Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Социально-психологические проблемы актуализации деятельностной эффективности профессиональных групп в отечественной и зарубежной психологии 14
1.1. Социально-психологические особенности организационной культуры и их взаимосвязь с эффективностью деятельности 14
1.2. Проблема актуализации социально-психологических и деловых качеств персонала организации в трудах отечественных и зарубежных психологов 31
1.3. О значимости деловых качеств субъекта деятельности в формировании продуктивного корпоративного взаимодействия и деловой эффективности 49
Глава II. Методология исследования социально-психологических и деловых качеств профессионально-занятой молодежи 62
2.1. Методологическое обоснование исследования социально-психологических и деловых качеств профессионально занятой молодежи 62
2.2. Работающая молодежь как специфический объект социально-психологических исследований 67
2.3. Организация и методы исследования 70
Глава III. Исследование социально-психологических и деловых качеств в группах профессионально занятой молодежи 80
3.1. Исследование социально-психологических особенностей, влияющих на эффективность учебно-профессиональной деятельности молодежных групп 80
3.2. Специфические критерии социально-психологической и деловой эффективности в группах профессионально занятой молодежи 86
3.3. Изучение особенностей влияния социально-психологических и деловых качеств профессионально занятой молодежи на эффективность профессиональной деятельности 120
Глава IV. Социально-психологическое обеспечение формирования деловых качеств и корпоративной компетентности в группах работающей молодежи 132
4.1. Концептуальные основы разработки социально-психологической программы по формированию деловых качеств и корпоративной компетентности в группах работающей молодежи 132
4.2. Эффективность социально-психологического обеспечения в формировании деловых качеств и корпоративной компетентности в группах работающей молодежи 144
Заключение и выводы 161
Список литературы 165
Приложения 184
- Проблема актуализации социально-психологических и деловых качеств персонала организации в трудах отечественных и зарубежных психологов
- Работающая молодежь как специфический объект социально-психологических исследований
- Специфические критерии социально-психологической и деловой эффективности в группах профессионально занятой молодежи
- Эффективность социально-психологического обеспечения в формировании деловых качеств и корпоративной компетентности в группах работающей молодежи
Введение к работе
Актуальность исследования обусловлена транзитивными трансформациями во всех сферах социальной и профессиональной деятельности. Условия социально-экономической модернизации требуют не только проведения системных изменений и внедрения инноваций на информационно-технологическом уровне, но и на социально-психологическом уровне: в условиях новых требований к субъекту профессиональной деятельности, включающих полипрофессиональную и социально-психологическую компетентность с особой остротой ощущается проблема актуализации личностно-деловых и социально-психологических качеств среди представителей профессионально занятой молодежи. Значимость данной проблемы в полной мере проявляется в корпоративно-производственной сфере, предъявляющей не только высокие требования к профессиональным и деловым качествам специалиста, но и должной социально-психологической компетентности
Принимаемая во внимание приоритетность миссии работающей молодежи как движущей силы развития общества и экономики следует отметить проявление диссонанса или нестыковки ценностей в системе профессионально-деловых и социально-психологических качеств. Неадекватный уровень притязаний, сочетаемый с избыточным прагматизмом, низкой толерантностью и корпоративной некомпетентностью существенно отражаются на профессионально-личностной карьере молодых специалистов и на дезорганизации в деятельности предприятий.
В связи с этим, существенную значимость приобретает проблема актуализации личностно-деловых и социально-психологических качеств работающей молодежи в условиях корпоративной занятости.
Изучение социально-психологических и деловых качеств работающей молодежи связано с раскрытием внешних и внутренних социально-психологических детерминант профессиональной деятельности работающей молодежи служит базисом эффективности деятельности предприятия. Совокупность социально-психологических качеств (корпоративные и профессиональные компетенции) и, личностно-деловых качеств работающей молодежи определяют возможность актуализации реальных и инновационно-творческих потенциалов в производственных организациях.
Отечественные ученые (Г.М. Андреева, Б.Д. Парыгин, К.К. Платонов), подчеркивая определяющую роль социально-психологических качеств работников в осуществлении ими профессиональной деятельности, требуют внесения корректив с учетом новых социально-экономических условий в практику формирования личностно-деловых и социально-психологических качеств молодежи. Особую значимость в этом контексте приобретают вопросы актуализации этих качеств в среде профессионально-занятой молодежи с учетом функционально-профессиональных статусов (рабочие, руководители, специалисты, служащие). Кроме того, в данной проблеме требуют специального рассмотрения и вопросы, связанные с формированием корпоративной компетентности и повышения профессионально-личностной эффективности работающей молодежи в производственной сфере.
Состояние разработанности проблемы исследования. Анализ работ отечественных и зарубежных авторов показывает, что к исследованию личностно-деловых качеств и корпоративной компетентности профессионально занятой молодежи существует множество подходов и концепций. Проблемы социально-психологических и деловых качеств работающей молодежи в отечественной психологии затронуты в работах Г.М. Андреевой, Н.П. Аникеева, А.А. Бодалёва, В.В. Бойко, А.И. Донцова, А.Л. Журавлёва, Е.П. Ильина, Е.С. Кузьмина, О.Г. Носковой, В.Б. Ольшанского, Б.Д. Парыгина, А.В. Петровского, К.К. Платонова, Я.В. Подояк, Г.П. Предвечного, В.П. Познякова, А.Н. Свенцицкого, И.Р. Сушкова, Л.И. Уманского, Н.П. Фетискина, С.В. Шепелевой и др. В США и Европе социально-психологическими исследованиями в данном направлении занимались С. Ах, Д. Картрайт, Т. Ньюком, В. Меде, Ф. Олпорт, Н. Триплетт, Л. Фестингер, М. Шериф и др. Зарубежные исследователи уделили большое внимание рассмотрению психических состояний, определяющих эффективность профессиональной деятельности молодых работников (стресс, фрустрация), а также проблемам мотивации труда.
В психологии неоднократно ставились вопросы о повышении эффективности труда, соотношения эффективности индивидуальной и совместной деятельности, оценки эффективности деятельности (Б.Ф. Ломов, А.К. Маркова, Р.С. Немов, В.Д. Шадриков и др.). Исследования эффективности деятельности профессионалов широко представлены в трудах отечественных ученых-акмеологов (А.А. Деркач, А.А. Бодалев, В.Г. Зазыкин, Н.В. Кузьмина, Н.П. Фетискин и др.).
В анализируемой научной литературе мы не обнаружили данных, связанных с выделением ключевых критериев, определяющих эффективность деятельности работников по функциональным категориям: рабочие, руководители, специалисты, служащие; не рассмотрены личностно-деловые качества и корпоративные компетенции профессионально занятой молодежи по функциональным категориям.
Недостаточная разработанность в научной литературе социально-психологических и деловых качеств в группах профессионально занятой молодежи и определило направление и тему диссертационного исследования «Актуализация социально-психологических и деловых качеств в группах профессионально занятой молодежи».
Цель исследования: выявить и актуализировать социально-психологические и деловые качества групп профессионально занятой молодежи на профессиональную деятельность.
Объект исследования: профессиональная деятельность работающей молодежи.
Предмет исследования: социально-психологические и деловые качества групп профессионально занятой молодежи.
Основная гипотеза: актуализация социально-психологических и деловых качеств работающей молодежи с учетом функциональных категорий способствует достижению эффективности профессиональной деятельности.
Частные гипотезы исследования:
1. Основной детерминантой эффективности профессиональной деятельности
работающей молодежи является корпоративная компетенция «ориентация на
результат» как социально-психологическое качество.
-
Выраженность социально-психологических качеств (корпоративных компетенций) работающей молодежи «ориентация на результат», «лидерство», «управление изменениями», «эффективная коммуникация», проявляющихся на объективно-субъективном уровне в условиях профессиональной деятельности, обусловлена личностно-деловыми качествами.
-
Средства и методы социально-психологического тренинга, метод моделирования деятельности, групповая дискуссия, ролевая игра, нейролингвистическое программирование способствуют коррекции корпоративной компетентности профессионально занятой молодежи.
Задачи исследования:
-
Осуществить теоретико-методологический анализ научной, научно-практической литературы по предмету исследования: выделить и определить основные проблемы и понятия, используемые в работе.
-
Изучить корпоративные компетенции и личностно-деловые качества работающей молодежи по функциональным категориям (руководители, специалисты, рабочие, служащие).
-
Выявить критерии эффективности профессиональной деятельности, осуществить анализ статистического влияния личностно-деловых качеств и корпоративных компетенций работающей молодежи на эффективность профессиональной деятельности, установить статистические закономерности увеличения эффективности деятельности молодых работников при условии наличия определенных личностно-деловых качеств.
4. Разработать модель типологии субъектного развития групп профессионально
занятой молодежи.
5. Осуществить формирующий эксперимент по коррекции корпоративной
компетентности в группах профессионально занятой молодежи.
Теоретико-методологическую основу диссертационного исследования
составляют:
- совокупность общих методологических принципов и методов познания, в частности, принцип детерминизма, основные принципы психологии – принцип системности, целостности, единства и взаимообусловленности внешнего и внутреннего, единства сознания и деятельности, личностно ориентированный подход к развитию личности, основанный на идеях гуманистической психологии, а также принцип системного анализа исследования психических явлений, который предполагает рассмотрение генетического, функционального и структурного аспектов изучаемого феномена в их взаимосвязи;
- концепции и труды Б.Г. Ананьева, Г.М. Андреевой, А.А. Бодалёва, В.В. Бойко,
А.М. Гуревич, А.А. Деркача, А.Л. Журавлёва, В.А. Зобкова, Е.П. Ильина, В.В.
Козлова, Т.Л. Крюковой, В.И. Назарова, О.Г. Носковой, Ф.Г. Олпорта, В.Б.
Ольшанского, Б.Д. Парыгина, А.В. Петровского, К.К. Платонова, В.П. Познякова, И.Р.
Сушкова, Н.П. Фетискина, С.В. Шепелевой и др., раскрывающие социально-
психологические механизмы и закономерности профессиональной деятельности и
межличностного взаимодействия;
- в исследовании мы опирались на следующие методические принципы:
принцип адекватности, предполагающий использование полученных результатов для
личностного роста и развития испытуемых, принцип обратной связи –
информирование испытуемых в общем виде и обсуждение с ними полученных
данных; принцип комплексности (сопоставления всей группы методов исследования),
принцип соответствия цели, задачам и этапам исследования.
Методы и методики исследования:
-
теоретико-методологический анализ литературы по проблеме исследования;
-
тестовый метод: опросник личностно-деловых качеств CPI в адаптации Н.А. Графининой и Н.В. Тарабриной;
-
методика интроспективно-экспертной оценки эффективности деятельности работников РЕКОРД (РЕзультативность, КОмпетенции, Развитие, Достижения) АНО «Корпоративная академия ГК «Росатом»;
-
авторские методы исследования: коэффициент эффективности «кайдзен» (отражающий интенсивность подачи рацпредложений молодыми работниками), коэффициент аккумуляции невыполненных задач (КАНЗ);
-
метод оценки корпоративных компетенций работников через процедуру ассессмент (оценка работников по корпоративным компетенциям посредством наблюдения за их поведением в деловых играх);
6) формирующий эксперимент, реализуемый средствами социально-
психологического тренинга;
7) методы математической статистики: -критерий Фишера, Н-критерий
Крускалла-Уоллиса, t-критерий Стьюдента, корреляционный анализ по методу К.
Пирсона, факторный анализ по методу Л.К. Выханду, метод факторного анализа
«Варимакс» с нормализацией Кайзера, методика адаптивной кластеризации Н.А.
Барышниковой.
Эмпирическая база исследования. Исследование проходило в период с 2009 по 2014 год на базе предприятия точного машиностроения ОАО «ВПО «Точмаш», входящего в контуре Госкорпорации «Росатом» (ГК «Росатом»). В исследовании приняли участие 294 молодых работника в возрасте от 18 до 30 лет, среди которых присутствовали рабочие, специалисты, служащие и руководители (nраб.=42 чел., nспец.=147 чел., nслуж.=53 чел., nрук.=52 чел.). В качестве выборки для определения предмета основного исследования были привлечены студенты Владимирского государственного университета имени Александра Григорьевича и Николая
Григорьевича Столетовых (nстуд.=198 чел.) в возрасте 18-22 лет, среди которых присутствовали представители трех направлений подготовки: гуманитарного (nгум.=99 чел.), технического (nтех.=61 чел.), естественнонаучного (nест.=38 чел.). Научная новизна исследования:
впервые социально-психологические качества (корпоративные компетенции) и личностно-деловые качества работающей молодежи исследованы по функциональным категориям: руководители, специалисты, рабочие и служащие;
доказано, что для каждой функциональной категории профессионально занятой молодежи существует совокупность личностно-деловых качеств, способствующая реализации потенциала личности на высоком уровне при выполнении производственных задач и достижении поставленных целей в профессиональной деятельности;
- впервые установлены закономерности совершенствования социально-
психологических качеств (корпоративных компетенций) работающей молодежи через
личностно-деловые качества по функциональным категориям: руководители,
специалисты, рабочие и служащие;
- установлено, что доминирующим социально-психологическим качеством
(корпоративной компетенцией) работающей молодежи по всем функциональным
категориям является «ориентация на процесс-результат»;
- впервые по функциональным категориям работающей молодежи разработана
динамическая модель функциональной типологии субъектного развития и выделены
типы субъектного развития: «-руководитель», «-рабочий», «-специалист», «-
служащий», «-специалист»/«-руководитель», «-руководитель»/« -рабочий», «-
рабочий»/« -служащий», «-специалист»/«-служащий».
Теоретическая значимость работы состоит в том, что проведенное исследование актуализирует знания в области социальной психологии по проблеме развития социально-психологических и деловых качеств профессионально занятой молодежи по функциональным категориям: руководители, специалисты, рабочие, служащие. Предложенная функционально-динамическая типология субъектного развития молодежных групп дополняет социально-психологические представления о соответствии личностно-деловых качеств молодежных групп и функционально-динамического потенциала личности в актуализации корпоративной поликомпетентностной модели.
Практическая значимость исследования определяется тем, что изученные в нем вопросы непосредственно связаны с совершенствованием систем подбора, оценки, развития и адаптации персонала. Разработанные программы социально-психологического обеспечения молодежных групп способствуют повышению эффективности профессиональной деятельности.
Результаты исследования применены и могут применяться для формирования кадрового резерва организации. По результатам формирующего эксперимента 15% представителей молодежных групп получило ответственные назначения и
необходимые профессиональные продвижения. Знание закономерностей формирования социально-психологических и деловых качеств профессионально занятой молодежи позволяет разработать рекомендации по дальнейшему развитию личностно-деловых качеств и корпоративных компетенций, составить для каждого члена молодежных групп индивидуальный план профессионально-личностного роста. Результаты диссертационного исследования взяты за основу в курсах: «Управление персоналом», «Психология управления», «Основы управления производственным предприятием».
Личный вклад автора. Изучены и обоснованы социально-психологические и деловые качества профессионально занятой молодежи по функциональным категориям. Впервые в социальной психологии введена типология субъектного развития молодых работников. Дано авторское определение понятию корпоративной компетенции, разработаны и апробированы авторские методы исследования (коэффициент «кайдзен» и коэффициент КАНЗ). Выделены критерии эффективности профессиональной деятельности работающей молодежи: коэффициент актуализации производственных инноваций молодых работников, степень аккумуляции невыполненных задач, уровень выполнения профессиональных целей, итоговая интроспективно-экспертная оценка эффективности деятельности. Разработано и внедрено социально-психологическое обеспечение продуктивности корпоративной компетентности групп работающей молодежи.
Положения, выносимые на защиту:
1. Критериями социально-психологической эффективности профессиональной
деятельности групп профессионально занятой молодежи являются: коэффициент
актуализации производственных инноваций молодыми работниками, степень
аккумуляции невыполненных задач, уровень выполнения индивидуальных целей,
итоговая интроспективно-экспертная оценка эффективности деятельности.
Личностно-деловые качества профессионально занятой молодежи могут способствовать снижению эффективности деятельности, повышению эффективности деятельности и не влиять на ее эффективность.
2. Актуализация личностно-деловых качеств молодежных групп средствами
социально-психологического обеспечения в рамках функционально-динамической
модели субъектного развития способствует формированию продуктивной
корпоративной компетентности и субъект-субъектного взаимодействия..
3. Корпоративная компетенция, фокусированная на «процесс-результат»
является доминирующей для всех функциональных категорий профессионально
занятой молодежи: руководителей, специалистов, рабочих, служащих.
4. Личностно-деловые качества и корпоративные компетенции определяют
типологию субъектного развития профессионально занятой молодежи. Актуализация
типологии субъектного развития работающей молодежи способствует формированию
продуктивной корпоративной компетентности работающей молодежи, повышению
роста производственных инноваций и эффективности профессиональной деятельности.
Достоверность и надежность полученных результатов обеспечивались разнообразием исследовательских процедур и приемов, их взаимодополняемостью, использованием статистических методов обработки и анализа данных, опорой на фундаментальные психологические исследования, а также соотнесением всех результатов, полученных в данном исследовании, экспериментальной проверкой теоретических выводов, системным соотнесением эмпирических и теоретических выводов с целью выявления противоречий и ошибок интерпретации данных.
Соответствие диссертации паспорту научной специальности. Область диссертационного исследования соответствует требованиям паспорта научной специальности 19.00.05 «Социальная психология»»: п. 3 «Методологические проблемы изучения больших социальных групп», «Психология межгрупповых отношений»; п. 4 «Специфика социально-психологического подхода к пониманию личности»; п. 5 «Основные направления прикладных исследований и практической работы в социальной психологии» (сфера управления, сфера организационного развития). Доводом и основанием является проведенное исследование социально-психологических и деловых качеств профессионально занятой молодежи по категориям: руководители, специалисты, рабочие, служащие.
Основные этапы работы:
I этап: подготовительный. Анализ результатов, полученных в ходе пилотажного
исследования личностно-деловых качеств, влияющих на эффективность деятельности
среди студентов различных направлений обучения (2009-2010 гг.);
II этап: анализ литературы по проблеме исследования, сбор эмпирического
материала – психодиагностика работающей молодежи (2010-2011 гг.);
III этап: количественный, качественный и статистический анализ полученных
данных первичной диагностики, кластеризация выборки на 9 групп, разработка
типологии субъектного развития работающей молодежи, составление программы
коррекции корпоративной компетентности профессионально занятой молодежи (2012-
2013 гг.);
IV этап: проведение формирующего социально-психологического
эксперимента, анализ результатов исследования, написание и оформление
диссертационного исследования (2013-2014 гг.).
Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялась на видеоконференции по реализации мероприятий по повышению уровня вовлеченности персонала ОАО «ВПО «Точмаш» (Владимир, 2012), в ходе открытого совещания по совершенствованию кадровой политики ОАО «ТВЭЛ» ГК «Росатом» (Москва, 2013), на кафедре общей психологии и акмеологии ФГБОУ ВПО «Костромской государственный университет имени Н.А. Некрасова» (Кострома, 2014). Тезисы по текущим результатам диссертационного исследования регулярно обсуждались на заседаниях кафедры психологии личности и специальной педагогики ФГБОУ ВПО
«Владимирский государственный университет имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых».
Структура и объем диссертации соответствует логике исследования и включает введение, четыре главы, выводы, заключение, список литературы, состоящий из 193 источников, из которых 14 на иностранных языках, и приложений.
Проблема актуализации социально-психологических и деловых качеств персонала организации в трудах отечественных и зарубежных психологов
В отечественных и зарубежных работах ведущих ученых-психологов раскрываются значения множества факторов, оказывающих влияние на эффективность профессиональной деятельности работников различных специализаций. Исследования отечественных ученых направлены на изучение различных факторов: роли эмоционального интеллекта в эффективности деятельности молодых специалистов (И.Н. Андреева [6], Л.С. Выготский [29], Е.П. Ильин [59], И.Г. Колымба [10], А.Н. Леонтьев [80], Т.А. Панкова [9], С.Л. Рубинштейн [135], А.Ш. Тхостов [16], А.И. Чеботарь [46]), на исследование социально-психологических особенностей больших и малых групп в профессиональной деятельности (В.С. Агеев [2], Г.М. Андреева [6], О.В. Аллахвердова [7], Е.П. Белинская [18], А.Н. Доценко [90], В.В. Козлов [67], Г.М. Мануйлов [86], И.И. Степанова [163], Н.П. Фетискин [168, 169]), социально-психологического климата группы и факторов формирования социально-психологического климата в группе (В.В. Бойко [158], Е.В. Буртовая [140], А.Г. Ковалев [111], Н.С. Мансуров [158], В.Н. Панферов [4], А.В. Петровский [117], В.В. Петровский [8]), степени деловой сплоченности (Г.В. Бороздина [21], Л.С. Вечер [37]), взаимоотношений групп в социальной системе (И.Р. Сушков [159]), личностно-деловых качеств и корпоративных компетенций личности как фактора, определяющего особенности поведения (Голубева И.В. [72]), межличностных отношений в группе (Г.М. Андреева [8], В.А. Зобков [52], Е.С. Кузьмин [140], Я.Л. Коломинский [70], В.Н.Мясищев [97], Р.С. Немов [102], А.В. Петровский [117], В.П. Позняков [44], С.Г. Якобсон [153]), факторов профессионального самоопределения, профессиональной зрелости и психического выгорания (А.В. Батаршев [74], В.Е. Орел [110], Н.С. Пряжников [122], Е.Ю. Пряжникова [122], А.А. Реан [45], Н.П. Ускова [48], С.Н. Чистякова [16]) и мн.др. Остановимся более подробно над некоторыми из обозначенных направлений исследований отечественных мыслителей.
В отечественной психологии идея единства аффекта и интеллекта (идея эмоционального интеллекта) показала свое развитие в трудах Л.С. Выготского, С.Л. Рубинштейна, А.Н. Леонтьева [8]. Л.С. Выготский сделал вывод о существовании динамической смысловой системы, представляющей собой единство эмоциональных и интеллектуальных процессов: «Как известно, отрыв интеллектуальной стороны нашего сознания от его аффективной, волевой стороны представляет один из основных и коренных пороков всей традиционной психологии. Мышление при этом неизбежно превращается в автономное течение себя мыслящих мыслей, оно отрывается от всей полноты живой жизни...» [29, с.70-78]. Единство эмоций и интеллекта видится, во-первых, во взаимосвязи и взаимовлиянии этих сторон психики на всех стадиях онтогенетического развития, во-вторых, в том, что эта связь имеет характер динамической связи, причем каждому этапу в развитии мышления соответствует свой этап в развитии аффекта. С.Л. Рубинштейн, развивая идеи Л.С. Выготского, полагал, что процесс мышления сам по себе является единством эмоционального и рационального [135].
На сегодняшний день проблема адекватности в понимании и выражении эмоций стоит достаточно остро, поскольку в обществе искусственно насаждается культура рационального отношения к жизни, которая воплощается в образе хладнокровного и расчетливого человека. К.Д. Ушинский, говоря о важности социального смысла эмоций, отмечал, что общество, заботящееся о развитии ума, совершает большой промах, так как человек больше является человеком в чувственном познании, чем в рациональном [139]. Тенденция общества к рациональности и высокий образовательный ценз непосредственно не могут обеспечить гуманистическое мировоззрение членов общества и эмоциональную культуру человека.
Из работ отечественных ученых вытекает, что запрет на эмоции ведет к их вытеснению из сознания; далее, невозможность психологической переработки эмоций способствует разрастанию их физиологического компонента. В современном рационализирующемся обществе экспоненциально растет число людей, страдающих неврозами. Особенно сильно и ярко эмоциональные проблемы проявляются у людей с пониженным уровнем самоконтроля. Выйдя из-под контроля сознания, эмоции создают помехи осуществлению намерений, нарушают межличностные отношения, не позволяют надлежащим образом выполнять служебные обязанности и профессиональную деятельность в целом, затрудняют отдых и ухудшают здоровье работников организаций [8].
Не менее важной проблемой, затронутой в трудах отечественных психологов является проблема психологического климата организации. В настоящее время стремительно возрастают требования к уровню психологической включённости работников в трудовую деятельность в связи с усложнением жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний и амбиций. Формирование благоприятного социально-психологического климата коллектива организации является одним из важнейших условий роста продуктивности и качества выполняемой работы. Кроме того, социально-психологический климат представляется показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации потенциала сотрудников.
Существует несколько десятков определений социально-психологического климата и различных исследовательских концепций (Г.М. Андреева [8], И.П. Волков [140], Е.С. Кузьмин [139], В.В. Новиков [153], Б.Д. Парыгин [100], К.К. Платонов [128], Л.А. Свенцицкий [139], В.М. Шепель [155] и др.). Сам термин «социально-психологический климат» в социальной психологии появился благодаря Н.С. Мансурову, а раскрыл более подробно данное понятие В.М. Шепель как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающая на основе близости, симпатии, совпадении характеров, интересов и склонностей [155]. В работе Г.А. Мочёнова и М.Н. Ночевника в одной из первых дано определение социально-психологического климата и проанализировано состояние этого феномена. В данном труде социально-психологический климат понимается как эмоционально-психологический настрой, который складывается в коллективе в процессе работы и проявляется в тех взаимоотношениях, которые устанавливаются на основе объективных и субъективных взаимосвязей между членами коллектива, формальными и неформальными группами при личных контактах. Этот эмоциональный настрой появляется в результате тог, что при непосредственных личных контактах работников все связи между ними приобретают эмоционально-психологическую окраску, определяемую ценностно-ориентационными, моральными нормами и интересами членов коллектива [96]. Авторы считают, что социально-психологический климат существует во всех взаимоотношениях, которые устанавливаются на основе объективных и субъективных отношений между членами коллектива. Социально-психологический климат - это свойство коллектива, которое определяется главным образом межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли; устойчивый психический настрой коллектива, находящий многообразные формы проявления. Он определяется как совокупность качеств и состояний, выражающих состояние каждого члена коллектива, степень удовлетворения работниками собственных потребностей; представляет собой совокупность взаимообусловленных социально-психологических особенностей группы, через которые проявляется отношение к делу, к коллегам, доминирующее настроение, интеллектуальная и эмоциональная атмосфера, способствующие творчеству. Человек может испытывать внутреннюю удовлетворенность и быть хорошим сотрудником в одном коллективе и совершенно не вписываться в другой коллектив [96].
Работающая молодежь как специфический объект социально-психологических исследований
Молодые работники обладают таким уровнем мобильности, интеллектуальной активности и здоровья, который выгодно отличает их от других групп населения. И именно на период юности и взрослости человека приходится наиболее активный, плодотворный этап развития личности во всех сферах жизнедеятельности. Особенно плодотворно данный период может проявиться на поле профессиональной деятельности работающей молодежи.
Немецкий социолог К. Мангейм в своих работах утверждал, что молодёжь представляет собой резерв, выступающий на переднем плане, когда такое оживление становится необходимым для приспособления к быстро меняющимся и качественно новым обстоятельствам деятельности. Молодёжь, с точки зрения К. Мангейма, выполняет роль оживляющего посредника социальной жизни, молодёжь ни прогрессивна, ни консервативна по своей природе, она - потенция, готовая к любому начинанию [58]. Молодёжь как особая возрастная и социальная группа всегда по-своему воспринимала ценности культуры, что неразрывно связано и с восприятием культуры организации, в которой молодые работники осуществляют свою профессиональную деятельность.
Одним из первых определений понятия «молодёжь» в отечественной науке было предложено В.Т. Лисовским: молодёжь - это поколение людей, проходящих стадию социализации, усваивающих, а в более зрелом возрасте уже усвоивших, образовательные, профессиональные, культурные и другие социальные функции [81]. В самом определении рассматриваемой категории людей заложена гибкость, восприимчивость к инновациям, поэтому молодежь является наиболее пластичным слоем любой системы отношений, так как наибольшая часть активного поведения отмечается как раз со стороны молодого поколения. Более подробное определение было дано И.С. Коном: молодёжь - это социально-демографическая группа, определяемая на основе совокупности возрастных характеристик, особенностей социального положения и социально-психологических особенностей [71]. Молодость как одна из фаз жизненного цикла биологически обоснована и повторяется в индивидуальном развитии каждого субъекта, но её определенные возрастные рамки, социальный статус и социально-психологические особенности субъекта имеют социально-историческую природу и зависят от особенностей культуры и закономерностей развития общества [58].
В отличие от молодёжи европейских государств, возраст вступления которой во взрослую жизнь непрерывно увеличивается по объективным причинам, отечественной молодёжи приходится вступать в социально-экономические отношения значительно раньше. При этом отрасли экономики принимают молодые трудовые ресурсы неравномерно и непредсказуемо. На данный момент в сфере услуг и предпринимательства молодёжь составляет высокий процент работающих, а в социальной бюджетной сфере и сфере государственного и муниципального управления численность работающей молодежи незначительна и не является гарантом преемственности с целью передачи функций [58]. По данным Б.А. Ручкина, в России по специфике профессиональной деятельности в материальном производстве молодые работники распределяются таким образом: 89,8% работают по найму, 2,7% владеют бизнесом с наемным трудом, 2,2% работают по найму, а также имеют собственный бизнес, 2,5% занимаются индивидуальным предпринимательством, 5,5% попадают в категории мелкой коммерции, собственного натурального хозяйства – большинство молодёжи в материальном производстве составляет наемную рабочую силу. Менее всего молодых людей владеют собственными предприятиями, выпускающими продукцию, то есть являются работодателями. И порядка десяти процентов работающей молодежи занимаются малым бизнесом. Уровень образования молодёжи, в целом, достаточно высок в материальном производстве. Исходя из данных Б.А. Ручкина, 61,6% занятых в этой сфере владеют не только профессией, но и имеют профессиональное образование, что говорит о высоком воспроизводственном потенциале молодёжи. Работающая молодежь выступает источником пополнения рядов интеллигенции, которая образует ядро среднего класса населения России [53]. Отечественные предприниматели при найме работников отдают определённое предпочтение лицам более молодых возрастов. Кроме того, при условии рекрутингового найма многие работодатели выставляют требования о том, что принимают заявки на трудоустройство только от работников моложе определённого возраста (как правило, до 30 лет). Таким образом, в России на сегодняшний день возможности трудоустройства у молодёжи гораздо больше, чем у лиц средних и старших возрастов, несмотря на отсутствие у молодёжи опыта работы [20]. Работающая молодежь является особой социальной группой, которая выделяется среди остальных социально-демографических групп благодаря многим преимуществам: период молодости коррелирует с достижениями высоких результатов в профессиональной деятельности, данный период характеризуется как насыщенный большим количеством карьерных возможностей. Кроме того, молодежь обладает хорошо развитой адаптивностью, коммуникабельностью, обладает амбициями и стремлением к занятию лидерской позиции в группе.
Современные HR-специалисты (специалисты по управлению персоналом) очень осторожно подходят к организации процессов подбора, оценки и адаптации персонала, в особенности, молодых работников.
Специфические критерии социально-психологической и деловой эффективности в группах профессионально занятой молодежи
Вопрос о реализации потенциала личности, о закономерностях достижения высоких результатов в профессиональной деятельности актуален и, на наш взгляд, недостаточно изучен и требует дальнейшей разработки. В данном разделе уделено внимание исследованию личностно-деловых качеств и корпоративных компетенций работающей молодежи, а также критериев эффективности профессиональной деятельности.
Для исследования социально-психологических особенностей работающей молодежи необходимо провести тщательный анализ личностно-деловых качеств и корпоративных компетенций работающей молодежи, используя набор методов, описанный в разделе 2.2. На начальном этапе исследования изучались личностно-деловые качества работающей молодежи по методике CPI в адаптации Н.А. Графининой и Н.В. Тарабриной [88]. К личностно-деловым качествам работающей молодежи относятся: способность и стремление занимать лидерскую позицию, коммуникабельность, способность привлекать коллег для сотрудничества, независимость в деятельности, эмпатию и толерантность, интеллектуальную эффективности и психологический склад ума, исполнительность, гибкость поведения, инновационность, ориентацию на результат, системность мышления, способность планировать деятельность, способность к командной работе, общий уровень развития профессионально-технических знаний и навыков. Результаты исследования личностно-деловых качеств молодых работников в возрасте от 18 до 30 лет (n=294 человека), работающих на предприятии ОАО «ВПО «Точмаш», графически отображены на рисунке 5. Следует отметить, что в исходной выборке присутствуют как рабочие, так специалисты, служащие и руководители (nраб.=42 чел., nспец.=147 чел., nслуж.=53 чел., nрук.=52 чел.). Разделение работников на категории осуществлялось с использованием Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов [105]. Профиль CPI разделен на 4 компонента качеств: лидерские качества, исполнительские качества, достижения и стрессоустойчивость. Практически так же часто в группе молодых работников встречаются типы личности «творец нормативный» () и «творец девиантный» (). О каждом из этих типов мы будем говорить ниже, поддерживая логику изложения результатов. На рисунке 6 графически представлено распределение типов личности среди всей совокупности молодых работников (n=294), но если обратиться к данным, показанным на рисунке 6а, то можно понять, что распределение типов личности внутри каждой категории отличается от общего. Преобладающим типом личности среди категории работающей молодежи «руководитель» является тип («лидер»). Можно предположить, что наиболее эффективные руководители являются как раз лидерами в своем коллективе, а остальные представители данной категории с типами личности («исполнитель»), («творец нормативный»), («творец девиантный») испытывают затруднения в работе с коллегами и с процессом организации их работы. Однако механизмы приспособления и адаптации могут настолько компенсировать несовпадение типа личности с предполагаемыми должностными обязанностями и функциями, что в деятельности работник проявит высокий уровень продуктивности труда. Среди работников категории «специалист» практически одинаково часто выделяются типы личности («лидер») и («исполнитель»). По всей вероятности, сотрудники данного уровня работников организации имеют в своем составе представителей с потенциалом развития исполнительских качеств, а также с потенциалом развития лидерских качеств. Следует отметить, что основная масса работников, включенных в кадровый резерв предприятия – это специалисты, так как данная категория самая мобильная и многофункциональная. Преобладающим типом личности среди рабочих можно назвать тип («исполнитель»). Скорее всего, молодые работники, занимающиеся непосредственно изготовлением продукции, имеют большую вероятность быть успешными и эффективными при условии хорошо развитых исполнительских качеств, чем при высоко развитых творческих или организаторских способностях. Категория служащих не имеет какого либо преобладающего типа личности в своем составе. В данной подгруппе практически одинаково часто можно встретить все 4 типа личности. Итак, вернемся к анализу компонента лидерских качеств работающей молодежи по методике CPI. Наиболее слабо в рассматриваемом компоненте качеств (см. рис. 5) развита общительность (Sy – 34 Т-балла), такой уровень общительности говорит об угрюмости, склонности к уединенной работе молодых людей, что также можно подкрепить выраженной независимостью в группе (In – 69 Т-баллов). По всей видимости, данный факт еще раз говорит о том, что среди работающей молодежи преобладают исполнители, которые склонны выполнять свою деятельность обособленно и независимо (см. рис.6). В группе молодых работников на уровне, соответствующем нижней границе нормы, развита способность привлекать своих коллег для сотрудничества (Sp – 42 Т-балла) – важнейшее лидерское качество, которое является определяющим для организаторской деятельности.
Кроме того, среди вспомогательных лидерских качеств можно отметить выраженность на среднем уровне шкал самопринятия (Sа – 46 Т-баллов) и эмпатии (Em – 43 Т-балла). По всей видимости, молодые работники, в основном, эгосинтонны к своим особенностям, а также принимают большинство личностных особенностей своих коллег, но низкое развитие толерантности среди работающей молодежи (To – 33 Т-балла) говорит о недостаточном принятии недостатков окружающих.
Компонент исполнительских качеств исследуемой группы также имеет ряд особенностей. Три взаимосвязанных показателя (Re, So, Sc – готовность выполнять требования, понимание своих обязанностей, самоконтроль) выражены в таком соотношении, которое свидетельствует о слабости исполнительского потенциала работающей молодежи – испытуемые практически не готовы выполнять свои обязанности в полном объеме (Re – 29 Т-баллов), хотя и знают о них достаточно хорошо (So – 44 Т-балла). В группе молодых работников высоко развита способность к самоконтролю, что, вероятно, и является «тянущей» силой в структуре исполнительского потенциала (Sc – 64 Т-балла). Кроме того, соотношение шкал Re, So, Sc обусловлено еще и наличием в группе личностей творческой направленности (см. рис.6), которые подходят к выполнению поставленных задач нестандартно, не используя шаблонные схемы действий. Разница состоит только в том, что одна категория креативных работников ищет инновационные способы на благо общего дела («творцы нормативные»), а другая – для своих личных целей, пренебрегая зачастую общими нормами и правилами («творцы девиантные»). В группе работающей молодежи творческих личностей довольно много (см. рис.6), причем обе категории представлены почти в равных долях (21% -«творец нормативный» и 18% - «творец девиантный»).
Эффективность социально-психологического обеспечения в формировании деловых качеств и корпоративной компетентности в группах работающей молодежи
По итогам работы, нацеленной на коррекцию корпоративной компетентности профессионально занятой молодежи, необходимо оценить эффективность предпринятых действий по развитию корпоративных компетенций молодых работников. В преддверии формирующего эксперимента корпоративные компетенции представителей работающей молодежи были измерены с помощью двух методов: корпоративной методики оценки компетенций РЕКОРД (РЕзультативность, КОмпетенции, Развитие, Достижения) и процедуры ассессмента – названные процедуры помогают оценить корпоративные компетенции наиболее полно – с точки зрения испытуемых, непосредственных руководителей и экспертов. По окончании формирующих программ все 9 групп испытуемых (в том числе, 8 экспериментальных и 1 контрольная) были подвергнуты повторной оценке развития корпоративных компетенций. На рисунках, представленных ниже, отображено в графической форме насколько изменилась выраженность компетенций работающей молодежи. На рисунке 20 показано, что после проведения формирующей работы отмечается рост выраженности корпоративной компетенции «лидерство» по категориям работников «служащие» (РЕКОРД: с 2 до 3 баллов, ассессмент: с 1,1 до 1,2 баллов), «рабочие» (РЕКОРД с 1 до 4 баллов, ассессмент: с 0 до 1 балла), «руководители» (ассессмент: с 1,5 до 2 баллов) и «специалисты» (РЕКОРД: с 3 до 4 баллов, ассессмент: с 1,2 до 1,5 баллов). После оценки достоверности различий с использованием t-критерия Стьюдента мы получили следующие данные. Достоверные различия полученных результатов по оценке РЕКОРД отмечаются по данным категорий «рабочие» и «специалисты» (при p0,01), а также по данным категории «служащие» (при p0,05). Полученные результаты по процедуре ассессмента показали достоверные различия по данным категории «рабочие» и «руководители» (при p0,01), а также по данным категории «специалисты» (при p0,05). Из статистической проверки полученных результатов вытекает, что компетенция «лидерство» в экспериментальных группах после оказанного воздействия значимо развилась у всех категорий работающей молодежи. Обратившись к рисунку 21, можно понять, что компетенция «управление изменениями/инновационность» по категориям работников экспериментальных групп изменилась не так существенно, как компетенция «лидерство». Однако отмечается рост выраженности рассматриваемой компетенции по категориям работников «рабочие» (РЕКОРД: с 2 до 3 баллов; ассессмент: с 0,8 до 1,5 балла) и «специалисты» (РЕКОРД: с 3 до 4 баллов, ассессмент: с 1,9 до 2,2 баллов). По итогам анализа достоверности различий полученных результатов с использованием t-критерия Стьюдента по данным категории сотрудников «рабочие» выявлены достоверные различия по оценке РЕКОРД и процедуре ассессмента (при p0,05), по данным категории «специалисты» достоверные различия также отмечены по оценке РЕКОРД и процедуре ассессмента (при p0,05). Таким образом, компетенция «управление изменениями/инновационность» по итогам формирующей работы показала развитие среди категорий работающей молодежи «рабочие» и «специалисты». Рисунок 22 иллюстрирует изменение выраженности компетенции «системное/стратегическое мышление» среди работающей молодежи по итогам формирующего эксперимента. На рисунке показано, что рассматриваемая компетенция возросла у категорий работников «служащие» (РЕКОРД: с 1 до 2 баллов, ассессмент: с 0 до 1 балла), «рабочие» (РЕКОРД: с 1 до 2 баллов, ассессмент: с 0,75 до 1 балла), «руководители» (ассессмент: с 1,6 до 1,9 балла), «специалисты» (ассессмент: с 1,5 до 2 баллов). По результатам оценки достоверности различий по данным, полученным до и после формирующей работы, можно сказать, что компетенция «системное/стратегическое мышление» возросла среди категорий работающей молодежи «рабочие», «служащие», «специалисты» (при p0,01). На рисунке 23 показано, насколько изменилась выраженность компетенции «планирование и организация деятельности» у представителей работающей молодежи по итогам формирующего эксперимента. Демонстрируют рост рассматриваемой компетенции категории «служащие» (РЕКОРД: с 2 до 3 баллов, ассессмент: с 1 до 1,3 баллов), «рабочие» (РЕКОРД: с 2 до 4 баллов, ассессмент: с 1,2 до 1,5 баллов), «специалисты» (РЕКОРД: с 2 до 4 баллов, ассессмент: с 1 до 1,6 баллов). По итогам выявления степени достоверности различий, полученных до и после формирующей работы, можно сказать, что значимо изменился уровень развития компетенции «планирование и организация деятельности» по следующим категориям работающей молодежи: по оценке РЕКОРД «служащие» (при p0,05), «рабочие» и «специалисты» (p0,01), по ассессменту «рабочие» и «служащие» (при p0,05), «специалисты» (при p0,01). Таким образом, по результатам статистической проверки полученных результатов можно заключить, что категории молодых работников «рабочие», «служащие» и «специалисты» показали значимое развитие компетенции «планирование и организация деятельности» после формирующей работы. На рисунке 24 показано в графической форме, насколько изменились оценки выраженности компетенции «работа в команде» по категориям молодых работников. Изменения оценок наблюдаются у категорий «служащие» (РЕКОРД: с 2 до 3 баллов, ассессмент: с 1 до 1,6 баллов), «руководители» (РЕКОРД: с 2 до 3 баллов, ассессмент: с 1,6 до 2 баллов), «рабочие» (ассессмент: с 1,7 до 2 баллов), «специалисты» (с 2,1 до 2,5 баллов).
Исходя из статистической оценки достоверности различий, можно сказать, что развитие компетенции «работа в команде» наиболее существенно произошло среди работников категории «служащие» и «руководители» (РЕКОРД при p0,01, ассессмент при p0,01), несколько ниже (по всей видимости, только с практической стороны) данная компетенция развилась в двух других категориях молодых работников – «рабочие» и «специалисты» (ассессмент при p0,05). Рисунок 25 иллюстрирует, как изменились оценки развития компетенции «ориентация на результат» по итогам формирующей работы среди представителей работающей молодежи. Наиболее заметные изменения отмечаются по данным категорий «служащие» (РЕКОРД: с 2 до 4 баллов, ассессмент: с 1 до 2 баллов), «рабочие» (РЕКОРД: с 2 до 4 баллов, ассессмент: с 1 до 1,8 баллов). Кроме того, развитие рассматриваемой компетенции отмечается также среди представителей работающей молодежи категории «специалисты» (РЕКОРД: с 4 до 5 баллов, ассессмент: с 2 до 2,2 баллов). Проанализировав полученные данные с помощью t-критерия Стьюдента, мы получили следующие выводы о достоверности различий полученных результатов. По оценке РЕКОРД достоверными оказались различия по категориям «служащие», «рабочие» (при р0,01) и «специалисты» (при р0,05). По результатам ассессмента выявлены достоверные различия по категориям «служащие» и «рабочие» (при р0,01). Компетенция «эффективная коммуникация» также показала развитие по итогам формирующего эксперимента. На рисунке 26 отражено, как изменилась выраженность данной компетенции по категориям работающей молодежи. Изменения показали категории «служащие» (РЕКОРД: с 3 до 4 баллов, ассессмент: с 1,7 до 2 баллов), «рабочие» (РЕКОРД: с 3 до 5 баллов, ассессмент: с 1,5 до 2 баллов), «руководители» (РЕКОРД: с 4 до 5 баллов), «специалисты» (РЕКОРД: с 3 до 5 баллов, ассессмент: с 1,5 до 2 баллов). Проведение процедуры ассессмента с испытуемыми контрольной группы до и после формирующей работы показало, что изменений в выраженности всех оцениваемых компетенций практически не обнаружено (см. рис. 28). Статистическая проверка полученных данных не подтвердила ни одно из минимальных изменений оценок по ассессменту среди испытуемых контрольной группы. На следующем этапе работы возникает необходимость оценить изменения выраженности критериев эффективности деятельности профессионально занятой молодежи: интенсивность подачи рацпредложений молодыми работниками (коэффициент «кайдзен»), степень аккумуляции невыполненных задач (коэффициент КАНЗ), уровень выполнения профессиональных целей, итоговая интроспективно-экспертная оценка эффективности деятельности.
