Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Концептуальные основы исследования .
1.1 Сущность управленческой деятельности . 14
1.2 Классификация качеств и умений руководителя . 27
1.3 Социально-психологический тренинг как средство развития управленческого потенциала личности. 42
1.4 Анализ психотехник, применяемых в тренинговой работе. 52
Выводы по 1 главе. 64
ГЛАВА 2. Экспериментальное исследование влияния психотехник на управленческий потенциал личности .
2.1. Выборка, методика и процедура эксперимента. 67
2.1.1. Структура тренинга по развитию управленческого потенциала личности . 79
2.2. Влияние краткосрочного тренинга на управленческий потенциал личности 92
2.2.1. Зависимость эффективности психотехник от индивидуально-типологических особенностей участников тренинга 96
2.2.2. Рекомендации по отбору участников тренинга и проведению тренинга с учетом применяемой психотехники и психологических особенностей его участников. 115
Выводы по 2 главе. 121
Заключение. 124
Библиография. 128
Приложение
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
- Сущность управленческой деятельности
- Классификация качеств и умений руководителя
- Структура тренинга по развитию управленческого потенциала личности
- Зависимость эффективности психотехник от индивидуально-типологических особенностей участников тренинга
Введение к работе
В наше сложное время глобальные изменения произошли практически во всех областях жизни общества. Особенно ощутимы перемены в экономической сфере. Система авторитарного управления в советские годы привела к тому, что наша страна имеет довольно низкую управленческую культуру, не отвечающую современным условиям вхождения в рынок. Необходим новый стиль управленческой деятельности, адекватный демократическому обществу. Проблемы подготовки управленческих кадров исследовались в работах многих зарубежных специалистов (Р. Фалмер [113], Дж. Харрингтон [118], В. и X. Швальбе [131], М. Вудкокк и Д. Френсис [21], И. Каора [43], Т. Коно [52], М. Мескон [70], X. Хекхаузен [119] и др.) и отечественных авторов (В.Г. Асеев [8], А.Г. Ковалев [49], Р.С. Немов [74], Р.Х. Шакуров [125], В.М. Шепель [132], В.К. Вилюнас [19], Дж. Иванцевич и А.А. Лобанов [39], В.А. Пронников и И.Д. Ладанов [88], А.И. Кравцевич [55], М.В. Грачев [26] и др.). Однако описываемый зарубежный опыт не может быть использован без учета существующей в нашей стране социокультурной и экономической ситуации. Работы отечественных авторов касаются прежде всего проблем повышения квалификации действующих руководителей (П.А. Папулов [79], И.С. Мангутов и Л.И. Уманский [67], И.П. Марченко [68], A.M. Омаров [77], В.К. Тарасов [108] и отдельных аспектов подготовки специалиста по управлению. В частности, в работах Ю.Д. Красовского [56], В.Г. Лооса [64], Н.Э. Соколинской [106] анализируются активные формы подготовки специалистов по управлению. Некоторые работы отечественных авторов посвящены формированию отдельных управленческих качеств: навыков построения социально-
психологических коммуникаций (А. Л. Свенцицкий [103], А.В. Филиппов [115], В.М. Шепель [132], Л.А. Аухадеева [9], управленческого мышления (В.В. Давыдов, B.C. Лазарев, С.Д. Неверкович [29], Г.М. Груздев [27], организаторских навыков [38], способности к творчеству [6]. Однако в этих работах не ставится задача целостного описания процесса психологической подготовки специалистов по управлению. Теоретические аспекты подготовки специалистов по управлению описывались также в работах М.И. Рожкова [94], В.Г. Тарасова [108], В.В. Щербины [134], Г.Х. Попова [85], Г.М. Груздева [27] и др. При этом в большинстве случаев указанные авторы, говоря о подготовке управленцев, реально обсуждают ее в рамках дополнительного образования, как повышение их квалификации.
В наши дни, когда происходит активное увеличение числа частных предприятий и организаций, проблема грамотного управления встает наиболее остро. Решить ее сегодня пытаются многие структуры, в том числе и образовательные учреждения. В настоящее время подготовкой будущих и действующих руководителей занимаются различные типы государственных и негосударственных учебных заведений. При этом в обучении активно используются не только лекции и семинары, но и такие формы подготовки как психологический тренинг и деловые игры [56], [62], [75], [82], [108]. Опыт использования в обучении управленческой деятельности социально-психологического тренинга наиболее полно описан в работах А.П. Ситникова [101], [102]. Психотерапевтические техники, используемые в настоящее время в тренинговой работе, разнообразны: нейролингвистическое программирование, ролевые игры, поведенческие и суггестивные методы. Однако сравнительно
редко используются при обучении такие глубинные подходы как гештальтподход, психодрама, арттерапия. Кроме того, не проводился и сравнительный анализ эффективности использования психотерапевтических техник в рамках психологической подготовки к управленческой деятельности. В литературе описаны исследования тренинговых занятий на различные группы участников, но участниками данных групп являлись пациенты психиатрических и неврологических клиник [28], тогда как исследования влияния психотерапевтических техник на участников тренингов развития профессиональных навыков еще не проводились. Между тем в современных условиях ограниченного количества учебных часов, выделяемого для психологической подготовки управленческих кадров, особенно актуальна эффективность применяемых в тренинговой работе методик. Таким образом, важно выявить, какие психотехники, используемые в тренинговой работе, позволяют получить наибольший психотерапевтический эффект и зависит ли эффективность психотехники от личностных особенностей участников тренинга. Полученные в исследовании данные позволят внести в содержание тренинга изменения, интенсифицирующие процесс подготовки руководящих кадров, что крайне важно в условиях работающего предприятия.
Таким образом, возникает противоречие между потребностью в научных рекомендациях, требуемых для эффективного развития управленческих умений в ограниченные сроки и отсутствием необходимых разработок в этом направлении в существующей образовательной системе. Из описанного противоречия вытекает следующая проблема: каково влияние групповых тренингов на развитие управленческого потенциала членов группы в условиях
ограниченных сроков их взаимодействия; какие тренинги в этих условиях более предпочтительны? Наше исследование посвящено решению этой проблемы.
Объект исследования - группы участников социально-психологического тренинга.
Предмет исследования: влияние краткосрочного социально-психологического тренинга на управленческий потенциал его участников.
Целью исследования является определение эффективности влияния различных психотехник на управленческие потенциалы участников тренинга в зависимости от их индивидуально-типологических особенностей.
Прикладной целью исследования является разработка рекомендаций по выбору и эффективному использованию различных психотерапевтических средств в зависимости от психологических особенностей участников тренинга.
Гипотеза исследования: мы предположили, что
краткосрочный социально-психологический тренинг,
спроектированный с учетом специфики требований к управленческой деятельности, может оказать существенное позитивное влияние на управленческие потенциалы его участников. Эффективность и направление этого влияния может зависеть от ряда психологических особенностей членов тренинговых групп, в частности, связанных с опытом управленческой деятельности, с социально-демографическим фактором (возраст, пол), а также от таких свойств личности как интернальность, экстраверсия, тревожность, независимость, смелость, потребность в доминировании, уровень интеллекта и других свойств.
Исходя из выдвинутой гипотезы в исследовании решались следующие задачи:
і) разработать концептуальные основы исследования
определить содержание требований к личности руководителя;
спроектировать и апробировать тренинг по развитию управленческого потенциала личности;
выявить влияние краткосрочного тренинга на управленческий потенциал личности;
определить зависимость эффективности психотехник от ряда психологических особенностей участников тренинга;
разработать рекомендации: а) по проектированию тренингов с использованием определенных психотехник с учетом психологических особенностей членов тренинговых групп; б) по отбору участников для прохождения тренинга с использованием определенной психотехники, соответствующей их психологическим особенностям.
Для решения поставленных задач использовались следующие методы:
Методы подготовки и организации исследования: теоретический анализ литературных источников по проблеме; изучение и внедрение отечественного и зарубежного опыта в практику психологического тренинга.
Преобразующий эксперимент в виде проведения группового социально-психологического тренинга программно-целевой направленности.
Методы сбора данных: анкетный опрос, тестирование, наблюдение.
4. Статистические методы обработки эмпирических данных, корреляционный анализ.
Теоретической и методологической основой исследования являются следующие концептуальные идеи и теории: идеи системного подхода к управленческой деятельности, представленные работами Н.В. Кузьминой [59], Э.Г. Юдина [138], С. Янга [140], А.Н. Леонтьева [61], С.Л. Рубинштейна [96], В.В. Давыдова [29] и др., теория многоуровневой структуры управленческих функций и психологическая теория преодоления Р.Х Шакурова [123, 128], концепции проведения социально - психологических тренингов в целях повышения эффективности профессиональной деятельности, разработанные Г.А. Ковалевым и Л.А. Петровской [50], А.П. Ситниковым [102], К Левиным [146], Л. Брадфордом и Р. Липпиттом [97].
Экспериментальную базу исследования составили руководители среднего и низового уровня организаций и фирм г.г. Гомеля, Минска и Казани: ПКФ «Шелковый путь», ПКФ «САН и К», ГГОО ААП «Солярис», ООО «Агросервис», ООО «Гомельдизайнпроект», ЗАО «Гомельпроект», Министерства по делам молодежи и спорту Республики Татарстан; участники Психологического Театра «Роза Ветров» и формальные лидеры студенческих групп высших учебных заведений г. Гомеля: Государственного университета им. Ф. Скорины, Кооперативного института, Областного института повышения квалификации. Общая выборка исследования составила 113 человек.
Достоверность результатов исследования обеспечивалась методологической обоснованностью исходных положений; применением комплекса методов, адекватных целям и задачам
исследования; анализом специальной литературы по избранной проблеме; проверкой основного методологического инструментария на надежность и валидность, использованием статистико-математических методов и критериев.
Научная новизна и теоретическая значимость настоящего диссертационного исследования заключается в том, что:
Выявлена зависимость развития определенных управленческих умений и навыков от применяемых в процессе обучения психотерапевтических техник.
Установлено влияние психологических особенностей членов группы, связанных с опытом и стажем руководящей деятельности, половыми различиями и рядом индивидуально-психологических свойств (интернальностью, экстраверсией, тревожностью и т.д.) на эффективность развития управленческих умений с помощью тренинговых процедур различной психотерапевтической направленности.
Экспериментально доказана возможность повышения управленческого потенциала участников тренинга при условии использования научно обоснованных психотехнических средств, разработаны требования к проектированию таких тренингов с учетом психологических особенностей его участников и определены способы их проведения.
Разработана методика оценки динамики уровня проявления управленческих качеств руководителя в условиях краткосрочного развивающего тренинга.
Теоретическая ценность исследования заключается в том, что полученные результаты и выводы могут способствовать дальнейшему развитию концептуальных основ конструирования социально-
психологических тренингов, направленных на решение различных психологических задач практического плана.
Практическая значимость исследования заключается прежде всего в следующем: 1) разработаны рекомендации по использованию различных психотехник в краткосрочном тренинге развития управленческого потенциала личности в зависимости от психологических особенностей его участников; 2) полученные данные создают социально-психологические и психологические предпосылки для разработки и реализации дифференцированного и личностно-ориентированного подходов к подготовке и повышению квалификации управленческих кадров.
Этапы исследования. Настоящее исследование проводилось в три этапа.
На первом этапе (1996 - 1997 гг.):
осуществлен анализ сущности и назначения управленческой деятельности, ее принципиальных особенностей;
изучен отечественный и зарубежный опыт подготовки руководителей;
осуществлен анализ сущности и особенностей психотерапевтических методик;
определена проблема исследования, сформированы цели и задачи;
разработана методика экспериментальной работы.
На втором этапе (1997 - 1999 гг.) :
1) решалась задача разработки структуры психологических тренингов и конструирования на ее основе тренингов по отдельным психотерапевтическим методикам;
осуществлялась апробация разработанной системы психологической подготовки к руководящей деятельности;
проводился анализ хода эксперимента, уточнялась рабочая гипотеза.
На третьем этапе (1999-2003 гг.) :
продолжалась апробация разработанной системы психологического обучения руководящей деятельности;
проводилась обработка и анализ полученных экспериментальных данных;
осуществлялось теоретическое обобщение результатов эксперимента и оформление результатов исследования.
Апробация работы. Основные результаты исследования докладывались на научно-практических семинарах (г. Гомель, 1999-2001 гг.), Международной научной конференции (г. Гомель, 2001 г.), обсуждались на мастер-классе Академии последипломного образования и Ассоциации педагогов-психологов (г. Минск, 2001 г.), на Международном психологическом фестивале (г. Витебск, 2001 г.), публиковались в сборнике научно-практических статей Гомельского государственного университета им. Ф. Скорины «С психологией в XXI век» (г. Гомель, 2000 г.), в материалах Международной научной конференции (г. Гомель, 2001 г.), в Казанском педагогическом журнале «Профессиональное образование» (г. Казань, 2002 г., 2003 г.) в материалах итоговой научно-практической конференции ТАРИ (Казань, 2003), в материалах итоговой научно-практической конференции Казанского юридического института МВД России (Казань, 2003).
Основные материалы, теоретические положения и выводы исследования опубликованы в 7 научных работах.
На защиту выносятся:
і. Содержание психологического тренинга, направленного на развитие управленческого потенциала личности; требования к организации, формам и процедурам их проведения в соответствии с поставленными целями.
Результаты исследования влияния вариативных психотехник на управленческие потенциалы участников тренинга и зависимости этого влияния от их психологических особенностей.
Рекомендации по выбору и эффективному использованию в краткосрочной тренинговой работе различных психотерапевтических подходов в целях подготовки и повышения квалификации управленческих кадров с учетом особенностей личности участников тренинга.
Рекомендации по отбору участников для прохождения тренинга с применением определенной психотехники, соответствующей их психологическим особенностям.
Сущность управленческой деятельности
Профессиональная деятельность управленца, которая всегда считалась одной из наиболее содержательных, интересных и престижных за рубежом, в последние годы начинает получать аналогичную оценку и в нашей стране, приобретает популярность, все чаще называется в числе наиболее привлекательных. Этому способствует и сложившаяся в нашей стране социально-экономическая ситуация, породившая множество проблем, в числе которых далеко не последнее место занимает подготовка и переподготовка управленческого персонала, способного эффективно решать стоящие перед обществом задачи. Реальности рыночной экономики предъявляют к личности и деятельности управленца особые, повышенные требования, что особенно остро ставит вопрос и психологической подготовки квалифицированных управленческих кадров.
Прежде чем перейти к рассмотрению проблем психологической подготовки управленческого персонала, остановимся на сущности управленческой деятельности в целом. Понятия руководства и управленческого потенциала мы рассмотрим позже.
В различных исследованиях управление рассматривается в основном как процесс целенаправленного изменения состояния другого объекта. Например, М.Х. Мескон и др. считают, что «управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации» [70.С.38]. Некоторые авторы рассматривают управление с психологической точки зрения. Такой подход мы встречаем у Р.Х. Шакурова, приводящего суть управления к решению двух главных задач: ориентации (направления) и мотивирования деятельности. При этом для решения первой задачи «субъект управления обеспечивает разработку определенной программы, рассчитанной на направление деятельности работников в нужное русло, соответствующее целям управления. А решение второй задачи достигается путем создания стимулирующих условий, апеллирующих к мотивационной сфере личности» [125.С.6]. Таким образом, управление в основном рассматривается как умение добиваться реализации поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей.
Изучению особенностей управленческой деятельности, условий и факторов достижения в ней успеха посвящено очень большое количество публикаций у нас и за рубежом. Проблемы подготовки управленческих кадров исследовались в работах Р. Фалмера, Дж. Харрингтона, И. Каора, Т. Коно, X. Хекхаузена, М. Мескона и др. Теоретические аспекты подготовки специалистов по управлению описывались также в работах отечественных авторов М.И. Рожкова, В.Г. Тарасова, В.В. Щербины, Г.Х. Попова и др.
В исследованиях, посвященных деятельности руководителей, встречаются различные характеристики управленческой деятельности. Приведем некоторые примеры. Ю.Д. Красовский [57] описывает управленческий цикл руководителя как систему последовательных действий: 1) информационная подготовка решения; 2) принятие управленческого решения; 3) запуск решения; 4) организация исполнения; 5) контроль за исполнением; 6) оценка конечных результатов. «Профиль организационных характеристик» Р. Лайкерта [149] содержит в себе следующие необходимые компоненты: лидерство, мотивация, принятие решений, цели, контроль. Данные подходы определили включение в тренинг игры «Объект», наиболее полно отражающей все обозначенные этапы управленческого цикла (см. Приложение 5). В исследованиях В.А. Розановой [95] отмечается, что компетентный руководитель, выполняя все функции управления, в то же время подбирает штаты, контролирует, мотивирует, организует работников, общается, постоянно поддерживает с ними контакты. Данные функции руководителям помогают освоить игры «Движение к цели» и «Коллаж». При этом В.А. Розанова считает, что проблема руководства людьми имеет несколько составляющих: 1. Организация системы подбора и выдвижения кадров (персонала и менеджеров). 2. Процесс принятия решения и применение адекватных методов решения проблем. 3. Организация систем стимулирования. 4. Статус, способы признания.
При этом вопросы организации системы подбора и выдвижения кадров, стимулирования и признания также затрагиваются участниками тренинга во время рефлексивного обсуждения указанных игр.
Анализ исследований по управлению показал, что в существующих публикациях содержится перечень управленческих функций, отличающихся друг от друга. В нашем исследовании принят подход, основанный на объединении существенных видов управленческой деятельности, которые в настоящее время принято считать применимыми ко всем организациям. Предполагается, что процесс управления состоит из функций планирования, организации, мотивации и контроля. Эти четыре первичных функции управления объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения.
Руководство (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность. Оно предполагает возможность влияния на отдельных работников и группы работников таким образом, чтобы они работали в направлении достижения целей. Руководить - это воздействовать на людей, а через них и на процессы производства. В науке управления психологи различают руководство и лидерство. Руководство всегда связано с властью, с официальными, формальными отношениям, лидерство порождено системой неформальных отношений.
Руководитель, в отличии от лидера, назначается извне, вышестоящими инстанциями, получая от них властные полномочия, в том числе право на применение позитивных и негативных санкций. Лидер выдвигается стихийно, признается своим окружением, может использовать свое право на санкции, но они также неформальны. Руководители имеют своих подчиненных и наделены правом принятия самостоятельных решений в рамках должностных инструкций. В прямые обязанности руководителя входят выработка и принятие оптимальных решений, организация и проверка их исполнения подчиненными. Функции руководителя - функция примирения ценностей и задач группы, которой он руководит, с целями более крупного подразделения организации. Лидерство, в отличии от руководства, это естественный социально-психологический процесс в группе, построенной на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы. Лидер - личность, способная объединять людей ради достижения какой-либо цели.
Классификация качеств и умений руководителя
Многие специалисты полагают, что деятельность управленца определяется не столько качеством его профессиональной подготовки, не суммой знаний, умений, навыков, сколько наличием у него комплекса соответствующих личностных свойств, обеспечивающих управление ситуацией. Нами был проведен анализ исследований для выявления качеств, необходимых управленцу для эффективной деятельности.
Профессиональные качества менеджеров рассматривались в работах многих зарубежных специалистов. В целом западные исследователи выделяют следующие группы профессионально-значимых качеств и способностей современного управляющего [3, с.181]: 1. Профессиональные качества: теоретические знания в области управленческого планирования, целеобразования, руководства, организации, информационного обеспечения, бухгалтерии, финансов и т.д. 2. Деловые качества: организаторские способности, способность координировать, мотивационные способности, умение вести переговоры, креативность, общие мыслительные способности. 3. Личностные особенности: целеустремленность, способность к убеждению, кооперативное поведение, а также честность, деловитость, адаптивность, гибкость, объективность, немногословность, стрессоустойчивость. 4. Диагностические и аналитические способности. 5. Концептуальные способности: целеобразование, планирование. 6. Умение реализовать все намеченные действия, преодолевая возникающие препятствия, конфликты, кризисные ситуации.
К психологическим качествам в данной классификации, на развитие которых можно направить разрабатываемый нами социально-психологический тренинг, по нашему мнению, относятся деловые и личностные качества, а также умение реализовать намеченные действия. В отличие от остальных, выделенные нами качества влияют на эффективность общения с подчиненными, на межличностный и эмоциональный аспект управленческой деятельности, тогда как профессиональные, диагностические, аналитические и концептуальные способности влияют на конкретные управленческие действия руководителя и не являются в данном случае предметом исследования.
Целям нашего исследования больше отвечает классификация М. Вудкока и Д. Френсиса. Данные авторы считают, что управление требует у менеджера наличия следующих навыков и способностей: 1) способность управлять собой; 2) разумные личные ценности; 3) четкие личные цели; 4) упор на постоянный личный рост.; 5) навык решать проблемы; 6) изобретательность и способность к инновациям; 7) высокая способность влиять на окружающих; 8) знание современных управленческих подходов; 9) способность руководить; 10) умение обучать и развивать подчиненных; 11) способность формировать и развивать эффективные рабочие группы.
Как известно, для реализации различных управленческих функций нужны определенные качества. Причем некоторые качества необходимы для выполнения какой-то одной функции, а другие - для выполнения нескольких. Так, например, в классификации, приведенной выше, умение обучать и развивать подчиненных важна для реализации организационной функции, а высокая способность влиять на окружающих - для реализации коммуникативной и организационной функций. Качества же с первого по шестое - важны для выполнения всех управленческих функций. Мы определяем эти качества как личностные.
Исследования профессиональных качеств управленцев велись и многими отечественными специалистами. Можно констатировать, что психологические особенности деятельности руководителя изучены достаточно полно. Целый ряд авторов, специалистов в области психологии личности (К.А. Абульханова-Славская [1], Т.В. Корнилова [49] и др., предлагают включить в профиль требований современного менеджера психологические характеристики, необходимые для эффективной деятельности в коренным образом изменившихся внешних условиях. В первую очередь к ним можно отнести умение рисковать и нести ответственность за принятые решения в экстремальных ситуациях. Умение рисковать предполагает и наличие такой профессионально-важной характеристики личности менеджера, как масштабность мышления. Исследователи рассматривают это качество как способность принимать нестандартные решения и прогнозировать их исход. Такие качества как творческая активность, сензитивность, уверенность в себе, стрессоустойчивость, настроенность на долгосрочный период деятельности, честность и порядочность занимают одно из приоритетных мест в общем наборе требований к личности современного менеджера. Эти качества особо выделяются Г.Х. Поповым, Т.В. Корниловой [54] и другими исследователями. Стремление иметь независимость, свободу действий, потребность в самоактуализации, направленная на реализацию своего творческого потенциала отмечаются рядом авторов (В.Г. Асеев, А.И. Китов [48]) как необходимые свойства личности современного руководителя.
Особым образом заинтересовала нас классификация качеств, предлагаемая В.Н. Чернышевым и А.П. Двининым [120]. Авторы дают следующий перечень качеств руководителя в зависимости от значимости: организаторские способности, требовательность, быыстрое реагирование, наблюдательность, умение убеждать, умение слушать, умение владеть собой, деловитость в общении, умение общаться по телефону, гибкость, инициативность в общении, обязательность, умение выделять главное, сотрудничество взаимопомощь, бесконфликтность, находчивость, сообразительность, способность не поддаваться колебаниям настроения, уверенность в себе, хорошая память, смелость, решительность, помехоустойчивость, настойчивость в общении, оперативность и мобильность, хорошая концентрация и переключение внимания, умение работать в условиях дефицита времени и информации, энергичность.
Структура тренинга по развитию управленческого потенциала личности
Проектные основания предлагаемого автором эксперимента были выработаны теоретически исходя из предположений, изложенных в первой главе нашего исследования. На основе информации, полученной в ходе теоретических исследований и практического участия в организационных тренингах, нами была составлена программа тренинга по развитию управленческого потенциала личности.
При составлении этой программы мы опирались на обозначенное в главе 1 деление качеств на 4 блока: интеллектуальный, организаторский, коммуникативный, личностный. Основные качества, необходимые для реализации основных социально-психологических функций управления, представлены ниже. На развитие этих качеств направлен разработанный нами тренинг: 1 Креативность (нестандартность мышления, поиск неожиданных идей). 2. Способность быть лидером, побуждать к выполнению поставленных задач. 3. Умение работать в команде, делегировать свои полномочия. 4. Умение контролировать и оценивать достижение результата. 5. Умение устанавливать удовлетворяющие отношения с другими людьми. 6. Умение конструктивно решать конфликтные ситуации. 7. Уверенность в себе. 8. Умение управлять своими эмоциями и поведением. 9. Умение разрешать проблемы и жизненные задачи. Развитие управленческого потенциала личности может происходить с помощью различных психотерапевтических подходов. Мы считали, что выбор того или иного подхода должен осуществляться с учетом определенных личностных особенностей участника тренинга. Как мы указывали выше, методики, использованные в данном тренинге, были выбраны на основе существующего в современной психотерапии деления на рациональный и аффективный, а так же вербальный и невербальный подход. В качестве подхода рациональной ориентации мы в нашем исследовании выбираем нейролингвистическое программирование (вербально-рациональный), в качестве подхода аффективной ориентации - психодраму (вербально-аффективный) и терапию искусством (невербально-аффективный). Особенности данных методик описаны нами в параграфе 1.4 главы 1.
Нами проведен анализ игр, применяемых в тренингах по развитию управленческих качеств, который показал необходимость разработки авторского тренинга для проведения нашего исследования. Эта необходимость была вызвана рядом причин: 1) в рассматриваемых тренингах не все игры можно отнести к какой-либо одной психотехнике; 2) тренинг проводится в какой-либо одной психотехнике, либо соотношение игр различных психотехник неодинаково; 3) игры направлены на развитие отдельных, либо нескольких управленческих качеств. В связи с этими причинами возникла необходимость в создании такого социально-психологического тренинга, который отвечал бы условиям нашего исследования, а именно: 1) игры должны быть направлены на активизацию всех указанных выше качеств; 2) количество игр различных психотехник должно быть одинаково; 3) технология проведения игры должна четко соответствовать конкретной психотехнике. Поскольку некоторые психотехники используют приемы, применяемые в других психотехниках (например, гештальт-терапия использует в своих играх работу с рисунком (арттерапия) и работу с ролью (психодрама)), мы применили в нашем тренинге психотехники, максимально различные между собой. При создании тренинга мы использовали только те игры, которые направлены на активизацию всех указанных нами качеств, либо адаптировали их к данной задаче. Теоретическую основу тренинга составили работы Э. Миарса [71], В. Зигерта и Ланг Л [37], Дж. Г. Скотта [104], П. Мицича [72], Ю.Панасюка [78], и др. Практические игры и упражнения составлены на основе работ Дж. У. Ньюстрома и Э.Е. Сканнела [75], К. Фопеля [116], Д. Гордона [25], В. Макдональда [66], Р. Бендлера и Д. Гриндера [18], К. Рудестама [97], X. Корнелиус и Ш. Фэйр [53].Также в тренинге использованы авторские варианты отдельных игр. Адаптированы игры «Автопортрет», «Два рисунка», «Метафоры». Ряд иф разработаны нами: ифа «Выставка», «Коллаж», «Рынок качеств», «Умение слушать и говорить», «Карта достижений». Отдельные ифы использованы без изменений: «Движение к цели», «Объект», «Бартер», «Присоединение» (Приложение 5).
Зависимость эффективности психотехник от индивидуально-типологических особенностей участников тренинга
Для начала определим влияние опыта деятельности на развитие управленческого потенциала личности. При этом под опытом управленческой деятельности в настоящем исследовании мы понимаем категорию руководства участника и продолжительность его деятельности на руководящей должности. Для решения данной задачи разделим выборку на 3 группы в зависимости от особенностей опыта управленческой деятельности участников и определим степень влияния тренингов на уровень развития их управленческого потенциала. Первую группу составили руководители среднего звена со средним стажем руководящей деятельности 7 лет, вторую группу составили руководители низового звена со средним стажем руководящей деятельности 3,6 лет и в третью группу вошли лидеры студенческих групп со средним стажем руководящей деятельности 0,9 лет.
Обратимся к таблице 6. Мы видим, что в группах, куда вошли руководители среднего и низового звена, после тренинга в целом показатели проявления оцениваемых качеств возросли соответственно на 1,43 и 1,34 баллов (р=0,01). Наименьший уровень изменений у участников групп, состоящих из лидеров студенческих групп (0,94 балла, р=0,05). Мы полагаем, что данный факт может объясняться тем, что руководители среднего и низового уровня, имея больший практический опыт, глубже понимают значимость развиваемых качеств, способны извлекать больше пользы из проведенных игр.
Интересным нам кажется то, что показатель начального уровня развития качеств студентов-лидеров (5,95 баллов) выше показателей опытных руководителей среднего и низового звена (5,50 и 4,50 балла соответственно). Данный факт мы объясняем более реалистичной оценкой опытными руководителями уровня своей управленческой подготовки. Лидеры студенческих групп, вследствие небольшого опыта руководящей работы (в среднем 0,9 лет) и меньшего знания содержания управленческой деятельности, могут несколько идеализировать уровень своих управленческих умений по сравнению с опытными руководителями. Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что чем богаче опыт и стаж управленческой деятельности, тем успешнее усваивается полученная на тренинге информация.
Развитие отдельных управленческих качеств по каждой из групп также имеют некоторые отличия от общих показателей по выборке в целом (табл.5). Поскольку в данном случае группы были сформированы в зависимости от категории руководства с учетом опыта, мы связываем полученные различия именно с этим фактором (таблица 6).
При этом у руководителей среднего звена и лидеров студенческих групп качества, имевшие наименьший показатель до тренинга, получили наибольшее развитие в процессе тренинга. Если взять конкретные показатели, у руководителей среднего звена наибольшее развитие получило умение контролировать и оценивать достижения подчиненных и умение управлять своими эмоциями и поведением (1,80 и 1,75 балла соответственно, р=0,01). Наименьшие сдвиги произошли в уверенности в себе и умении работать в команде (1,19 и 1,21 балла, р = 0,05). То есть максимальный прирост произошел в уровне развития дефицитных качеств, а минимальный - в развитии малодефицитных. У руководителей низового звена и лидеров студенческих групп наибольший прирост произошел в умении быть лидером (рост соответственно 1,81 и 1,35 балла, р=0,01). Наименьшие сдвиги у руководителей низового звена произошли в умении управлять своими эмоциями и поведением (0,83 балла, р = 0,05), а у лидеров студенческих групп - в умении конструктивно решать конфликтные ситуации (0,58 балла, р=0,05).
Тендерные различия, влияющие на развитие управленческого потенциала личности В своей гипотезе мы предположили, что на эффективность применяемых в тренинге психотехник влияют также и тендерные различия участников.
Согласно таблице 7, по выборке в целом значение показателей изменения управленческого потенциала у женщин ниже в сравнении с мужчинами (соответственно 1,09 и 1,30 балла, р=0,01), однако среди лидеров студенческих групп девушки показали примерно такой же результат, как и юноши. В целом умение быть лидером получило максимальное изменение и у мужчин и у женщин (1,52 и 1,56 баллов соответственно). Минимальные изменения у женщин претерпела креативность, у мужчин - умение управлять своими эмоциями и поведением (таблица 8).
Если взять отдельные качества, максимальное изменение уровня развития у девушек-лидеров студенческих групп получает умение контролировать и оценивать достижения подчиненных (1,25 баллов, р=0,01), у юношей - умение быть лидером (1,60 баллов, р=0,01). По качеству, получившему минимальное изменение уровня развития (умение разрешать конфликты) тендерной зависимости не обнаружено: 0,48 баллов прироста показали девушки; 0,60 баллов - юноши (р=0,05). В целом женщины-лидеры студенческих групп достигли лучших результатов, чем мужчины, по пяти показателям из девяти, а женщины-руководители среднего и низового звена только по четырем из девяти. Возможно, это объясняется тем, что помимо ориентации на достижения, к определенному возрасту для женщин не менее актуальной становится ориентация на семью.
