Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические проблемы исследования нормативных систем в социальной психологии. 8-4 0
1.1. Организация и группа как носители официальных и неофициальных норм . 8-27
1.2. Исследования групповых норм в отечественной и зарубежной социальной психологии . 27-38
1.3. Исследования отклоняющегося поведения в зарубежной и отечественной специальной литературе. 38-45
1.4. Изучение причин нарушений дисциплины труда на производстве в отечественной социальной психологии и социологии. 4 6-60
Глава 2. Общая характеристика программы исследования . 61-75
2.1. Построение теоретической схемы и формулировка задач исследования . 61-68
2.2. Методы сбора информации и методика изучения групповых норм. 68-7 5
Глава 3. Эмпирическое исследование групповых норм в первичных производственных группах . 7 5-127
3.1. Определение содержания групповых норм в первичных производственных группах (бригадах). 75-81
3.2. Зависимость содержания групповых норм от структурных, динамических и социально-психологических характеристик малой группы. 81-100
3.3. Анализ факторов, влияющих на процесс консолидации групповых норм. 100-111
3.4. Временная динамика групповых норм, регулирующих отношение членов группы к дисциплине труда. 111-117
3.5. Анализ индивидуальных установок членов первичных производственных групп на нарушения дисциплины труда. 117-127
Выводы 12 8-135
Заключение 13 6-137
Литература 138-152
Приложения
- Организация и группа как носители официальных и неофициальных норм
- Исследования групповых норм в отечественной и зарубежной социальной психологии
- Построение теоретической схемы и формулировка задач исследования
- Определение содержания групповых норм в первичных производственных группах (бригадах).
Введение к работе
Актуальность проблемы. При большом количестве работ по психологии управления, исследования в стране по социальной психологии организации и организационному поведению практически отсутствуют.
Анализ отечественной литературы показывает недостаточную разработанность проблем взаимодействия формальной и неформальной структур производственной организации. Это находит свое выражение в форме таких складывающихся внутриорганизационных ценностей как неофициальные групповые нормы - непредписываемые культурные убеждения, средства социально-организационного контроля и неформальные санкции, неформально организованные воздействия и дисциплина.
Кроме теоретического, вышеназванные аспекты имеют существенное практическое значение.
Наличие формальных и неформальных (латентных) образцов в структуре организационного взаимодействия выступает фактором и источником напряженности и нарушения равновесия организационных структур. Поэтому проблемы укрепления дисциплины труда в промышленных организациях называются в числе наиболее актуальных.
В связи с этим, нам представляется особенно актуальным изучение неофициальных групповых норм как фактора регуляции трудовой дисциплины в промышленных группах.
Исследования в этой области могут очертить новые возможности в проектировании как новых организаций, так и переструктуризации малоэффективных, мотивировании
персонала, в воспитании лояльного отношения к своей организации и тем самым обеспечить ее развитие. Цель исследования формулируется, исходя из выше перечисленной прикладной проблематики. Необходим поиск адекватных социально-психологических механизмов улучшения дисциплины труда в производственных организациях. В соответствии с этим, цель работы может быть сформулирована следующим образом: определение основных детерминант недисциплинированного, девиантного организационного поведения личности как члена производственной группы.
Гипотезы исследования. Основная гипотеза заключается в том, что общеорганизационная нормативная система является неоднородной. Вероятно, в ряде первичных производственных групп складываются такие неофициальные нормы поведения, которые не осуждают нарушения дисциплины, а официальная нормативная система оказывается недостаточно эффективной. Кроме основной гипотезы сформулированы также ряд производных:
1. Недостаточно жесткие по отношению к нарушениям дисциплины групповые нормы, вероятно, являются своеобразной реакцией группового сознания на влияние негативных факторов производственной ситуации и организации среды.
2. Группы, находящиеся на разном уровне социально-психологического развития, должны по-разному реагировать на негативное развитие среды и содержание соответствующих групповых норм в них должно быть неодинаковым.
Задачи исследования:
1. Раскрыть содержание групповых норм, связанных с требованиями дисциплины труда.
2. Определить степень влияния на содержание групповых норм особенностей организации труда и условий производственной среды.
3. Уточнить степень и направление воздействия на содержание групповых норм со стороны основных структурных, динамических и социально-психологических характеристик первичных производственных групп.
4. Провести анализ особенностей процесса формирования групповых норм и стадий их развития.
Объект исследования - первичные производственные группы (бригады) в двух крупных цехах АО АВТОВАЗ и двух цехах тольяттинской обувной фабрики.
Предмет исследования - групповые нормы, непосредственно связанные с дисциплиной труда.
Научная новизна работы заключается в том, что в ней не только раскрывается содержание групповых норм, связанных с дисциплиной труда, но и проводится анализ процесса влияния на эти нормы со стороны как факторов производственной ситуации, так и структурных, динамических и социально-психологических особенностей самих первичных производственных групп.
Практическая значимость работы связана с громадными потерями в экономике страны из-за нарушений разных видов дисциплины, в том числе дисциплины труда. Таким образом, на защиту выносятся следующие положения:
1. Групповые нормы, регулирующие отношения членов производственных групп к дисциплине труда, значительно отличаются по своему содержанию от официальных норм и правил поведения.
2. Содержание изучаемых групповых норм в значительной степени зависит как от факторов производственной
ситуации, так и от социально-психологических характеристик группы. 3. Процесс консолидации групповых норм определяется степенью согласия и сплоченности в группе, демографической композицией группы (степенью возрастных различий между ее членами) и ее размером. Апробация работы. Основные положения работы были изложены и обсуждены на научно-практических конференциях "Социологические методы управленческого консультирования" АН СССР, сентябрь 1990г. г.Тольятти, "Образование в жизни взрослого человека" РАО, март 1997г., г.Санкт-Петербург и на заседаниях кафедры социальной психологии факультета психологии СПбГУ в сентябре 1995 года, июне 1996 года. Внедрение работы. На основании материалов диссертации разработаны рекомендации по укреплению трудовой дисциплины на АО АВТОВАЗ. Ряд рекомендаций внедрены в систему департамента работы с персоналом по оценке и управлению развитием производственных групп автозавода. Публикации. Непосредственно по теме работы имеется пять публикаций. Объем и структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Диссертация изложена на 157 страницах машинописи (основного текста 137 страниц). Библиография содержит 183 наименования, из них 24 на иностранном языке. В работе имеются 2 схемы, б таблиц, 14 рисунков, 2 графика. В первой главе рассматриваются теоретические проблемы исследования нормативных систем больших малых групп. На основании анализа ряда работ отечественных и зарубежных авторов уточняются определения групповых норм, рассматривается процесс их формирования, стадии развития, а также особенности механизмов влияния групповых норм на организационное поведение членов группы. В этой же главе представлен обзор работ отечественных, зарубежных психологов и социологов, посвященных вопросам, связанным с нарушениями дисциплины на производстве. В этой же главе проводится анализ основных детерминант недисциплинированного поведения работников. В параграфе 1.2. главы предлагается схема, иллюстрирующая основные механизмы и детерминанты нормативной регуляции поведения личности как члена производственной группы. Вторая глава посвящена описанию программы, процедуре и методическому аппарату, использованному в работе. В третьей главе приводятся результаты эмпирического исследования норм и правил поведения в конкретных производственных группах. Приводятся результаты исследования влияния на содержание групповых норм со стороны структурных, динамических и социально-психологических характеристик самой малой группы. Отдельные параграфы посвящены особенностям процесса консолидации групповых норм и информации об изменениях групповых норм (динамики) за сравнительно большой промежуток времени. В этой же главе приводятся результаты корреляционного анализа степени влияния ряда измерявшихся переменных не на групповые нормы, а на индивидуальные социальные установки, отражающие отношение отдельных членов изучавшихся рабочих групп к нарушениям дисциплины труда. В выводах и заключении систематизированы и обобщены полученные в исследовании результаты.
Организация и группа как носители официальных и неофициальных норм
Понятие "организация" охватывает обширный круг явлений, феноменов и процессов. Современные этимологические справочники дают группу определений: 1) приведение системы в состояние целостности, упорядочение составных частей некоторого духовного или материального объекта; 2) соотношение частей и некоторой целостности, связь между ними и их функциональная соподчиненность; 3) наиболее позднее определение связано с созданием бюрократических социотехнических систем и техноструктур, деятельность которых невозможна без централизованного управления и систем, именуемых институтами, что в конечном итоге и получило обобщенное название организация (учреждение).
Необходимо выделить важный момент, что система этих определений не изоморфна. На наш взгляд, существует своеобразная логика первичности и вторичности их соотношений. Организации как социальные объекты вторичны, производны и возникают как форма социальных условий, в которых находит целесообразную реализацию организационная деятельность в структуре организованного целого. Рассмотрим основные направления исследований в зарубежной и отечественной социологии и социальной психологии организаций.
Несомненно, что наиболее значимым здесь является институционально-политическое направление, основу которого составляют социально-философская теория социальных действий и структурно-функциональная теория систем. Ведущим методологом этого направления является, несомненно, Т.Парсонс (97), развивавший идеи Л.Берталанфи применительно к организационным явлениям. Основная задача его подхода - ввести понятие организации (в его различных аспектах) в логику объяснения законов социально-политического анализа общественной жизни.
Основные теоретические постулаты: социальные организации - это системы открытые, они имеют тенденцию к специализации и дифференциации. Организация рассматривается как непрерывно изменяющаяся система, так как быстрые изменения внешней среды приводят вследствие открытости к быстрым изменениям в самой организации.
Каждая функциональная система, по Т.Парсонсу, стремится к внутреннему равновесию (гомеостазису). Для познания этого процесса необходимо провести анализ ряда функций, которые отображают состояние элементов и системы в целом. Выделяется пять ведущих функций - управления напряженностью, сохранения формы, интеграции, адаптации и достижения цели. Введение принципов фазовых изменений дало возможность анализировать социальные процессы в их формировании и развитии, что значительно продвинуло вперед решение многих проблем оценки и прогноза эффективности жизнедеятельности организаций.
Второе направление отражает прикладное, сравнительно-теоретическое применение общей теории систем и в полной мере исходит из общей теории, разработанной Берталанфи, Раппопортом (13,97). Основная его задача - сформулировать наиболее обобщенные гипотезы о строении и функционировании систем различных классов (социальных, биологических, физических, проч.) и любой природы, а также разработать универсальные способы их увязывания в комплексы. Управление в системах сложных организаций выступает как синтезатор, в котором находят отражение процессы разнообразных уровней. Методологическим основанием являются принципы системного анализа: во-первых, представление о частях формируется через декомпозицию представлений о целом, т.е. познание и понимание функционирования целого выступает как необходимое условие познания законов, структуры, частей, системы целого; во-вторых, понимание функционирования целого через анализ структуры частей и структурной связи между ними.
Следующий подход связан с логикой сравнительного анализа, который направлен на определение ведущих параметров факторных переменных моделей организации. Основу этих моделей, как правило, составляют социологические факторы внутреннего или внешнего по отношению к организации уровня. При этом предполагается, что организация - система открытая и совершающая в процессе своего функционирования социально-технологические и экономические обмены с внешней средой. Исследователи ставят перед собой задачу описания многовекторной природы максимально обширного характера этих обменов, необходимость структурировать все системы связей на качественном и количественном уровнях, что позволит создать технологию имитационного моделирования таких систем с целью научно-обоснованного управления и регулирования состояний. Наиболее яркие представители - Лазарсфельд, Лоуренс, Янг (78,82,208); в отечественной психологии в этом направлении работают Г.Е.Журавлев, С.С.Паповян, Ю.М.Горский, В.Ю.Крылов (52,96,35,73).
Четвертое направление можно условно определить как концепцию "организационного опосредования" - основным методологическим положением здесь выступает монарность, или непрерывность организационного целого. Все акты поведения, взаимодействия, коммуникации могут быть объяснены либо измерены только через критерии организационно-целостного опосредования. Ведущий психологический механизм - фактор организационной причастности (Г.Ливитт, Г.Лоуренс, А.Бавелас).
Исследования групповых норм в отечественной и зарубежной социальной психологии
В отечественной социальной психологии можно отметить четыре исследования, в которых непосредственно затрагивается вопрос о групповых нормах в производственных группах (41,42,119,132).
Два исследования выполнены учеными Санкт-Петербургского университета (41,42). Большинство работ, посвященных нормам, имеют ввиду не групповые нормы, а социальные нормы вообще.
Таковы работы М.Н.Бобневой (19,20), Е.Пенькова(100), А.А.Ручки(123), болгарского исследователя В.Вичева (27), немецких ученых Г.Гибша, М. Форверга (30) и других.
Что имеется в виду под групповыми нормами и каковы определения этого социально-психологического понятия? В "Кратком психологическом словаре" так пишется о групповых нормах: "В групповых нормах фиксируются основные моменты, регулирующие социально- психологические процессы в группе, отношения людей, их права и обязанности, возможные вариации внутригруппового поведения и допустимые пределы санкций, применяемых по отношению к лицам, чье поведение заметно отклоняется от норм (107,209) . В психологическом словаре под редакцией В.В.Давыдова, А.В.Запорожца, Б.Ф.Ломова и др., групповые нормы определяются следующим образом: "Групповые нормы это принятые или ожидаемые от членов группы формы поведения... В более абстрактном смысле слова групповые нормы - это то, что, по мнению членов группы, должно быть сделано или не сделано в данной ситуации" (108,220). По А.Л.Свенцицкому, "... социальные нормы любых групп выражаются в соответствующих правилах и выступают: а) как средство ориентации поведения каждой личности в той или иной ситуации; б) как средство социального контроля за их поведение со стороны данной общности людей"(126, 18) . Русалинова А.А. так определяет групповые нормы: "Это неофициальные правила и принципы поведения, предописываемые коллективом каждому из его членов... в них отражается вся система коллективных отношений: отношение к труду, его целям и задачам, возникающим в процессе их реализации; к руководителю и способам его взаимодействия с коллективом; к отдельным членам коллектива "(120 ,104). Б.Д.Парыгин пишет, что нормы -это "правила или модели поведения, санкционированные социальными группами и ожидаемые в реальном поведении от входящих в эти группы лиц" (98,123). А.И.Донцов подчеркивают, что "социальная норма - это не любое правило поведения, а общепринятая норма, имеющая значение не для отдельного индивида, а для всех людей, входящих в состав данного коллектива" (46,91). С точки зрения Н.Н.Обозова, "норму можно определить как идею (эталон поведения) в сознании членов группы, имеющую вид положения, которое диктует, что члены группы должны делать, какое поведение от них ожидается в данных обстоятельствах" (91,156). В.Момов определяет понятие "норма" следующим образом: "Норма - это такое предписание, в соответствии с которым должно (допустимо или не должно) быть исполнено определенное действие для достижения определенной цели. Не всякое предписание есть норма, а только то, которое приняло форму безличного, всеобщего и общеобязательного требования, имеющего характер общего правила (84,62). В.Фридрих пишет следующее: "В каждой микрогруппе в результате постоянной коммуникации неизбежно возникают оценки и ожидания, носящие характер общественного мнения. Групповыми нормами . . . являются господствующие в группе взгляды, оценки и требования, предъявляемые к поведению. Групповые нормы в различных группах могут значительно отличаться друг от друга" (85,71). В.Вичев утверждает, что: "Всякая социальная группа имеет свою систему относительно постоянных требований, которые необходимы для успешного протекания совместной деятельности. Она создает свою модель группового целесообразного поведения, свои рамки, которые нацеливают действия на групповые задачи. Это продолжительно существующие требования, наложенные конкретными условиями совместной деятельности - принятые как обязательные для реализации целей и задач группы, называются конвенциальными нормами" (27,310). Продолжать дальнейший список определений этих понятий нет смысла, так как они мало отличаются от приведенных. Итак, под групповыми нормами отечественные социальные психологи понимают такие правила или модели поведения, которые: определяют границы должного, допустимого и недопустимого поведения в рамках определенной ситуации; - связаны с целями и задачами группы; - имеют в рамках групп всеобщий характер; в ряде случаев противоречат официальным правилам (см.23,119,120,127) формируются на основе общественного мнения (см.132,119,112 ) - отражают систему социальных установок членов группы и сами отражаются в них (см. 20,74,98 )
Построение теоретической схемы и формулировка задач исследования
Прежде чем представить теоретическую схему и сформулировать задачи, уточним цель и гипотезы исследования. В новых условиях хозяйствования необходим поиск адекватных социально-психологических механизмов улучшения дисциплины труда в производственных группах. В соответствии с этим, цель работы может быть определена следующим образом: определение основных детерминант недисциплинированного, девиантного поведения личности как члена производственной группы.
Гипотезы исследования. Основная гипотеза заключается в том, что общеорганизационная нормативная система является неоднородной. Вероятно, в ряде первичных производственных групп складываются такие неофициальные нормы поведения, которые не осуждают нарушения дисциплины, а официальная нормативная система оказывается не эффективной. Кроме основной гипотезы сформулированы также ряд производных: 1. Недостаточно жесткие по отношению к нарушениям дисциплины групповые нормы, вероятно, являются своеобразной реакцией группового сознания на влияние негативных факторов производственной ситуации и организации среды. 2. Группы, находящиеся на разном уровне социально-психологического развития, должны по-разному реагировать на негативное развитие среды и содержание соответствующих групповых норм в них должно быть неодинаковым.
Объект исследования - первичные производственные группы (бригады) в двух цехах АО АВТОВАЗ и двух цехах обувной фабрики. Основной анализ групповых норм проводился по данным, полученным в ходе тестирования и опроса двух групп цехов, назовем их условно: группа А и группа Б. Группа цехов А является благополучной с точки зрения соблюдения дисциплины труда. Группа цехов Б одна из самых неблагополучных. Выборка цехов произведена по принципу полярности, исходя из статистики нарушений. Количество нарушений, регистрируемых за год в группе цехов Б, превышает аналогичный показатель по группе цехов А на 30-40%. В группе цехов Б было опрошено 55 бригад, в которых работает 415 человек. В группе цехов А опрошено 35 бригад, в которых работает 320 человек. Всего опрошено около 60% всех работающих в выбранных бригадах. Все опрошенные - мужчины. Основные характеристики выборки представлены в таблице №1.
Мы не ставим себе целью сделать выборку репрезентативной для группы цехов А и Б, поэтому опрашивались лишь бригады основных рабочих, не опрашивались вспомогательные рабочие, служащие и специалисты, младший обслуживающий персонал. Большинство опрошенных бригад -специализированные.
Предмет исследования - групповые нормы, непосредственно связанные с дисциплиной труда. Рассмотрим проблему дисциплины труда через призму существования в первичных производственных группах неофициальных норм, регламентирующих по крайней мере внешние проявления отношений членов коллективов к цели и способам совместной деятельности, к руководству и коллегам и т.п. Как уж было сказано, под нарушениями дисциплины труда понимается такое поведение (членов производственной группы в производственной ситуации), которое отклоняется за рамки, предписываемые официальными нормами и правилами поведения, принятыми в данной организации. Очевидно, что среди прочих групповых норм формируются и такие, в которых отражается отношение членов данной группы к официальным нормам. Вероятно, нарушение официальных норм может попадать в сферу разрешенного поведения с точки зрения групповых норм, но может запрещаться и последними. Можно предположить, что случаи так сказать "абсолютно девиантного" поведения, т.е. нарушения требований обеих нормативных систем, сравнительно редки. Такое поведение скорее всего является следствием либо плохого знания соответствующих правил (что характерно для новичков), либо полного пренебрежения к этим правилам в результате нежелания индивида интегрироваться в групповую структуру. И тот и другой вариант "абсолютно деви-антного" поведения не может иметь большого рапро-странения. В первом случае группа быстро разъясняет новичку смысл и масштаб его ошибки. Во втором случае группа также довольно быстро избавляется от девианта (особенно, если речь идет о рабочей бригаде) . Однако, к сожалению, проблема нарушений дисциплины труда - одна из серьезных на сегодняшний день в нашей промышленности. А это позволяет с большей долей вероятности предположить, что чаще всего мы имеем дело с рассогласованием групповых норм и официальных, т.е. запрещаемое официальными нормами поведения в ряде случаев разрешается групповыми нормами. Что конкретно разрешается и что запрещается групповыми нормами мы не знаем. Мы не знаем содержание групповых норм, мы не знаем где проходит граница между требуемым, разрешаемым и запрещаемым этими нормами поведением. Поэтому первая задача, поставленная в этой работе - это раскрытие содержания групповых норм, связанных с требованиями дисциплины труда. При этом мы исходим из предположения, что содержание групповых норм должно в значительной степени отличаются от официальных предписаний, особенно в сторону сужения запрещенного и расширения разрешаемого поведения. Очевидно (это показано в ряде исследований), что содержание групповых норм в разных группах различно, различна должна быть и степень рассогласования между групповыми нормами и официальными.
Определение содержания групповых норм в первичных производственных группах (бригадах).
В обоих цехах есть бригады (по 2 в каждом), в которых среднее отношение к прогулам располагается по шкале несколько ниже нуля, а это значит, что большинство членов этих бригад прогулы не осуждают, некоторые даже оправдывают. Довольно заметное количество бригад (42% в цехе А - 20% в цехе Б) демонстрируют отношение к прогулам, весьма близкое к нейтральному (до 4-х баллов по шкале). В большинстве опрошенных бригад прогулы осуждаются, но степень осуждения далека от максимально возможной (20 баллов по шкале). Таким образом, групповые нормы (регулирующие отношение к прогулам) во всех без исключениях бригадах так или иначе отличаются от официальных. А в ряде бригад данные нормы противоречат официальным. Какая разница между цехами? На графике видно, что в цехе Б несколько больше бригад, в которых среднее отношение к прогулам близко к нейтральному, больше на 14%. Но эта разница статистики не значима даже на уровне в 5%. Обычно в сводки состояния дисциплины труда в цехе попадают в первую очередь молодые прогульщики, как правило, недавние выпускники ПТУ ВАЗА, которые работают после училища от 3-х до 8-ми месяцев и затем призываются в армию. Рабочих же этой возрастной группы в цехе Б в полтора раза больше, чем в цехе А. Соответственно, больше прогульщиков. Рассмотрим теперь какое отношение сложилось в изучавшихся бригадах к двум другим видам нарушений дисциплины: опозданиям на работу и хищениям собственности. На рисунке N3 представлено распределение бригад по среднему в них отношению к опозданиям.
При рассмотрении графиков сразу бросается в глаза их отличие от тех, которые отражали отношение к прогулам.
Эти графики, прежде всего, смещены в отрицательную сторону по оси абсцисс. В обоих цехах значительное количество бригад по 30% оправдывают опоздания. Напомним, что прогулы оправдывались лишь в 4-х бригадах, что составляет примерно 5% от общего их числа. Разница весьма заметная и статистически значимая. Кроме того, больше 20% бригад в цехе Б и больше 40% в цехе А проявляют нейтральное отношение к опозданиям и лишь незначительное число бригад в основном в цехе Б, относятся к опозданиям с некоторой степенью критичности. Таким образом, опоздания на работу в большинстве исследовавшихся бригад не осуждаются.
Итак, групповые нормы, регулирующие отношения к опозданиям на работу в исследовавшихся нами бригадах, значительно отличаются от официальных формализованных, а во многих случаях и противоречат им (не осуждают и даже оправдывают нарушения).
Третье из измерявшихся нами отношений, это отношение к хищениям собственности. Каковы же групповые нормы, регулирующие отношение к этому виду нарушений дисциплины. Рассмотрим информацию, представленную на рисунке №4. Распределение бригад по среднему отношению к хищениям собственности.
Еще по 30% бригад демонстрируют отношение, весьма близко к нейтральному (3-4 балла по шкале). Разница между цехами заметная. В цехе Б значительно, в 3 лишним раза больше бригад, групповые нормы которых оправдывают хищения. Официальные формализованные нормы безоговорочно осуждают этот вид нарушений (при повторном хищении дело передается в суд) , неформализованные же требования, исходящие от мастеров и начальников участков, во многом зависят от того, могут ли они наладить бесперебойную работу или же этого не получается. Когда рабочие простаивают, появляется длительная по времени возможность отлучится с рабочего места с целью "решить свои проблемы". Таким образом, в результате проведенного исследования было выявлено, что ни в одной из 8 0 опрошенных бригад 2-х крупных цехов объединения и 10 бригад обувной фабрики не сложились групповые нормы, решительно осуждающие нарушения дисциплины труда. Значительное количество бригад имеют групповые нормы, оправдывающие нарушения дисциплины. В цехе Б значительное число бригад, групповые нормы в которых оправдывают хищения собственности сложившимися трудными обстоятельствами жизни и несколько больше бригад, групповые нормы, в которых почти не осуждают прогульщиков. Судя по полученным данным, дисциплина труда в цехе Б должна быть ниже, чем в цехе А, что вполне соответствует официальным данным статистики нарушений.
