Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Особенности современного процесса подготовки специалистов в области управления в условиях высшего профессионального образования 10
1.1 . Современная модель эффективного менеджера в науке и практике управления
1.2. Специфика процесса формирования профессионального эффективного менеджера
1.3.Значимость формирования адекватных представлений о профессии и личности менеджера в процессе подготовки со специалистов в области управления в вузе
Глава 2. Социально-психологические аспекты процесса профессионально-личностного становления менеджеров в вузе 62
2.1. Анализ социально-психологических подходов к изучению личности и характеристика социально-значимых личностных качеств менеджера
2.2.Условия и факторы формирования социально-значимых личностных детерминант в процессе профессионального становления менеджеров
2.3.Обоснование внедрения комплексного применения социально-психологических методов диагностики в систему совершенствования образовательных технологий
Глава 3. Разработка и внедрение личностно-ориентированного подхода в процесс профессионального становления менеджеров в вузе 101
3.1. Описание процедуры и методов социально-психологического исследования, характеристика экспериментальной выборки
3.2. Анализ результатов исследования и их сопоставление с концептуальными представлениями о личности эффективного менеджера 117
3.3.Рекомендации по использованию результатов социально- психологической диагностики в системе управления качеством образовательной деятельности вуза 146
Заключение 163
Библиография 169
Приложения к диссертации (сброшюрованы отдельно)
- Современная модель эффективного менеджера в науке и практике управления
- Специфика процесса формирования профессионального эффективного менеджера
- Анализ социально-психологических подходов к изучению личности и характеристика социально-значимых личностных качеств менеджера
- Описание процедуры и методов социально-психологического исследования, характеристика экспериментальной выборки
Введение к работе
Актуальность проблемы. Начало XXI века в России характеризуется беспрецедентным ростом спроса на высшее образование наряду со всё большим осознанием его решающего значения для социально-культурного и экономического развития страны. Неотъемлемое условие обновления общества - освоение людьми новых социальных навыков и ролей, развитие культуры социального поведения граждан с учетом открытости общества, его быстрой информатизации, роста динамики изменений. Большую роль в этом играет модернизация системы высшего профессионального образования.
Среди концептуальных приоритетов развития и совершенствования системы образования отмечаются:
облегчение социализации в рыночной среде через формирование социально-ответственной личности посредством освоения молодыми поколениями основных социальных навыков, практических умений в области экономики и социальных отношений;
обеспечение социальной мобильности в обществе через освоение молодым поколением возможностей быстрой смены социальных и экономических ролей;
поддержка вхождения новых поколений в глобализированный мир, открытое информационное сообщество и др.
Решение существующих проблем и задач требует структурного, содержательного и методологического обновления всей системы высшего образования, повышения его качества и соответствия структуре потребностей рынка труда. Особое внимание необходимо уделить поиску методов повышения эффективности подготовки специалистов в области управления, так как ключевым фактором роста социально-экономического потенциала любого государства является эффективное управление.
Проблема качественной подготовки высококвалифицированных менеджеров весьма актуальна для России. Деятельность специализированных вузов должна быть нацелена на опережающий уровень подготовки мобильных и конкурентоспособных менеджеров XXI века с учетом современных мировых тенденций и главного критерия качества подготовки специалистов - их профессиональной востребованности и конкурентоспособности.
Вышесказанное обусловливает острую практическую необходимость изучения одного из сложных объектов процесса социально-психологического воздействия в рамках реализации образовательных программ в вузах по подготовке управленческих кадров, которым является личность будущего специалиста, в контексте модернизации системы образования в условиях развития рыночной экономики в России.
Социально-психологические характеристики будущего специалиста в области менеджмента в значительной степени определяют успешность его адаптации и социализации на этапе начала самостоятельной трудовой деятельности. Это определяет привлекательность и целесообразность изучения социально-психологических особенностей личности будущего специалиста в рамках формирования системы управления качеством менеджмент-образования с целью повышения конкурентоспособности вуза в современных условиях модернизации общества и системы образования.
Гипотеза исследования состоит в том, что одним из главных компонентов качества процесса профессиональной подготовки управленческих кадров в условиях современного высшего профессионального образования является совокупность социально-значимых личностных характеристик будущих менеджеров, влияющих на успешность их профессионально-трудовой деятельности.
Цель исследования - структурировать модель успешного будущего менеджера с учётом социально-значимых личностных характеристик, а также определить социально-психологические условия и факторы воздействия на
процесс формирования у будущих специалистов в области управления адекватных представлений о профессиональной деятельности во время подготовки в вузе.
Цель исследования конкретизирована в следующих задачах:
на основании анализа научно-теоретических, нормативных и периодических источников информации выявить роль и значение формирования адекватных представлений о профессиональной деятельности и личности менеджера в процессе профессиональной подготовки специалистов в области управления в условиях высшего профессионального образования;
доказать, что комплексное применение социально-психологических методов диагностики по выявлению у будущих специалистов в области управления социально-значимых личностных характеристик и актуальных представлений о профессии с целью их сопоставления с концептуальными представлениями о личности эффективного менеджера может являться действенным инструментом повышения качества образовательных технологий;
на основании экспериментального исследования выявить реальные психологические портреты будущих специалистов в области управления, сопоставить их с современной моделью эффективного менеджера и предложить конкретные рекомендации по использованию результатов социально-психологической диагностики для совершенствования процесса профессиональной подготовки менеджеров в вузе.
Объектом исследования является процесс профессионального
становления менеджеров, соответствующий современному
специализированному образованию управленческих кадров. Предмет исследования - изучение социально-значимых личностных детерминант (личностных ориентации) будущих специалистов в области менеджмента как результата социально-психологического воздействия в ходе образовательного процесса в вузе.
Теоретической базой исследования послужили современные научно-теоретические разработки по социальной психологии, социологии и психологии управления, управлению персоналом и менеджменту; научно-методические рекомендации по проблемам образования в области управления; методологические разработки и рекомендации в области социальной психологии; периодические издания по вопросам управления карьерой и профессиональной подготовки; нормативно-правовые источники, затрагивающие вопросы управления и модернизации образования и др.
Методология исследования основывается на использовании таких научных методов как метод теоретического анализа и синтеза, системный и структурный анализ, социально-психологические методы диагностики, статистический и сравнительный анализ, классификация и др.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:
систематизированы требования к молодым специалистам в области управления, на основе которых разработана модель успешного молодого менеджера с учетом его личностных особенностей;
определена взаимосвязь профессиональных требований и личностных особенностей будущих менеджеров, влияющая на успешность адаптации к профессионально-трудовой деятельности;
выявлены основные показатели качества подготовки менеджеров в вузе и обосновано применение социально-психологических методов диагностики в качестве инструментов оценки и корректировки образовательных технологий с целью повышения их эффективности.
Практическая значимость полученных результатов определяется возможностью использования в образовательной деятельности вуза выявленных социально-психологических особенностей личности менеджера как показателей качества профессиональной подготовки, а также адаптации молодых специалистов.
Система качества образования в вузах может опираться на выявленную в данной работе модель будущего специалиста с учетом его социально-значимых характеристик, а также использовать социально-психологические методы диагностики в качестве инструментов оценки и корректировки образовательных технологий.
Учет описанных в работе способов совершенствования образовательных технологий и специфики их применения в рамках обучения управленческих кадров позволит вузам оптимизировать процесс профессиональной подготовки выпускников, повышая их успешность и конкурентоспособность.
Апробация работы. Основные идеи диссертационного исследования были представлены на Международной научно-практической конференции «Реформирование системы управления на современном предприятии» (Пенза, 2001), I Межвузовской конференции преподавателей ФРИДАС и Филиала ГУ У (Обнинск, 2001), Всероссийской научной конференции «Управление организационным поведением в условиях современного российского предприятия» (Набережные Челны, 2001), Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления - 2001» (Москва,2001), II ежегодной Межвузовской конференции преподавателей ФРИДАС и Филиала ГУУ (Обнинск, 2002), Межрегиональной научно-практической конференции «Качество образования. Проблемы и перспективы взаимодействия вузов Санкт-Петербурга с регионами России в контексте модернизации образования» (Санкт-Петербург, 2002).
Внедрение результатов исследования. Результаты исследования использованы Отделом качества образования Филиала ГУУ в городе Обнинске в практической деятельности. Кроме того, они применены автором диссертации при разработке учебных программ и преподавании дисциплин «Основы менеджмента», «Основы консалтинга» и др., а также в организации и проведении активных форм внеаудиторной работы со студентами.
Так, в настоящее время рекомендации по совершенствованию процесса
профессиональной подготовки менеджеров реализуются автором в следующих формах:
Осуществление кураторства над командой SIFE Филиала ГУУ в городе Обнинске в рамках Международного движения «SIFE: Студенты в свободном предпринимательстве».
Организация и координирование деятельности студенческого информационно-исследовательского (консультационного) центра на базе Франко-Российского института делового администрирования и Филиала ГУУ в городе Обнинске.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и выводов. Работа содержит 165 страниц основного текста. Представлено 45 рисунков, 10 таблиц, 7 приложений, отражающих содержание методов исследования и результаты диагностики в виде таблиц с первичными данными, а также сущность практических рекомендаций.
Библиография содержит 152 наименования, из них 108 - на русском языке, 44 - на иностранном.
Современная модель эффективного менеджера в науке и практике управления
На основе проведенного анализа научно-теоретических концепций управления можно утверждать, что основополагающим фактором определения требований к менеджеру и его профессионально-значимым качествам является специфика управленческого труда, обусловливающая комплекс ролей, присущих менеджеру в процессе реализации им профессиональных функций в конкретных социально-экономических условиях, присущих обществу.
Основные задачи управления состоят в определении целей организации и создании необходимых условий для их реализации, координации индивидуальной трудовой деятельности отдельных работников, а также их совместной деятельности. Кроме того, для повышения эффективности деятельности организации в современных условиях в целом руководителям нельзя не учитывать интересы и потребности каждого отдельного работника. Сущность задач управления в области социально-экономического поведения человека, отраслевой и функциональной области деятельности менеджеров определяется сферами профессиональной деятельности менеджеров, а также подвержена влиянию глобальных социально-экономических процессов и проблем окружающей действительности.
Как указывает Короткое Э.М. [33], содержание профессиональной деятельности менеджера включает следующие основные виды деятельности: принятие управленческих решений, реализация полномочий, экономическая деятельность, организационная деятельность, социально-психологическая деятельность. Выделенные виды деятельности в комплексе образуют системное видение профессионального труда менеджеров.
Безусловно, управление - это, прежде всего, работа с людьми, а их трудовая деятельность служит объектом управляющего воздействия. Трудовая деятельность людей в организации, их взаимодействия и отношения в процессе управления могут опосредованно выступать в виде информации в ее различных формах. И именно информация является предметом труда менеджера.
Менеджер воспринимает, анализирует, обрабатывает и систематизирует информацию с целью разработки и принятия управленческого решения, а также воздействия на персонал для достижения целей организации. Связи в процессе управления между различными управленческими работниками, между руководителем и производственным персоналом осуществляются также посредством передачи информации.
Роль информации в профессиональной деятельности менеджера достаточна велика. Это определяет то, что специалист в области управления должен обладать определенными способностями и навыками эффективной работы с данным уникальным предметом труда.
Степень влияния информации на результаты труда менеджера является определяющей, и в этом состоит одна из особенностей его деятельности. Значение используемой информации определяется содержанием работы.
Являясь одновременно инструментом умственной деятельности, информация после соответствующей обработки принимает в определенной форме вид управленческого решения. Достижение целей управления осуществляется путем подготовки и реализации управляющих воздействий на людей, в результате которых происходит активизация их работы в организации. Это и есть особый, специфический продукт управленческого труда, основной формой которого является управленческое решение.
В процессе своей деятельности менеджерам приходится решать различные проблемы организационного, экономического, технического, социально-психологического, правового характера. Их многообразие также является еще одной важной особенностью управленческого труда.
Управление является сложным процессом. Анализ внешней и внутренней среды, принятие на его основе управленческих решений зависят от совокупности факторов, постоянно создающей нестандартные ситуации. Это вызывает необходимость постоянного творческого подхода в процессе управленческой деятельности, что в свою очередь определяет особые требования к лицам, осуществляющим данный процесс. Управленческие решения зависят как от знаний и квалификации управленческого работника, так и от личностных качеств, практического опыта, интуиции, здравого смысла.
Необходимо отметить, что процесс управления осуществляется на основе разделения и кооперации управленческого труда, то есть предполагает определенные навыки в организации и выполнении групповой работы, а также наличие личностных характеристик, способствующих успешности данного вида деятельности и повышению качества управляющих воздействий. В таблице 1.1 представлены виды разделения управленческого труда в организациях. Ведущее место среди них занимает функциональное разделение, так как оно определяет появление других видов, совокупность которых служит базой для классификации управленческих работников.
Роли и функции менеджеров в организации можно определить и в зависимости от того, с какой точки зрения подойти к рассмотрению самого предприятия. Организацию можно рассматривать в трех планах (табл. 1.2): а) как систему предметных деятельностей, б) как социальный институт, в) как сообщество (коллектив) людей и систему межличностных отношений.
Все сферы деятельности менеджера соединены и упорядочены в единой целостной системе, взаимодействующей с окружающей внешней средой. Характер взаимодействия определяет цели организации, а цели в свою очередь, - ее внутреннюю структуру.
Формирование системы целей организации - важное направление деятельности менеджера. Он должен не только выполнять повседневную управленческую работу, но и создавать эффективную структурную основу управления и руководства.
Специфика процесса формирования профессионального эффективного менеджера
Специфика процесса формирования эффективного специалиста в области управления может быть раскрыта посредством рассмотрения сущности профессиональной подготовки менеджеров и выявления отличительных особенностей системы современного российского менеджмент-образования.
Современная ситуация диктует необходимость качественно нового подхода к менеджмент-образованию. Если раньше основой стратегии управления было определение будущего на основе анализа прошлого, то в новых условиях менеджмент должен быть нацелен на создание будущего часто полностью вопреки прошлому и настоящему, основываясь на интуиции и проявляя творчество.
Основные идеи современной парадигмы менеджмент-образования определяют его отличие от обучения традиционного типа. В России сейчас наблюдается устойчивый рост потребности в управленческом образовании.
Поэтому важно, чтобы учебные центры, решающие эту задачу, старались делать это так, как этого требует бизнес-образование современного образца.
Сегодня качество результата образования, как завершенного, так и поэтапно формирующегося, не может характеризоваться только наличием необходимых знаний, навыков и умений. Во многих ситуациях профессиональной деятельности эффект дает не объем знаний и не состав навыков, а их структура и сочетание, не использование освоенных навыков, а творческий подход к решению проблемы.
Одной из целей образования является достижение профессионализма деятельности образованного человека. Профессионализм - нечто большее, чем обладание определенным объемом знаний и навыков. Это помимо всего прочего искусство поиска и выбора вариантов действий, организационно-техническое конструирование деятельности, обоснование позиций и убеждение оппонентов, самообразование, возможность освоения и накопления опыта.
Профессионализм формируется последовательно и постепенно. Можно много знать, но не быть профессионалом, можно многое уметь, но при этом также не быть профессионалом. Способность образования формировать профессионалов в своем собственном процессе — одна из важнейших его характеристик. Профессионализм в главных своих чертах не должен опираться на послевузовское накопление опыта использования знаний методом проб и ошибок, на усилия целенаправленной адаптации к практическим условиям деятельности.
В чем же принципиальное отличие концепции менеджмент-образования от традиционного образования? Какие характеристики делают его особым типом образования, требующим применения специфических методов обучения и использования особых подходов к процессу подготовки?
Первым ярким отличием является то, что традиционное обучение ориентировано на изучение чего-то, а образование в области управления направлено на научение чему-то. То есть в традиционном университетском образовании сердцевиной учебного процесса является набор знаний, которые передаются студенту. Говоря об учебе и преподаватели, и студенты основное внимание обращают на то, что преподается студентам и что они получают. В случае менеджмент-образования предмет (набор знаний), преподаваемый студенту сам по себе не имеет главного значения. Главным является то, какие дополнительные возможности открылись перед студентом в результате того, что он научился чему-то.
В традиционном обучении упор делается на анализ причинно-следственных связей, развиваются способности к выявлению причин и навыки выведения вытекающих из этих причин следствий. В случае менеджмент-образования упор делается на созидание, развиваются способности воображения, способности создания результата. Поэтому и взгляд в обычном образовании в основном обращен в прошлое. Студенты изучают уже разработанные теории и отрабатывают ранее созданные методы решения задач. В управленческом образовании взгляд в основном ориентирован в будущее: студенты учатся ставить цели, искать пути их достижения, учатся предвидеть возможные последствия решений и действий.
Существенным отличием рассматриваемых подходов к обучению является и то, что в случае традиционного образования в учебном процессе упор делается на содержание. В случае же менеджмент-образования не менее, а может быть и более важным, чем содержание обучения считается процесс передачи содержания. Поэтому, если в первом случае лекции и аналогичные им формы передачи знаний играют доминирующую роль, то для второго случая выдвигается требование наличия большого разнообразия различных методов обучения, которые олицетворяют учебный процесс.
Такое различие в подходах к процессу обучения в определенной мере связано с тем, что в традиционном образовании происходит обучение "правильным" знаниям и действиям. Важнейшей посылкой обучения в данном случае является априорное представление о том, что теории несут в себе абсолютно верные знания, правильные ответы на те вопросы, которые может поставить жизнь и, что преподаватели знают эти правильные ответы и дают студентам "правильные" знания. В случае управленческого образования студенты учатся выявлять и устранять проблемы, которые всегда ситуационны, конкретны, которые, конечно же, требуют наличия у человека определенных знаний. Но в гораздо большей мере требуют проницательности, способности к диагностике проблем, умения идентифицировать проблему и, что очень важно, умения понять ее специфику, ее особенности, ее отличие от других проблем. Это принципиальное различие проявляется в частности в том, что при обучении "правильному" знанию и действиям ошибка наказуема. В случае же обучения выявлению и устранению проблем ошибка выступает основой научения, то есть речь идет о том, как "правильно" применять знания и опыт.
Обучение в случае традиционного образования обычно проводится по жесткому расписанию. Соблюдение временных рамок графика проведения программы считается если не абсолютно обязательным, то, по крайней мере, очень желательным. Для менеджмент-образования характерен гибкий подход к проведению программы. Студенты и преподаватели в зависимости от хода программы вносят изменения и дополнения в график их работы. При этом гибкость проведения программы дает возможность регулярно адаптировать ее к изменяющимся условиям, способствует вовлечению студентов в процесс планирования своей учебной деятельности, развивая у них на практике соответствующие навыки.
В рамках традиционного образования преподаватель выполняет роль "знатока" и учителя. Студенты же в основном пассивно включены в процесс обучения. Они внемлют тому, что им вещает преподаватель и выполняют его указания и задания. В случае менеджмент-образования преподаватель скорее организатор и помощник, чем ментор и наставник. Задача преподавателя -организовать учебный процесс, чтобы студенты, активно участвуя в проведении занятий, выступали под его общим руководством и с его помощью были основными творцами процесса обучения [19].
Приведенное сравнение подходов к обучению показывает, что различия носят принципиальный характер и действительно по сути отличают менеджмент-образование от традиционного подхода к обучению. Традиционное - готовит знающего человека, умеющего найти выход из сложившейся ситуации, на основе прошлого, а управленческое образование готовит мудрого человека, умеющего предвидеть будущее и таким образом вести себя, чтобы это будущее оказалось благоприятным для него.
Анализ социально-психологических подходов к изучению личности и характеристика социально-значимых личностных качеств менеджера
Человек как личность существует в пространстве социальных отношений, проявляется через различные формы социального поведения. Человек как личность может быть описан и понят с помощью таких специфических понятий, как роль, позиция, а также ценностные ориентации, личные выборы, самостоятельность и ответственность, личное слово, кодекс чести, достоинство личности и другие.
От природы человек наделен неисчислимым количеством черт, качеств, свойств и возможностей. В социальной психологии выделяются четыре группы специфических социально-значимых качеств личности. Проанализируем их и определим перечень социально-значимых личностных характеристик молодого специалиста в области управления, а также условия и факторы их формирования.
Первая группа качеств — социально-психологические способности, обеспечивающие как адаптацию, так и самореализацию личности в общении и социальном взаимодействии. В.И.Слободчиков и Е.И.Исаев относят к ним способности глубоко и правильно оценить сложившуюся ситуацию (социальное воображение), учитывать различные позиции других субъектов (социальный интеллект), предвидеть возможные последствия своих действий для себя и других (социально-перцептивные способности) [72].
Социальное воображение рассматривается как «способность человека понимать свой собственный опыт и определять свою судьбу, мысленно помещая себя в реальные рамки данного периода развития общества, осознавая свои возможности и возможности других людей» [81, с.46]. Социальное воображение проявляется в его умении видеть себя в некотором реальном социальном контексте и строить свою жизнь в соотнесении с ним.
Характеризуя социальное воображение будущего менеджера, отметим еще раз высокую значимость реалистичного и адекватного восприятия себя как профессионала в конкретных условиях реализации своих возможностей.
Социальный интеллект — это способность понимать сложные отношения и зависимости в социальной сфере. Социальный интеллект предполагает способность человека подняться над некоторой социальной ситуацией и увидеть ее как систему сложных отношений людей, которая поддается прогнозированию и направленному воздействию.
Будущему менеджеру необходимо в процессе профессиональной подготовки в вузе вырабатывать навыки системного мышления и умение применять системный подход к решению различных проблем и ситуаций.
Социально-перцептивные способности заключаются в особой чувствительности человека к состояниям, настроениям партнеров по общению, в умении проникать сквозь фасад внешности в систему их социальных мотивов, представлений, прогнозировать их поведение. Это обеспечивает ему понимание других людей и дает в руки инструмент влияния, которым он может пользоваться как в диалогическом, так и в монологическом ключе.
Эта группа достаточно ярко выражена в современных требованиях к менеджерам в условиях повышения роли и значимости человеческих ресурсов, что предполагает как овладение технологий управления персоналом, так и развитие навыков управления личными состояниями, мотивами, представлениями и поведением, т.е. выработкой механизмов саморегуляции.
Вторая группа социально-значимых качеств личности - это качества, возникающие в процессе общения человека с другими людьми и обеспечивающие ему как адаптацию, так и дальнейшее самостоятельное развитие в социальной среде. С их помощью человек принимает и творчески перерабатывает нормы и ценности своих групп: конформность, доверие друг к другу, кооперативность и другие качества.
Особое значение и специфику имеют данные качества для будущих менеджеров. Это обусловлено содержанием профессиональной деятельности, но предполагает умение сформировать адекватный уровень таких качеств. Так, эффективный менеджер, должен уметь прислушиваться к мнению сотрудников, но не быть подверженным сильному влиянию группы. Он должен уметь доверять, но не быть излишне доверчивым. Навыки работы в коллективе, группе должны проявляться в способности к командной работе.
Третья группа — свойства более общего порядка, задающие некоторую общую социальную направленность личности: ведущий тип социальной мотивации, активность, социальная ответственность. Эти качества определяют позицию человека в общении и взаимодействии с другими людьми.
Характеризуя систему мотивации успешного молодого менеджера, следует отметить, что ему должны быть присущи социально-психологические потребности с повышающимся уровнем духовности, социальной значимости и ценности. Примитивность уровня потребностей унижает профессионально-личностные позиции менеджера. Менеджер должен обладать в значительной степени мотивацией достижений в самореализации и самоутверждении.
Позитивное и реалистичное мировосприятие и отношение к действительности дает возможность будущему специалисту вырабатывать активную жизненную позицию с учетом определенных личных ориентации, которые составляют основу жизненной стратегии.
Социальная ответственность будущего менеджера должна характеризоваться высокой степенью общественной интегрированности, неуклонным следованием цивилизованным принципам жизни, совпадающим с общечеловеческими ценностями, моральными и правовыми нормами.
Четвертая группа - это индивидуальные свойства человека, определяющие стиль его общения, особенности социальной позиции: склонность к доминированию - подчинению, направленность на окружающих -на свои внутренние состояния, догматичность - гибкость мышления и другие.
Менеджеру должна быть свойственна самоосознаваемость -представление «Я-образа» в его социально-психологических составляющих. Также харизматичность, авторитетность, потребность к взаимодействию. Кроме того, жизнестойкость - умение переносить трудности, неудачи, делать выводы и не повторять ошибки.
Характеризуя коммуникативность личности менеджера, отметим, что он должен быть достаточно открытым и общительным, доброжелательным, справедливым, порядочным по отношению к другим, но при этом стремиться к допустимому (ближе к низкому) уровню дружеских отношений, чувствительности и эмоциональности в общении.
Описание процедуры и методов социально-психологического исследования, характеристика экспериментальной выборки
В пакет социально-психологических диагностических методик (см. приложение 1) включены методы, которые позволяют получить информацию о структурах личности, активно определяющих успешность профессионально-трудовой адаптации и самореализации работника. Выбранные методики диагностики нацелены на: ? оценку специфики коммуникационной сферы, влияющей на поведенческий уровень адаптации; ? выявление доминант, определяющих индивидуальную систему мотивов, возможность принятия организационных целей; ? выявление сформированных ценностных ориентации, характеризующих адаптацию профессионала к культуре организации. В качестве инструментов диагностики в исследовании использованы: 1) методика Ф.Фидлера по определению стиля руководства; 2) опросник Джона Е. Барбуто, Ричарда В. Скол л а для исследования источников мотивации; 3) методика Т. Лири для диагностики «Я-концепций»; 4) методика Ю.Д.Красовского для выявления управленческих ориентации.
Процедура исследования: экспериментальные опросы проводились с определенным интервалом времени во избежание негативного отношения к исследованию, а также наложения оценочных суждений при диагностике актуального образа «Я» и представлений об образе «Эффективного менеджера». Для каждого опрашиваемого были подготовлены опросники и бланки ответов. Перед проведением исследования четко разъяснялась инструкция по каждой методике, испытуемым давалось необходимое время для заполнения бланков для ответов.
Даты проведения исследования: 20.04.2001, 27.04.2001, 28.04.2001, 08.05.2001, 11.05.2001, 18.05.2001.
Описание методики Ф.Фидлера. [64] Испытуемому предлагается представить себе какого-либо человека, которого он хорошо знал или знает и считает наиболее предпочитаемым для себя сотрудником. Называть этого человека экспериментатору не требуется. Затем испытуемого просят дать оценку личных и деловых качеств этого наиболее предпочитаемого сотрудника по 10-балльной модифицированной шкале, и подсчитывается его средняя оценка по деловым и личностным качествам отдельно, а также по всем характеристикам. Этот показатель обозначается тремя начальными буквами английского термина МРС.
Аналогичным образом испытуемый мысленно производит выбор наименее предпочитаемого сотрудника, средняя оценка деловых и личностных качеств которого составляет показатель, условно обозначаемый как LPC.
Дальнейшая обработка полученных данных происходит следующим образом: по каждому отдельному качеству подсчитывается разность (А) между оценками предпочитаемого и непредпочитаемого сотрудников, затем все разности возводятся в квадрат и полученные квадраты разностей суммируются для получения общего, из которого впоследствии путем извлечения квадратного корня определяется дисперсия D, рассматриваемая как индекс предполагаемого подобия между противоположными образами и обозначаемая как ASO. Данный показатель может быть рассчитан как по всему набору оцениваемых качеств ASOo (общий), так и отдельно по деловым АвОд или личностным качествам АвОл.
В качестве наиболее информативных показателей обычно, наряду с ASO используется показатель LPC. Между значениями этих двух показателей исследователями отмечается наличие отрицательной корреляционной связи: чем выше значение LPC, тем меньше величина ASO и наоборот. Автор методики рассматривает эти показатели как мотивационные индексы и вместе с другими исследователями утверждает следующее: на первый взгляд может показаться, что мы имеем дело с измерением точности восприятия и способности дифференцировать качества хороших и плохих коллег. Однако, низкий показатель LPC соответствует малой точности восприятия и сильной негативной эмоциональной реакции на людей, с которыми респондент не может работать.
Из числа показателей, получаемых с помощью методики Ф.Фидлера, наиболее точно интерпретируется показатель LPC. Автор методики приводит эмпирически разработанные им нормативы, указывая, что низкие значения изменяются в пределах от 1,2 до 2,2 балла; средние значения - на уровне 3,5. Высокий уровень составляют значения от 4,1 до 5,7 баллов. Именно LPC в первую очередь характеризует отношение руководителя к подчиненным вообще, к наименее предпочитаемым в частности.
Показатель ASO, по мнению Ф.Фидлера, отражает не только отношение руководителя к подчиненным, но и склонность его к авторитарному или демократическому стилю руководства.
Он утверждает, что «реальное поведение людей в роли руководителей или лидеров группы существенно различается в зависимости от характеристик их самосознания и степени биполярности оценок, даваемых окружающим людям. Чем больше биполярность оценок, тем более категоричен субъект в своих решениях, выводах и суждениях о других людях, склонен к авторитарному влиянию, нетерпим к недостаткам других». И наоборот, «личность с низким показателем ASO», склонная воспринимать даже плохих сотрудников лучше, чем они есть на самом деле. Такой руководитель ориентирован скорее на демократический стиль руководства и способен создавать более благоприятный социально-психологический климат в производственной группе.
По нашим представлениям, данная методика позволяет определить когнитивный компонент установки руководителя по отношению к подчиненным, то есть его склонность к определенному характеру оценки их личностных качеств.
