Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Вопросы управления персоналом в здравоохранении 14
1.1 Проблемы кадрового обеспечения муниципального здравоохранения на современном этапе 14
1.2 Взаимодействие субъектов управления персоналом на современном этапе 20
1.3 Организация работы с кадрами в муниципальном здравоохранении.. 24
1.4 Проблемы профессионального развития врачебного персонала 34
1.5 Особенности административного роста персонала в здравоохранении 39
ГЛАВА II. Материалы и методы исследования 43
ГЛАВА III. Структура и стабильность врачебного персонала муниципальных больниц 61
3.1 Структура врачебного персонала муниципальных больниц по полу и возрасту 61
3.2 Исследование распределения врачебного персонала в зависимости от продолжительности работы в муниципальных больницах 71
3.3 Исследование стабильности врачебных коллективов муниципальных больниц 75
ГЛАВА IV. Анализ работы с врачебными кадрами в учреждениях муниципального здравоохранения 82
4.1 Формирование кадрового состава 82
4.2 Влияние организации подбора и расстановки врачебного персонала на распределение объема работы 88
4.3. Развитие персонала 101
ГЛАВА V. Пути совершенствования работы с врачебными кадрами в муниципальном здравоохранении на современном этапе 111
5.1 Требования к должности и должностные обязанности заместителя главного врача по работе с персоналом 111
5.2 Контроль за уровнем стабильности персонала МЛПУ 120
5.3 Повышение профессионального уровня специалистов МЛПУ 129
Заключение 136
Выводы 146
Практические рекомендации 148
Указатель литературы 150
Приложения
- Проблемы кадрового обеспечения муниципального здравоохранения на современном этапе
- Структура врачебного персонала муниципальных больниц по полу и возрасту
- Формирование кадрового состава
- Требования к должности и должностные обязанности заместителя главного врача по работе с персоналом
Введение к работе
Актуальность. Важнейшим фактором, определяющим состояние здоровья взрослого населения является уровень организации медицинской помощи, причем с каждым годом отмечается повышение влияния системы здравоохранения на здоровье нации [94, 161]. Современное Российское здравоохранение по большому спектру характеристик отстает от стран западной и восточной Европы, в первую очередь, это касается показателей деятельности стационара: недостаточная организация работы больниц приводит к снижению эффективности использования коечного фонда и ограничивает возможности госпитализации для населения, а так же не обеспечивает необходимое качество медицинских услуг, что находит отражение в многочисленных социологических опросах пациентов [5, 7, 34, 35, 56, 64, 85, 94, 96, 97, 104, 127, 131, 144, 156, 161, 241].
В настоящее время повышение доступности и качества оказываемой медицинской помощи является приоритетной задачей для руководства страны . В этих целях в рамках Национального Проекта «Здравоохранение» проводится беспрецедентная по масштабу и глубине реформа отрасли. Однако необходимым условием успеха намеченных Президентом и Правительством РФ преобразований является наличие кадров, способных воспринимать новаторские идеи и воплощать их на практике.
В то же время, здравоохранение является отраслью, организацию работы которой в наибольшей степени затронул социально-экономический кризис конца 20-го столетия, и существенное ограничение финансирования повлияло на деятельность лечебно-профилактических учреждений (далее -ЛПУ) [44, 94, 127, 144, 191, 221].
В результате утраты профессионального престижа врача, в условиях отсутствия системы государственного регулирования миграции специалистов, сегодня наиболее острой проблемой является именно кадровое обеспечение отрасли [10, 93, 94, 103, 131, 127, 177, 191, 196, 207, 208]. Высокая степень износа основных фондов, недостаток современного оборудования, низкая заработная плата персонала ставят ЛПУ в крайне невыгодную ситуацию на рынке труда [56, 94, 96, 98, 103, 127, 131, 144, 169, 171, 191, 204, 221, 241]. Принципы и методы работы с врачебными кадрами советского периода исчерпали себя, и в настоящее время в здравоохранении отсутствуют адаптированные к современным условиям методические подходы к работе с персоналом в условиях дефицита кадров [94, 97, 98, 99, 100, 114, 132, 145, 156, 182, 207]. Под спецификой современных условий следует понимать, с одной стороны - наличие достаточного количества подготовленных молодых врачей, способных и желающих работать по специальности, а с другой - высочайшую кадровую миграцию из отрасли вследствие отсутствия видимой профессиональной мотивации и недостатков в организации работы с персоналом ЛПУ [43, 59, 80, 93, 127, 114, 131, 142, 144, 171, 208,231].
Как свидетельствует проведенный нами за последние 15 лет литературный поиск, работа с кадрами ведется зачастую хаотично и бессистемно, в отсутствии конструктивного анализа и продуманного плана. Как показывает практика, классическая теория менеджмента до сих пор не нашла отражения в работе как кадровых служб, так и руководителей учреждений здравоохранения. Это связано, в первую очередь, с отсутствием профессионального звена по работе с кадрами в ЛПУ, то есть с отсутствием специалистов, имеющих высшее профессиональное образование в области кадрового менеджмента и прошедших профессиональную подготовку для работы в учреждениях здравоохранения [6, 94, 97, 98, 99, 100, 110, 114, 132, 145, 156,182,207].
Таким образом, совершенно очевидно, что проблема совершенствования работы с кадрами на современном этапе является сегодня наиболее актуальной для отечественного здравоохранения. В поиске путей решения этой большой и многоплановой задачи, в настоящей работе мы определили точкой приложения научных изысканий узкое направление, а именно - научную разработку путей совершенствования организации работы с врачебными кадрами стационарного звена муниципального здравоохранения.
Муниципальное здравоохранение является, по сути, наиболее распространенным звеном оказания медицинской помощи населению и это связано, прежде всего, с растущей урбанизацией. Президент РФ определил муниципальный уровень здравоохранения в качестве первоочередного для проведения реформ, так как на современном уровне экономического благосостояния населения данная группа ЛПУ обеспечивает доступность медицинской помощи подавляющему большинству граждан страны. Поскольку планируемая, в соответствии с Концепцией развития здравоохранения и медицинской науки РФ, реорганизация коечного фонда специализированных стационаров приведет к увеличению нагрузки на муниципальные больницы, именно они станут важнейшим звеном, способным позитивно влиять на состояние здоровья жителей [56, 94, 96, 98, 103, 127, 131, 144, 169, 171, 191, 204,221,241].
В настоящее время, как следствие перехода к регрессивному типу воспроизводства, в повозрастной структуре населения России наблюдается растущее увеличение доли жителей трудоспособного и пенсионного возраста. Учитывая наблюдаемое «постарение», в качестве потребителя медицинских услуг наиболее часто выступает взрослый или пожилой горожанин.
Вместе с тем, состояние здоровья взрослого населения России, к сожалению, нельзя назвать удовлетворительным по целому ряду характеристик: растут показатели смертности, инвалидности, распространенности заболеваний. Стандартизованный уровень общей смертности в РФ за 2004г.
превысил аналогичный всех стран Европы, включая страны бывшего СССР; средняя продолжительность предстоящей жизни мужчин России на 8-Ю лет ниже, чем в странах с развитой рыночной экономикой [94,103, 109, 127, 161, 169,202,241].
Сохраняется стабильно высокий уровень госпитализированной заболеваемости. Так, в протяжении 2000 - 2004 г.г. уровень показателя в РФ находится на уровне 230, а в Нижегородской несколько выше - 240 на 1000 населения. В структуре госпитализированной заболеваемости преобладают заболевания терапевтического профиля (до 50%) и общехирургического (до 30%).
Исходя из вышеизложенного, повышение качества врачебного персонала стационарного звена муниципального здравоохранения, как оказывающего медицинскую помощь при наиболее тяжелой патологии, становится первоочередной задачей для отрасли [9, 10, 18, 23, 29, 41, 56, 59, 80, 94, 97, 103, 114, 127, 131, 144, 156, 169, 190, 191, 213, 231, 241]. Поэтому исследование, направленное на адаптацию основных принципов управления персоналом организации к работе с врачебными кадрами МЛПУ является актуальным и имеет практическую значимость для современного здравоохранения.
Цель исследования. На основе комплексного изучения структуры врачебного персонала муниципальных больниц и возможностей его развития, а так же анализа организации работы с кадрами на современном этапе, разработать и внедрить научно-обоснованный комплекс мероприятий по совершенствованию работы с врачебным персоналом в муниципальном здравоохранении.
Задачи исследования 1. Изучить структуру врачебного персонала стационарного звена муниципального здравоохранения по полу, возрасту и продолжительности ра боты в конкретном учреждении, а так же стабильность врачебных коллективов МЛПУ.
2. Провести анализ мероприятий кадрового менеджмента по формированию трудового коллектива и подбору персонала. Исследовать возможности развития врачебных кадров стационарного звена муниципального здравоохранения.
3. Разработать требования к подготовке специалиста по работе с персоналом, его должностные обязанности и основные формы отчетности. Определить порядок профессиональной подготовки и переподготовки специалистов кадровых служб МЛПУ.
4. Разработать и внедрить в практику здравоохранения методику объективной оценки уровня стабильности врачебного коллектива МЛПУ.
5. Разработать и внедрить диагностическую модель объективной оценки качества последипломной подготовки врачебных кадров как основного критерия выбора образовательного учреждения при организации профессионального развития врачебного персонала кадровыми службами МЛПУ.
Научная новизна. Впервые дана комплексная оценка современной структуры врачебного персонала стационарного звена здравоохранения по полу, возрасту и продолжительности работы в данном МЛПУ;
проведен анализ стабильности врачебных кадров муниципальных больниц;
изучено состояние работы по формированию кадрового состава современных МЛПУ - организация поиска, отбора, адаптации и расстановки врачебных кадров;
изучено влияние подбора и расстановки врачебного персонала на распределение объема работы: определены реальные объемы суммарной дополнительной нагрузки персонала за счет совместительства, замещения коллег, расширения объема выполняемой работы сверх нормативов одной ставки;
дан комплексный анализ возможностей развития врачебного персонала современных МЛПУ, в том числе профессионального и административного роста;
определено место и роль заместителя главного врача по работе с персоналом, а так же требования к подготовке; разработаны и методически оснащены основные направления его работы;
разработана многоуровневая учебная программа для адаптации менеджеров по кадрам к работе в учреждениях здравоохранения на современном этапе;
предложена научно-обоснованная методика контроля за уровнем стабильности персонала МЛПУ;
рассмотрены возможности повышения профессионального роста врачей МЛПУ. Предложены научно-обоснованные критерии качества оценки циклов дополнительного профессионального образования, разработана и внедрена в практику комплексная система контроля и управления качеством последипломного образования.
Научно-практическая значимость. В результате исследования обоснована необходимость реорганизации имеющейся в штатном расписании МЛПУ должности начальника отдела кадров в заместителя главного врача по работе с персоналом, определены требования к должности, основные направления работы и формы необходимой документации.
Разработана многоуровневая учебная программа для адаптации менеджеров по кадрам к работе в учреждениях здравоохранения на современном этапе.
Даны практические рекомендации по анализу структуры врачебного персонала, определению и прогнозированию стабильности трудовых коллективов и расчету распределения дополнительной нагрузки среди вра чей, позволяющие проводить оценку качества кадрового обеспечения МЛПУ.
Внедрена в практическую работу научно-обоснованная система контроля и управления качеством последипломного профессионального обучения врачей, позволяющая кадровым службам МЛПУ получать объективную информацию об уровне образовательных услуг при выборе того или иного образовательного учреждения для повышения профессионального уровня специалистов.
Внедрение полученных результатов в практику. Полученные результаты используются в работе отдела кадров Департамента здравоохранения Нижегородской области.
Предложенная методика контроля качества дополнительного профессионального образования применяется при оценке проведения циклов общего усовершенствования в ГОУ ВПО «Нижегородская государственная медицинской академия Федерального агентства по здравоохранению и социальному развитию» (далее ГОУ ВПО НижГМА Росздрава) и ГОУ ВПО «Тюменская государственная медицинской академия Федерального агентства по здравоохранению и социальному развитию».
Основные результаты и выводы настоящего исследования используются в учебном процессе кафедры общественного здоровья и здравоохранения Центра повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов (далее - ЦПК и ППС) НижГМА при проведении практических и семинарских занятий для руководителей учреждений здравоохранения Нижегородской области и других регионов; кафедры профилактической медицины ЦПК и ППС ГОУ ВПО НижГМА Росздрава при проведении циклов тематического усовершенствования по специальности «Социальная гигиена и организация госсанэпидслужбы».
Апробация работы состоялась на: научно-практической конференции «Актуальные вопросы управления кадрами в лечебно-профилактических учреждениях», г. Саров, 5-7 апреля 2005г.;
совместном заседании Проблемной комиссии «Социально-гигиенические, экологические и экономические проблемы охраны и укрепления здоровья населения», кафедры общей гигиены и экологии, кафедры гигиены детей и подростков и гигиены питания, кафедры гигиены труда и коммунальной гигиены, кафедры общественного здоровья и здравоохранения, кафедры общественного здоровья и здравоохранения ЦПК и ГТПС, кафедры профилактической медицины ЦПК и ППС ГОУ ВПО НижГМА Рос-здрава и кафедры организации медицинского обеспечения боевых и специализированных операций Военно-медицинского института ФСБ России.
Основные положения, выносимые на защиту. 1. Врачебный персонал стационарного звена муниципального здравоохранения характе- ризуется нерациональностью структуры, высоким уровнем профессиональной миграции, ограниченными возможностями профессионального и административного роста, безсистемиым распределением объемов дополнительной работы на фоне низкого уровня организации работы с кадрами, что диктует безотлагательную необходимость совершенствования данной работы.
2. Основой совершенствования организации работы с кадрами в современном муниципальном здравоохранении должна стать реорганизация должности начальника отдела кадров в заместителя главного врача по работе с персоналом в соответствии с предложенными рекомендациями, при условии внедрения в его деятельность методики динамического анализа кадрового обеспечения.
3. Учитывая, что последипломная подготовка специалистов является важнейшим звеном в обеспечении качества персонала отрасли, разработанная диагностическая модель контроля и управления качеством после дипломного образовательного учреждения является критерием выбора образовательного учреждения на современном этапе.
Публикации. По теме диссертации опубликовано 11 статей в центральной печати, 4 статьи в сборниках научно-практических конференций, 2 учебно-методических пособия, 1 информационно-методическое письмо.
Личное участие автора. Автор является организатором и исполнителем всех этапов проведенной работы. Непосредственно автором разработана учетная документация и проведено изучение структуры врачебного персонала и стабильность трудовых коллективов муниципальных больниц. Автором были составлены анкеты и проведен опрос для изучения работы с кадрами в муниципальном здравоохранении. Разработаны требования к подготовке и должностные обязанности специалиста по работе с кадрами МЛПУ, отчетная документация, предложена методика оценки стабильности трудовых коллективов, предложена и внедрена система контроля и управления качеством дополнительного профессионального образования в качестве критерия выбора учреждения для повышения квалификации врачей.
Объем и структура диссертации. Основное содержание работы изложено на 184 стр. машинописного текста. Диссертация иллюстрирована 14 таблицами и 33 рисунками. Приложения диссертации представляют собой учетную документацию и анкеты для проведения исследования, а так же рабочие программы и предложенную автором систему контроля и управления качеством дополнительного профессионального образования.
Проблемы кадрового обеспечения муниципального здравоохранения на современном этапе
Авторы изученных нами литературных источников отмечают высокую значимость профессионального уровня и качества подготовки медицинских кадров для развития здравоохранения Российской Федерации [10, 94, 131, 177, 196, 208]. Медицинские кадры являются главной, неотъемлемой и наиболее значимой частью ресурсов здравоохранения, поскольку именно от их деятельности в конечном итоге зависит результативность и эффективность деятельности всей системы здравоохранения [10, 97, 191, 207].
Особенностью современного функционирования здравоохранения как отрасли является адаптация к условиям ухудшающегося кадрового обеспечения: - прогрессирующем сокращении числа работников в государственном здравоохранении, - нерациональном распределении имеющихся кадровых ресурсов [10, 44, 94,99,144,191,232,216].
На протяжении нескольких десятилетий ведущим направлением кадровой стратегии здравоохранения страны являлось наращивание численности медицинских кадров [94, 103, 131]. Особенностью здравоохранения современной России по-прежнему остается более высокая обеспеченность населения врачебным персоналом по сравнению с экономически развитыми государствами. Так, в странах с развитой рыночной экономикой показатель обеспеченности населения врачами в среднем составляет 25,2 на 10000 населения [144]. В РФ аналогичный показатель в период с 1988 по 1992г.г. составил 46,9 на 10000 населения, т.е. наша страна занимает первое место в мире по числу врачей и обеспеченности населения врачебными кадрами, что, однако, не являются гарантией качества медицинской помощи и хороших показателей здоровья населения [94, 131].
В период с 1992 по 1999 г.г. показатели обеспеченности врачебными кадрами в России отмечались стабильностью, а по ряду специальностей имели тенденцию к росту [94]. В центральных регионах страны даже отмечался избыток врачебных кадров на рынке труда [127]. С 1999 г. количество врачей в абсолютных числах и обеспеченность населения врачебными кадрами населения страны начали снижаться. Если в 1998 г. в системе здравоохранения РФ было занято 670 тыс. врачей [131], то в 2004 г. по данным отчета Министерства здравоохранения их число составило 607,1 тыс. Обеспеченность населения врачебными кадрами в 2004 г. снизилась до 42,2 на 10000 населения [94].
Авторы отмечают, что проблема недостатка врачебного персонала, характерна не только для здравоохранения РФ и бывшего СССР, но и стран Европы и, является следствием состояния общемирового рынка труда [162, 250, 251]. Но при этом социально-экономические изменения, произошедшие в России в конце XX века, привели к резкому усугублению существующих глобальных процессов, что, в конечном итоге, выразилось в про-грессировании кризиса укомплектованности учреждений здравоохранения врачебными кадрами.
Сокращение числа врачебных кадров происходит, в основном, в результате двух независимых процессов. Во-первых, впервые за длительную историю существования российского здравоохранения отмечается потеря отраслью врачей, имеющих стаж и опыт работы. Если в 1998 г. медицинский персонал характеризовался достаточно низким уровнем профессиональной миграции внутри отрасли и незначительной межотраслевой мобильностью [34], то уже в 2003 г. авторами констатируется потеря значимой доли врачебных кадров [10, 43, 80, 127, 142, 144, 231], а результаты социологических опросов свидетельствуют о готовности половины сотрудников учреждений здравоохранения к изменению места работы [180].
Второй причиной уменьшения численности врачебного персонала является отсутствие адекватного восполнения кадровых потерь, в том числе связанных с естественной сменой поколений сотрудников выпускниками медицинских ВУЗов. По данным анкетных опросов студентов, их планы трудоустройства не соответствуют потребностям системы здравоохранения, для которой данные ВУЗы традиционно осуществляют подготовку врачей [10, 29, 56, 111, 122, 127, 232].
Однако констатируемое сокращение численности персонала в отрасли до современного уровня не должно оказать влияния на объемы и доступность медицинской помощи при оптимальном распределении врачебных кадров [56, 144]. В то же время авторы отмечают усиление диспропорции в обеспеченности населения врачебным персоналом, которое проявляется в первую очередь в следующих аспектах: в территориальном отношении и в распределении по специальностям [59, 80, 114, 131, 171, 208].
Многие годы обеспечение медицинским персоналом участковой службы МЛПУ, сельских районов и окраинных регионов страны решалась за счет административных мероприятий, а именно, государственного распределения выпускников медицинских ВУЗов. Кроме того, система целевого приема предоставляла возможность подготовки конкретного врача для данного региона или учреждения здравоохранения. Отмена обязательного государственного распределения [127, 169] и отсутствие в законодательной базе жесткой регламентации обязательств студента, обучающегося по целевому договору, в короткие сроки привела к резкому ухудшению обеспечения врачами ряда территорий [10, 232]. В регионах с преимущественно сельскохозяйственным производством показатель обеспеченности населения врачами в 2004 г. составил 13,6 - 18,6 на 10000 населения [80, 144], а в ряде районов едва достигает 10,0 на 10000 населения [59, 131]. Аналогичный показатель в г. Москва составил 76,1 на 10000 населения, а в г. С.Петербург - 67,9 на 10000 населения. Обеспечение медицинской помощью сельского населения с каждым годом ухудшается, приобретая масштаб общегосударственной проблемы [131, 142, 144].
Отток врачей различных специальностей из системы здравоохранения происходит неравномерно. В первую очередь сокращается число терапевтов, педиаторов, хирургов, то есть специалистов широкого профиля [114]. По данным отчета Министерства здравоохранения РФ, обеспеченность населения врачами-терапевтами снизилась с 9,8 на 10000 населения в 2000 г. до-9,2 на 10000 населения в 2004 г., а врачами-педиатрами за те же годы с 25,3 до 19,7 на 10000 населения. При этом показатели обеспеченности населения врачами-офтальмологами, отоларингологами, акушерами-гинекологами, дерматовенерологами, неврологами остаются стабильными. Даже в городах, характеризующихся высокой обеспеченностью населения врачебным персоналом, отмечается недостаток участковых терапевтов и педиатров при достаточном и избыточном количестве врачей «узких» специальностей [114].
Структура врачебного персонала муниципальных больниц по полу и возрасту
Здравоохранение как отрасль экономики является крупным источником-рабочих мест [163]. В секторе здравоохранения и социальной опеки стран европейского союза занят, в среднем, каждый десятый наемный работник. Около 3% трудовых ресурсов России работают на врачебных должностях и ставках среднего медицинского персонала в учреждениях здравоохранения системы Министерства здравоохранения и социального развития РФ [163]. Современное состояние кадрового обеспечения здравоохранения европейских стран непосредственно зависит от сдерживания расходов на здравоохранение, повышения требования к качеству медицинских услуг и изменений на рынке труда, выражающихся в дефиците персонала ряда специальностей [250, 251]. В наибольшей степени представленные проблемы характерны для здравоохранения стран Восточной Европы и бывшего СССР [250]. Необходимость постоянного контроля за качественными характеристиками персонала, имеющегося в распоряжении организации, и значимости данной работы в условиях дефицита кадров на рынке труда диктует исследование структуры персонала в следующих аспектах: по половозрастному составу, по стажу работы и по продолжительности трудовой деятельности в данной организации [25].
По результатам нашего исследования, структура врачебного персонала муниципальных лечебно-профилактических учреждений по половому составу характеризуется существенным преобладанием женщин: доля мужчин составляет только 33,1±2,6%. В учреждениях, имеющих в своем составе только терапевтические отделения, эта разница была выше, (р 0,05): доля мужчин составила 14,3±1,9%.
Проведенное исследование показало, что в структуре кадров МЛПУ наибольший удельный вес составляют врачи молодых возрастных групп от 25 до 34 лет. Доля сотрудников указанных возрастных групп составляет 12,7 1,8% и 14,8±2,0% от врачебного персонала исследуемых учреждений соответственно (в сумме 27,5±2,5%), причем существенного различия удельного веса данных групп в зависимости от наличия в структуре стационара хирургических и специализированных отделений выявить не удалось.
Наиболее высоким удельный вес сотрудников возрастной группы от 25 до 29 лет оказался в повозрастной структуре врачебных кадров МЛПУ «А» - 19,4±2,2%; в структуре врачебного персонала МЛПУ «Б» их было 10,2±1,6%; среди врачей МЛПУ «В» - 10,0±2,6% и в МЛПУ «Г» -11,6±1,8% от общего числа врачей (рис. 3.3).
Еще более высокой оказалась доля врачей в возрасте от 30 до 34 лет, которая составила 14,8±1,9% от всех врачей исследуемых учреждений. В МЛПУ «Б» удельный вес данной возрастной группы составлял 18,0±2,1% , в МЛПУ «В» - 17,5±2,1% и в МЛПУ «Г» - 15,7±2,0% от всего врачебного персонала учреждения. Это вполне объяснимо, так как именно в этом возрасте специалисты по окончании высшего учебные заведения, являются наиболее мобильными и, при наличии вакантных мест, восполняют ряды персонала МЛПУ. Особенностью данной группы специалистов является короткий стаж работы, необходимость дальнейшей профессиональной подготовки и сложность профессиональной адаптации. Следовательно, наличие большого числа молодых врачей предполагает увеличение нагрузки на руководителей структурных подразделений и кадровую службу МЛПУ по разработке и реализации оперативных и тактических планов работы с персоналом. Кроме того, высокий удельный вес молодых специалистов требует увеличения затрат на профессиональную подготовку как на рабочем месте, так и в образовательных учреждениях. В противном случае неизбежно происходит снижение стабильности трудового коллектива и качества кадров организации [25, 192, 193, 233].
Наиболее значимой в практическом плане частью персонала любого учреждения являются специалисты со стажем работы 10-20 лет. Особенностью этой группы является наличие опыта практической работы, с одной стороны, и возможность для административного и профессионального роста, с другой [192]. В современном здравоохранении к этой группе относятся врачи в возрасте от 35 до 44 лет. Однако, как показало наше исследование, в структуре врачебных кадров доля данной возрастной группы была существенно ниже, чем доля специалистов с небольшим стажем работы и составила для возрастной группы от 35 до 39 лет и от 44 до 49 лет - 8,9±1,6% и 11,5±1,7% соответственно (рис. 3.2). Крайне низкий удельный врачей в возрасте от 35 до 39 лет обнаружен в структуре врачебных кадров учреждений, имеющих в своем составе хирургические отделения и оказывающих специализированную помощь населению: 7,0±1,4%. В структуре врачебного персонала учреждений терапевтического профиля доля специалистов в возрасте от 35 до 39 лет была выше и составила 13,3±1,8% (рис. 3.5, р 0,05).
Более стабильной в структуре врачебных кадров исследуемых лечебно-профилактических учреждений оказалась доля специалистов в возрасте от 40 до 44 лет: от 10,5±1,9% врачебного персонала МЛПУ «А» до 13,6±1,9% от общего числа врачей МЛПУ «Б» (рис. 3.6).
Таким образом, в повозрастной структуре врачебных кадров всех исследуемых учреждений доля врачей в возрасте от 35 до 44 лет составляет 20,4±2,2%, что существенно ниже, чем удельный вес специалистов возрастной группы 25 - 34 года, который равен 27,5±2,5%; р 0,05.
Представляется крайне интересным и важным следующий факт: в структуре врачебного персонала лечебно-профилактических учреждений, оказывающих специализированную, в том числе хирургическую помощь населению, доля специалистов в возрасте от 35 до 39 лет (имеющих стаж работы 10-15 лет), оказалась наиболее низкой и составила 7,0±1,4%. Подобное снижение свидетельствует об оттоке наиболее значимых и перспективных врачебных кадров из системы муниципального здравоохранения практически на пике возможного карьерного роста.
Удельный вес врачей возрастной группы от 40 до 44 лет в структуре врачебных кадров муниципальных лечебно-профилактических учреждений (%).
Специалисты возрастных групп от 45 до 59 лет в силу психологических особенностей являются наиболее стабильной частью персонала организации [25, 192, 233]. Результаты нашего исследования совпадают с литературными данными: удельный вес врачей данных возрастных групп имел высокий уровень и составил 31,5±2,5%. В учреждениях здравоохранения, оказывающих только терапевтическую помощь, доля данных специалистов оказалась достоверно ниже и составила 26,7±2,4%. В стационарах хирургического профиля доля врачей указанной возрастной группы была значимо выше и составила 34,6±2,6%; р 0,05. Очевидно, увеличение доли врачей возрастных групп от 45 до 59 лет в стационарах хирургического профиля, связано с уменьшением в данных учреждениях здравоохранения доли специалистов более молодой возрастной группы от 39 до 44 лет. Кроме того, результаты исследования свидетельствуют о неравномерном распределении врачей внутри возрастной группы от 45 до 59 лет во всех исследуемых муниципальных лечебно-профилактических учреждениях (рис. 3.7).
Формирование кадрового состава
Работа по формированию кадрового состава представляет собой процедуру, состоящую из трех исторически сложившихся этапов: 1) поиска кандидатов на должность, 2) отбора кадров, 3) адаптации новых сотрудников к коллективу и условиям труда [11, 12, 19,24,31,25,54,67, 169, 193, 194, 195, 196,219,220,234,245,247]. В условиях дефицита рабочей силы, характерного для современного муниципального здравоохранения, работа кадровой службы по перечисленным направлениям на наш взгляд должна иметь следующие приоритеты: - широкое использование активных методов поиска новых сотрудников, которые представляют собой комбинацию из разработки системы мотиви рующих факторов и информирования максимального количества потенци альных кандидатов на должность; - обязательное проведение процедуры отбора новых работников (даже при наличии одного кандидата на должность), состоящей из собеседования с сотрудником кадровой службы, проверки документов об образовании и послужного списка, анкетирования, профессионального и психологического тестирования, беседы с менеджером по персоналу в присутствии руководителя структурного подразделения и, в итоге, представления руководителю организации; - максимальное внимание к разработке планов адаптации новых сотрудников с учетом их личностных и профессиональных качеств и контроль за причинами увольнения работников в ранние сроки.
С целью изучения организации вышеперечисленных мероприятий нами была исследована, в первую очередь, структура кадров МЛПУ, в зави симости от возраста врачей при трудоустройстве; а также профессиональные маршруты врачей в возрасте от 25 до 34 лет.
Проведенное исследование показало, что независимо от профиля стационара, большинство специалистов (52,8±2,7%) трудоустроились в данные больницы в возрасте моложе 29 лет (рис. 4.1). Представленную тенденцию можно рассматривать как благоприятную, поскольку в данном случае профессиональная адаптация молодого специалиста происходит с учетом специфики конкретной организации и особенностей ее коллектива. Кроме того, в случае приема на работу молодого специалиста, учреждение имеет возможность планировать его профессиональное развитие и административный рост в соответствии со своими целями и задачами. 25-29 лет; 52.8% 30-34 года; 23.7% -40-44 года; 5.8% 55-59 лет; 1.5%-/ года; 27% V45-49 пет; 2.1%
Значимая часть специалистов, практически каждый второй из этой группы, (36,9±2,7%) имела опыт работы в другом учреждении здравоохранения. При этом 17,3 2,1% врачей при небольшом стаже меняли место работы неоднократно. Столь высокий уровень мобильности врачей молодых возрастных групп, по данным литературы, является вполне закономерным явлением [25, 234]. Однако, учитывая тот факт, что в повозрастной структуре врачебных кадров доля данной группы сотрудников является одной из самых высоких, их ротация, безусловно, оказывает серьезное негативное влияние на стабильность персонала в муниципальном здравоохранении.
Поиск. Результаты нашего исследования показали, что при появлении вакантной должности администрация подавляющего большинства МЛПУ не проводит самостоятельной активной работы по привлечению новых работников, о чем свидетельствуют результаты анкетного опроса руководителей учреждений здравоохранения. Так, при поиске нового сотрудника в 76,9±2,3% случаев администрация МЛПУ обращается с заявкой в отдел кадров органа управления здравоохранения территории и в 13,1 ±1,9% случаях в службу занятости населения. Только около трети (34,6±2,6%) опрошенных руководителей в качестве дополнительных мето-дов применяют самостоятельный поиск кандидата на вакантную должность при помощи средств массовой информации или в виде выступлений перед выпускниками медицинской академии.
По результатам анкетного опроса врачей, при трудоустройстве в 68,5±2,8% случаев ведущим источником информации о наличии вакантного рабочего места являются сведения, полученные от родственников и знакомых. Лишь в 4,1±1,1% случаев трудоустройство проводилось по результатам объявлениям средств массовой информации, 2,2±0,6% опрошенных отметили помощь службы занятости при трудоустройстве. В остальных случаях (25,2±2,5%) трудоустройство происходило по путевкам территориального органа управления здравоохранением (рис. 4.2).
Результаты опроса курсантов послевузовского образования, свидетельствуют о крайне низкой информированности выпускников медицинского вуза об имеющихся вакансиях на рынке труда. Так, 50,0±2,8% молодых специалистов, будучи на пороге самостоятельной трудовой деятельности, не знают где и в какой должности они приступят к работе. Из числа врачей, располагающих информацией о будущем месте работы, 56,6±2,8% сообщили о трудоустройстве в ЛПУ города и 24,6±2,5% - области. Однако, даже этот контингент врачей, в большинстве своем (58,5±2,8%) заявили об отношении к будущему месту работы исключительно как к временному, с целью поиска лучшего.
Рисунок 4.2. Структура врачебных кадров по источнику информирования о вакантном рабочем месте (%).
Как видим, глубокие изменения, произошедшие за последние несколько лет на рынке труда, в том числе в здравоохранении, до настоящего времени не повлекли за собой адаптивной реакции со стороны руководства отраслью в целом, также как и администрацией ЛПУ на местах. Подтверждением консервативных подходов является расчет большинства руководителей учреждений здравоохранения (73,1 2,4%) на выход из кадрового кризиса путем возврата к системе государственного распределения выпускников медицинских ВУЗов. Более того, 73,8±2,4% главных врачей не считают необходимым поиск дополнительных мотивирующих факторов привлечения специалистов в свое МЛПУ.
Отбор. Результаты исследования организации процедуры отбора на вакантную должность в муниципальном здравоохранении оказались противоречивыми. Данные анкетного опроса руководителей учреждений свидетельствуют о том, что в 84,6±1,9% случаев процедура отбора сводится только к собеседованию с главным врачом или его заместителем по лечебной работе. Каждый седьмой (15,4±2,0%) опрошенный отметил проведение предварительного собеседования с руководителем кадровой службы и анкетирования.
Напротив, по мнению врачей (то есть тех лиц, которые проходили отбор), ситуация, когда процедура была представлена только беседой с руководителем учреждения, встречается значительно чаще: в 98,2±0,9% случаев. Этот факт, по нашему мнению, является более объективным и соответствует данным аналогичных исследований о порядке проведения процедуры отбора на вакантную должность в здравоохранении на других территориях [76, 77, 97, 98, 99]. Возможно, столь выраженное расхождение результатов опроса работодателей с одной стороны и претендентов с другой связано иногда с желанием главных врачей представить организацию работы с персоналом в своем учреждении на более высоком уровне, а также, по-видимому, и с неполной информированностью и недостаточной заинтересованностью по столь значимому вопросу.
Организация адаптации. По данным литературных источников, любой начинающий работник организации, не зависимо от его профессиональной компетенции, в течение как минимум первых трех месяцев, а чаще всего - первого года работы сталкивается с трудностями адаптации. Поэтому, основной причиной увольнения в течение указанного периода принято считать недостаточную работу по адаптации сотрудника. При этом, можно выделить два основных вида адаптации: производственная, к которой относятся приспособление к организации рабочего места (шум, освещение, комфортность), режиму работы, системе ценностей, принятой в коллективе, распределению доходов и т. д.; и непроизводственная, состоящая в знакомстве с неформальными традициями общения коллег, порядку распределения отпусков, возможностями получения льгот и поощрений [25, 192, 234]. Результаты анкетирования руководителей МЛПУ, показали, что ни в одном из них (в 100%) нет программ адаптации новых сотрудников. Эти данные подтверждаются результатами анкетного опроса врачей, которые показали, что в 85,3±2,0% случаев сотрудник учреждения здравоохранения вынужден адаптироваться к новому месту работы самостоятельно и только в 14,7±2,0% в качестве куратора нового работника привлекается заведующий отделением или старший коллега.
Требования к должности и должностные обязанности заместителя главного врача по работе с персоналом
Основным требованием к должности заместителя главного врача по РП, на наш взгляд, является наличие высшего профильного образования по специальности «управление персоналом». В то же время, работа с кадрами в здравоохранении имеет определенную специфику, которая в первую очередь обусловлена законодательной базой. Поэтому оптимальным вариантом кандидатуры на эту должность является врач, получивший второе высшее образование по кадровому менеджменту. Однако отсутствие таких специалистов на рынке труда делает в настоящее время возможным альтернативный вариант: принятие на указанную должность менеджера, имеющего высшее образование по специальности «управление персоналом», но без опыта работы в медицине, с последующим прохождением цикла тематического усовершенствования «Организация работы ЛПУ на современном этапе и кадровый менеджмент в здравоохранении» длительностью не менее 3,5 месяцев и объемом не менее 500 учебных часов по предлагаемой нами программе (прил. 8).
Должностные обязанности заместитель главного врача по РП должны включать все направления работы в соответствии с современными подходами кадрового менеджмента: 1. мониторинг структуры персонала в следующих аспектах: 1.1 квалификационная структура врачебных кадров. Помимо сведений, ежегодно вносимых в отчетные формы в соответствии с приказами отраслевого министерства, заместителю главного врача по РП необходима информация об обучении сотрудников на циклах тематического усовершенствования, участии врачей в научно-практических конференциях, съездах, прохождении стажировки и профессиональной переподготовки, в том числе в других городах. 1.2 Половая и повозрастная структура персонала. 1.3 Структура врачебных кадров по продолжительности работы в данном ЛПУ. Поскольку используемая в современном здравоохранении учетная и отчетная документация не содержит полного объема указанной информации, для анализа структуры персонала нами были разработаны: - учетная документация: база данных персонала МЛПУ в программе Microsoft Access ХР (прил. 2); - отчетная форма «Сведения о врачебном персонале ЛПУ» (табл. 5.1). Использование предложенной документации делает возможным проведение мониторинга структуры персонала по полу, возрасту, продолжительности работы, по наличию квалификационной категории, способам повышения квалификации. Кроме того, представленная отчетная форма позволяет планировать прохождение сотрудниками сертификационных циклов, а, следовательно, распределять расходы, неизбежно связанные с данным видом обучения. Ежегодный анализ информации о кадровом обеспечении ЛПУ в указанном объеме необходим современному руководителю учреждения здравоохранения в целях планирования дальнейшей работы и для принятия обоснованных и взвешенных управленческих решений. 2. Организация найма новых сотрудников.
Важнейшей составляющей привлечения персонала является информирование максимального количества возможных кандидатов о наличие вакантного рабочего места и его преимуществах. Поэтому обязательным направлением работы заместителя главного врача по персоналу становится установление контактов со всеми субъектами, влияющими на формирование рынка вакансий (рис. 5.1). - положение о порядке приема персонала, - требования к должности сотрудников, - анкета кандидата на должность, - трудовой договор. 3. Работа по адаптации новых сотрудников. 3.1 Разработка планов адаптации персонала с учетом производственных аспектов, нормативной базы, внутриорганизационных взаимоотношений, техники безопасности рабочего места. 3.2 Методическая работа в форме семинаров, совещаний с администрацией ЛПУ, руководителями структурных подразделений и сотрудниками с целью инструктажа и контроля за выполнением планов адаптации.
![Научное обоснование основных путей развития здравоохранения Карачаево-Черкесской Республики [Электронный ресурс]](/i/i/4388/210133.png "Научное обоснование основных путей развития здравоохранения Карачаево-Черкесской Республики [Электронный ресурс] Мухортов Сергей Алексеевич")
