. Термины «управленец» и «руководитель» в диссертации используются как синонимы, хотя в теоретическом плане эти понятия в работе разводятся.
Предметом исследования избрано воздействие на карьерную мобильность руководителей промышленных предприятий организационных факторов (условий трудовой деятельности, системы управления персоналом и карьерой) и личностных факторов (мотивов труда и карьеры, личностных характеристик).
Теоретико-методологические проблемы разработки и реализации стратеги социального развития предприятия в условиях трансформации общества. Дис. канд. социол.,н. - Уфа, 2006; Старков A.M. Проблемы внешней мотивации труда на акционерных предприятиях в условиях трансформации российского общества. Дис. канд.социол.н. - Уфа, 2001.
Научной проблемой, решаемой в диссертационном исследовании, является выявление и показ противоречия между сформированными и развитыми личностными факторами карьерной мобильности руководящего персонала, выражающимися в высоком уровне мотивации и образовательного потенциала, и недостаточным развитием организационных факторов воздействия на карьеру - систем управления карьерой персонала в целом и руководителей, в частности.
Целью диссертационной работы является выявление характерных черт карьерной мобильности и воздействия организационных и личностных факторов на карьерное продвижение руководящего персонала российских предприятий в специфических условиях трансформации общественной системы, ее выхода из кризиса и перехода к этапу стабилизации. Целью также является разработка рекомендаций, направленных на совершенствование внутриорганизационных факторов карьерного продвижения руководителей на промышленных предприятиях.
Достижение поставленных целей осуществлялось путем постановки и решения следующих задач:
Проведение анализа понятийно-категориального аппарата диссертационного исследования, выявление содержания таких понятий, как «карьера», «профессиональная карьера», «карьера руководителя», «карьерная мобильность», «факторы карьерной мобильности»;
Характеристика системы факторов, воздействующих на карьерную мобильность руководящего персонала предприятий;
Анализ тенденций изменений общих условий для профессиональной мобильности и мобильности руководящих кадров, произошедших в российском обществе в период трансформации и перехода к стабильному развитию;
Описание динамики развития промышленных предприятий как среды карьерной мобильности управленческих кадров;
Анализ характерных черт карьерной мобильности руководящего персонала на промышленных предприятиях;
Характеристика воздействия некоторых организационных (условия труда) и личностных факторов (образовательный потенциал, мотивация) на профессиональную карьеру руководящего персонала;
Анализ системы управления карьерой персонала, действующей на промышленных предприятиях (программы профессионального развития, кадровые резервы, аттестация), как фактора карьерной мобильности.
8. Раскрытие роли обучения и повышения квалификации, осуществляю
щегося на предприятиях в рамках управления персоналом, в
повышении возможностей карьерной мобильности руководителей.
Теоретико-методологической основой диссертационного
исследования являются, концепции и положения, сформулированные в предметных рамках социологии управления, социологии организаций, социологии профессий, общего менеджмента и менеджмента персонала. Базовыми теоретико-методологическими положениями диссертационной работы являются положения: о ведущей роли кадров руководителей в функционировании и развитии организаций; о многофакторности и системном характере воздействия общественных факторов на все социальные процессы, включая процессы карьерной мобильности; о мотивации как важнейшем факторе профессиональной деятельности и мобильности; о сочетании объективного и субъективного в формировании и развитии профессиональной карьеры, о регулируемости факторов, воздействующих на профессионально-должностное продвижение, об управляемости карьерной мобильностью, а так же ряд других. Важные теоретико-методологические положения были заимствованы так же из. теорий социальных изменений и трансформации российского общества.
Выводы, сделанные в работе, относятся к карьерным перемещениям руководителей, работающих на предприятиях Республики Башкортостан.. Промышленные предприятия республики рассматриваются как относительно типичные для российской промышленности, а Башкортостан -как регион, в котором отражаются характерные для России социальные и экономические тенденции и процессы.
Из методов сбора эмпирической информации в работе использовались стандартизованный опрос в форме индивидуального анкетирования и нестандартизованное включенное наблюдение. Из методов анализа социологических данных - метод частотных распределений переменных, коэффициенты корреляции, расчет средних. База данных социологического опроса руководителей обработана в программе SPSS с предварительным доращиванием выборки в два раза44.
Известно, что такой метод обработки данных расширяет возможности математико-статистического анализа, не влияя на его содержательные результаты. Метод применяется в зарубежных и российских исследовательских компаниях, специализирующихся на маркетинговых и социологических исследованиях. Он так же начал применяться для обработки данных некоммерческих исследований. См., например: Волкова Н.В. Технологии карьерных стратегий молодых специалистов// СОЦИС. - 2006. - №1. -С. 143.
Информационной, эмпирической основой диссертационной работы являются следующие источники информации и исследования:
Материалы государственной статистики по России и Республике Башкортостан, касающиеся динамики развития экономики, промышленных предприятий, численности персонала, размеров заработной платы, затрат на рабочую силу и некоторых других вопросов. Недостатком российской статистики является отсутствие данных о руководящем составе предприятий, его численности, должностных, образовательных, квалификационных и других характеристиках45.
Результаты анкетирования, проведенного автором среди руководителей низшего, среднего и высшего звена управления ряда промышленных предприятий и их филиалов в Республике Башкортостан в сентябре 2007 -мае 2008 г.46: ОАО «Башвтормет», ООО «Баштрансгаз», ООО «Уфагаз». Выборочная совокупность составила 416 человек. Респонденты отбирались методом сплошного отбора по критерию должностного статуса. В выборке представлено руководителей низового уровня - 13,7%, среднего уровня -76,3%, высшего уровня - 8,4%.
Анкета для опроса состояла их блоков: а) объективные характеристики работы руководителя (должность, подразделение, число подчиненных, правовая форма оформления отношений с работодателем, график и продолжительность рабочего дня, уровень и формы оплаты труда); б) история карьеры и планы карьерной мобильности (пройденные должностные ступени, места их прохождения, нахождение в кадром резерве, участие в программах профессионального роста, планы на повышение должности и перемену места работы); в) мотивация к труду и карьерному продвижению; г) оценка условий для карьерного продвижения на предприятии и в обществе, кадровая политика на предприятии (кадровый резерв, аттестации персонала); д) образование и повышение квалификации; е) социально-демографический блок.
3. Данные анкетирования работников 6 предприятий авиационной промышленности Республики Башкортостан, расположенных в г.Уфе
45 Единственный источник статистического характера - это периодически проводимое
выборочное исследование занятости населения, которое включает оценку численности
занятых в экономике по занятиям в соответствии с общероссийским классификатором.
Классификатор включает группу «руководители (представители) органов власти и
управления, включая руководителей учреждений, организаций предприятий», из
которой не возможно вычленить отдельно группу руководителей предприятий и
организаций.
46 В тексте диссертации, в таблицах и диаграммах данное исследование обозначено
«опрос руководителей».
(«Прогресе», БЭТО, «Молния», Гидравлика, «Мотор», УАПО), проведенного в октябре-ноябре 2008 г. кафедрой прикладной и отраслевой социологии Башкирского госуниверситета с участием автора диссертации47. Выборка 683 человека, квотная (пол, возраст, член/не член профсоюза), с равномерным размещением объема по предприятиям. В выборке рядовых работников - 83%, руководителей - 17%.
4. Данные многолетнего личного включенного наблюдения за карьер
ным продвижением руководителей различных уровней и управлением
кадрами, осуществлявшимся автором диссертационного исследования в
процессе собственной профессиональной деятельности, работы на руково
дящих должностях на ряде промышленных предприятий Башкортостана.
5. В работе использованы опубликованные данные российских и
зарубежных социологических исследований, проведенных различными
исследовательскими центрами, авторами и коллективами, в частности:
исследование должностных перемещений за 1999-2004 гг. топ-менеджеров
крупных и средних компаний, работающих в России48; данные панельного
опроса руководителей (директоров, заместителей директоров и руко
водителей экономических подразделений) 1000 промышленных предприя
тий, работающих на территории России, осуществляющегося с 1992 г.
Лабораторией конъюнктурных опросов Института экономики переходного
периода (ИЭПП) , данные опросов Российского экономического барометра
и некоторые другие;
6. Материалы специализированных сайтов кадровых и рекрутинговых
агентств, сайтов для специалистов, работающих в области управления пер
соналом50.
Результатом проведенного исследования являются следующие положения и выводы, которые составляют его научную новизну и выносятся на защиту:
Уточнено содержание и дано определение базовых категорий диссертационного исследования: профессиональна карьера - мобильность работника, характеризующаяся его продвижением на более высокие с точки зрения формальных и неформальных социальных оценок позиции в
В тексте диссертации, в таблицах и диаграммах данное исследование обозначено «опрос работников».
Рощин С.Ю., Солнцев С.А. Рынок труда топ-менеджеров в России. - М: Изд. дом ГУ-ВШЭ, 2006.
Данные опросов опубликованы в научных трудах ИЭПП и на его сайте
Использовались материалы с сайтов: : и некоторые другие.
профессиональной структуре и иерархии, накоплением и расширением профессионального опыта, знаний, навыков, ростом возможностей и влияния, которые сопровождаются материальными и моральными формами социального признания; карьера руководителя на предприятии профессиональная мобильность работника, характеризующаяся его продвижением вверх в структуре и иерархии руководства предприятием, увеличением числа подчиненных и расширением влияния на деятельность коллектива, а так же накоплением профессионального опыта, знаний, навыков, которые сопровождаются материальными и моральными формами социального признания. В широком смысле - это все перемещения, как до, так и после занятия первой руководящей должности, в узком смысле карьера руководителя подразумевает перемещения по руководящим должностям, начиная с первой должности, на которой у работника появляются подчиненные.
Систематизированы общие тенденции изменений российского общества в специфических условиях трансформации общественной системы, ее выхода из кризиса и перехода к этапу стабилизации, которые вносят новое в действие факторов профессиональной карьеры: переход к рынку включил человеческие ресурсы, кадры руководителей в структуру конкурентных преимуществ предприятий и организаций; государство потеряло роль единственного субъекта формирования и управления карьерой руководителей, при разнообразии субъектов ведущую роль стали играть субъекты негосударственного сектора экономики, а негосударственные предприятия и организации стали основной средой карьерной мобильности; изменилась направленность внутригосударственных и межгосударственных территориально-пространственных потоков профессиональной мобильности, расширились возможности для территориальной карьерной мобильности; вхождение российской образовательной системы в международное образовательное пространство расширяет возможности для международной кадровой мобильности, способствует развитию международного рынка труда и такого его сегмента, как управленцы; переход к рынку, интеграция в мировую экономику, рост конкуренции обесценили знания и опыт руководителей советского периода и привели к формированию нового содержания знаний и опыта, а так же к возрастанию требований к уровню профессионализма управленческих кадров; сформировался рынок труда с соответствующей инфраструктурой, одним из сегментов которого является рынок руководителей; переход экономики к инновационному типу развития делает внешнюю и внутреннюю среду
карьерной мобильности подвижной и изменчивой, возрастает значимость адаптационных способностей личности и необходимость постоянного обновления знаний, активизирует такие внутриорганизационные факторы карьерной мобильности руководящих кадров, как управление профессиональным ростом, обучение и повышение квалификации, изменения в системах мотивации персонала.
Установлены характерные черты карьерной мобильности руководителей промышленных предприятий, к которым относятся: наличие опыта межорганизационных перемещений у большинства руководителей (большая часть руководящего персонала пришла на предприятия со стороны); преобладание комбинированного (сочетающего межорганизационные и внутриорганизационные перемещения), восходящего и профессионально специализированного типов карьеры; занятие очередных должностей преимущественно путем назначения, что связано с неразвитостью систем конкурсных замещений должностей; оптимальная скорость перемещений по должностным ступеням (изменение должности в среднем через каждые четыре-четыре с половиной года), которая создает перспективы профессионального совершенствования; ориентированность четвертой части руководителей на дальнейший должностной рост;
Описана иерархия мотивов труда руководителей на предприятии и в занимаемой должности: ведущими мотивами работы на предприятии являются «стабильность предприятия», «оплата труда» и «интересная, творческая разнообразная работа»; ведущими мотивам работы в должности -работа дает «чувство профессиональной востребованности», «возможность реализовать себя как специалиста», «усиливает и развивает профессиональные возможности»; возможность профессионального роста более значима, чем «возможность карьерного роста» (каждый четвертый и каждый семнадцатый, соответственно).
Доказано, что система управления карьерной мобильностью на промышленных предприятиях, в целом повышая возможности профессионального и должностного роста, является недостаточно сформированной, что соответствует переходу предприятий от ориентации на внешний рынок руководящих кадров, соответствовавший периоду выхода из экономического кризиса, к ориентации на поиск внутренних резервов и закрепление работающих руководителей, соответствующей периоду экономического подъема и стабилизации. На предприятиях имеются, но слабо развиты такие элементы системы управления карьерной мобильностью, как кадровый резерв, аттестации, программы профессионального и должност-
ного продвижения. Наиболее развитой частью системы управления карьерой является обучение и повышение квалификации: возможности карьерной мобильности расширяются за счет приобретения новых профессиональных знаний, формального закрепления этого факта в официальных документах о получении образования; за счет овладения широкими знаниями, которые могут использоваться и по месту работы, и за пределами предприятия; так же повышает управленческий потенциал руководителей и создает дополнительные возможности перемещений в системе управления получение знаний в области управления; обучение и повышение квалификации играет роль не только потенциального, но и реального ресурса для карьерной мобильности руководителей - оно прямым образом повлияло на повышение должностного статуса, заработной платы и улучшение условий труда каждого восьмого руководителя.
Теоретическая значимость исследования состоит в приращении знаний о карьерных перемещениях и социальных факторах, которые влияют на них, в описании характерных черт карьерной мобильности руководителей высшего, среднего и низшего звеньев управления российских промышленных предприятий на этапе перехода общества к стабилизации и устойчивому развитию.
Практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты могут быть использованы в работе с управленческим персоналом промышленных предприятий, для разработки или совершенствования программ карьерного роста сотрудников и руководителей.
Материалы диссертационного исследования могут использоваться в преподавании учебных курсов в высших учебных заведениях (социология управления, управление персоналом, экономика и социология труда), а также на курсах повышения квалификации руководителей высшего звена управления предприятиями и руководителей служб персонала предприятий, ответственных за карьерное продвижение сотрудников.
Апробация исследования. Основные результаты диссертационной работы опубликованы в сборниках материалов научных и научно-практических конференций, в журналах «Вестник Башкирского государственного университета» (2008, №4), и «Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки» (2008, №3 (7)), вошедших в список ВАК Министерства образования и науки РФ. Число публикаций по теме диссертационного исследования составляет 13, общим объемом 4,25 печ. листов.
Карьера руководителя как объект социологического анализа: понятие и сущностные черты
Понятия «карьера», «деловая карьера», «профессиональная карьера» широко используются в научной социологической литературе, при этом различные авторы и источники дают не всегда одинаковые или согласованные их определения. Сразу подчеркнем, что понятия «деловая карьера» и «профессиональная карьера» в литературе справедливо отождествляются.
Обращение к отечественным работам прошлого, показывает, что определения понятия карьеры, дававшиеся в советской научной и энциклопедической литературе, чаще всего несли на себе негативную окраску, перечисляя в одном ряду такие понятия как, «карьеризм» и «карьерист». Пример такого подхода содержится в Советском энциклопедическом словаре. Здесь дается значение слова карьера как продвижения в какой-либо сфере деятельности, достижение известности, славы, выгод. В этой же статье говорится о карьеризме как о стремлении к достижению корыстных, индивидуалистических ценностей, при котором личные интересы главенствуют над интересами общества1. Негативные аспекты в определении терминов, относящихся к продвижению работников по вертикальной и горизонтальной должностной лестнице, были преодолены в отечественных научных ра-ботах в 90-ые годы . И сегодня в научных работах и в общественном сознании слово «карьера» не имеет негативной доминанты, несет в себе не столько негативный смысл, сколько позитивный.
Сегодня признается, что карьерная ориентация или ориентация на профессиональные достижения является одним из факторов не только успешной личности, но и организации в целом. Ориентированные на профессиональный и должностной рост сотрудники являются источником эффективности организации, при соответствующей поддержке карьерных устремлений со стороны субъектов управления они способны вносить весомый, если не решающий вклад в создание успешной организации. Кроме того, исследованиями доказано, что мотивы профессионального и должностного роста для работающего человека имеют характер фундаментальных.
Самое широкое определение карьеры содержится в одном из социологических словарей, который принадлежит российским авторам: «Карьера - продвижение человека по ступеням производственной, имущественной, социальной, административной или иной иерархии»3. В данном определении карьера рассматривается как вертикальное (по ступеням) продвижение человека. К тому же движение вверх рассматривается не только в производственной (профессиональной) иерархии, но и в других иерархиях, включая имущественную. Здесь используется также широкий термин «социальная иерархия», который включает все виды иерархий, в том числе и перечисленные в определении, такие как имущественная, профессиональная, административная. Именно поэтому, в такой трактовке понятие карьера сближается с понятием «вертикальная мобильность», сущность которой состоит в продвижении индивида вверх (или вниз) в социальном пространстве, в изменении социальных позиций или статусов. На наш взгляд, карьера может рассматриваться только как один из видов социальной мобильности -профессиональной мобильности, поэтому эти два понятия не равнозначны и, безусловно, не могут отождествляться.
Авторы российских учебников и учебных пособий по управлению персоналом, управлению человеческими ресурсами, дают целый ряд определений анализируемого понятия с выделением видов деловой, профессиональной карьеры.
А.Я.Кибанов и И.Б. Дуракова определяют деловую карьеру как «поступательное движение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения»4. В данном определении вызывает вопросы жесткое использование таких формулировок, как «однажды выбранный путь деятельности» и «изменение размеров вознаграждения». Сферы деловой, профессиональной деятельности личности не обязательно являются выбранными на всю жизнь, они могут меняться на протяжении жизненного пути, однако и эти изменения включаются в личностную карьеру человека, являясь неотъемлемой ее частью. Поэтому «однажды выбранный путь» -это только одна из возможных траекторий личностной карьеры. Изменение размеров вознаграждения также не является, на наш взгляд, обязательным и необходимым атрибутом карьеры, по крайней мере, на всех ее этапах. Кроме того, горизонтальная карьера не обязательно всегда сопровождается повышением размеров оплаты труда. Следовательно, изменение (повышение) размеров вознаграждения не может включаться в определение карьеры как ее сущностная характеристика. Речь, скорее всего, должна идти о различных видах социального признания достижений работника. Наконец, слово «поступательный» («поступательное движение») применительно к трудовому пути человека ассоциируется с постоянством профессиональных успехов, с позитивными достижениями, в то время как карьера может временно приостанавливаться (отсутствие успехов) и идти вспять, что может быть отражено понятием профессиональная деградация. Таким образом, определение, которое дается известными авторами - специалистами в области управления человеческими ресурсами, не лишено серьезных недостатков и должно быть уточнено.
Российские авторы учебных пособий единодушно подчеркивают не только объективный, но и субъективный аспект карьеры. В частности, Л.В.Карташовой отмечается, что карьера - это «индивидуальное осознание позиции и поведении индивида, связанное с относящимся к работе опытом и деятельностью на протяжении всей жизни» человека5. Такое же определение дается А.Я.Кибановым и И.Б.Дураковой6. Н.В.Федорова и О.Ю.Менченкова подчеркивают, что карьера - это, с одной стороны, набор должностей, занимаемых человеком в течение жизни. С другой, она «включает изменение ценностей и мотивов человека, которые происходят с ним в течение жизни»7. Эти же авторы, продолжая развитие темы субъективного характера карьеры, пишут, что «карьера — это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом»8.
class2 Трансформация российского общества и изменение условий и факторов карьерной мобильности руководителей class1
Общие тенденции изменения условий для карьерной мобильности руководящего персонала в стране
За последние десятилетия условия, в которых осуществляется карьера российских руководителей, принципиально изменились. Изменение условий осуществляется под воздействием двух групп тенденций. Первая группа -тенденции, действующие во всех развитых странах, связанные с формированием глобальной экономики, развитием новых информационных технологий и их влиянием на организации. Вторая группа тенденций связана с переходом России к рыночным экономическим отношениям, с формированием соответствующей институциональной среды, ценностей, с вхождением страны в общее с развитыми странами-экономическое и социальное пространство.
К числу международных тенденций, затрагивающих все развитые страны и привносящих новое в действие факторов формирования карьеры, в продвижения по карьерной лестнице и в деятельность руководителя, относятся следующие: переход к информационному обществу, высоким технологиям и инновационному развитию; глобализация экономики и распространение глобальных корпораций; изменение организационной структуры организаций и связанные с этим перемены в их управлении; приобретение внешней средой деятельности компаний большей, чем раньше изменчивости и подвижности; кризис управленческой мотивации.
Первая тенденция, которая во многом меняет условия формирования карьеры руководителей и содержание их деятельности, состоит в переходе от индустриального к информационному обществу, высоким технологиям и инновационному развитию. По некоторым оценкам в настоящее время до 60% совокупного рабочего времени тратится на создание, передачу и использование информации. Информация стала стратегическим ресурсом, обеспечивающим конкурентное преимущество на всех уровнях - страны, отрасли, предприятия, личности специалиста, руководителя.
Для формирования карьеры и карьерного роста это имеет следствия в виде расширения возможностей в приобретении и обновлении профессиональных знаний, навыков, умений. Информационные технологии служат средством получения и обмена информацией, помогают своевременно получать необходимые сведения для принятия решений, которые могут способствовать карьере. Информационные технологии становятся так же и инструментом поиска удовлетворяющей карьерным амбициям работы и самопрезентации работника на рынке труда. Иначе говоря, они открывают новые возможности для карьерной мобильности как в рамках предприятия, на котором работает сотрудник, так и за его пределами. Они расширяют возможности профессионально-образовательного самосовершенствования, а так же территориальные, пространственные границы поиска путей профессионального продвижения с целью реализации карьерных планов.
С другой стороны, следствием перехода к информационному обществу является формирование необходимости постоянного обновления профессиональных знаний. В силу быстрого устаревания полученных базовых профессиональных знаний становится важным систематическое обучение и повышение квалификации работающего персонала. Изменения производственных, финансовых, сбытовых, кадровых технологий влекут за собой потребность у руководителей их освоения.
Третье следствие рассматриваемой тенденции состоит в том, что новая информационная среда предъявляет к руководителю или - работнику, стремящемуся к карьерному продвижению, требование владеть информационными технологиями, навыками оперирования большим объемом деловой информации, способностями к ее анализу. Содержанием труда руководителя становится анализ, обработка, передача информации, поступающей из разных источников, и принятие на этой основе компетентных управленческих решений. Информационные роли руководителя становятся более насыщенными, занимают более значимое место среди выполняемых ролей. Менеджеры должны понимать основные концепции и способы применения информационных технологий и быть способными принимать важные решения относительно их использования. Ответственность менеджеров в области этих технологий - обладание техникой личной работы в информационной среде и умение принимать стратегические решения по развитию информационных систем организации2.
Характерные черты карьерной мобильности
Должностные перемещения, происходившие в группе руководителей обследованных предприятий до момента исследования, характеризуются рядом объективных и субъективных черт. Опишем некоторые из них, такие как: место осуществления, стартовые позиции карьерных перемещений и способы занятия руководящих должностей; направление вертикальных перемещений (вверх или вниз); высота и скорость должностных перемещений; специализация в одной или ряде профессиональных областей; самопланирование карьеры, карьерные планы. Карьерные планы могут определяться как «перспективная ориентация», то есть ориентация на дальнейшее продвижение на вышестоящие должности или на сохранение занимаемых позиций1. На основе описания выделим характерные черты карьерной мобильности и доминирующие типы карьеры, присущие руководителям на промышленных предприятиях республики.
Группа опрошенных руководителей характеризуется следующими социально-демографическими характеристиками, и также характеристиками статуса и занятости на предприятии (см. приложения к главе). Подавляюще большинство составляют мужчины (78%), только каждая пятая (21%) -женщина. Распределение по возрасту свидетельствуют о сбалансированном возрастном составе персонала, что является одним из важных факторов, обеспечивающих преемственность управления и руководства. В кадровом составе управленцев при доминировании группы зрелых сотрудников есть все возрастные группы: молодые руководители до 35 лет (29,6%), руководители зрелого возраста от 36 до 50 лет (42,3%) и руководители предпенсионного возраста, старше 50 лет (28,0%).
В зависимости от уровня управления предприятием, на котором они работают, руководители делятся на руководителей низшего, среднего и высшего звена (уровня) управления. Работают на низовом уровне управления - 13,7%, на среднем - 76,3% и на высшем уровне - 8,4%.
К низшему звену относятся руководители, работающие только с исполнителями, рядовыми сотрудниками: бригадиры, их заместители, мастера бригады, начальники бюро, отделов.
Среднее звено — руководители, имеющие в подчинении не только рядовых сотрудников, но и руководителей низового уровня, они, как правило, руководят такими структурными подразделениями предприятия, которые сами делятся на более мелкие подразделения. В производственных подразделениях это - начальники цехов, участков; их заместители; мастера, инженеры цехов, участков. В администрации предприятия и в обслуживающих подразделениях это — начальники и заместители начальников отделов (сбыта, продаж, планового, финансового, бухгалтерии, кадров, маркетинга, информации или информационных технологий, безопасности, правового или других).
Высшее руководство - руководители, имеющие самые большие полномочия на предприятии, стоящие во главе всего предприятия и его основных структурных подразделений. К ним относятся: о генеральный директор, его заместители, исполнительный директор; о функциональные директора и их заместители - директор по производству, директор по маркетингу, по рекламе, по работе с клиентами, по информационным технологиям, по безопасности, по кадрам, по связям с общественностью, коммерческий директор, финансовый директор, главный бухгалтер, директор по экономике, технический директор, по правовым вопросам; о директора бизнес-подразделений; о председатели, заместители и члены правления; о председатели, заместители и члены совета директоров.
Среди руководителей представители производственных подразделений (цехов, бригад) составляют одну треть (32%), вспомогательных и обслуживающих подразделений (отделов персонала, финансов, сбыта, по работе с клиентами, маркетинга, информационного, безопасности, ремонтного или других) - каждый второй (50,8%) и администрации - каждый шестой (17,3%).
Данные распределения по стажу показывают, что основную часть руководящего состава предприятия составляют опытные руководители, проработавшие на нем не один год - имеют стаж работы более 10 лет 28%, от пяти до 10 лет - 28,5%. В тоже время движению кадров предприятий присуще и обновление: менее трех лет проработали 14,0%, от трех до пяти - 29,5%,
