Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Понятие и структура корпоративной культуры
1.1. Понятие корпоративной культуры в социальной психологии
1.2. Классификация корпоративных культур 30
1.3. Доминантная корпоративная культура и субкультуры 50
1.4. Составляющие корпоративной культуры вуза 57
1.4.1. Идеология как составляющая корпоративной культуры вуза
1.4.2. Нормативно-процедурная составляющая корпоративной культуры вуза
1.4.3. Содержательная составляющая корпоративной 66 культуры вуза
1.4.4. Имидж как составляющая корпоративной культуры вуза
Глава 2. Методологические и теоретические проблемы анализа корпоративной культуры вуза
2.1. Методика анализа корпоративной культуры вуза 78
2.2. Анализ корпоративной культуры зарубежного вуза на примере венского филиала университета Вебстер
Глава 3. Разработка социально-психологических основ формирования корпоративной культуры вуза
3.1. Анализ корпоративной культуры российских вузов 120
3.2. Разработка социально-психологической модели корпоративной культуры вуза
3.3. Эффективность корпоративной культуры вуза 144
3.4. Разработка социально-психологических механизмов формирования эффективной корпоративной культуры вуза
3.4.1. «Разделенное согласие» и «Шеаринг» - основные социально-психологические механизмы, обеспечивающие формирование эффективной корпоративной культуры «по горизонтали»
3.4.2. Технология расширяющегося ядра и каскадная технология - социально-психологические механизмы формирования корпоративной культуры вуза «по вертикали»
Глава 4. Организационно-управленческие механизмы формирования корпоративной культуры вуза
4.1. Анализ проблем профессиональной адаптации российских студентов
4.2. Разработка организационно-управленческих механизмов адаптации студентов в вузе
4.2.1. Центр адаптации в вузе в структуре консультационной деятельности как организационно-управленческий механизм формирования корпоративной культуры вуза
4.2.2. Рабочая книга студента как первичный метод интерриоризации элементов корпоративной культуры вуза
4.2.3. Внутривузовское агентство по трудоустройству как организационно-управленческий механизм формирования корпоративной культуры вуза
4.2.4. Социально-психологические тренинги как организационно-управленческий механизм формирования корпоративной культуры вуза
4.3. Разработка способов оценки эффективности адаптации выпускников вуза
Глава 5. Универсальность модели корпоративной культуры вуза
5.1. Анализ модели корпоративной культуры зарубежного вуза на примере британского университета Уорвик
5.2. Сравнительный анализ корпоративных культур российских и зарубежных вузов
Заключение 275
Библиографический список 282
Приложения 303
- Классификация корпоративных культур
- Методика анализа корпоративной культуры вуза
- Эффективность корпоративной культуры вуза
- Анализ проблем профессиональной адаптации российских студентов
Введение к работе
Актуальность темы обусловлена современной тенденцией развития социально-психологических исследований в области формирования корпоративных культур в различных типах организаций, важностью их реализации в системе подготовки специалистов с высшим образованием. Многообразие современных организаций диктует потребность в дифференцированном изучении специфики формирования, развития и функционирования корпоративных культур, их своеобразия в системе образования.
Понятие культуры изначально сопрягается с понятием цивилизации и связано с особым, осмысленным уровнем развития жизнедеятельности человека и организации. Корпоративная культура является неотъемлемым элементом организационного пространства и играет важную роль в формировании общего, морально-нравственного и психологического климата, в процессе привлечения и мотивации сотрудников.
Проблемы формирования корпоративной культуры в настоящее время привлекают все большее внимание со стороны российских и зарубежных ученых. Значимо то, что эта проблема имеет большое практическое значение, так как исследования в сфере корпоративной культуры ложатся в основу стратегии ее построения в конкретных организациях.
Оптимальное управление корпоративной культурой способствует достижению эффективности деятельности организации,
выраженной, в том числе и в экономических показателях, следовательно, развитие корпоративной культуры непрямо ведет к прагматической выгоде. Необходимость развития корпоративной культуры была осознана первоначально на Западе, а потом уже и в России, но иностранный опыт неприменим в чистом виде к ситуации, складывающейся в российских организациях: сказываются различия в психологии, менталитете, обычаях и традициях, а также экономические, социальные и прочие особенности нашей страны.
Следовательно, с одной стороны, зарубежный опыт нуждается в дополнительном изучении, анализе для использования в отечественных условиях самых действенных технологий; с другой — существует объективная потребность в изучении механизмов формирования корпоративной культуры именно в России. В процессе формирования корпоративной культуры базовыми среди них являются социально-психологические. Рассмотрение проблемы формирования корпоративной культуры в русле социальной психологии выводит на первый план, как индивида, так и группы людей, являющиеся одновременно и носителями, и создателями, и преобразователями корпоративной культуры и корпоративного духа любой организации.
Актуальность темы исследования обусловлена также тем, что в последнее время рассмотрение корпоративной культуры ведется применительно к конкретным объектам. Особенности корпоративной культуры во многом определяются сферой деятельности организации. Изучение корпоративной культуры высшего учебного заведения как организации приобретает особую значимость, так как вузы в последние годы, в связи с реформированием высшей школы и изменением структуры финансирования, начинают выполнять новые,
ранее не свойственные им функции (например, достижения
коммерческой эффективности в своей деятельности, обеспечивающей
выживание в условиях появления рынка образовательных услуг), и
переходят из статичного состояния в динамичное, призванное
соответствовать изменяющимся потребностям в
высококвалифицированных и конкурентоспособных специалистах.
Степень научной разработанности проблемы. Вопросы формирования и развития корпоративной культуры освещаются в работах многих известных российских и зарубежных авторов: М. Армстронга, В.Н. Воронина, Т. Дила, А. Кеннеди, Э. Лоулера, Р.Д. Льюиса, Ф. Лютенса, Г. Моргана, Т. Ньюкома, В.В. Томилова, А.В. Тышковского, А.В. Филиппова, Э. Шайна и др. Ими внесен существенный вклад в разработку методологии исследования корпоративной культуры и средств ее функционирования, рассмотрены некоторые из особенностей ее общепсихологического механизма, проявляющегося в процессе ее формирования и развития. Однако ни отечественные, ни зарубежные ученые пока еще не представили на всеобщее обсуждение анализ социально-психологических механизмов функционирования, формирования и развития эффективной корпоративной культуры. А ее специфика в вузе отражалась ими лишь фрагментарно, вне системы существующих современных связей и зависимостей, что и послужило основанием для выбора темы диссертации.
Объектом исследования является корпоративная культура вуза.
Предмет исследования — социально-психологические и
организационно-управленческие механизмы формирования
эффективной корпоративной культуры вуза.
Цель диссертации состояла в том, чтобы на основе изучения имеющегося за рубежом и в России опыта формирования корпоративной культуры организации разработать социально-психологические основы (модель, социально-психологические и организационно-управленческие механизмы и технологии) формирования и развития корпоративной культуры в высшем учебном заведении.
В соответствии с поставленной целью в диссертации решались следующие взаимосвязанные задачи:
1. Изучить и представить в обобщенном, систематизированном
виде существующие в отечественной и зарубежной науке взгляды на
проблему формирования корпоративной культуры, представления о
ее сущности и социально-психологической специфике
функционирования, ее структуре и соотношении в ней составляющих
ее субкультур.
2. Разработать модель корпоративной культуры вуза и
обосновать составляющие ее компоненты.
3. Выявить и описать специфику функционирования социально-
психологических механизмов формирования и развития
корпоративной культуры вуза и на этой основе представить главные
направления ее построения в нашей стране.
4. Разработать методики изучения и интерпретации сущности и содержания корпоративной культуры в вузе.
Осуществить сравнительный анализ корпоративной культуры в вузах нашей страны и за рубежом, осмыслить и адекватно оценить имеющийся опыт ее формирования в различных учебных заведениях.
На основании разработанной модели выделить различные типы вузовских корпоративных культур.
7. Разработать социально-психологические технологии
повышения эффективности корпоративной культуры вуза.
Исследовать влияние корпоративной культуры вуза на адаптацию студентов к обучению и профессиональной деятельности.
Осуществить анализ проблем в сфере профессиональной адаптации российских студентов и показать роль в этом процессе корпоративной культуры вуза.
10. Разработать и апробировать организационные,
управленческие и учебные процедуры, обеспечивающие реализацию
эффективных социально-психологических механизмов формирования
и развития корпоративной культуры российского вуза.
Гипотезы исследования:
Предлагаемая модель корпоративной культуры вуза адекватно отражает ее природу и позволяет эффективно ее формировать и совершенствовать.
Корпоративная культура вуза является управляемой и может целенаправленно развиваться и корректироваться.
Непременным условием продуктивного влияния на корпоративную культуру вуза выступают полноценный субъект управления корпоративной культурой вуза (заинтересованная и включенная в деятельность по формированию корпоративной культуры администрация + выпускающие кафедры, использующие групповые
аудиторные и внеаудиторные формы работы + студенческое ядро + внутренний консультативный центр) и специально регулируемые механизмы, обеспечивающие ее формирование.
Эффективной корпоративную культуру вуза можно считать только тогда, когда она позволяет решать основную стратегическую задачу, т.е. обеспечивает влияние на элементы структуры личности студентов, лежащие в основе их эффективной профессиональной социализации, формирует у них адекватную картину мира в части, связанной с образом будущей профессии, соответствующие ценностные ориентации и продуктивную для будущей профессиональной деятельности структуру мотивации. Соответственно, данную гипотезу можно назвать комплексной: при наличии фактора управляемости (т.е. присутствии полноценного субъекта) и фактора системности (т.е. степени согласованности создаваемых процедур, обеспечивающих действенность механизма формирования и коррекции корпоративной культуры вуза) возникает (развивается) глубина и гомогенность корпоративной культуры, с которыми, в свою очередь, связано формирование или преобразование у студентов определенных свойств и качеств личности, способствующих их профессиональной адаптации.
Основными социально-психологическими факторами,
обеспечивающими влияние корпоративной культуры вуза на развитие личности его студентов, выступают их включенность в деятельность, связанную с будущей профессией, и групповые формы обучения и взаимодействия. Именно они, на наш взгляд, в состоянии изменять структуру мотивации и формировать нужные ценностные ориентации. Если к тому же все это дополняется присутствием и эффективным функционированием системы внутрикорпоративных
связей и информирования, то обеспечивается возможность формирования адекватной картины социальной реальности, связанной с актуальной учебной и будущей профессиональной деятельностью.
Основными социально-психологическими механизмами
формирования корпоративной культуры вуза являются «разделенное согласие» и «шеаринг», которые функционируют в форме диадического (уровень преподаватель - студент, студент-среднекурсник - студент-адаптант, студент - студент-лидер) и внутригруппового взаимодействия на горизонтальном уровне.
Технология «расширяющегося ядра» и каскадная технология - это основные социально-психологические механизмы, которые обеспечивают гомогенность и глубину корпоративной культуры вуза «по вертикали» от топ-менеджмента вуза до студента-первокурсника.
Теоретико-методологическую основу диссертации составили принципы психологической науки и социально-психологического подхода, российские и зарубежные исследования в области психологии личности, психологии лидерства, психологии мотивации, психологии влияния, психологии межгрупповых отношений, социологии и психологии коммуникации, социологии управления, социологии культуры, социологии образования, организационной культуры, менеджмента организации, маркетинга услуг. Обращение к разнообразным исследовательским парадигмам было обусловлено как современными тенденциями межотраслевого и интегративного изучения социально-психологической сущности объекта, так и необходимостью системного исследования корпоративной культуры вуза как сложного феномена.
Методической основой диссертации являлось применение разнообразных методов исследования, которые включали: теоретический анализ научной литературы по проблематике организационной культуры, контент-анализ материалов СМИ и сайтов в Интернете, классификацию, моделирование, интервью, опрос в форме анкетирования, наблюдение, эксперимент. Выбор данных методов был обусловлен спецификой предмета исследования.
Эмпирической основой диссертации стали результаты, полученные в ходе исследований корпоративных культур девятнадцати российских и двух зарубежных вузов, информационные материалы рекламного и нерекламного характера, отражающие специфику ее формирования и содержащиеся в СМИ и Интернете, а также изучение ожиданий абитуриентов, студентов различных курсов, молодых специалистов и работодателей, динамика представлений абитуриентов, студентов и молодых специалистов о вузе и работе по выбранной специальности, а также динамика их потребностей.
Логика изучения корпоративной культуры вуза строилась по следующей схеме:
осуществление пилотажного исследования в университете Вебстер;
построение на этой основе модели корпоративной культуры вуза;
3) проведение базового исследования и выявление
составляющих компонентов корпоративной культуры в российских
вузах различных типов;
4) проверка модели функционирования корпоративной культуры на базе университета Уорвик.
Изучение корпоративных культур российских и зарубежных вузов осуществлялось в три этапа.
На первом этапе проходило изучение тех составляющих корпоративной культуры, которые образуют основу студентоориентированного подхода и важны в процессе эффективного развития корпоративной культуры вуза. Исследование на данном этапе включало анализ печатных изданий, носящих в основном информационный и рекламный характер; анкетирование и интервью со студентами университета, учащимися на третьем, последнем курсе и только что поступившими, а также с абитуриентами; интервью с представителями администрации и рядовыми сотрудниками университета; метод наблюдения за рабочим окружением, работой сотрудников и их поведением в значимых ситуациях.
На втором этапе проводилось изучение корпоративной культуры российских вузов при помощи методов анкетного опроса, интервью и наблюдения интервьюеров, которые готовили отчет с описанием своих личных впечатлений. Кроме того, проводились исследования, целью которых было изучение влияния различных технологий, разработанных с использованием тех социально-психологических механизмов, которые являлись продолжением предлагаемой в данной работе модели. А также проводились дополнительные исследования специфики имиджа вуза у абитуриентов, студентов и работодателей. В исследовании участвовало более 1900 студентов, преподаватели, представители
администрации из 19 российских вузов, а также абитуриенты, их родители и потенциальные работодатели.
В ходе третьего этапа проводилась проверка универсальности
модели и основных выводов, полученных по результатам базового
исследования. Анализу корпоративной культуры
западноевропейского вуза и построению некоторой типовой модели формирования этой культуры, а также оценке ее эффективности было посвящено исследование, которое проводилось в британском университете Уорвик. В выборку вошли как британские, так и иностранные студенты, а также преподаватели и сотрудники университета.
Научная новизна и теоретическая значимость исследования состоят в разработке принципиально нового системного подхода к анализу корпоративной культуры вуза и ее развитию, представленного с учетом осмысления влияния корпоративной культуры на эффективность развития студентов и адаптацию выпускников вузов к профессиональной деятельности.
Наиболее существенные научные результаты, полученные лично соискателем в диссертационном исследовании, заключаются в следующем:
- представлены в обобщенном виде присутствующие в
отечественной и зарубежной науке взгляды на проблему
формирования корпоративной культуры;
- систематизированы представления о сущности и социально-
психологической специфике функционирования корпоративной
культуры, ее структуре и соотношении в ней составляющих ее
субкультур;
- разработаны принципы классификации корпоративных
культур и научный подход к их продуктивной интерпретации;
осуществлен сравнительный анализ корпоративной культуры в вузах нашей страны и за рубежом, осмыслен и адекватно оценен имеющийся опыт ее формирования в различных учебных заведениях;
разработана модель корпоративной культуры вуза;
описаны социально-психологические механизмы формирования эффективной корпоративной культуры вуза;
всесторонне осмыслены социально-психологические факторы, обеспечивающие влияние корпоративной культуры вуза на развитие личности его студентов и групповые формы их обучения и взаимодействия;
выявлено и осмыслено влияние корпоративной модели на организационно-управленческие механизмы адаптации студентов в вузе;
- разработаны способы и критерии оценки адаптации
выпускников вузов с позиции эффективности их профессионального
становления;
разработаны и апробированы организационные, управленческие и учебные процедуры, обеспечивающие реализацию эффективных социально-психологических механизмов формирования и развития корпоративной культуры российского вуза.
Таким образом, результаты, полученные в диссертационном исследовании, вносят существенный вклад в развитие современной социальной и организационной психологии, психологии и социологии управления.
Практическая значимость исследования обусловлена тем, что разработана и апробирована целостная система формирования корпоративной культура вуза, где корпоративная культура является эффективным механизмом формирования адаптированного к профессиональной деятельности студента-выпускника.
Все выводы, полученные в диссертационном исследовании, носят конкретный характер и используются при изучении ряда дисциплин в Институте социологии и управления персоналом Государственного университета управления, в процессе формирования его корпоративной культуры, могут быть использованы и в других вузах, а также найти активное применение в организациях, занимающихся консалтинговой деятельностью в сфере формирования вузовской корпоративной культуры.
Достоверность результатов и надежность выводов
обеспечена: опорой на проверенные и реально используемые концепции социальной психологии, как российские, так и зарубежные; методологическим обоснованием исследовательских подходов; предварительной апробацией методики исследования; эмпирическим материалом, полученным благодаря репрезентативной выборке респондентов и объему исследуемого материала (19 российских и 2 зарубежных вуза); адекватными методами анализа данных.
Положения, выносимые на защиту:
1. Корпоративная культура — это сложившийся годами
стиль и система деятельности, отношений и атмосфера организации, закрепленные в стандартах ее существования и развития, ценностях и
целях, которые наследуются сотрудниками, в формах поведения работников, их взаимодействий и отношений, во взаимных ожиданиях рядовых сотрудников, администрации и клиентов. Эффективная корпоративная культура вуза управляема.
2. Корпоративная культура вуза имеет свои специфические
характеристики и содержание. Она используется как инструмент и
как основополагающее средство для решения основной
стратегической задачи любого вуза — подготовки
высокопрофессионального и адаптированного к современным
социально-экономическим условиям жизни выпускника. А также
выступает средством развития личности студентов, формирования у
них адекватной картины мира в части, связанной с образом будущей
профессии, соответствующих ценностных ориентации и
продуктивной для будущей профессиональной деятельности
структуры мотивации.
3. Можно выделить четыре основные составляющие
корпоративной культуры вуза: 1) идеологию как ее
системообразующую часть, представляющую систему эмоционально
закрепленных убеждений, ценностей и норм, регулирующую и
упорядочивающую социальное поведение студентов; 2) нормативно-
процедурную составляющую, которая включает процедуры и
правила, регулирующие способы решения различных проблем в вузе;
3) содержательную составляющую, т.е. межличностные и
межгрупповые отношения, разделяемые всеми этические принципы,
традиции, легенды и мифы; общая атмосфера, царящая в
организации; и 4) имидж вуза.
4. Модель корпоративной культуры вуза включает такие
параметры, как системность, управляемость, гомогенность, глубина.
Существует пять основных типов корпоративной культуры современных российских вузов: вузы западного типа; престижные; традиционные постсоветские; развивающиеся постсоветские; комбинированные вузы.
Для формирования и управления эффективной корпоративной культурой вуза необходима разработка определенных социально-психологических механизмов, а также организационно-управленческих процедур, обеспечивающих оптимальные условия для их функционирования.
Основные социально-психологические механизмы - это «разделенное согласие» и «шеаринг», которые действуют в диадическом (уровни: преподаватель - студент, студент-среднекурсник - студент-адаптант, студент - студент-лидер) и внутригрупповом взаимодействии, т.е. на горизонтальном уровне. Технология «расширяющегося ядра» и каскадная технология - это основные социально-психологические механизмы, которые обеспечивают гомогенность и глубину корпоративной культуры вуза «по вертикали» от топ-менеджмента вуза до студента-первокурсника. Именно они обусловливают те необходимые изменения на личностном уровне, которые происходят со студентом в процессе пребывания его в университете, и которые формируют «на выходе» социально и профессионально адаптированного выпускника.
Наиболее важными факторами, обеспечивающими эффективность адаптации выпускника, являются отношение к деятельности и самому вузу, структуры ценностей и мотивации, отношение к коллективу, а также взрослая профессиональная позиция.
8. Корпоративную культуру вуза можно использовать как инструмент совершенствования свойств и качеств личности студентов, их ведущей мотивации и ценностных ориентации, обеспечивающих профессиональную адаптацию и социализацию в обществе и на рабочем месте.
Апробация и внедрение основных результатов исследования.
Основные результаты исследования докладывались на седьмой
Международной научно-практической конференции «Актуальные
проблемы управления - 2002» (Москва), восемнадцатой
Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления» (Москва, 2003), двадцатой Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления» (Москва, 2005). Важнейшие положения работы неоднократно обсуждались на секциях НИЧ Государственного университета управления. В рамках рассматриваемой проблематики по результатам конкурса 2002 года на соискание грантов на проведение молодыми учеными научных исследований в ведущих научно-педагогических коллективах вузов и научных организаций Минобразования России был выигран грант на проект: «Разработка социально-психологических и организационных механизмов по формированию корпоративной культуры вуза».
На базе исследования разработаны рекомендации, которые внедрены в учебном и внеучебном процессах работы в Государственном университете управления, в частности, в Институте социологии и управления персоналом. Основные технологии были применены во время выездных семинаров, проводимых в
Государственном университете управления для студентов 1-3 курсов весной 2002 г.
Структура диссертационного исследования обусловлена его целью и решаемыми задачами. Работа состоит из введения, пяти глав, заключения, списка литературы и приложений. В диссертации содержатся схемы, таблицы, графики.
Классификация корпоративных культур
Для понимания феномена корпоративной культуры вуза необходимо его рассмотрение в определенной существующей системе корпоративных культур. Одной их таких наиболее репрезентативных систем является классификация корпоративных культур.
Анализ корпоративной культуры в настоящее время включает множество аспектов, выделение которых обусловливается позицией исследователя. Существуют совершенно разные классификации и типологии видов корпоративной культуры. Для того чтобы сгруппировать различные подходы к построению типологии корпоративных культур, мы предлагаем следующие критерии:
1. По степени управляемости.
2. По целям.
3. По уровням анализа.
4. По структуре.
5. По параметрам измерения.
Рассмотрим, какие классификации соответствуют перечисленным подходам.
1. Классификации корпоративной культуры по степени управляемости.
По степени управляемости в корпоративной культуре можно выделить мотивационные и нормативно-ценностные составляющие [Воронин 1999], которые, в свою очередь, разбиваются на следующие компоненты, отражающие наиболее важные стороны жизнедеятельности организации. Стиль управления, который характеризуется:
а) степенью самостоятельности сотрудников в выборе форм и способов выполнения заданий, учетом мнения сотрудников при планировании работы, влиянием начальника на эффективность деятельности;
б) включением внутренней мотивации, связанным с делегированием полномочий работникам, участием в процессе принятия решений, особенностями реагирования руководителей на позитивные или негативные моменты деятельности;
в) дистанцией между руководителем и подчиненными, которая характеризуется особенностями общения, желанием работника обратиться за помощью при возникновении проблем.
Сложившиеся стандарты работы: результативность и качество выполняемых работ, ориентация «на клиента», на работу, профессиональная компетентность, исполнительность, умение продумывать и решать проблему, системность в работе.
Отношение к деятельности, которое формируется в процессе осознания значимости выполняемой работы и удовлетворения ею.
Отношение к организации - это то, насколько работник рассчитывает на помощь организации в критические моменты, как часто возникает у него желание работать в солидной коммерческой фирме, знает ли он перспективы своей профессиональной карьеры и каковы мотивы работы в своей организации.
Система мотивации включает внешние мотивирующие факторы (заработная плата, премия и другие формы вознаграждения) и внутренние мотивирующие факторы (интерес к самой деятельности, значимость, престижность выполняемой работы).
Система отбора характеризуется процедурами аттестации, решением о продвижении, системой движения персонала.
Принятие решений - это необходимость планирования работы в отделе, процедура планирования (учет мнения работников при планировании), характер постановки задач в соответствии с должностной инструкцией; особенности контроля за ходом выполнения задания (поэтапный или по результатам задания).
Баланс власти и ответственности: степень соответствия полномочий, предоставленных работникам, решаемым задачам.
Четкость распределения функций: согласованность внутри подразделения, согласованность между подразделениями, причины конфликтов.
Структура деловых коммуникаций: неформальные коммуникации, прямые связи, обратная связь, вертикальные связи, горизонтальные связи.
Уровень группового развития в подразделениях.
Корпоративная культура рассматривается по данным параметрам, так как именно они, по мнению автора, оказывают наибольшее влияние на развитие организации и на формирование ее образа. Особенно, на наш взгляд, следует выделить такие параметры, как стиль управления, сложившиеся стандарты работы, отношение к организации, а также структуру деловых коммуникаций. По нашему мнению, данные параметры оказывают наиболее сильное воздействие на внешний и внутренний имидж организации в целом и структуру управления корпоративной культурой.
Д. Мацумото [Мацумото 2002] определяет культуру как динамическую систему правил — эксплицитных или имплицитных, — принимаемых группой для обеспечения ее выживания. Такие правила включают в себя отношения, ценности, убеждения, нормы и поведение, разделяемые группой. Эти образования, которые, тем не менее, могут по-разному восприниматься каждой отдельной единицей в пределах группы, передаваться от поколения к поколению, сравнительно устойчивы, но способны меняться с течением времени. Корпоративная культура — это динамическая система правил, разделяемых членами организации.
Корпоративная культура, таким образом, представляет собой нечто большее, чем просто поведенческие практики, которые мы наблюдаем в повседневной производственной деятельности. Она имеет отношение к глубоко укорененным ценностям и убеждениям, которые считают важными для себя не только отдельные работники, но и вся организация в целом.
Эта дефиниция корпоративной культуры позволяет определять, анализировать и понимать ее не как единый и неделимый конструкт, а в большей степени как конструкт динамичный, многогранный, существующий на ряде уровней. Д. Мацумото различает три уровня корпоративной культуры: индивидуальный, интраорганизационный и интерорганизационный. Эти уровни соответствуют степеням управляемости корпоративной культуры.
На индивидуальном уровне корпоративная культура проявляется в тех культурах, которые индивиды привносят с собой в производственное пространство из той среды, в которой эти люди выросли и прошли процесс социализации.
Методика анализа корпоративной культуры вуза
Методика анализа основывается на исследовании реализации основных составляющих корпоративной культуры конкретного вуза. Эти составляющие были рассмотрены в предыдущей главе. К ним относятся: идеология, нормативно-процедурная составляющая, содержательная составляющая и имидж вуза.
Разработка методики анализа корпоративной культуры вуза обусловлена тем, что в современных условиях корпоративная культура многих российских государственных вузов нуждается в планомерной модернизации. Причина этому - появившиеся дополнительные задачи, которые встали перед учебными заведениями. Анализ позволяет получить данные, необходимые для разработки эффективных стратегий и тактических мероприятий для формирования корпоративной культуры вуза.
Анализируя образовательные процессы, происходящие в современном мире, и связывая их с цивилизационным развитием эпохи постиндустриализма, Э.С. Демиденко обоснованно выделяет следующие требования к перспективной реалистической системе образования: усиление прогностического характера всей системы; создание большей доступности образования для населения планеты и каждой страны в отдельности за счет перераспределения бюджетных расходов и использования многочисленных других путей для привлечения людей к обучению; возрастание роли высшего образования во всех областях человеческой сферы деятельности требует дальнейшего развития высшей школы, улучшения качества подготовки специалистов; фундаментализация и дифференциация образования; организация эковалеологического образования; формирование творческого потенциала личности, человека-созидателя; воспитание коллективистского, гуманного и высоконравственного гражданина; доместикация (одомашнивание) образования; информатизация образования; изучение теории и опыта проектирования природных и социальных качеств развивающегося человека в связи с потребностями семьи, самого человека и перспективным видением им своей будущей профессии; связь с современными процессами глобализации [Демиденко 2005].
Все эти требования должны быть реализованы, прежде всего, в рамках вузовских структур, поэтому формирование корпоративной культуры как стержневой основы работы организации привлекает внимание с позиции эффективности деятельности высшего учебного заведения. Несмотря на то, что перечисленные требования адресованы мировому образовательному процессу в целом, существуют явные различия в системе высших учебных заведений разных стран. Система высшего образования России в настоящее время интенсивно развивается, и это развитие связано в первую очередь с изменением ситуации в стране. В советский период, когда бюджетное финансирование составляло 90%, цель для учебных заведений подготовка высококвалифицированных специалистов формулировало государство. Сейчас перед современным вузом, даже если он номинально называется государственным, стоит задача привлечения внешних источников финансирования. Прошли те времена, когда вуз находился полностью на государственном обеспечении, а на долю дополнительных источников (оплата обучения студентами, предприятиями, фонды, гранты, премии) приходилась незначительная часть.
Данная задача требует усилий учебных заведений, направленных на формирование «выгодного торгового предложения», которое мотивировало бы студентов и других лиц, осуществляющих финансирование, к выбору.
Необходима работа над внешними и внутренними составляющими имиджа учебного заведения. Но нельзя забывать, что работу по формированию имиджа любой организации необходимо начинать изнутри, а в нашем случае, - с модернизации корпоративной культуры, являющейся идеологической основой деятельности учебного заведения.
Модернизация значит не полная замена всех сложившихся элементов корпоративной культуры, а, с учетом всех преимуществ, прежних составляющих, привнесение новых, иногда более эффективных, которые бы способствовали более успешному решению поставленных задач перед вузом.
Здесь не лишним будет обратиться к зарубежному опыту. Элементы корпоративной культуры многих зарубежных вузов -пример, который может быть использован в процессе модернизации корпоративной культуры российского вуза.
Рассмотрим отличия в становлении корпоративной культуры российских и зарубежных вузов. Главная отличительная особенность становления и формирования корпоративной культуры зарубежных учебных заведений заключается в том, что, в силу платного высшего образования, услуга, оказываемая вузом (обучение знаниям и навыкам), изначально рассматривалась в какой-то степени, как «товар, который необходимо взаимовыгодно реализовать».
Соответственно перед зарубежными учебными заведениями наряду с другими более глобальными целями стояла цель -сформировать выгодное «торговое предложение», которое было бы достаточно уникально и мотивировало студентов к выбору.
Эффективность корпоративной культуры вуза
Центральным элементом оценки корпоративной культуры вуза является категория эффективности. При этом данная категория является достаточно сложной с позиции способов ее реализации. Основные цели и миссия вуза должны быть ориентированы на благо общества и пользу для клиента, которыми для вуза могут выступать как общество или государство в целом, так и организации, и отдельные люди: сами студенты, их родители и т.д.
В этих условиях наряду с любыми иными целями, которые ставит перед собой вуз, обязательным является формирование студента-выпускника с высокой степенью готовности к профессиональной деятельности в современных условиях, т.е. в условиях рынка, в том числе и рынка труда. Такая готовность определяется высокой социальной и профессиональной адаптивностью.
Другими важными целями, которые должны достигаться с помощью корпоративной культуры вуза, являются быстрота и качество усвоения знаний, формирование социальной позиции студента, а также определенная удовлетворенность студента от самого процесса обучения и иных форм деятельности в вузе.
Специфика корпоративной культуры вуза состоит в том, что, наряду с администрацией и сотрудниками (субъектами, характерными для любой организации), в вузе присутствуют еще и студенты, которые также являются основным субъектом вуза, причем самым многочисленным. Студенты в то же время являются и клиентом вуза, особенно сейчас, когда многие из них оплачивают свою учебу. Поэтому для них необходим свой набор параметров, адекватно отражающих их природу.
Для определения эффективности корпоративной культуры вуза необходима совокупность диагностических процедур, применяемых, с одной стороны, к внутренним коммуникациям, условиям, механизмам и процедурам, обеспечивающим процесс жизнедеятельности студента в вузе, т.е. насыщающим такие параметры корпоративной культура как системность и управляемость, а с другой стороны, результирующие этого процесса в виде изменений, происходящих на личностном уровне во время пребывания студента в вузе.
Что касается изменений, происходящих на личностном уровне, то здесь, с нашей точки зрения, наиболее значимыми показателями, обеспечивающими успешность адаптации студента-выпускника к профессиональной деятельности в условиях рынка, являются отношение к деятельности (учебе, будущей профессиональной деятельности), отношение к организации (вузу), структура ценностей (см. Приложение 1), структура мотивации, отношение к коллективу.
Последнее может рассматриваться как значимость отношений, сложившихся в организации, готовность иметь с вузом, выпускающей кафедрой, преподавателями какие-то отношения в будущем, давать высокую оценку при любых упоминаниях о вузе. Структура мотивации может рассматриваться как соотношение мотивирующих факторов (внутренние мотиваторы занимают доминирующее положение в структуре мотивации).
Кроме того, на наш взгляд, обязательным фактором в успешной профессиональной деятельности студента-выпускника является взрослая профессиональная позиция. Взрослую профессиональную позицию всегда должен отличать не взгляд на будущую профессию «сквозь розовые очки», а адекватное восприятие ее плюсов и минусов, т.е. сложившийся профессионал должен представлять себе трудности и издержки профессии и быть готовым к ним, принимать их вместе с достоинствами.
Поэтому «взрослость позиции студента» может рассматриваться как шестой фактор, влияющий на его профессиональную адаптивность. Оценивать его можно через адекватность восприятия издержек (Анкета для измерения структуры и уровня мотивации (Приложение № 18). Вместе с высокой оценкой факторов привлекательности профессии должны идти и относительно высокие показатели по ее адекватным издержкам.
Таким образом, корпоративная культура, которая позволяет достигать указанных выше целей оптимальным образом, и является оптимальной для вуза. И, соответственно, оценку эффективности корпоративной культуры вуза можно проводить по степени достижения этих стратегических целей вуза.
Необходимо учитывать, что эффективность целой системы всегда выше, чем эффективность отдельных составляющих ее элементов, не связанных в единый комплекс. Поэтому эффективность корпоративной культуры вуза достижима благодаря эффективности системной реализации ее составляющих (параметр системность).
Управляемость развития корпоративной культуры мы рассматриваем как возможность целенаправленного влияния на отдельные ее элементы и на нее в целом для формирования первоначально заданного, идеального состояния, соответствующего миссии организации и ее стратегическим целям. Управляемость развития корпоративной культуры предполагает наличие некоторых условий. Основное из них - это эффективный комплексный субъект управления [Ионцева 2002].
Субъектом формирования организационной культуры с разной степенью успешности могут выступать различные группы менеджеров и специалистов по персоналу. Однако в любом случае для эффективного решения этой проблемы они должны привлекать внешних консультантов, либо сами должны обладать знаниями и навыками в области организационно-управленческого консультирования.
Анализ проблем профессиональной адаптации российских студентов
Разработка социально-психологических механизмов формирования эффективной корпоративной культуры вуза проводится для решения существующих проблем в данной сфере, следовательно, должна основываться на их выявлении и анализе.
Одной из важнейших проблем, стоящих перед российскими вузами, является профессиональная адаптация студентов. В России, где уже более десяти лет по всем основным направлениям политической, экономической и социальной жизни идут кардинальные реформы, система образования в своих основных смыслообразующих элементах сохранила первоначальный облик. Во многом это связано как с устойчивостью сложившейся системы образования, так и со слабым финансированием сферы образования (для реформ нужны инвестиции), недостатком реального внимания к этой сфере. На наш взгляд, для того, чтобы система образования была эффективной, необходимы серьезные адаптивные реформы и в этой сфере.
Одной из проблем, свойственных нашей стране, является неумение или нежелание доводить хорошую, иногда уникальную идею до конечного продукта. Поэтому очень часто эта идея или продукт, имеющий вид полуфабриката, являются невостребованными в условиях рынка. То же самое достаточно типично для высшей школы: выпускник выходит на рынок труда не адаптированным к нему, не прошедшим профессиональную социализацию. И основным механизмом профессиональной социализации, адаптации к профессиональной деятельности, здесь могла бы стать корпоративная культура вуза.
Корпоративная культура является фактором социальной адаптации личности, специфическим эффективным механизмом управления, выполняющим, по мнению Е.С. Жерихова, стабилизирующую и созидательно-адаптирующую функции: «корпоративизм как форма и способ жизни является адаптационным механизмом для существования человека, так как в его условиях приводится в действие, самореализуется адаптивный потенциал субъекта для восстановления равновесия в системе «адаптивно-адаптирующая среда» [Жерихов 2004, с. 155].
В условиях постоянно меняющейся ситуации и высокой динамики социального окружения, изменения ценностей, норм, стереотипов, свойственных нашему обществу, весьма актуальными становятся вопросы, связанные с профессиональной социализацией и процессом адаптации человека к этому социальному окружению. Особенно важной является проблема адаптации при вхождении в новую организацию.
Адаптация, понимаемая как привыкание, вхождение в организацию, заключается не только в расширении знаний о корпорации и правилах поведения в ней, это не только усвоение ее норм и ценностей. Она понимается также и как установление значимых социальных связей с широким кругом разного уровня сотрудников, как внутри своего подразделения, других подразделений, так и с другими организациями в качестве представителя данного учреждения. Наконец, успешная адаптация -это повышение эффективности выполнения работы, увеличение удовлетворенности работой и изменение мотивации.
Существуют два критических этапа в развитии личности от школьника до профессионала. Для человека, решившего стать специалистом с высшим образованием и поступившего в вуз на дневную форму обучения, эти два критических момента связаны с процессом адаптации.
Первый - адаптация к вузу, специфике вузовского обучения, новому социальному окружению, новым степеням свободы и новым возможностям.
Второй - переход студента от обучения к профессиональной деятельности. Если раньше студент мог рассчитывать на распределение, при работе в новой организации на него распространялись определенные льготы «молодого специалиста», позволяющие ему успешно пройти процесс адаптации и профессиональной социализации, что было нормой, то теперь нормальной становится частая смена работы и, соответственно, смена организации, причем часто не по вине студента - выпускника.
Таким образом, изменились рынок труда и та организационно-профессиональная среда, к которой нужно теперь адаптироваться студенту-выпускнику. На наш взгляд, следует различать общие и специальные требования рынка труда к молодому специалисту. Под общими требованиями мы понимаем те из них, которые обусловлены сложившейся социально-экономической ситуацией перехода к рынку и отказа от командно-административной системы. Раньше в молодом специалисте высоко ценились послушание, исполнительность. В условиях конкуренции требуется иная модель социального поведения, связанная с большей социальной мобильностью, с осознанием собственной ответственности за свое жизненное благополучие. Это требует значительно большей напряженности в работе. Необходимы готовность к риску, стремление к повышению квалификации, а в случае необходимости -и к переобучению.
Менее адекватна развитой рыночной экономике ориентация на спокойную работу с умеренным заработком или на работу с более низкой оплатой, но дающая уверенность, что работник ее не потеряет («социалистическая» установка), а также ориентация на риск как путь к успеху при соответствующих низких трудовых затратах («переходная» установка).
Каждой из описанных схем поведения соответствует свой набор индивидуальных ожиданий. Выбор той или иной ориентации можно считать интегральной характеристикой, отражающей личностные свойства (в первую очередь), а также свойства, определяемые принадлежностью к определенным социально-демографическим, социально-профессиональным группам, но, тем не менее, в любом случае придется пройти этот нелегкий процесс адаптации.
Задачи первого этапа (преодоление проблем первого кризисного периода) - это помочь новоиспеченному студенту сориентироваться в специфике новой учебной жизни и включиться в те мероприятия, социальные группы, структуры, которые позволяют начать успешную профессиональную социализацию. Решению данных задач способствует овладение студентом корпоративной культуры вуза.
Корпоративная культура вуза является самым мощным фактором, влияющим на организационное поведение, как сотрудников вуза, так и студентов с точки зрения их мотивации, регуляции и, в целом, эффективности их деятельности. Создание механизмов и разработка технологий формирования эффективной корпоративной культуры имеет принципиальное значение с точки зрения задач управления.
Похожие диссертации на Социально-психологические основы формирования корпоративной культуры вуза
