Содержание к диссертации
Введение
1. ДЕЛОВОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ОБЪЕКТ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ 15
1.1. Проблема взаимодействия в современной психологии 15
1.1.1. Исследование взаимодействия в зарубежной психологии 15
1.1.2. Изучение взаимодействия в отечественной психологии 25
1.2. Интеракционные процессы в управлении. Деловое взаимодействие в системе отношений «руководитель-руководитель»: общая психологическая характеристика 29
1.3. Эффективность делового взаимодействия руководителей организаций и его психологическая детерминация 49
1.3.1. Эффективность делового взаимодействия: основные подходы к проблеме критериев 50
1.3.2. Психологические детерминанты эффективности делового взаимодействия руководителей организации 65
1.4. Проблема личностной детерминации эффективности деловых интеракций на ведущих уровнях управления организации 78
1.4.1. Роль и значение личностных факторов в системе регуляции взаимодействия, общения и совместной деятельности 78.
1.4.2. Изучение личностной детерминации делового взаимодействия руководителей в отечественной и зарубежной психологии 87
1.4.3. Личностная детерминация делового взаимодействия руководителей в разнотипной организационной среде: проблема исследования 104
1.5. Выводы114
2. ОРГАНИЗАЦИЯ И МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ 124
2.1 Концептуальный подход к исследованию личностных фактороврегуляции делового взаимодействия руководителей разнотипных организаций 124
2.2. Методы и методики исследования 130
2.3. Характеристика эмпирической базы исследования 145
2.4. Этапы и процедура проведения исследования 148
3. АНАЛИЗ И ИНТЕРПРЕТАЦИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ 150
3.1. Личный профессиональный опыт руководителей как регулятор делового взаимодействия 150
3 2. Ценностно-ориентационная регуляция управленческого взаимодействия в разнотипной организационной среде 155
3.2.1. Ценностно-ориентационные основы поведения руководителей в конфликтных ситуациях как фактор управленческого взаимодействия 155
3.2.2. Карьерные ориентации и деловое взаимодействие руководителей 161
3.3. Коммуникативные и эмоционально-волевые качества руководителей производственных и торговых организаций как детерминанты управленческого взаимодействия 172
3.4. Локус контроля в системе регуляции управленческого взаимодействия руководителей разнотипных организаций 181
3.5. Макиавеллистические установки и деловое взаимодействие руководителей производственных и торговых организаций 191
3.6. Выводы по результатам эмпирического исследования 202
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 209
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 215
ПРИЛОЖЕНИЯ 234
- Исследование взаимодействия в зарубежной психологии
- Концептуальный подход к исследованию личностных фактороврегуляции делового взаимодействия руководителей разнотипных организаций
- Личный профессиональный опыт руководителей как регулятор делового взаимодействия
Введение к работе
Актуальность исследования. Одной из важнейших характеристик бытия руководителя в организационном подпространстве его жизни является включенность в постоянное деловое взаимодействие с другими руководителями. По различным оценкам общение в системе связей «руководитель-руководитель» занимает 60-80% рабочего времени современных управленцев высшего и среднего звена (Кабаченко Т.С., 2003; Кричевский Р.Л., 1993; Свенцицкий А.Л., 1999; Donaldson G. &LorschJ.W., 1983; Katzenbach J. & Smith D.K., 1990;Kotter J.P., 1988).
Данное взаимодействие, представляющее собой ситуативно-обусловленную форму совместной деятельности руководителей по управлению организацией, обладает огромным потенциалом положительной синергии, обеспечивая достижение интегральных эффектов намного превосходящих «простую сумму» ресурсов взаимодействующих организационных субъединиц. Однако на практике гораздо чаще приходится сталкиваться с проявлениями «негативной синергии», когда вследствие самых разнообразных причин взаимодействие руководителей протекает малорезультативно, фокусируясь не на решении деловых проблем, а на преследовании личной или групповой выгоды, интригах, манипуляциях и т.п. (Журавлев А.Л., Купрейченко А.Б., 1999, 2003; СинягинЮ.В., 1996; HackmanRX, 1987; MintzbergH., 1973; ScheinE., 1990). Столь же неоднозначны и последствия для личности руководителя его интеграции в систему связей и отношений, существующих в управленческом сообществе организации и онтологически представленных в виде системы деловых интеракций различного масштаба и уровня сложности (Аксеновская Л.Н., 1997, 2003; Карпов А.В., 1999, 2002; ТолочекВ.А., 1992, 1995; ФлоровскийС.Ю., 1996, 2000, 2003; Bosetzky Н., 1991; Kets de Vries M.F.R. et al., 1984, 1994; Neuberger 0., 1994).
Проблема оптимизации делового взаимодействия в системе отношений «руководитель-руководитель» является актуальной практической задачей .всех разделов современной психологии, ориентированных на анализ и разрешение проблем личности в организационно-управленческом подпространстве её бытия. В то же время, эта про-
блемная область продолжает сохранять статус инновационной и малоразработанной: количество публикаций, посвященных интеракциям руководителей ведущих уровней управления организациями по-прежнему оказывается на порядок меньшим в сравнении с работами, рассматривающими деловое взаимодействие в более традиционных координатах: «руководитель-подчиненный» или «руководитель-группа» (Журавлев А.Л., 2004; Кабаченко Т.С., 2003; Китов А.И., 1979; Колесникова М.Е., 1995; Око-нешникова О.В., 1991; СинягинЮ.В., 1999; ХащенкоВА., 1988, 1993; Donaldson G. & Lorsch J.W., 1983; GraenG.B. & Uhl-BienM., 1995; LikertR., 1967; Hackman RJ. & Walton R.E., 1987).
Как следствие, управленцы-практики и психологи сталкиваются с существенными трудностями, пытаясь разобраться, почему в одних случаях деловое взаимодействие руководителей протекает эффективно, а в других ситуациях этого не происходит; почему одни руководители весьма успешно решают многие, - подчас очень сложные, - проблемы, активно взаимодействуя при этом и со своим начальством, и с руководителями смежных подразделений, а для других управленцев осуществление подобного взаимодействия представляет непомерную трудность.
Ответ на эти вопросы могут дать исследования той части детерминационного поля управленческого взаимодействия, которая представлена стабильными характеристиками личностной организации руководителей как субъектов интеракций (ценностные ориентации, особенности самосознания, эмоционально-волевой, коммуникативной, когнитивной, психодинамической сфер). Роль и значение в регуляции общения и совместной деятельности этих факторов неоднократно отмечались в работах отечественных и зарубежных психологов. Подчеркивалось, что сущность ни одного акта социального поведения и общения, являющегося продуктом «сопряженной» активности (со-активности), совместных действий (со-действия, со-действования), совместного творчества (со-творчества) не может быть адекватно понята без знания личностных особенностей взаимодействующих людей (Абульханова-Славская К.А., 1980, 1995; Ананьев Б.Г., 1977, 1980; Андреева Г.М., 1980, 2003; БодалевАА, 1987, 2003; Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М., 1991, 2002; КуницынаВЛ. и др., 2002; Ла-
бунскаяВ.А., 2001; Ломов Б.Ф., 1984; Обозов Н.Н., 1979, 1993; Палей И.М., Ма-гунВ.С, 1979;ТолочекВ.А., 1992, 1995; Furnham А. & Heaven Р., 1999; Graen G.B. et al., 1980, 1982, 1995).
Однако именно эта категория психологических регуляторов управленческих интеракций реже всего становится самостоятельным предметом эмпирических исследований в сравнении с ситуационно-деятельностными факторами и диспозиционными переменными, имеющими динамичный и вариативный характер (мнениями, оценками, отношениями друг к другу, целям, программе и условиям взаимодействия). В то же время, на ведущих уровнях управления организациями существует ряд факторов и обстоятельств, общей результирующей действия которых оказывается усиление личностной опосредованное деловых интеракций руководителей (как и их социально-профессиональной активности в целом) (Журавлев А.Л., 1983, 1988, 2004; Синя-гинЮ.В., 1997, 1999; ТолочекВА., 1992, 1995; Флоровский С.Ю., 1996, 2000; Donaldson G. & Lorsch J.W., 1983; Graen G.B. et al., 1980, 1982, 1995; Kotter J.P., 1988; Leavitt HJ. & Bahrami H., 1988).
Кроме того, большинство имеющихся работ ориентированы на изучение психологических механизмов регуляции управленческого взаимодействия в контексте отдельных значимых ситуаций (например, внедрение нововведений, переговоры, посредничество в конфликтах и т.п.). Феноменология, закономерности и механизмы трансситуационной регуляции «рутинных» управленческих интеракций в условиях «организационной повседневности» становятся предметом эмпирического изучения и теоретического анализа гораздо реже. Столь же редко исследуются и личностные диспозиции, находящиеся в основании способности руководителя быть «как правило» успешным партнером в большинстве ситуаций делового взаимодействия с другими членами управленческого коллектива (команды). Как следствие, ориентировочная основа практической психологической деятельности по консультированию и поддержке руководителей высшего и среднего ранга при решении ими «задач на деловое взаимодействие» оказывается крайне неполной и весьма неопределенной.
Адекватное понимание закономерностей и механизмов личностно-психологической регуляции управленческого взаимодействия руководителей возможно лишь при обязательном учете содержания того ситуационно-деятельностного (и шире - организационно-культурного) контекста, в котором оно реализуется. Наличие в любой организации естественной сопряженности между повседневным взаимодействием, отношениями, связями, оценками, мнениями, смыслами, базовыми представления её участников воспринимается большинством специалистов как некая психологическая аксиома (Аксеновская Л.Н., 1997, 2003; Базаров Т.Ю. и др., 2002; Карпов А.В. и др., 2002; Куницына В.Н., Панферов В.Н., 1992; Handy С, 1985, Constan-tine L.L., 1988; ScheinE., 1990). Однако количество работ, посвященных непосредственному эмпирическому изучению закономерностей и механизмов личностной регуляции делового взаимодействия ведущих руководителей разнотипных организаций, продолжает оставаться крайне малочисленным, - в особенности, в отечественной психологии. В то же время, значительно возросшее в последние годы разнообразие организаций (соответственно и возможных организационных культур) усиливает необходимость разработки этих вопросов. Тем не менее, на основании проведенного анализа литературных источников можно констатировать, что проблема вариативности личностных факторов регуляции делового взаимодействия руководителей высшего и среднего звена, осуществляющих управление разнотипными организациями, в отечественной психологии не становилась самостоятельным предметом исследования.
Целью настоящей работы является изучение взаимосвязи личностных факторов эффективности делового взаимодействия руководителей и ситуационных характеристик организационно-культурного контекста.
Основными гипотезами исследования явились следующие:
1. Эффективность делового взаимодействия руководителей высшего и среднего статусно-должностных рангов обусловливается наличием у них некоторых личностных свойств, составляющих основу психологической системы регуляции активности субъекта управленческой деятельности, реализующейся в системе отношений «руководитель-руководитель».
2. Психологические комплексы личностных факторов регуляции делового взаимодействия руководителей фирм с различными типологическими характеристиками организационной культуры содержат как общие, так и специфические компоненты. Первые носят инвариантный характер и стабильно актуализируются вне зависимости от содержания организационно-культурного контекста осуществления управленческих интеракций, последние - обусловлены особенностями культуры предприятий и выявляются лишь в организациях определенного типа.
Конкретизация поставленной цели и проверка выдвинутых гипотез осуществлялись в процессе решения следующих задач:
Рассмотреть деловое взаимодействие руководителей высшего и среднего уровней управления организацией как объект психологического исследования, провести анализ современного состояния данной проблемы в зарубежной и отечественной психологической науке, обобщить результаты эмпирических исследований, выполненных в русле анализируемой проблематики.
Провести теоретический анализ проблемы взаимосвязи личностных факторов и механизмов регуляции делового взаимодействия в системе отношений «руководитель-руководитель» с типологическими характеристиками организационно-культурного контекста управленческих интеракций.
Выявить значимые связи между интегральными характеристиками делового взаимодействия руководителей (общая эффективность-неэффективность, продуктивность-непродуктивность, легкость-затрудненность) и личностными свойствами его индивидуальных субъектов (личный профессиональный опыт, ценностные ориентации, эмоционально-волевые и коммуникативные качества, локус контроля, макиавеллизм).
Установить стабильность-вариативность функционального вклада личностных факторов в регуляцию делового взаимодействия руководителей в условиях разнотипного организационно-культурного контекста.
Осуществить дифференциацию личностных факторов эффективности делового взаимодействия руководителей на общие (регулятивный потенциал которых ста-
бшіен вне зависимости от особенностей организационно-культурного контекста) и специфические (актуализирующиеся лишь в организациях определенного типа).
Объектом исследования является деловое взаимодействие руководителей ведущих уровней управления организацией. Предмет исследования - стабильность-вариативность личностных факторов регуляции делового взаимодействия руководителей фирм и компаний с различными типологическими особенностями организационной культуры.
Теоретико-методологическую основу диссертационного исследования составляют принцип субъектного характера функционирования и развития человеческой психики (С.Л. Рубинштейн, А.В. Брушлинский, К.А. Абульханова-Славская и др.); принцип системного подхода к психологическому познанию (Б.Г. Ананьев, П.К. Анохин, Б.Ф. Ломов, В.Д. Шадриков и др.); принцип детерминизма (С.Л. Рубинштейн, Б.Ф. Ломов, Е.В. Шорохова, В.П. Зинченко и др.); принцип учета широкого социального контекста (Г.М. Андреева, А.Д. Глоточкин, Б.Д. Парыгин, Е.В. Шорохова и др.); понимание взаимодействия как отношения (В.Н. Мясищев, В.Н. Куницына, В.Н. Панферов и др.), а целевого (предметно-направленного) взаимодействия как единицы социально-психологического анализа совместной деятельности (А.Л. Журавлев); понимание разноуровневых и разнопорядковых свойств психологической индивидуальности человека как потенциалов его общения и совместной деятельности (А.А. Бодалев, Б.Ф. Ломов, Е.С. Кузьмин, B.C. Магун, И.М. Палей, Н.Н. Обозов и др.); представление о психологическом (ценностном) обмене как об одном из ведущих социально-психологических механизмов регуляции взаимодействия и межличностных отношений, обеспечивающем приоритетное положение в системе внутригрупповых отношений тех членов группы, которые обладают характеристиками, значимыми с точки зрения содержания совместной деятельности (общения) и актуальных потребностей её участников (А.И. Донцов, Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская, А.В. Петровский и др.); результаты психологических исследований делового взаимодействия руководителей имеющих как равные, так и различные статусно-должностные ранги (О.В. Оконешникова, В.А. Толочек, В.А. Хащенко,
В.В. Новиков, СИ. Ерина, Е.С. Кузьмин, Ю.В. Синягин, Ю.Н. Егоров, В.В. Кормачев, СЮ. Флоровский, G.B. Graen, R.C Liden, М.А. Novak, P. Sommerkamp и др.).
В соответствии с выдвинутыми гипотезами, поставленными целями и задачами диссертационной работы был использован комплекс методов исследования: теоретических (анализ литературных источников); организационных (сравнительный метод); эмпирических (наблюдение, интервью, анализ документации, анкетирование, межличностное оценивание, тест-опросники). Основная часть эмпирической информации была получена при помощи следующих диагностических инструментов: модифицированного нами варианта методики диагностики эффективности общения в условиях совместной управленческой деятельности СЮ, Флоровского; 16-факторного опросника личности Р.Б. Кеттела (форма А); опросника для изучения локализации субъективного контроля (версия Е.Г. Ксенофонтовой); методики А.А. Ершова для выявления доминирующих ценностных ориентации руководителей при разрешении конфликтных организационно-управленческих ситуаций; опросника «Якоря карьеры» Э. Шейна в адаптации В.Э. Виноградовой и В.А. Чикер; методики исследования макиавеллизма личности (автор - В.В. Знаков). Для более надежной дифференциации вошедших в нашу выборку организаций с точки зрения особенностей их управленческой культуры были использованы опросники Г. Хофштедта-Д. Боллинже и К. Камерона-Р. Куинна.
Статистическая обработка данных осуществлялась при помощи пакета прикладных программ Statistica 6.0 for Windows с использованием методов частотного, дисперсионного и корреляционного анализа.
База исследования. Эмпирическое исследование проводилось в пяти производственных и четырех торговых организациях г. Краснодара и Краснодарского края в 2001-2005 гг. В качестве респондентов выступили 247 руководителей высшего и среднего управленческого ранга.
Надежность и достоверность результатов и выводов обеспечивается проработанностью теоретико-методологических оснований исследования, репрезентатив-
ностью выборки, применением адекватных методических приемов сбора, статистической обработки и интерпретации эмпирических данных. Положения, выносимые на защиту:
Деловое взаимодействие, реализуемое в системе межличностных связей «руководитель-руководитель», представляет собой центральный психологический процесс и форму ситуационной реализации совместной деятельности руководителей по управлению организацией (совместной управленческой деятельности /СоУД/).
Эффективность делового взаимодействия руководителей высшего и среднего статусно-должностных рангов обусловливается наличием у них некоторых личностных свойств, составляющих основу психологической системы регуляции активности субъекта в этой специфической сфере организационно-управленческой деятельности (особенности личного профессионального опыта, характеристики эмоционально-волевой и коммуникативной сфер, локус контроля, карьерные ориентации, макиавел-листические установки).
Психологические комплексы личностных факторов регуляции делового взаимодействия руководителей фирм с различными типологическими характеристиками организационной культуры содержат как общие, так и специфические компоненты. Первые носят инвариантный характер и стабильно актуализируются вне зависимости от содержания организационно-культурного контекста осуществления управленческих интеракций, последние - обусловлены типологическими особенностями культуры организаций.
Наиболее устойчивое регулирующее влияние на взаимодействие руководителей высшего и среднего уровней управления оказывают сконцентрированный в социально-демографических характеристиках личный профессиональный опыт индивидуальных субъектов СоУД и их ценностные ориентации, актуализируемые при разрешении конфликтных ситуаций организационной жизнедеятельности.
Подсистема «личностно-детерминационного поля» управленческого взаимодействия, представленная эмоционально-волевыми и коммуникативными свойствами руководителей, характеризуется наличием в своем составе как универсальных компо-
центов, обладающих сходным влиянием на эффективность СоУД в организациях с различными типологическими особенностями, так и компонентов культурно-специфических, проявление регулятивной функции которых значимо различается в «производственной» и «торговой» организационной среде. При этом регулирующее влияние первой категории факторов сосредоточено на формальной стороне взаимодействия, обусловливая больший или меньший уровень свободы управленческих интеракций от избыточной затрудненности; регулирующее влияние второй категории факторов сфокусировано на содержательной стороне взаимодействия и определяет уровень его продуктивности,
6. Наибольшей сензитивностью к «фоновому» влиянию со стороны организационной культуры обладает подсистема личностных факторов управленческого взаимодействия, включающая в себя карьерные ориентации («якоря карьеры»), локус субъективного контроля и макиавеллистические установки руководителей. Функциональный вклад со стороны названных категорий личностных детерминант в регуляцию повседневных деловых интеракций менеджеров высшего и среднего звена значимо различается в производственных и торговых организациях.
Научная новизна исследования состоит в том, что:
с позиций субъектного и деятельностного подходов проведен анализ делового взаимодействия в системе отношений «руководитель-руководитель» в качестве формы ситуативной реализации и центрального психологического процесса совместной управленческой деятельности, выделены его основные психологические признаки, конкретизировано значение в жизнедеятельности организации, уточнены роль и место в системе личностной и профессиональной активности управленцев;
выявлена подсистема диспозиционных факторов регуляции делового взаимодействия руководителей, основу которой составляют личностные свойства его субъектов (характеристики личного профессионального опыта, эмоционально-волевой и коммуникативной сфер, локус контроля, карьерные ориентации, макиавеллистические установки);
-проведена дифференциация различных категорий личностных регуляторов делового взаимодействия руководителей по критерию их сензитивности к содержанию организационно-культурного контекста осуществления управленческих интеракций;
- впервые исследуются регулятивные эффекты карьерных ориентации и макиа
веллизма руководителей на организационно-экологическом уровне в аспекте их влия
ния на степень функционально-ролевой приемлемости личности в качестве партнера
по деловым интеракциям со стороны управленческого сообщества организации.
Теоретическая значимость исследования заключается в дополнении и уточнении научных представлений о феноменологии, закономерностях и механизмах межличностного взаимодействия включенного в совместную деятельность со сложной структурной организацией (метадеятельность). Полученные результаты раскрывают закономерные связи между системой личностной регуляции делового взаимодействия и организационной культурой как «фоновой» характеристикой осуществления управленческих интеракций, что обогащает проблемные области психологии личности, психологии общения и психологии управления. В целом данная работа вносит вклад в изучение психологической природы полиморфности и механизмов вариабельности человеческого общения, обусловленных включением субъекта в различные виды деятельности, условия жизни и развития.
Практическая значимость работы заключается в том, что полученные в ней эмпирические данные
- могут быть использованы в качестве ориентировочной основы повышения
эффективности практической психологической деятельности по оптимизации процес
сов взаимодействия ведущих руководителей разнотипных организаций; совершенст
вования подготовки, переподготовки и повышения квалификации названной катего
рии управленцев как субъектов деловых интеракций осуществляемых в условиях спе
цифического организационно-культурного контекста;
-расширяют и уточняют компонентный состав прогностических моделей успешности деловых интеракций в системе отношений «руководитель-руководитель» с учетом типологических культурно-средовых характеристик организаций;
-содействуют росту организационно-культурной «экологичности» работы по психологическому сопровождению личностного функционирования и развития ведущих руководителей фирм и компаний с различными содержательными доминантами социально-экономической деятельности.
Апробация работы. Основные положения работы докладывались на I и II Всероссийской научно-практической конференции «Личность и бытие» (Краснодар, 2002, 2003), VI Всероссийской научно-практической конференции «Психология бизнеса: Москва-Питер» (Санкт-Петербург, 2003), III Всероссийском съезде психологов «Психология и культура» (Санкт-Петербург, 2003), Международном конгрессе «Управление системой социальных ценностей личности и общества в мире изменений (краткосрочные и долговременные горизонты)» (Москва-Кострома, 2003), Международной научной конференции «Психология власти» (Санкт-Петербург, 2005), Международном конгрессе «Социальная психология XXI столетия» (Ярославль, 2005, 2006), заседаниях кафедры социальной психологии и социологии управления Кубанского государственного университета (2005, 2006 гг.), включены в учебные курсы «Психология и педагогика профессиональной деятельности», «Психология управления», читаемые автором в Институте международного права, экономики и гуманитарных наук им. К.В. Российского (г. Краснодар).
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав (объединяющих 15 параграфов), заключения, списка литературы и приложений. Список литературы включает 247 наименований, из них 21 - на иностранных языках. Текст диссертации содержит 2 рисунка и 12 таблиц.
Исследование взаимодействия в зарубежной психологии
В зарубежной психологии проблематика интеракционных процессов, межличностного и межгруппового взаимодействия пользуется высокой популярностью и имеет давние традиции изучения [12, 16,22,24, 83, 111, 183,211,217,218,227,228, 236,237,242,245]. Основным объектом большинства работ, выполняемых в рамках бихевиористской теоретической ориентации, выступает диадическое взаимодействие, рассматриваемое как простейший акт социального поведения, «элементарная социальная ситуация» [12, с.70-83; 83; 211; 227]. Наиболее известными являются теории взаимодействия исходов (Д. Тибо и Г. Келли) и теория элементарного социального поведения («справедливого обмена») (Дж. Хоманс). Общим для этих теорий (как и для всей ориентации в целом) является понимание процесса межличностного взаимодействия как совершающегося между индивидами обмена «вознаграждениями» («выигрышами») и «наказаниями» («издержками»). Д. Тибо и Г. Келли (G.W. Thibaut & Н.Н. Kelley) подчеркивают факт существования взаимной зависимости участников взаимодействия, их взаимного контроля друг над другом, понимаемого как «способность влиять на исходы другого» [83, с.67]. В качестве «исходов взаимодействия» могут выступать разнообразные психологические реальности (например, выигрыш или проигрыш в статусе, власти; обретение новой роли и т.п.). Авторы уделяют особое внимание «детермипа-ционному полю» диадического взаимодействия, выделяя в нем две категории факторов - экзогенные и эндогенные. Детерминанты первого типа привносятся во взаимодействие «извне», полностью или частично «в готовом виде» и представляют собой индивидуальные потребности и способности участников, сходство-различие в их установках, ценностях, ситуационный контекст их межличностного контакта и т.п. Функцией внешних факторов оказывается определение пределов достижения позитивных исходов («границ возможного»). Эндогенные детерминанты, напротив, возникают лишь в ходе самого взаимодействия, представляя собой его своеобразный «продукт», и определяют будут ли действительно достигнуты «теоретически возможные» исходы взаимодействия.
В соответствии с теорией Дж. Хоманса (G.K. Homans) [12, с.83-89; 211] социальное поведение (и межиндивидное взаимодействие как его «элементарная единица») «представляет собой обмен ценностями, как материальными, так и нематериальными, например, знаками одобрения или престижа» [211, с.84]. Каждый участник стремится уравновесить вознаграждение и затраты, чтобы сделать взаимодействие ус тойчивым, прагматически эффективным и эмоционально комфортным. Данная теория опирается на следующие принципы: 1)чем больше вознаграждается определенный тип поведения во взаимодействии, тем чаще он будет повторяться; 2) если вознаграждение за определенный тип поведения зависит от каких-то условий, человек стремится воссоздать их; 3) если вознаграждение велико, человек готов затратить болыпе усилий ради его получения; 4) когда потребности человека близки к насыщению, он в меньшей степени готов прилагать усилия для их удовлетворения; 5) в случае невыполнения правила «распределенной справедливости» участник взаимодействия с высокой вероятностью будет испытывать одно из двух эмоциональных состояний - гнев (в случае избыточных «издержек» не покрывающих сделанный «вклад») или чувство вины (как следствие непропорционально большого вознаграждения). В свою очередь, оценка меры возврата своего вклада производится каждым из участников на основе сформированной в прошлом опыте индивидуально-своеобразной «нормы обмена». «Может оказаться, - пишет Дж. Хоманс, что одного опыт приучил к малым вознаграждениям за большие вклады, а другого - наоборот» [211, с.88].
Концептуальный подход к исследованию личностных фактороврегуляции делового взаимодействия руководителей разнотипных организаций
Как следует из литературного обзора, проведенного в предыдущей главе, проблема оптимизации управленческого взаимодействия в системе отношений «руководитель-руководитель», совершенствование совместной управленческой деятельности руководителей высшего и среднего статусно-должностных рангов является актуальной практической задачей всех разделов современной психологии, ориентированных на анализ и разрешение проблем личности в организационно-управленческом подпространстве её бытия.
В то же время, вопросы совместной деятельности и общения руководителей высшего и среднего звена («управленческого аппарата»), - несмотря на признание их значимости в качестве одного из важнейших условий стабильного функционирования и позитивного динамичного развития организаций, - лишь сравнительно недавно приобрели статус самостоятельной предметной области психологического изучения и пока не привлекли к себе должного внимания со стороны специалистов.
Как следствие, менеджеры и психологи сталкиваются с существенными трудностями, пытаясь разобраться, почему в одних случаях совместная управленческая деятельность протекает эффективно и достигает своих целей, а в других ситуациях этого не происходит, почему одни руководители весьма успешно решают многие, - подчас очень сложные, проблемы, активно взаимодействуя при этом и со своим начальством, и с руководителями смежных подразделений, а для других управленцев осуществление подобного взаимодействия представляет непомерную трудность.
Очевидно, что ответ на поставленные выше вопросы невозможен без обращения к анализу сложной системы психологической регуляции совместной управленческой деятельности и общения руководителей. В частности, необходимо выявить личностные факторы регуляции СоУД, определить какие именно качества личности руководителей содействуют, а какие противодействуют эффективному осуществлению ими делового сотрудничества с членами управленческого коллектива (команды). Решение этой проблемы позволит существенно уточнить «ориентировочную основу» работы по психологическому сопровождению повседневного делового взаимодействия руководителей, адаптации новых руководителей, формированию кадрового резерва, совершенствованию управленческой культуры организации.
Продуктивным способом выявления специфического комплекса личностных факторов, значимых с точки зрения эффективности взаимодействия менеджеров в условиях осуществления ими совместной деятельности по управлению организацией, может быть анализ закономерных связей между личностными свойствами управленцев и определяемыми на основании экспертного взаимооценивания интегральными характеристиками эффективности деловых интеракций руководителей (например, общая эффективность, продуктивность-непродуктивность и легкость-трудность взаимодействия с ними по оценкам партнеров). Последние из названных характеристик могут быть поняты также в качестве показателей статуса руководителей как партнеров по деловому взаимодействию при осуществлении ими совместной деятельности по управлению организацией.
Личный профессиональный опыт руководителей как регулятор делового взаимодействия
В настоящее время взаимосвязь личного профессионального опыта руководителей и эффективности их управленческой деятельности рассматривается психологами и менеджерами-практиками как очевидная и не требующая особых доказательств. С одной стороны, истинный управленческий профессионализм нарабатывается только с годами, с другой же - сам по себе факт длительного пребывания человека на различных руководящих постах служит достаточно надежным индикатором уровня его управленческого потенциала (по крайней мере, в той его части которая касается способности соответствовать социальным ожиданиям своего окружения) [37, 52, 71, 75, 78, 100, 101, 121, 163, 187, 235, 240, 241, 243, 245, 246].
Поэтому практически в каждой работе, посвященной проблематике менеджерской деятельности, в число изучаемых регуляторов таковой включаются социально-демографические характеристики руководителей (возраст, общий управленческий стаж, стаж работы в занимаемой должности и т.п.), отражающие особенности их жизненного и профессионального опыта.
Вместе с тем констатируется, что связь опыта и управленческой эффективности, безусловно существуя, является по своей психологической природе сложной и неоднозначной. Примером такой «неоднозначности» могут служить данные о нелинейной и гетерохромной динамике оценивания подчиненными руководителя в зависимости от длительности совместной работы с ним. Существует несколько своего рода «точек перегиба», отражающих изменения критериев оценки управленца в направлении либо ужесточения (после 4-6 лет), либо смягчения [38, 44, 45]. Также на основании обобщения результатов исследования и реальной управленческой практики высказываются соображения о необходимости соблюдения в организационной кадровой политике оптимальных сроков пребывания менеджеров в той или иной «должностной нише» [35, 53, 66, 71, 75, 147, 154, 163, 165, 167, 240, 246]. Обычно это связывают с оптимизацией баланса тенденций динамичности-стабильности организационного функционирования и развития [95, 130, 240], а также - «текучего» (fluid) и «кристаллизованного» (crystallized) профессионального интеллекта (по Р.Б. Кеттелу), носителями которого как раз и оказываются, соответственно, две категории управленцев - «менее опытные» и «более опытные» [245, 246].
На уровне обобщений, принятых в экономической социологии, связь между сопоставляемыми переменными оказывается более однозначной и к тому же положительной. Средний стаж управленческой деятельности (и, следовательно, мера опыта, возраст) руководителей выше всего в Японии, затем - в США и затем - в странах Западной Европы. При этом эффективность экономики, уровень её развития и степень динамизма образуют аналогичный ранговый ряд: Япония - США - Западная Европа [78, 90, 101, 121, 147, 165, 223]. В условиях же нынешней российской действительности существует явная тенденция (носящая характер своеобразной моды) к тотальному омоложению руководящих кадров, к необоснованной и зачастую неправомерной замене опытных руководителей. Эта тенденция была наиболее заметна на протяжении последнего десятилетия двадцатого века. Чаще всего в этой связи называлась такая причина как стремление «новой элиты» сформировать удобное для себя окружение, избавивших от людей неспособных стать «своими» в полной мере [178, 214, 223]. Однако существует и ещё одна причина этого, сама по себе являющаяся весьма симптоматичной. Речь идет о трудности использования опыта, сложившегося в прежней социально-экономической системе в новых общественных реалиях, а следовательно - его девальвации. Наличие большого опыта, стажа и возраста оказываются причинами, осложняющими социальную адаптацию личности к быстро меняющейся рыночной, экономической и т.п. конъюнктуре ситуации [78, 79, 101, 113, 130, 186,233].
