Мотивация труда врачей крупной многопрофильной больницы [Электронный ресурс] Полежаев Константин Леонидович

Содержание к диссертации

Введение

Глава 1. Мотивация труда врачей — как комплексная социально-гигиеническая проблема и приоритетная функция управления 11

Глава 2. Материал и методы исследования 38

Глава 3. Экономические и социально-гигиенические предпосылки стимулирования развития мотивационного процесса в медицинском учреждении (на примере государственного учреждения здравоохранения «Омской областной клинической больницы») 58

Глава 4. Современные формы и технологии мотивации труда персонала в медицинском учреждении (на примере ГУЗ «Омская областная клиническая больница) 93

Глава 5. Оценки и мнения врачей о состоянии и перспективах развития мотивационного процесса в крупной многопрофильной больнице 119

Глава 6. Мониторинг и оценка результативности функционирующей в больнице системы мотивации врачей 142

Заключение 164

Выводы 170

Предложения 174

Литература 176

Приложения

• Мотивация труда врачей — как комплексная социально-гигиеническая проблема и приоритетная функция управления
• Экономические и социально-гигиенические предпосылки стимулирования развития мотивационного процесса в медицинском учреждении (на примере государственного учреждения здравоохранения «Омской областной клинической больницы»)
• Современные формы и технологии мотивации труда персонала в медицинском учреждении (на примере ГУЗ «Омская областная клиническая больница)
• Оценки и мнения врачей о состоянии и перспективах развития мотивационного процесса в крупной многопрофильной больнице

Введение к работе

Актуальность проблемы: Социально-экономическое развитие страны и успешность функционирования любой народохозяйственной отрасли возможно только на основе высокопроизводительного труда работников. Но такой труд требует больших волевых усилий со стороны каждого, что дается тяжело и длительно может осуществляться только при очень сильной трудовой мотивации (В.В. Канеп с соавт., 1979; О.П. Щепин, с соавт., 1983, 1998; Д.М. Иванце-вич, А.А. Лобанов, 1993; А.Л. Линденбратен, В.О. Щепин, 1997; В.О. Флек, 1998; И.В. Доронина, 1999; Г.И. Здоровцев, 2000; Е.С. Жариков, 2002; А. Баку-радзе, 2003; Э.Ф. Зеер, 2003; К. С. Бочарский, 2005; Ф. Лютенс, 1999; Л. Джу-элл, 2001; Д. Шермерорн с соавт., 2004; Eres М., 2001).

В то же время на современном этапе большая часть населения России не может воспользоваться преимуществами трудовой мотивации, присущей рыночной экономике (Т.А. Калитвянская, 1994; Ю.Л. Шевченко, 2000; О.Л. Вишняков, 2004; 2004; Н.Л. Захаров, 2004; В.Н. Едронова, 2004; О.В, Копылова, 2004; А.В. Иванов, О.Е. Петручук, В.О. Щепин, 2005).

Являясь важнейшими факторами формирования здорового образа жизни, трудовая активность, удовлетворенность трудом в качестве психологических элементов играют серьезнейшую роль не только в формировании здоровья, но и возникновения его нарушений (Ю.П. Лисицын, 2005; Hecker Н., 1990). Наличие неудовлетворенности социально-экономическим положением у медицинских работников оказывает существенное влияние на качество медицинской помощи (Ф.Н. Кадыров, И.П. Петраков, 1995; А.Л. Линденбратен, 1996, 1999; В.О. Щепин, 1997; И.Н. Денисов, В.А. Мелешко, 2000; А.И. Вялков, 2001; Е.И. Дубы-нина с соавт., 2003; Lowe А., 1996).

Поэтому актуальность проблемы трудовой мотивации в сфере здравоохранения чрезвычайно остра. В современной реальности большинство врачей России также считают, что имеющаяся заработная плата не соответствует выполняемому труду и не обеспечивает должный уровень жизни их семьям (Н.Ф. Герасименко, 1997; А.В. Решетников, 2002; Б.А. Ясько, 2003; В.В. Мадьянова, 2004; И.В. Изюмова, 2004; Р.А. Хисамутдинов, 2004). Удовлетворенность трудом все чаще рассматривается как многомерное (многоатрибутивное) явление. Признается и то, что одни профессиональные и личностные мотивационные атрибуты важны для людей и влияют на их состояние, а другие нет (П.К. Анохин, 1975; И.Г. Кокурина, 1990; В.Г. Леонтьев, 1992; Т.М. Максимова, 2000; В.З. Кучеренко с соавт.,2003; Э.С. Гроув, 1996; А.Э. Макс, 2003; П. Сенге, 2003; Н. Стивенсон, 2003; X. Ким Сэнг, 2004; Б. Клегг, 2004; Ш. Ричи, 2004; I. Bakan, 1999; G.P. Latham, С.С. Pinder, 2005).

Как правило, приоритет в управлении ресурсами здравоохранения, в том числе кадровыми, отдается экономическим рычагам (Р.А. Галкин, 1999; В.И. Стародубов, 1999; А.И. Вялков, В.О. Щепин 2001). В их числе - финансовые, кредитно-денежные, стимулирующие системы оплаты труда и мотивация работников (Н.Г. Шамшурина, 2005; Питере, Р. Уотермен, 1986; К. Норта, 2001).

Но построение эффективной системы мотивации врачей есть творческий процесс. Многое определяется тем, в каких условиях функционирует медицинское учреждение. Но в качестве эффективного направления для успешного развития трудовой мотивации, обеспечивающей как оптимизацию деятельности, так и реальное повышение профессионализма персонала, могут рассматриваться маркетинговые технологии (Д.И. Кича с соавт., 2003).

Все вышеизложенное определило проведение комплексного социально-гигиенического исследования, направленного на изучение современных подходов к построению системы мотивации труда врачей.

Цель исследования. Научное обоснование современных подходов к построению системы мотивации труда врачей и разработка организационно-методических принципов, методов и организационных форм ее развития на примере крупной многопрофильной больницы.

Задачи исследования.

1.Изучить теоретические и организационно-методические положения по мотивации труда работников и социально-гигиеническому значению этой проблемы в управлении современным медицинским учреждением.

2. Оценить существующие в крупной многопрофильной больнице социально-экономические и социально-гигиенические предпосылки для развития системы мотивации труда врачей.

3. Исследовать мнения врачей больницы об ожидаемых ими мотивацион-ных приоритетах.

4. Научно обосновать и разработать современные методы и формы, стимулирующие развитие мотивационного процесса в больнице.

5.Оценить эффективность разработанной модели системы мотивации труда, внедренной в крупной многопрофильной больнице.

Научная новизна. Представлено комплексное социально-гигиеническое обоснование системного и последовательного развития мотивационного процесса в крупной многопрофильной больнице. Научно обоснованы современные методы и формы мотивации труда врачей. Исследованы и оценены мнения врачей об ожидаемых ими мотивационных приоритетах. Разработана функциональная модель системы мотивации труда врачей. Проведена интегральная оценка эффективности внедрения модели в ведущем медицинском учреждении крупного агропромышленного региона Западной Сибири.

Научно-практическая значимость. На основе объемного фактического материала, комплексного изучения методологической и технологической сущности мотивации труда врачей в больнице, разработаны и внедрены в практику эффективные организационные формы мотивации труда персонала, различных категорий врачей. Научными методами представлена доказательная база о приоритетах мотивационных ожиданий врачей больницы, что позволит совершенствовать функционирующую систему. Показана результативность и эффективность управления больницей на основе внедрения современных форм и методов мотивации труда врачей. Дана характеристика динамике развития врачебного персонала областной клинической больницы крупного агропромышленного центра Сибири.

Внедрение результатов исследования в практику.

Межрегиональный уровень внедрения: Материалы и результаты исследования используются в здравоохранении Алтайского, Красноярского краев, Томской, Тюменской, Кемеровской, Новосибирской областей, республиках Бурятия, Тыва. Делегации из 32 субъектов Российской Федерации побывали в Омской областной клинической больнице с целью практического изучения опыта организации работы и управления Омской областной клинической больницей, что подтверждено в «Книге отзывов гостей больницы». Положительный Отзыв получен и от Полномочного Представителя Президента РФ в Сибирском Федеральном округе, официально посетившем больницу в октябре 2005 г.

Региональный (территориальный) уровень внедрения: Разработан пакет нормативно-правовых и информационно-методических документов, используемых для развития системы мотивации работников во всех медицинских учреждениях Омской области.

Материалы и результаты исследования использовались при разработке: распоряжения Губернатора Омской области от 26 декабря 2002 г. № 604-р «О развитии материально-технической базы государственных учреждений здравоохранения «Областная клиническая больница» и «Областная детская клиническая больница»; указа Губернатора от 31.12.03 г. № 241 «Об утверждении положения об адресной инвестиционной программе Омской области»; постановления правительства Омской области от 15.09.04 г. № 62-п «О надбавках врачам, занятых оказанием первичной медицинской помощи»; указа Губернатора от 03.12.04 г. № 22 «Об утверждении ежегодных премий администрации Омской области победителям конкурса «Лучший врач года»; распоряжения правительства Омской области от 24.01.05 г. № 10-рп «Об основных итогах работы правительства Омской области в 2004 году и «Плане действий правительства Омской области по социально-экономическому развитию области на 2005 год»; указа Губернатора от 30.03.05 г. № 33 «О порядке предоставления работникам организаций бюджетной сферы, работникам организаций, нуждающимся в улучшении жилищных условий и проживающих в г. Омске, государственной поддержки при строительстве, реконструкции, приобретении жилья»; постановления правительства от 20.07.05 г. № 81-п «О социальной поддержке отдельных категорий работников государственных учреждений здравоохранения Омской области»; от 07.08.05 г. № 102-п «О порядке выплаты медицинским и фармацевтическим работникам организаций здравоохранения Омской области единовременного пособия при досрочном увольнении вследствие профессиональных заболеваний»; постановления правительства Омской области от 21.09.05 г. № 109-п «О трудовых договорах с руководителями государственных унитарных предприятий Омской области и руководителями государственных учреждений Омской области» и других.

Материалы исследования использовались при подготовке 35 коллегий и 15 приказов главного управления (Министерства) здравоохранения; подготовке и реализации «Планов основных организационных мероприятий Министерства здравоохранения Омской области 2002 - 2005 гг.», «Концепции развития здравоохранения Омской области», 3 целевых программ; используются в учебном процессе на факультете последипломного образования ОмГМА. Подготовлено и издано 3 методических письма.

Апробация работы и публикации. Основные положения и результаты доложены и обсуждены на: региональных конференциях «Стратегия развития Омской ОКБ» (Омск, ноябрь, 2000г.) и «Актуальные вопросы общественного здоровья и здравоохранения Омской области» (Омск, декабрь, 2000г.); научно-практической конференции ученых ОмГУ (Омск, октябрь, 2001г.); региональной научно-практической конференции «Повышение качества жизни - основа устойчивого развития региона» (Омск, 5-6 марта 2003г.); межрегиональной научно-практической конференции «Проблемы репродуктивного здоровья жен щин» (Омск, 17-18 мая 2005г.); конференции «Современные направления развития регионального здравоохранения» (Омск, 13 октября 2005г.); межрегиональной научно-практической конференции «Развитие персонала - необходимое условие экономической и социальной стабильности в регионе» (Омск, ноябрь 2005г.), а также на 12 заседаниях коллегий Министерства здравоохранения Омской области; на Ученом совете ОмГМА, на проблемной комиссии медико-профилактического факультета ОмГМА 10 ноября 2005 г., на межотдельческой научной конференции ГУ ННИИ общественного здоровья РАМН (Москва, 15 декабря 2005г.)

По теме диссертации опубликовано 20 работ, в т.ч., издана книга «Омская областная клиническая больница: 1920 - 2005 гг. / К.Л. Полежаев: Омск: ОАО «Омский дом печати», 2005. - 224 с.

Основные положения, выносимые на защиту.

1. В современных условиях мотивация труда врачей в больнице по прежнему определяется финансовыми возможностями и степенью свободы руководителя по их использованию. Но дальнейшее развитие мотивационного процесса требует максимально полного выявления и учета различных стимулирующих факторов: организационно-методических, социально-гигиенических, социально-психологических, причем в конкретной профессиональной группе, коллективе сотрудников.

2. Социально-гигиенический портрет коллектива врачей больницы и отдельных его групп позволяет определить комплекс взаимосвязанных с проблемой мотивации труда и управления факторов, что необходимо как для дальнейшего развития мотивационной системы, так и форм упреждающего управления.

3. Внедрение научно обоснованных современных методов, форм и технологий мотивации труда врачей оказывает стимулирующее действие, как на развитие профессионального коллектива, так и больницы.

4. Результаты многоэтапного социолого-статистического исследования мнений врачей по проблеме мотивации труда показали, что приоритетно ожидаемыми являются как материальные, так и нематериальные стимулы, но первое ранговое значение врачи больницы отводят материальным формам.

Мотивация труда врачей — как комплексная социально-гигиеническая проблема и приоритетная функция управления

Система охраны здоровья населения России в новых экономических условиях должна представлять собой многоуровневый механизм, обеспечивающий реализацию мер, направленных на укрепление здоровья каждого человека. Для успешного развития экономики, повышения продолжительности жизни населения необходима и высоко значима трудовая мотивация (О.П. Щепин, 1987; Ю.В, Быстрое, 1994; В.О. Щепин, 1997; И.П. Гущина, 2000; Ю.Л. Шевченко, 2000; Д. Адаир, 2003; Н.Н. Солнцева, 2003; О.В. Солодянкина, 2003; О.В. Копылова, 2004; Б.Т. Величковский, 2005; Albers Н.Н.; 1999).

Трудовая активность, удовлетворенность трудом являются важнейшими факторами формирования здорового образа жизни и, являясь его психологическими элементами, играют важнейшую роль в формировании здоровья и возникновении его нарушения (В.В. Канеп с соавт., 1979; О.П. Щепин с соавт., 1983; Т.М. Максимова, 2000; А.А. Реан, 2004; Л.Б. Ребристова, 2004; Ю.П. Лисицын, 2005; Anne В., 2003; «Britain at Work: As Depicted by 1998 Workplace Employee relations Survey», 1999; Snyder E., Grasberger M., 2004).

В большинстве граждане России все еще не могут воспользоваться преимуществами трудовой мотивации в идеале присущей рыночной экономики (Т.А. Калитвянская, 1994; А.Л. Линденбратен, 1996; Г. Цветкова, 2000; О.Л. Вишняков, 2004; И.А. Галочкин, 2004; Н.Л. Захаров, 2004; В.Н. Едронова, 2004; О.В, Копылова 2004). Но проблема трудовой мотивации существует во всех странах мира (Drillings М, 1994; Eskildsen, J.K. et al., 2004). Высокопроизводительный труд требует большого волевого усилия работника, которое дается тяжело и длительно может осуществляться только при очень сильной трудовой мотивации (Д. Иванцевич, А.А. Лобанов, 1993; И.В. Доронина, 1999; Е.С, Жариков 2002; А. Бакурадзе, 2003; Э.Ф. Зеер, 2003; К.С. Бочарский, 2005; Creech R., 1995).

По данным Е.И. Дубыниной и соавт. (2003), наличие неудовлетворенности у медицинских работников своим социально-экономическим положением оказывает существенное влияние на качество медицинской помощи. Подавляющее большинство врачей считают, что имеющаяся заработная плата не соответствует выполняемому труду и не обеспечивает должного жизненного уровня. В среднем врачи весьма низко оценивают получаемую ими заработную плату (3,7 балла), при этом степень справедливости в оплате труда оценивается еще ниже (2,1 балла). Оценка уровня удовлетворенности врачей трудовым процессом составила 3,14 балла. Авторы использовали 5 бальную шкалу. По данным исследования, проведенного Р.А. Хисамутдиновым (2004), в обществе сложилось мнение о недопустимо низкой оплате труда медицинских работников. А.В. Решетников, 2002; Б.А. Ясько, 2003; В.В. Мадьянова (2004); И.В. Изюмова (2004) и другие авторы также поддерживают это мнение.

Трудовая мотивация относится к высшему уровню сознательной деятельности человека (П.К. Анохин, 1975; И.Г. Кокурина, 1990; В.Г. Леонтьев, 1992; В.О. Флек, 1998; А.И. Кочеткова, 1999; Е.П. Ильин, 2000; М.А. Абрамова, 2001; С.С. Занюк, 2002; В.А. Розанова, 2004; Л.П.Станкевич, 2004; Р. Фрэнкин, 2003; Aubrey С, 2000). Поэтому для развития эффективной трудовой мотивации ведущую роль играет качество жизни.

По мнению большинства авторов (А.П. Егоршин, 1997; А.Л. Линденбра-тен, О.П. Щепин, 1999; М.Ю. Коноваленко, 2003; B.C. Катков, 2004; Б.Т. Ве-личковский, 2005; А.Г. Дымшаков, 2005; Aron D.J., 1991; Banks L., 1997), эффективная трудовая мотивация может сформироваться только при справедливой и прозрачной системе оплаты труда, сочетающейся с уважительным отношением к наемному работнику. И именно каждый работник рассматривается в качестве главного составляющего звена интеллектуального потенциала обще ства. Это же относится и к системе здравоохранения. А построение эффективной системы мотивации персонала лечебно-профилактического учреждения — творческий процесс. Его формирование и развитие требует знаний классических основ, принципов и методов мотивации, а также современных подходов к этой проблеме.

Любая деятельность человека непосредственно связана и опирается на мотивацию ее исполнителей (Д. Олкок, 1998; В.И. Кнорринг, 1999; Д.. Гибсон, Д.М, Иванцевич, Д.Х. Доннелли, 2000; Э. Кирхлер, К. Родлер, 2003 Д. Коул, 2003; Ben-Ner A., Jones D.C., 1995; Butkus R., 1999). Но наибольший интерес исследователей вызывает мотивация профессиональной деятельности, в силу ее прикладного значения (Ф. Лютенс, 1999; Л. Джуэлл, 2001;. Woods М., Whitehead J., 2003; Д. Шермерорн и соавт., 2004).

Теории мотивации трудовой деятельности классифицируются на первоначальные, содержательные, процессуальные, комплексные, прикладные, дис-позиционные (И.В. Доронина, М.А. Бичеев, 2003). Основоположниками первоначальных теорий мотивации являются Ф.Тейлор (1856-1915 гг.), Д. Мак-Клелланд, В. Оучи (1984). Основополагающим утверждением классического «тейлоризма» является тезис о том, что человек изначально работать не хочет, не любит, работа ему не нужна. Поэтому необходима мотивация по системе «кнута и пряника». Ф. Тейлором человек рассматривался как «винтик производства». По теории Д. Мак-Клелланда сотрудник может быть ответственным. Сама работа может предоставить людям возможность удовлетворять многие потребности, в том числе в общении. Возникает необходимость в социальной поддержке и защищенности. Таким образом, Д. Мак-Клелланд впервые «сделал» труд социальным явлением, а человека социальным существом. Основоположник японского менеджмента В. Оучи впервые провозгласил тезис о том, что «не человек для работы, а работа для человека». Согласно теории В. Оучи необходимо создавать максимально удобные условия для работы каждого человека. В. Оучи утверждал, что «работа - это семья, где человеку рады и создают всяческие благоприятные условия, окружают со всех сторон пониманием и поддержкой». A Farmer S., Seers А.(2004), отмечают и такой весьма значимый инструмент мотивации труда в современных условиях, как организация досуга на рабочем месте.

На последующих этапах исторического развития теории мотивации деятельности получили значительное развитие. Особенностью содержательной теории (А. Маслоу, 2003; К. Альдерфер, 1972; Ф. Герцберг; Schwartz H.S, 1983) является утверждение о существовании взаимозависимости между потребностями человека и его профессиональным ростом. Было выявлено 7 основных закономерностей в этих связях. Причем, авторы содержательной теории доказали, что есть потребности общие для всех людей, а есть потребности актуальные для каждого конкретного человека. И именно набор потребностей, характерных для каждого человека как неповторимого индивидуума, и определяет его мотивационное поведение. Kaufman D., Fetters M.L. (1980), Forgiorme G.A., Peeters V.E. (1982) обстоятельно характеризуют такую зависимость на примере влияния половой принадлежности на трудовую мотивацию менеджеров. В то же время Fulton R.L.(1998) доказывает, что лидерские качества не зависят от пола, иллюстрируя это тем, что вклад женщин в развитие предприятий и организаций на управляющих должностях оказался впечатляющим.

Авторы процессуальных теорий мотивации (В. Врум, Д. Адаме, Э. Лока) основополагающим признавали положение о том, что мотивация - это процесс, что мотивация каждого конкретного человека видоизменяется под влиянием различных факторов. Причем, теория Д. Адамса - это теория справедливости, формула которой может быть представлена в следующем виде: «личные затраты - личный результат; затраты другого - результат другого». Смысловая сущность этого утверждения базируется на социальной природе человека, побуждающей его стремление к справедливости. Эта теория имеет и в настоящее время высокую актуальность, так как широко распространилось явление, когда на чальники различных организаций чаще всего не замечают страданий своих сотрудников.

Смысловая сущность модели мотивации по В. Вруму - это дифференциация заработной платы от результатов труда. Предложены следующие соотношения: первая часть - затраты минус результат; вторая часть — результат минус вознаграждение; третья часть - валентность, то есть ценность, значимость самой формы вознаграждения. Все просчеты, утверждал этот автор, должны быть предсказуемыми. Теория Э. Локка — это теория постановки цели. То есть, мотивация сотрудников будет тем выше, чем выше цель. Причем, важно учесть и то, что чем больше личные цели сотрудника совпадают с целями организации (учреждения), тем более выражено и у сотрудника ощущение и самого себя целью организации (И.В. Доронина, М.А. Бичеев, 2003; Cole G.A.,1997; Bradley Е.,2004).

Экономические и социально-гигиенические предпосылки стимулирования развития мотивационного процесса в медицинском учреждении (на примере государственного учреждения здравоохранения «Омской областной клинической больницы»)

Трудовая мотивация относится к высшему уровню сознательной деятельности человека (П.К. Анохин, 1975). Поэтому для развития эффективной трудовой мотивации ведущую роль играет качество жизни. И, по мнению Б.Т. Ве-личковского (2005), эффективная трудовая мотивация может сформироваться только при справедливой и прозрачной системе оплаты труда, в сочетании с уважительным отношением к наемному работнику, составляющему основу интеллектуального потенциала общества.

Профессионализм имеет две составляющие части единого целого (И.В.Доронина, 1999). Первое - это состояние мотивационной сферы профессиональной деятельности, второе — это состояние ее операционной сферы.

Ключевыми моментами в мотивационной сфере считается: -духовное наполнение профессии; -увлеченность смыслом профессиональной деятельности; -направленность профессии на благо людей (социализация целей); -гуманизация целей профессиональной деятельности; -мотивация высоких уровней профессиональных достижений; -отсутствие профессиональных деформаций в мотивационной сфере и их крайней степени выраженности - кризисов; -наличие внутреннего локуса (системы) профессионального контроля, то есть, поиск причин успехов и неуспехов; -оптимальность соотношений между ценой трудовых и психологических усилий, с одной стороны, и оценкой достигнутой степени результативности и эффективности труда.

Ключевыми моментами в операционной сфере для достижения высоких уровней профессионализма является технологическое обеспечение духовного и материального наполнения профессии. В качестве духовных составляющих могут выступать развитое профессиональное сознание, соответствие стандартам профессии, развитие средствами профессии «самокомпенсации» недостающих профессиональных качеств («самообучаемость»), профессиональное творчество, обогащение опыта, привлечение интереса окружающих к результатам своего труда и т.д. Материальное наполнение - это все, что обеспечивает выполнение профессиональной деятельности (условия труда, оборудование, материальное вознаграждение, социальные гарантии и т.д.).

Базисное исследование проводилось на примере ГУЗ «Омская областная клиническая больница». Больница является ведущим в регионе медицинским центром, лидирующим по многим направлениям медицинской деятельности. В 2005 году больнице исполнилось 85 лет. Но можно аргументировано утверждать, что ныне больница является новым типом лечебно-профилактического учреждения, возникшего и активно совершенствовавшегося в системе советского здравоохранения, но получившая стремительное развитие в период реформ. Омская ОКБ не утратила своих традиционно крепких позиций в качестве организационно-методического центра по управлению сельским здравоохранением, активно проводит политику по совершенствованию медицинского обеспечения граждан в регионе.

Коренные перемены в жизни больницы произошли в течение последних 5 лет (2000 - 2005 гг.). Так, в декабре 2004 года был введен в эксплуатацию построенный в предельно сжатые сроки новый лечебный комплекс больницы, в котором в современных и комфортных условиях размещены специализированные отделения терапевтического профиля: эндокринологии, пульмонологии, гематологии, гастроэнтерологии, а также открыты новые - аллергологии и ревматологии. Значительно преобразилась и вся материальная база больницы: проведен капитальный в современном дизайне ремонт поликлиники, построена и введена в эксплуатацию газовая котельная, создана автономная система теплового обеспечения больницы с заменой теплотрассы и всех тепловых узлов. Все это обеспечило постоянную комфортность условий и для больных, и для персонала. С 2002 года ведется планомерное техническое перевооружение больницы. За короткий срок (3 года) было приобретено более 200 единиц различного медицинского и технического оборудования, в том числе новый спиральный компьютерный томограф, 2 рентгенодиагностических комплекса, эндоскопическая и ультразвуковая аппаратура, аппарат искусственного кровообращения и другое. За счет принятых мер степень износа эксплуатируемого медицинского оборудования сократилась с 91,6 % в 2002 году до 56,0 % в 2004 году.

Однако значимость огромного объема выполненной в больнице работы заключается не только в квадратных метрах отремонтированных и построенных площадей и суммах средств, затраченных на приобретение оборудования и медицинской техники. Но, прежде всего, она в том, что произошли весомые перемены в мышлении людей, работающих в государственном учреждении здравоохранения «Омская областная клиническая больница», осознавших реальную возможность положительных перемен и в здравоохранении региона, страны в целом.

На момент исследования в больнице было развернуто 1035 сметных коек, 53 из которых функционировали в режиме дневного пребывания, а 982 - в круглосуточном режиме. Кроме того, развернут дневной стационар на 55 мест. Многопрофильность больницы отражается как в ее структуре (51 специализированное отделение), так и видах оказываемой медицинской помощи (свыше 30 направлений). Ежегодно в больнице получают стационарное лечение более 22 тыс. пациентов, преимущественную долю среди которых (70,0 %) составляют сельские жители. Вопросы кадровой политики применительно к областной клинической больнице всегда находятся в центре внимания региональных органов власти, регионального органа управления здравоохранением, руководства больницей непосредственно. Кадровый состав больницы сложен. В штате больницы на 01,07.2005 г. - 354 врачей (17,7 %), 922 специалистов со средним медицинским образованием (46,5 %), а всего - 1982 работников (100,0 %). Структурное соотношение численности различных категорий работников больницы представлено формулой: Врач : средний медицинский работник : прочий персонал = 1,0 : 2,6 : 3,0

Таким образом, можно заключить, что врач, как работающая персона, не является основной численной фигурой в крупной многопрофильной больнице. Однако и сложившееся в больнице соотношение численности врачей и специалистов со средним медицинским образованием (1,0 : 2,6) также не является оптимальным. И в настоящее время кадровая диспозиция «средние медицинские работники - врачи» сопровождается такими негативными процессами, как увеличение доли тех видов медицинских услуг, которые должны оказывать хорошо подготовленные сестры. Принижается и роль среднего медицинского персонала, функции которого сводятся к обслуживанию врача, а порой и к выполнению чисто технических непрофессиональных функций (И.А. Ефимова с со-авт., 2003). Поэтому, в первую очередь, необходим новый взгляд на положение врачей в больнице, как наиболее высоко образованного и интеллектуально емкого работника, всей своей профессиональной и целевой современной сущностью реально являющегося двигателем прогресса и наиболее способного, при определенных условиях, придать ему новый (более стремительный) импульс. Знание и учет мотивационных интересов врачебного коллектива, отдельных групп врачей нам представляется весьма важным и высоко сейчас актуальным.

Современные формы и технологии мотивации труда персонала в медицинском учреждении (на примере ГУЗ «Омская областная клиническая больница)

Основные формы и технологии морального и материального стимулирования работников лечебно-профилактических учреждений закрепляются положениями Коллективного договора, разрабатываемого и принимаемого при совместном участии администрации учреждения и комитета профсоюзной организации, выступающего в роли законного представителя интересов работников. Коллективный договор - это законодательно установленная форма регулирования социально-трудовых отношений в организациях, на предприятиях, учреждениях и т.д. Общая схема, принципы, порядок формирования и заключения коллективных договоров регламентированы Трудовым Кодексом Российской Федерации. Однако смысловая ориентация этого документа не ограничивает его содержательность. Поэтому работа над Коллективным договором — процесс творческий, к ней привлекаются все активные члены коллектива. При разработке Коллективного договора учитываются и различные нормативные документы, касающиеся регламентации деятельности различных категорий сотрудников лечебно-профилактических учреждений. Это - приказы, инструкции, стандарты, положения, инструктивно-методические рекомендации и другие документы, как вышестоящих отраслевых органов управления, так и тех, в сферу компетенции которых входят вопросы социально-экономического плана. При системной совместной работе представителей администрации медицинского учреждения, профсоюзного комитета все положения Коллективного договора не только постоянно контролируются на предмет выполнения, но и периодически корректируются, дополняются новыми пунктами, детализируются более конкретными формулировками. В результате, как правило, практически ежегодно в Коллективный договор вносятся существенные изменения и именно это служит убедительным аргументом реальности его действия. Вопросы кадровой политики, кадровой стратегии, задачи по их реализации находят непосредственное отражение в Коллективном договоре и локальных нормативно-правовых актах, разрабатываемых параллельно с ним.

Таким образом, одной из важнейших функций совместной деятельности администрации и профсоюзного комитета лечебно-профилактического учреждения является обеспечение стабильного морально-психологического климата в коллективе. А главной формой реализации этой функции — есть системная работа над Коллективным договором.

Комплексный научно-практический подход были применен при разработке Коллективного договора о социально-трудовом партнерстве в государственном учреждении здравоохранения Омской областной клинической больнице. В роли договаривающихся сторон выступили главный врач больницы (от лица руководства) и председатель профсоюзного комитета (от лица коллектива работников). Принятие Коллективного договора состоялось на общем собрании коллектива при соблюдении всех процедурных вопросов. Утвержденный на основании протокольно зафиксированного решения собрания коллектива Коллективный договор был представлен на регистрацию в комитет по социальной политике администрации Омской области. В отделе регулирования трудовых отношений последнего, документу был присвоен соответствующий регистрационный номер, что и стало служить официальным свидетельством его юридической состоятельности (приложение 2).

Экспериментальный срок реализации договора 2003 - 2005 гг. Как уже отмечалось выше, целью Коллективного договора являлось и достижение высокого уровня морально-психологического климата в коллективе лечебно-профилактического учреждения. Предметом Коллективного договора являлся более высокий, чем это определено действующим законодательством, гарантируемый договорным соглашением сторон, уровень социально-экономической защиты работников лечебно-профилактического учреждения. В перечне основных критериев оценки уровня социально-экономической защиты работников — установленные законодательно государственные обязательства по социальным гарантиям и льготам, оплате труда, обеспечению занятости, устойчивых отношений между работниками и работодателем, защите интересов работников. На основании скрупулезно проведенного изучения действующей законодательной базы, детальной оценки соответствия желаемых коллективом дополнений и оценки возможностей администрации, ресурсной базы была определена не только сфера действия Коллективного договора, но и конкретный перечень взаимных обязательств договаривающихся сторон по всему перечню позиций.

Обязанности Ответственность Права —- Подготовка и переподготовка работников Обеспечение занятости работников " - Трудовой договор -с- —- Рабочее время Время отдыха Отпуска Оплата труда Охрана труда Социальные гарантии и льготы Права, гарантии и льготы для проф.актива Рис. 11. Структура коллективного договора по регулированию социально-трудовых отношений между работодателем и работниками ГУЗ «Омская ОКБ на 2003 - 2005 гг.

Принципиальным положением Коллективного договора является утверждение правила его распространения на всех без исключения работников ле чебно-профилактического учреждения. Должностные инструкции сотрудников, должностные обязанности, должностные функции корректируются также с учетом положений Коллективного договора.

Как следует из схемы (рис. 11), перечень основных разделов Коллективного договора солиден. В числе их: блок общих положений (обязательства работодателя и работников: общие обязательства, обязательства администрации, обязательства рабочих и служащих учреждения, обязательства профсоюзного комитета; ответственность сторон социального партнерства; процедуры контроля хода реализации договора; обязательства по подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников); блок положений по обеспечению занятости работников (высвобождение и содействие трудоустройству работников); блок положений по процедурам заключения и оформления трудовых договоров; блок положений по процедурам регламентации рабочего времени, времени отдыха, отпуска, оплаты труда; охраны труда; социальных гарантий и льгот; а также устанавливаемых согласованно с коллективом прав, гарантий и льгот для профсоюзного актива.

Поскольку огромную роль в обеспечении должного уровня работоспособности всех членов трудового коллектива, поддержании физиологической и психологической комфортности рабочей среды играет охрана труда, значительное место в трудовом договоре было отведено и этому разделу. В нем предусмотрены такие блоки, как: организация и обеспечение управления охраной труда и безопасных условий труда; обеспечение прав и гарантий работников в сфере охраны труда; обеспечение условий и охраны труда женщин; обеспечение условий труда молодежи в возрасте до 18 лет и т.д.

Таким образом, соблюдено полное соответствие Коллективного договора положениям действующих Федеральных законов Российской Федерации: от 30.12.01 № 197-ФЗ «Трудовой Кодекс Российской Федерации», от 15.05.1995 г. (в ред. от 19.07.1998 г.) №, 112-ФЗ «Об общественных объединениях», закона Омской области от 20.05.1997 г. № 100-ОЗ «О социальном партнерстве». Но с другой стороны, существенно расширен, детализирован конкретными положениями спектр гарантий, устанавливаемых работникам лечебно-профилактического учреждения.

Оценки и мнения врачей о состоянии и перспективах развития мотивационного процесса в крупной многопрофильной больнице

Рассматривая наше лечебно-профилактическое учреждение (Омскую областную клиническую больницу), с позиций теории организации, мы учитывали принципиальные положения, определяющие смысловую сущность целостного определения. Во-первых, наша больница является социальной системой, главным элементом которой является человек, и деятельность ее также главным образом направлена на человека. Во-вторых, больница, как организация, рассматривается: как процесс, с четко обозначенной целью; как объективная реальность, обусловленная окружающей средой и связанными с ней факторами.

Кроме того, следует заметить, что в последние годы все большую выраженность приобретают и социально-экономические критерии сущностного предназначения нашей больницы.

Основными характеристиками нашей больницы, как организации, являются: крупномасштабность, высокая специализация, четкая формализация обязанностей персонала, иерархичность взаимоотношений персонала (принцип субординации), многоуровневый диапазон контроля деятельности персонала, сложность производственного процесса (технологическая многогранность, комплексность, этапность), сбалансированность сочетания централизованных и децентрализованных форм управления, высокий уровень профессиональной квалификации сотрудников.

Внутренняя деловая среда в больнице определяется: 1) целью организации; 2) задачами организации; 3) функциями организации; 4) количественным представительством рабочих мест; 5) качественными параметрами рабочих мест сотрудников.

Основными элементами системы управления в нашей больнице являются: 1) методология управления; 2) процесс управления; 3) структура управления; 4) технология управления; 5) мониторинг деятельности; 6) интегральная оценка результативности и эффективности управления; 7) прогнозирование тенденций в развитии больницы (в том числе, как организации); 8) разработка (корректировка) стратегии и тактики упреждающего управления.

Омская областная клиническая больница, являясь государственным учреждением здравоохранения, функционирует в рамках законодательно регламентированных норм и правил, что зафиксировано и в Уставе больницы, утвержденном в установленном порядке. Но конкретизация механизмов и форм реализации законодательно установленных нормативно-правовых положений, осуществлена в виде различных нормативно-правовых актах и распорядительных документах локального характера, что было отражено в 4 главе. Локальная формализация внутриучрежденческих (внутрибольничных) норм и правил рассматривается нами (и коллективом тоже), как утверждение и принятие к исполнению «внутриучрежденческих» (внутрибольничных) законов, то есть законов организации, доступный для понимания каждым сотрудником смысл которых, прямой характер действия, обеспечивают высокую степень их исполнения.

Однако следует отметить, что в больнице действуют и внутренние «неформализованные» законы — в виде постоянно повторяющихся устойчивых связей, действующих постоянно, вне зависимости от управляющего воздействия, то есть, объективно существующих всегда, в той или иной степени выраженности. В числе таких «неформализованных» внутренних законов больницы закон самосохранения; закон развития; закон синергии, то есть совместимости действий; закон информированности; закон анализа и синтеза; закон композиции и пропорциональности. Знание перечисленных законов позволяет нам относиться к управлению больницей научно, то есть, выявлять причинно-следственные закономерности научными методами. В свою очередь, знание и учет причинно-следственных закономерностей позволяют планировать дея тельность и управление больницей, адекватно не только происходящим внешним, но и внутренним процессам.

Главным объектом управления в больнице является профессиональный коллектив, который в процессе совместной деятельности главного врача и аппарата управления, с одной стороны, профессиональных групп и коллектива больницы в целом, с другой, находится в постоянном развитии. Профессионализм коллектива больницы является принципиальной особенностью нашего учреждения, и он обеспечивается главенствующим у нас принципом совместного развития специалистов по конкретным направлениям медицинской деятельности. Отличительными признаками профессионального коллектива являются: наличие общей социально-значимой цели; совместная профессиональная деятельность, приносящая пользу обществу и больнице; наличие особой структуры деловых взаимоотношений; формирование общих личностных ценностей.

С учетом изложенного, формирование коллектива единомышленников мы определили в качестве базисного принципа дальнейшего развития мотивационно-го процесса в нашей больнице. Причем считаем, что практическая реализация этого принципа в жизнь, возможна только при условии гуманизации управления. Хотя, в расчет принимаем и то утверждение, что эгоистическое и гуманистическое начало присутствует в каждом человеке (В.О. Флек, 1998). В этой связи нам представляется очевидной необходимость вовлечения в процесс выработки кадровой политики и кадровой стратегии, а также и в процесс разработки стратегии и тактики дальнейшего совершенствования системы мотивации труда в больнице, непосредственно работников. В первую очередь, врачей, представляющих наиболее профессионально подготовленную и профессионально-ориентированную в стратегической сущности больницы группу персонала. Ведь, с точки зрения, сущностного понимания, термин «политика» означает те нормы, принципы и правила, с помощью которых мы управляем персо 121

налом. А с точки зрения прямого истолкования, политика - линия поведения, установка, которая должна быть понятна каждому участнику процесса. Стратегия же - это способ реализации выработанной политики. В то же время, формирование кадровой политики - это дело руководителя. Но обязательным условием успешности этого дела является наличие аналитической составляющей. Поэтому нами была поставлена задача по изучению мнений врачей, чтобы получить необходимую нам аналитическую базу.

Для изучения факторов, способствующих развитию мотивационного процесса в медицинском учреждении, нами была разработана анкета для проведения социологического исследования в коллективе ГУЗ «Омская ОКБ» (приложение 1). Смысловой посыл проводимого анкетирования объявлялся письменно конкретно обозначенной целью необходимостью выработки аргументированных управленческих решений по мотивации сотрудников больницы. Благодаря этому, анкетирование проводилось при высокой личной мотивационной активности каждого сотрудника. Характеристика респондентов, принявших участие в анкетировании, представлена ниже на рис. 13.

Похожие диссертации на Мотивация труда врачей крупной многопрофильной больницы [Электронный ресурс]

Врач многопрофильной больницы: состояние здоровья, этико-правовые аспекты деятельностиМаксимов Игорь Леонидович

Пути совершенствования организации стационарной помощи взрослому населению с воспалительными заболеваниями челюстно-лицевой области в условиях многопрофильной больницы крупного городаЯмуркова Нина Федоровна

Методологические основы антикризисного управления больницей (безопасность, измерения, качество)Вардосанидзе Сергей Лаврентьевич

Организация неотложной хирургической помощи мирному населению в городской больнице в зоне вооруженного конфликтаЭртуханов Магомед-Шерип Сергеевич

Совершенствование учета труда врачей-стоматологов, работающих в системе обязательного медицинского страхования города МосквыГригорьян, Беатрича Валерьевна

Организация нормирования труда врачей-стоматологов детских при применении современных технологийМолдавская Нелли Александровна

Социально-гигиеническое исследование условий труда и заболеваемость врачей стоматологического профиляДзугаев Вахтанг Казбекович

Социально-гигиеническая оценка здоровья врачей (на примере Новосибирской областной клинической больницы)Труфанова Нина Леонидовна

Медико-организационные подходы к повышению качества терапевтической стоматологической помощи и эффективности труда врачей [Электронный ресурс]Гусейнова Гулизар Гасановна

Оценка нагрузки и нормирование труда врачей – стоматологов – хирурговБойков Валентин Игоревич