Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Обзор исследований проблемы руководства трудовыми коллективами 16
1. Исследование проблем руководства трудовыми коллективами в отечественной социальной психологии 16
2. Зарубежные исследования социально-психологических аспектов управления производственными организациями 42
2.1. Современные теории организации и управления производством 42
2.2. Некоторые направления в исследовании проблемы руководства 48
3. Подход к исследованию процесса труда руководителя первичного производственного коллектива 55
Глава 2. Социально-психологическое исследование особенностей организации труда руководителей первичных автотранспортных коллективов 69
I. Программа исследования 69
1.1. Общие положения 69
1.2. Цели и задачи исследования 73
1.3. План исследования 75
1.4.. Анкетный опрос 77
2. Результаты исследования
2.1. Социально-демографические данные о руководителях первичных автотранспортных коллективов и их подчиненных 81
2.2. Анализ особенностей процесса руководства первичными автотранспортными коллективами 82
2.2.1. Фаза прогностического планирования 83
2.2.2. Фаза конкретного планирования 94
2.2.3. Фаза организации и контроля 104
2.2.4. Фаза анализа и оценки результатов работы . 122
2.3. Анализ влияния профессиональных умений руководителя и его личностных качеств на процесс руководства 132
2,3.1. Характеристика личностных качеств руководителей 133
2.3.2. Связь профессиональных умений с личностными качествами 137
2.3.3. Характеристика социально-психологических отношений в первичных автотранспортных коллективах 140
2.3.4. Влияние профессиональных умений руководителей и их личностных качеств на уровень социально-психологических отношений в коллективах 157
2.3.5. Характеристика стиля руководства первичными автотранспортными коллективами 161
2.3.6. Влияние стиля руководства на эффективность управления первичными автотранспортными коллективами 172
3. Выводы и рекомендации 177
Заключение 191
Указатель литературы 193
- Исследование проблем руководства трудовыми коллективами в отечественной социальной психологии
- Подход к исследованию процесса труда руководителя первичного производственного коллектива
- Характеристика личностных качеств руководителей
- Влияние профессиональных умений руководителей и их личностных качеств на уровень социально-психологических отношений в коллективах
Введение к работе
Постоянное совершенствование системы управления общественным производством имманентно свойственно коммунистической общественной формации на всех этапах ее развития. Еще в первые годы Советской власти В.И.Ленин по этому поводу писал, что ".... все искусство управления и политики состоит в том, чтобы своевременно учесть и знать, где сосредоточить свои главные силы и внимание" (I, с.85), что "всякая работа управления тре-бует особых свойств" (2, с.215) и нельзя управлять "без знания науки управления" (3, с.222). "... Чтобы управлять, -указывал он» - нужно быть компетентным, нужно полностью и до точности знать все условия производства, нужно знать технику этого производства на ее современной высоте, нужно иметь известное научное образование" (4, с.215).
В последующие годы и до наших дней Коммунистическая партия и Советское правительство на каждом конкретном этапе жизнедеятельности нашего государства постоянно призывали ".... к соединению достижений научно-технической революции с преимуществом социалистического строя" (5, с.57), проводить углубленную разработку научных основ дальнейшего совершенствования системы управления производством и рассматривать ее, как " не разовое мероприятие, а как динамичный процесс решения проблем, выдвигаемых жизнью" (6, с.66), "... развивать демократические начала, инициативу мест, разгружать верхние эшелоны руководства от мелких дел, обеспечивать оперативность и гибкость в принятии решений" (7, с.60) и т.д.
ХХУІ съезд КПСС выработал генеральную линию на "последовательное улучшение управления народным хозяйством с учетом возрастающих масштабов производства, усложняющихся экономических связей, требований научно-технической революции, в целях
- о -
максимального использования возможностей и преимуществ экономически зрелого социализма" (7, с.221).
В контексте широкой программы преобразований в материальном производстве, намеченных ХХУІ съездом КПСС, следует рассматривать возрастающаю роль науки и социальной психологии, как ее частной отрасли, позволяющей исследовать закономерности общения в поведении людей в группах и коллективах, в их совместном труде и времяпровождении.
За последние годы социальная психология обрела черты фундаментальной науки и заняла важное место в системознании благодаря своей постоянной нацеленности на поиск лучших форм организации общественной жизни и оптимизации управления процессами социального развития. Е.Б.Шорохова комментирует это следующим образом: "Для марксистской социальной психологии характерна разработка новых проблем, которых не знала ни социальная психология прошлого, ни современная буржуазная психология. Это обусловлено тем, что объектом социально-психологических исследований становится иная социальная действительность, процессы и явления, не существовавшие в истории" (73, С.І5У. Она же отмечает, "что данные социальной психологии необходимы для того, чтобы проводить работу по воспитанию нового человека не шаблонно, конкретно" (73, с.З). Весьма внушителен вклад социальных психологов в исследование широкого спектра проблем руководства трудовыми коллективами как важнейшего аспекта управления общественным производством.
Производственный коллектив не есть просто механическое объединение людей. Это, как правило, определенным образом структурированное и во временном смысле регламентированное объединение производителей, функционирующее по строго заданной програм-
ме, отражающей конечные цели производства и предопределяющей место и роль каждого его участника в зависимости от его профессиональной квалификации и деловых качеств. Человек, попадая:в производственную среду, сразу же оказывается включенным в сложную систему производственных отношений. Такого рода система производственных отношений, отвлеченная от чисто личностных особенностей каждого конкретного индивида и рассчитанная на некоторого абстрактного работника - носителя определенной профессии и квалификации, вполне оправдана и является решающим условием кооперированного, или другими словами, коллективного труда.
Но проявление работников в сфере производства не исчерпывается лишь официальной системой производственных отношений. И это вполне естественно, так как люди в производственной организации выступают не только в качестве должностных лиц, функционеров, тождественных с предписанными им трудовыми обязанностями. Они есть, прежде всего личности, носители определенного жизненного опыта, культурных, этических и других ценностей (18)'.
Поэтому, анализируя процесс руководства производственным коллективом, нужно постоянно иметь в виду наличие двух органически взаимообусловленных контуров его жизнедеятельности. Один из них порожден фактом разделения и кооперации труда, требующим строго заданного технологического взаимодействия работников, другой же является следствием самовыражения отдельных личностей,, их многопланового общения и повседневных контактов.
В социально-психологической теории трудовых коллективов наличие такого рода двуплоскостного проявления работников в производстве обстоятельно описано и ныне считается бесспорным (24, с.54-58; 46, с.69; 60, с.5). Социальные психологи всех отечественных школ различают в каждом производственном коллекти-
.- 7 -
ве формальную (социальную, официальную, ролевую) и неформальную (психологическую, неофициальную, эмоциональную) структуры.. В зависимости от совпадения этих, структур ими определяется уровень организованности и сплоченности коллектива и социально-психологический климат в нем, его производственный потенциал. "Отрицательные последствия рассогласования во взаимодействии формальной и неформальной структур производственного коллектива, - пишет А.Л.Свинцицкий, - могут выражаться в снижении производительности труда, росте нарушений трудовой и исполнительной дисциплины, текучести кадров, ухудшении психологической атмосферы труда и возникновении в поведении отдельных работников невротической симптоматики" (59, с.18).
Но анализ процесса руководства производственным коллективом будет неполным, если ограничиться только рассмотрением его структуры и динамики взаимоотношений, не выделить в качестве объекта особого рассмотрения - личность его руководителя.
Личность руководителя в организации производства имеет ключевую роль и ей по праву придается поистине большое социальное значение. От культуры и компетентности руководителя, способности понимать значимость каждого фактора, влияющего на продуктивность работы и поведение подчиненных, зависят нормальная жизнедеятельность и мобильность вверенного ему коллектива, "Его отношения с людьми, - пишет видный психолог Е.С.Кузьмин, - задают общий тон взаимодействию формальной и неформальной структур в данном коллективе (35). От того, насколько осознанно и целесообразно им применяется тот или иной стиль руководства, как подчеркивается в трудах Е.С.Кузьмина, И.П.Волкова, Ю.Н.Емель янова, А.А.Русалиновой, В.Е.Семенова, ЮЛ-Степкина, В.П.Машеро и Ю.Т.Тимофеева (20, 33, 55, 61, 62, 63), зависит психологичес-
— 8 **
кий климат, характер взаимоотношений, удовлетворенность (или неудовлетворенность)4 членов коллектива совместной деятельностью (33, с.93У» Руководитель зачастую, пишет Н.В.Гришина, "... оказывается вовлеченным в каждый значительный конфликт в своем коллективе либо в качестве одной из противостоящих сторон, либо в качестве арбитра, задачей которого является урегулирование возникшей сложной ситуации" (72, с.ПЭУ. При этом он должен проявить психологический такт, знание особенностей темперамента и конкретных психических состояний своих подчиненных, чувство меры, подсказывающее наиболее деликатную линию поведения в данной ситуации.
Таким образом, говоря о ключевой роли руководителя в производстве можно утверждать, что она исключительно сложна по своему многогранному социально-психологическому выражению. Вот почему постоянно, и особенно в последнее время, коммунистической партией и правительством придается чрезвычайно большое значение вопросам подбора, расстановки и воспитания руководителей, способных обеспечивать не только своевременное и качественное выполнение государственных планов, но и способных распознавать психологическое состояние подчиненных, создать во вверенных им коллективах атмосферу подлинного товарищества, соревнования, должного отношения к труду.
Среди руководителей производства следует особо выделить мастеров производственных участков, начальников автоколонн, роль которых предопределена их положением в системе управления производством. Во всей системе управления производством никто из руководителей не стоит ближе к самому процессу труда, к рабочим, чем младшие руководители. От их знаний, организаторских способностей, отношения к делу и умения работать с людьми в большой
степени зависит выполнение планов и встречных обязательств, производительность и качество труда на каждом рабочем месте (25» 70)'. Через мастеров осуществляется опосредованный контакт администрации предприятия с рядовыми работниками. Последнее существенно сказывается на положении мастеров в системе производственных отношений на предприятии, другими словами, мастера в силу своего производственного положения как бы обеспечивают регулирование общественных и личных интересов в рамках первичного трудового коллектива.
Что касается^ проблем, связанных с работой начальников автоколонн, то здесь необходимо отметить следующее. Первичный автотранспортный коллектив, обладая всеми признаками социалистического производственного коллектива, является реальной, но слабоконтактной группой. Слабо выраженная контактность первичного автотранспортного коллектива (колонны, отряда)' ееть следствие того, что водители, работая автономно, независимо друг от друга, большую часть своего рабочего времени находятся на линии. Это обстоятельство существенно сказывается на их общении - резко ограничивает речевой контакт в целях решений какой-либо практической проблемы, препятствует обмену впечатлениями, мнениями и чувствами, взаимопознаванию и взаимовоспитанию людей и т.п. Этот же фактор предопределяет сущность и вместе с ней проблемы повседневного организационно-производственного взаимодействия водителей со своим непосредственным руководителем.
В советской психологической литературе получили достаточное освещение многие вопросы, связанные с изучением полифункциональной деятельности младших руководителей в промышленности (29). Что же касается проблем руководства первичными коллективами в автотранспортных предприятиях, то здесь имеются буквально
- і и
считанные работы. Особенно слабо разработаны социально-психологические основы руководства в этой отрасли народного хозяйства (21).
Учитывая неразработанность социально-психологических проблем, связанных с эффективностью работы младшего звена управления в автотранспортных предприятиях, и их актуальность, нами проведено теоретическое и эмпирическое исследование данной проблемы в рамках первичного автотранспортного коллектива..
Методологическую основу исследования составляет фундаментальный принцип советской психологии - принцип единства деятельности, сознания и личности, получивший наибольшее развитие в работах А.Н.Леонтьева, Б.Ф.Ломова, К.К.Платонова и др. Разработка проблемы эффективности руководства в первичном трудовом коллективе осуществлялась в соответствии с принципами системного подхода.
Главной целью настоящего исследования стало изучение профессиональных и личностных качеств младших руководителей первичных автотранспортных коллективов и вопросов эффективного руководства. Важное прикладное значение аспектов, связанных с эффективностью руководства, определило четкую практическую направленность в достижении поставленной цели.
Поставленной цели были подчинены следующие основные задачи:
разработка теоретической модели эффективного руководства;
выявление полного множества значимых, реально действующих принципов руководства первичными автотранспортными коллективами ;
анализ и оценка эффективности действия этих принципов в соответствии с предложенной моделью эффективного руководства;
разработка практических рекомендаций по оптимизации ру-
- II -
ководства в помощь младшим руководителям автопредприятий.
Основной гипотезой исследования стало предположение о том, что существует значимая связь между организаторским потенциалом младшего руководителя и эффективностью работы первичного трудового коллектива. Эта связь проявляется дифференцированно в зависимости от технологических характеристик того или иного коллектива, приобретая особенно четко выраженный характер для различных по своему типу трудовых коллективов автоколонн и ремонтных зон.. В свою очередь, организаторский потенциал руководителя и доминантные факторы социальной среды также влияют на характер упомянутой связи. Поэтому организаторский потенциал руководителя необходимо рассматривать как сложное системное качество, характеризующее не только личность руководителя, но б параметры той социальной среды, в которой протекает организаторская деятельность*.
Основанием для выдвижения такой гипотезы послужили многочисленные факты значительной дифференциации трудовых коллективов по эффективности их деятельности несмотря на то, что эти коллективы работают в примерно одинаковых хозяйственных условиях. Отсюда и вытекает обоснованность предположения о том, что причины такой дифференциации имеют внутреннюю основу и„ в частности, связаны с особенностями процесса руководства в первичных трудовых коллективах. Эти особенности стали предметом нашего социально-психологического исследования.
Объектом исследования были младшие руководители (начальники автоколонн и автоотрядов и мастера ремонтных зон) на шести автотранспортных предприятиях Ленинграда, входящих в систему Главленавтотранса. Исследованием было охвачено 118 младших руководителей и 24 руководителя, являющихся их непосредственными
- ±z -
начальниками, а также 1770 водителей и рабочих автопредприятий. Исследование было проведено в I98I-I982 гг.
Методы и методики исследования соответствовали характеру поставленных целей и задач и изучаемому объекту.
Теоретической основой исследования, определившей весь ход дальнейшей работы, послужил метод моделирования изучаемой ситуации на базе системного подхода.,
В эмпирическом плане в качестве центрального использовался метод комплексной оценки деятельности руководителей, основывающийся на методе экспертных оценок и опирающийся на результаты анализа документов (должностных инструкций,, отчетных документов и материалов по работе трудовых коллективов). Основной массив информации был получен посредством анкетного опроса по разработанным нами трем группам анкет, главной из которых являлась анкета "Труд руководителя". Две остальные группы анкет позволили получить экспертные оценки со стороны рабочих автопредприятий и вышестоящего руководства.
Полученные в ходе исследования данные были подвергнуты статистическим методам обработки с использованием корреляционного анализа.
Научная новизна исследования заключается в том, что впервые ставится проблема комплексного изучения эффективности руководства в первичных трудовых коллективах со специфическими признаками, свойственными только коллективам автотранспортных предприятий в системе общественного производства, впервые строится максимально приближенная к конкретным условиям теоретическая модель процесса руководства, впервые применяется комплексный подход к раскрытию понятия организаторского потенциала руководителя, в которое включаются факторы внешней среды.
- ІЗ -
В эмпирическом исследовании наиболее последовательно был использован принцип пофазного анализа предметно-функционального содержания деятельности руководителя, что позволило получить обширную диагностическую информацию. Определены типичные по ряду профессиональных и личностных качеств группы младших руководителей. Выявлен оптимальный по критерию эффективности руководства комплекс таких качеств.
Практическая значимость работы заключается в возможности широкого использования разработанной нами методики диагностики особенностей деятельности руководителей. Такая методика позволяет не только регистрировать уже сложившееся положение, но и выявлять причины его возникновения, что, в свою очередь, создает реальные возможности для более целенаправленного проведения кадровой политики как путем соответствующей подготовки специалистов, которым предстоит возглавить трудовые коллективы, так и путем более объективной аттестации младших руководителей. Достоинством указанной методики является малая трудоемкость включенных в нее процедур.
Диссертация состоит из .двух глав, введения и заключения. В первой главе анализируются материалы исследований проблемы руководства трудовыми коллективами в отечественной социально-психологической науке, приводится понятийный аппарат современной психологии управления, вскрывается классовая сущность буржуазных концепций психологии управления производством. В ней же приводится описание авторской концепции процесса руководства, с применением которой строится прикладное социально-психологическое исследование.
Во второй главе приводится развернутая программа прикладного социально-психологического исследования, его результаты, обобщенные выводы и практические рекомендации.
Работа является составной частью научных исследований, проводимых на кафедре социальной психологии ЛГУ им. А, А. Жданов а под руководством доктора психологических наук, профессора Е.С.Кузьмина по теме "Общая теория и методология социальной психологии" (№ гос.регистрации 78 009 I39T.
По теме исследования опубликованы следующие работы:
Производственный коллектив как объект социально-психологических исследований. - В кн.: Актуальные проблемы воинствующего материализма и диалектики. - Л., Изд-во ЛГУ, 1975, с.63-67.
Совершенствование социально-психологических процессов управления трудовыми коллективами. - В кн.: Проблемы комплексного планирования экономического и социального развития города Мурманска. - М., Книжное изд-во, 1976, о.172-182.
Некоторые социально-психологические подходы к проблемам управления в условиях научно-технической революции. - В кн.: Человек и Общество Ж. - Л., Изд-во ЛГУ, 1973, с.218-226.
4.,. О роли социально-психологической науки в развитии производительных сил социалистического общества. - В кн.: Вопросы философии и социализма. - Л., Изд-во ЛГУ, 1973, с,85-91.
Социальное планирование и задачи социально-психологических исследований - В кн.: Социально-экономические проблемы рабочей силы при социализме. -Л., Изд-во ЛГУ, 1972, сЛ90г491
Роль социально-психологических исследований в реализации программы социального развития трудовых коллективов. - В кн.: Актуальные проблемы социального планирования. - Иркутск,, Восточно-Сибирское книжное изд-во, 1975, в соавт. с Е.С.Кузьминым, с.223-233.
Мастер и рабочий коллектив. - В кн.: Актуальные пробле-
мы социального планирования. - Иркутск, Восточно-Сибирское книжное изд-во, 1975, в соавт. с В..С.Бессоновым, И.П.Волковым„ А.А..0тюговым, с. 277-334.
8. Коммунистическое воспитание работников и развитие их социальной активности - В кн.: Методическое руководство по составлению пятилетнего комплексного плана экономического и социального развития автотранспортного предприятия (объединения). - Л"., 1980, сі48-183.
На защиту выносятся следующие положения:
Метод пофазного рассмотрения процесса руководства является наиболее действенным способом для выявления отраслевой специфики руководства первичным трудовым коллективом.
Метод комплексной;, оценки профессиональных и личностных качеств руководителей позволяет выявить полноту, глубину специальных умений и навыков руководителя, доминирующие черты его личности и посредством этого установить его реальную профессиональную подготовку и организаторский потенциал. Этот метод позволяет также объяснять самую сущность социально-психологического состояния коллектива через производственную деятельность.
Применение вышеупомянутых методов открывает большие возможности для совершенствования кадровой работы в производственных организациях в части подбора, расстановки и воспитания кадров в свете решений Пленумов ЦК КПСС.
Исследование проблем руководства трудовыми коллективами в отечественной социальной психологии
Изучение социально-психологических аспектов проблемы руководства трудовыми коллективами, проводимое сегодня в рамках промышленной социальной психологии занимает заметное место в истории развития психологических наук в СССР. Еще в двадцатых годах в работах таких ученых как В.М.Бехтеров, К.К.Корнилов,. А.Б.Залкинд, М.А.Рейснер, Л.Н.Войтоловский и др. (45) изучались социально-психологические и организаторские вопросы деятельности трудовых коллективов, методы управления ими, а также психологическая сторона отношений руководителя и коллектива. Изучая конкретную деятельность руководителя, авторы этих работ рассматривали ее основные элементы, (функциональные параметры и т.д., в тесной взаимосвязи с которыми исследовались также и личностные качества руководящего работника (19). Такие исследования проводились в тот период в основном в рамках научной организации труда и управления, основоположником которой явился П.М.Керженцев. Работы П.М.Керженцева были продолжены в дальнейшем Я.Улицким,, Р.Майзелисом и др. (23, 24, 34, 72). В более поздний период исследования проблем руководства трудовыми коллективами были продолжены в рамках психологии труда. Поэтому не случайно уже на I съезде Общества психологов (Москва, 1959 г.) была поставлена задача экспериментального изучения руководства трудовыми коллективами,й
На П и Ш съездах Общества психологов (Ленинград, 1963 г. и Киев, 1968 г.) часть представленных докладов также содержала данные конкретных социально-психологических исследований руководства трудовыми коллективами (48, с.17 -18). Именно в эти годы отмечается возрастание интереса к "человеческому фактору" во всех сферах общественной жизни. Изменяется также точка зрения на содержание и роль управления в современных условиях постоянно укрупняющегося и усложняющегося производства.
Наряду с возрастанием роли управления во всех сферах жизни общества к концу 60-х годов происходят качественные изменения и в самой психологической науке, изучающей "человеческий фактор". Расширяются исследования различных аспектов деятельности производственных коллективов, вначале строящиеся, в основном, на применении методов зарубежной социометрии. Однако,, методологический аппарат зарубежной социометрии был в дальнейшем подвергнут в отечественной социальной психологии справедливой критике в силу того, что основным, исходным понятием в ней является "группа", принципиально отличающееся от принятого в советской социальной психологии понятия "коллектив". В силу принципиального расхождения этих понятий многие методические приемы зарубежной социометрии не подходят для изучения деятельности социалистического производственного коллектива, поскольку они не позволяют раскрыть специфику сугубо коллективных явлений - духа товарищества,, взаимопомощи и т.п. Однако, применение социометрических методов в отечественной социальной психологии имело все же большое практическое значение, т.к. благодаря ему было положено начало массовому эксперименту по изучению деятельности социальных групп и общностей.
Последнее обстоятельство стимулировало развитие таких прикладных отраслей психологии как индустриальная психология, и психология организации. Так, в 1971 году в Тбилиси на ІУ съезде Общества психологов был проведен специальный симпозиум "Задачи и пути развития социально-психологических исследований как регулятора взаимоотношений в производственном коллективе" (II, 12, 16, 38). Тематика докладов на симпозиуме охватывала различные аспекты жизнедеятельности социалистического производственного коллектива - общественное мнение, его роль и значение в коллективе, роль руководителя и его индивидуально-личностных особенностей во взаимоотношениях с подчиненными, социально-психологический климат в трудовом коллективе и т.п.
Переходя к анализу конкретных исследований, в которых рассматривается понятие руководства и его социально-психологические детерминанты, нужно отметить, что за последнее десятилетие эти исследования приобрели большую масштабность и стали проводиться в рамках широкой проблематики управления трудовыми коллективами и организациями. В сложной структуре управленческой деятельности руководству принадлежит ведущая роль, так как социальное, социально-психологическое, идеологическое обеспечение решения трудовым коллективом производственных задач ныне становится все более ванной функцией руководителя. Руководство определяется в этой связи как "функция интеграции" (69, с.90), объединяющая все его другие функции и служащая как бы "сверх функцией" или "надфункцией" по отношению к остальным элементам системы управления.
Существенным фактором в усилении интереса к изучению проблем психологии руководства является также все возрастающее осознание значимости роли руководителя, от которого в решающей степени зависит конечная эффективность труда целого коллектива. По мнению Б.Д.Парыгина роль руководителя важна еще и тем, что "руководство относится к числу важнейших, факторов социально-психологического общения и может одновременно рассматриваться как специфический способ социального контроля, организации и мобилизации групповой, коллективной и массовой деятельности во всей многообразной системе социальных отношений (43, с.307). Кроме того, он отмечает, что актуальность изучения непосредственно психологических закономерностей процесса руководства определяется "как значимостью отношений руководства и подчинения в структуре межличностных: социальных отношений, так и той ролью, которую играет сам руководитель в числе факторов, определяющих эффективность деятельности любой организации" (43, с.39).
Психологические исследования руководства трудовыми коллективами могут идти по разным направлениям: по уровням системы управления (низовое звено, средние и верхние "этажи"); по сферам социальной практики (промышленность, строительство, транспорт и др.); а внутри этих сфер - по характеру выполняемых трудовым коллективом задач; по категориям руководителей (деятельность первых руководителей, их заместителей, начальников функциональных служб и т.д.); по частным вопросам управления (восприятие документов руководителем, круг его служебного общения, стиль и методы работы с людьми, проявление индивидуальных особенностей при принятии решений и т.п.) (27).
Подход к исследованию процесса труда руководителя первичного производственного коллектива
Анализ многочисленных подходов к изучению деятельности руководителя производственной организации свидетельствует о сложности и многогранности проблемы руководства, подчеркивает зависимость эффективности деятельности руководителя от свойств личности руководителя, ее жизненного опыта- Как и всякий труд, так и этот требует от человека не только определенных морально-политических свойств, но и специальной подготовленности, которую можно подразделить на профессиональную и психологическую. Причем психологическая подготовленность к руководству включает необходимый минимум свойств личности, обеспечивающий успешное вхождение в деятельность и ее осуществление. Учеными неоднократно предпринимались попытки выделить такой набор свойств личности, который является, по их мнению, наиболее оптимальным для организатора производства. При этом одни из них утверждают,- что управленческая деятельность, как и любаяз другая деятельность доступна анализу, определению причинно-следственных зависимостей между личностью и деятельностью. А следовательно, в этом наборе свойств личности главенствующее значение должны занимать только знания, умения, навыки и накопленный опыт. Другие ученые рассматривают проблему руководства совсем иначе, как особый вид искусства, в котором воплощены врожденные способности, определенным образом усиливающие деловое проявление руководителя. Другими словами, по их мнению, управленческая деятельность индивидуально неповторима, а обучение и овладение специальными знаниями: мало значат в осуществлении руководящей деятельности.
Наша точка зрения на руководство совпадает с точкой зрения згой группы исследователей, которые считают руководство синтезом науки и искусства. В этом случае руководитель опираясь на систематизированные, обобщенные научные критерии может управлять со знанием дела, сознательно, современно и рационально.. Вместе с тем, опираясь на науку, методы познания, он имеет возможность открывать новые закономерности в своей работе, тем самым способствовать эмпирическому обогащению науки, ее движению к новым рубежам познания.
Такой подход позволяет рассматривать социально-психологические явления во всем многообразии их связей с действительностью, исключая возможность отрыва изучаемого предмета от анализа его реальных проявлений и сведения его только к феноменологическому описанию. Руководство трудом, исходя из такого подхода, рассматривается нами как процесс взаимодействия между руководителем и подчиненными, направленный на решение трудовым коллективом конкретной производственной задачи, что возможно при определенно заданной производительности труда и сопутствующих благоприятных социально-психологических условиях.
В качестве субъекта такого взаимодействия выступает сам руководитель, успешность деятельности которого соизмеряется с наличием у него определенного организаторского потенциала. Организаторский потенциал, в свою очередь, является сложным конгломератом профессиональных и личностных качеств руководителя и обусловливает стиль его работы, особенности его взаимоотношений с коллективом.
Проявление организаторского потенциала в реальной деятельности руководителя зависит в большой мере и от условий его труда, которые в неодинаковой мере кгогут способствовать наиболее полному превращению потенциальных организаторских способностей в актуальные (10, с,139-140).
Полем взаимодействия руководителя и подчиненных является сам трудовой коллектив. Здесь можно условно выделить три сферы жизне деятельности:
а) социально-экономическую (все многообразие установленных в зависимости от характера разделения труда деловых связей); культурно-идеологическую (функционирование аппарата общественных организаций, занимающихся воспитательной и культурно-просветительной работой в коллективе);
в) собственно социально-психологическую (т.е. собственно человеческие отношения).
Внутри каждой из сфер жизнедеятельности возникают социально-психологические взаимодействия на различных уровнях - в целом на уровне коллектива, на уровне микрогрупп, имеющихся в коллективе, и на уровне отдельной личности.
Характер социально-психологических взаимодействий или взаимоотношений в трудовом коллективе, в свою очередь, определяется уровнем развития социальных потребностей его членов. Социальные потребности влияют на широту и характер социальных связей в коллективе и отражают степень осознания работниками своих социальных целей и функций, меру их социального развития и активности.
Удовлетворение социальных потребностей членов коллектива тесно связано с выполняемыми ими социальными функциями, среди которых можно выделить следующие: производственные, идеологические, познавательные, воспитательные и управленческие.
Все вышеперечисленные элементы социально-психологической структуры производственного коллектива, а именно -сферы его жизнедеятельности, уровня взаимодействия его членов, их социальные потребности и выполняемые ими функции - находятся в тесной взаимосвязи друг с другом, и от их сбалансированности (взаимодействия) зависит благоприятный социально-психологический климат в нем.
Кроме элементов, образующих социально-психологическую структуру, трудовой коллектив,как разновидность социальной группы, тлеет и некоторые динамические показатели: групповая структура (сами взаимоотношения), групповые нормы (система взаимо-ожидаемого поведения), размеры группы (число членов), сплоченность (количество и характер эмоциональных связей между членами) (33, с.44-45).
К критериям общей оценки коллектива как социальной группы относятся также следующие: микроклимат (мера комфортности, эмоциональной удовлетворенности членов атмосферой в группе, общим тоном и стилем групповых отношений, социальные ценности, превалирующие в группе); референтность (степень принятия членами совокупности групповых эталонов поведения); интра- и интергрупповая активность (уровень возможности группы активизировать деятельность ее членов); лидерство (степень влияния личности на членов группы и на группу в целом) (41, с.59-60).
Характеристика личностных качеств руководителей
В ходе исследования нами принимались во внимание не все, а лишь некоторые, наиболее представительные личностные качества, характеризующие эмоционально-волевые, интеллектуальные, характерологические и другие стороны личности руководителя, а именно: целеустремленность, требовательность, идейная убежденность, общественно-политическая активность, ответственность за дело, тактичность, доброжелательность, чуткость, уравновешенность, энергичность, жизнерадостность, искренность, чувство юмора, самоорганизованность, творческое отношение к работе. При анализе этих качеств использовались, как и в случае с профессиональными умениями, экспертные оценки.
Как видно из данных о высших оценках личностных качеств, приведенных, в Приложении I.5I, руководители для "идеального" уровня выше всего оценивают такие личностные качества как уравновешенность (79$), ответственность за дело (79$) и идейная убежденность (78$). Этот вывод был сделан на основании лишь 5-ти балльных оценок, даваемых руководителями. В свою очередь, интересно посмотреть на разброс в оценках этих личностных качестве см .Приложение 1.52). Оказывается, что он для этих качеств минимален и концентрируется в основном в границах 4 и 5 баллов.
Несколько ниже по сравнению с уравновешенностью, ответственностью за дело и идейной убежденностью были оценены такие личностные качества как целеустремленность (77$), требовательность (76$), самоорганизованность (72$), общественно-политическая активность и чуткость (73$). Наибольший разброс оценок в этой группе качеств отмечается по такому личностному качеству как общественно-политическая активность. Так, 5$ руководителей считают, что даже "идеальному" руководителю общественно-политическая активность должна быть присуща на I балл (в принятой в исследовании 5-ти балльной системе оценок). Лишь целеустремленность вызвала наиболее единодушные отзывы-оценки, кроме того,, именно целеустремленности среди указанных качеств отводится место с максимальными оценками. Одно из последних мест в данной группе качеств занимает чуткость. По ней мы также наблюдаем значительный разброс оценок: 14$ руководителей считают, что чуткость может быть присуща "идеальному" руководителю лишь на 1-3 балла.
По степени понижения абсолютной величины экспертных оценок далее следуют такие личностные качества как тактичность (69$), доброжелательность (68$) и искренность (56$). Разброс оценок выше при оценке искренности: так, 8$ руководителей считают, что наличие искренности у "идеального" руководителя нужно определять 2-мя баллами. В основном оценки группируются возле значений 4 и 5 баллов, при подавляющей оценке 5 баллов.
"Замыкающими" среди всех личностных качеств по величине оценки являются такие личностные качества как энергичность (55$), жизнерадостность (54$) и чувство юмора (41$). Разброс оценок, даваемых руководителями этим личностным качествам, сравнительно велик для жизнерадостности и чувства юмора. А для такого качества как энергичность можно отметить факт большого количества отказов руководителей оценить значимость этого качества: так, почти треть руководителей, принимавших участие в исследовании, не смогла оценить роль такого качества как энергичность для работы руководителя.
Помимо оценки наличия личностных качеств у "идеального" руководителя руководители проводили самооценку указанных личностных качеств. Распределение самооценок личностных качеств руководителями лишь частично повторяет распределение их для "идеального" руководителя (см.Приложение I.5I). Выше всего руководители, говоря о себе, оценивают такое личностное качество как ответственность за дело (более 70$ всех опрошенных считают, что это качество развито у них на 5 баллов). В группу высоко оцененных руководителями в отношении себя самих личностных качеств вошли также такие качества как идейная убежденность (61$), чуткость (62$), целеустремленность (56$), доброжелательность (56$) , уравновешенность (50$), энергичность (52$), требовательность (49$), тактичность (46$), искренность (46$). Однако, самооценки личностных качеств по общему уровню ниже, чем оценки этих же качеств для "идеального" руководителя, что вполне логично. %и этом необходимо отметить, что те личностные качества, которые были довольно высоко оценены и для "идеального" уровня, при самооценке, имеют сравнительно небольшой разброс,, т.е. получили большее единодушие в ответах опрашиваемых. Наибольшим единодушием, как видно из Приложения 1.53, пользуются при самооценке такие качества как ответственность за дело, доброжелательность, искренность, энергичность.
Влияние профессиональных умений руководителей и их личностных качеств на уровень социально-психологических отношений в коллективах
С целью изучения индивидуального стиля руководства, выбираемого тем или иным руководителем, нами был использован метод составления индивидуально-личностного профиля по полученным в исследовании экспертным оценкам профессиональных и личностных качеств этого руководителя. Такой метод является составной частью метода комплексной оценки и позволяет выявить комплекс индивидуальных характеристик конкретного руководителя. Он позволяет такие произвести сравнение различных экспертных оценок и самооценок для каждого из руководителей, на основании которого появляется возможность оценить степень достоверности экспертных оценок профессиональных и личностных качеетв руководителя, а также адекватности его самооценки. Полученный таким образом личностный профиль руководителя интересовал нас в связи с эффективностью управления коллективом исполнителей..
Индивидуально-личностный профиль составлялся с охватом всех исследованных нами профессиональных умений и личностных качеств руководителей. Б результате сравнения экспертных оценок в этом профиле нами были выделены несколько типичных групп руководителей, различных по стилю своего руководства. Выделенные таким образом группы руководителей с целью изучения их специфики были проанализированы нами с различных позиций - с социально-демографической и социально-психологической точек зрения, а также по производственным показателям.
Как видно из рис.13, экспертные оценки профессиональных умений и личностных качеств младших руководителей, входящих в данную типичную группу, распределяются по уровню следующим образом.
Самооценка является в данном случае максимальной и равна 5-ти баллам абсолютно по всем как профессиональным умения?-!, так и личностным качествам.
Среда экспертов более высокие оценки профессиональным умениям и личностным качествам младших руководителей дают подчиненные, в среднем около 4,3 балла. Оценки, которые дали вышестоящие руководители, колеблются в пределах от 3,2 до 3,8 балла.
Уровень профессиональных умений в данном случае оценен подчиненными в среднем на 4,0 балла. Причем, среди профессиональных умений более высокие оценки подчиненных относятся к прогностическим и коммуникативным умениям (4,08 балла), самооценка в данном случае по всем профессиональным умениям неадекватно завышена. Вышестоящие руководители выше оценивают в этом случае прогностические умения руководителей (3,87 балла), конструктивные умения (4,0 балла) и организаторские умения (3,14 балла}, и гностические умения (4,0 балла).
Анализируя экспертные оценки личностных качеств руководителей данного типа, необходимо отметить следующее. Как уже указывалось ранее, самооценка этого типа руководителя завышена. Оценки подчиненных более согласованы с самооценкой, чем оценки вышестоящих руководителей (средняя оценка подчиненных равна 4,42 балла), з средняя оценка вышестоящих руководителей равна 3,21 балла). Оценивая личностные качества руководителя, подчиненные в данном случае выше оценивают такие качества как "тактичность", "доброжелательность", "чуткость" и "жизнера-достность". Вышестоящие руководители из личностных качеств в данном рлучае выше оценивают "целеустремленность","требовательность", "энергичность", "творчество в работе", а также характеристики направленности личности (средняя оценка равна 4,0 балла).
Большой разрыв между самооценкой руководителя и оценкой его вышестоящим руководством наблюдается в данном случае для таких личностных качеств как "тактичность", "доброжелательность", и "чуткость", а также "жизнерадостность", "искренность" и "чувство юмора" (средняя оценка вышестоящих руководителей равна 3,0 балла). Интересно соотношение экспертных оценок по такому качеству как "уравновешенность" (самооценка равна 5,0 балла; оценка подчиненных ниже ее и равна 4,6 балла; оценка вышестоящего руководства 2,0 балла). Поскольку оценки подчиненных по данному личностному качеству приближаются к самооценке руководителя, то можно сделать заключение о неадекватности оценки вышестоящих руководителей в данном случае.
Рассмотренный вариант индивидуально-личностного профиля (экспертных оценок профессионально-личностных качеств руководителей) был получен нами на основании изучения целой группы руководителей. В этой группе оказались руководители со следующими социально-демографическими характеристиками. Возраст этих руководителей превышает средний возраст по всему контингенту руководителей и равен 42 годам. Эти руководители имеют большой стаж работы на автотранспортном предприятии и опыт работы в должности руководителя. Они вполне удовлетворены своим материальным положением, но не совсем удовлетворены своим трудом в должности руководителя. Стиль руководства для данной группы руководителей можно охарактеризовать, аналогично принятому в психологической литературе, как "демократический". Руководитель такого типа широко пользуется всеми видами административных полномочий как для. поощрения, так и для наказания подчиненных. Он объективен в оценке качеств своих подчиненных и характеризует социально-психологические отношения в коллективе как умеренно сплоченные. Коллектив в оценке руководителя такого типа характеризуется как дисциплинированный, трудолцби— вый и ответственный (эти качества свойственны большинству подчиненных, по оценке руководителя), но взаимоуважение, взаимопомощь и ответственность свойственны только половине или меньшинству подчиненных, по его оценке.
