Содержание к диссертации
Введение
1. Методологические проблемы исследования корпоративного управления 17
1.1. Проблемы методологии социально-философского исследования управления .18
1.2. Методология исследования системы корпоративного управления 38
Глава 2. Синергетический анализ российской модели корпоративного управления 61
2.1. Синергетический анализ моделей корпоративного управления .62
2.2. Компаративный анализ аттрактивных состояний моделей корпоративного управления 83
2.3. Перспективы становления российской модели корпоративного управления 104
Заключение 125
Библиографический список 128
- Проблемы методологии социально-философского исследования управления
- Методология исследования системы корпоративного управления
- Компаративный анализ аттрактивных состояний моделей корпоративного управления
- Перспективы становления российской модели корпоративного управления
Проблемы методологии социально-философского исследования управления
Управление как вид человеческой деятельности неразрывно связано с самой сутью человеческого бытия. С возникновением самых примитивных обществ возникает и способ им управления.
Именно поэтому и осмысление данного процесса практически ровесник философии. Уже в трудах древнегреческих и древнекитайских мыслителей (Сократ, Платон, Аристотель, Конфуций, Марк Аврелий, Сенека и многие другие) мы находим достаточно подробный анализ того, каким должно быть общество и как именно им управлять. Причем уже тогда мыслители отделяют идеальные системы управления от реальных. Так, Платон стремился к построению идеального с точки зрения пропорции и меры государства. В его системе, сбалансированной и рациональной, нет места сантиментам и всяческим несовершенствам, а каждый человек занимает именно то место в обществе, которое отвечает его способностям. Идеальное государство по существу является аристократией. В идеальном государстве править должны философы. Они выходят из числа самых умных стражей. Философами становятся путм поэтапного отбора из стражей. Будущим философам дают прекрасное образование, и в 35 лет они занимают государственные должности и правят в течение 15 лет19. На тот момент это была революционная концепция, не учитывающая знатности и происхождения, но по примете времени построенная на рабском труде.
Чанышев А. Н. Курс лекций по древней философии. М. 1981 С. 276. Древнекитайские мыслители пытаются выявить идеального правителя. Каким он должен быть: наполненный добродетелями образчик или не нарушающий естественный ход вещей незримый созерцатель? Конфуцианство говорит о взращивании добродетели, даосизм о том, что главное – не мешать естественному ходу вещей.
Каждая следующая историческая эпоха оставляла теоретический след об отношениях субъектов управления, методах воздействия, границах принуждения. Сегодня мы так же, как и два тысячелетия назад, пытаемся найти лучшую систему управления и образ идеального управленца. Проштудировав труды Н. Макиавелли, Т. Гоббса, И. Канта, Г. Гегеля20, К. Маркса21, М. Вебера, В.И.Ильина22, А.А. Богданова, В.И. Ленина, П.А. Сорокина, мы поймем, что проблема идеального управителя так и не решена. Современная социальная реальность характеризуется текучестью и коммуникативной насыщенностью. Наверное, главное, что удается зафиксировать – это принципиальную нефиксируемость современного бытия. Но это не означает, что впору впадать в агностицизм и отринуть попытки научного осмысления бытия. По сути, круг проблем современной социальной философии и философии управления остается прежним, хотя и более узкоспециализированным. Разработка современной философии управления продиктована не только
Опыт конструктивистко-структуралистского анализа / В. И. Ильин. Сыктывкар: Изд-во Сыктывкарского ун та, ИС РАН, 1996. теоретической необходимостью, но и четкой практической нуждой общества. Управленческие решения сегодня базируются на тех же принципах, что и века назад. Например, принцип победы любой ценой, интриг и тайн обосновал еще Макиавелли. Многие руководители, не подозревая, стоят на философских принципах древности. Мы видим задачей современной философии – разработать полезные и практически ориентированные модели, в том числе, и в области управления.
Мы будем исходить из следующих аксиом. «Управление функция организованных систем (биологических, технических, социальных), обеспечивающая сохранение их структуры, поддержание режима деятельности, реализацию ее программы, цели»23. Термин «социальное управление» трактуется нами как влияние на общество или его подсистемы, имеющее целенаправленный характер создания, консервации и развития специфических качеств. Если согласиться с системной природой общества – необходимо согласиться и с тем, что социальное управление обусловливается этой природой. Потребность людей в общении, обмене продуктами жизнедеятельности, закреплении социальных ролей рождает потребность в управлении и координации этих процессов. Естественно, что управление само представляет собой некую систему. Вопрос ставится, как формируется данная система, на чем она основана. И здесь не избежать извечной философской коллизии: бытие определяет сознание или сознание определяет бытие. Применительно к социальному управлению и в контексте
Методология исследования системы корпоративного управления
В предыдущем параграфе мы говорили о социальном управлении как об атрибуте нелинейного процесса саморазвития социальной системы. Современное социальное управление предполагает саморазвитие и содержит в себе потенциал креативной энергии социума. Корпоративное управление как особый вид социального управления представляет собой, с родной стороны, срез управления социального, его «кальку», с другой стороны, оно содержит в себе самобытные элементы, присущие только этой сфере управления. Логическая цепочка «человек – организация – общество – государство» позволяет нам выделить корпоративное управление как часть российского социального управления и немаловажный для формирования гражданина институт. Корпоративный менеджмент в состоянии как содействовать эволюционному прогрессу человека и государства, так и способствовать их регрессивному развитию. В настоящем параграфе мы рассмотрим особенности методологии теоретического анализа системы корпоративного управления.
Социальная философия и другие науки пытаются найти эффективно работающую на практике теорию корпоративного управления. Теория самоорганизации как универсальная концепция эволюционизма приходит к выводу, что в современном общественном развитии можно единовременно наблюдать две разнонаправленные тенденции. С одной стороны, это рост всеобщей взаимозависимости всех членов общества друг от друга и усиление регламентации их деятельности (тенденция к формированию идеально запрограммированного человеческого сообщества). С другой - рост влияния на состояние глобальной системы человеческой индивидуальности, являющейся источником непредсказуемых случайных пертурбаций во всей глобальной системе (тенденция к нарушению взаимозависимости и регламентированности индивидуальных действий).51 Можно сказать, что формула «незаменимых людей не бывает» перестала работать и «кадры решают все». Добавим, что такая самоорганизующаяся система, как корпорация способна «выращивать» кадры, точнее, нужные ей качества в сотрудниках.
Каким же образом возможно объединение в едином исследовании двух разнонаправленных тенденций? И вообще возможно ли построить такую теорию? Отметим, что по нашему мнению, создать универсальную, единую для всех рас и народов пошаговую инструкцию о том, как руководить группой компаний вряд ли удастся. Но выявление единой матрицы действий для конкретного общества вполне возможно.
С недавних пор практики корпоративного управления и различные консультанты стали вообще открещиваться от какой бы то ни было теории. Ведущие различных семинаров и тренингов, где обучают практическим навыкам делового и межличностного общения, тим-билдингу (team-building), лидерству, успешным и быстрым продажам, управлению коллективом, в один голос
Безусловно, практические навыки чрезвычайно важны и концентрированное погружение действительно дает свои плодотворные результаты, как и любое высоко мотивированное обучение с погружением. Нельзя отрицать тот факт, что заинтересованный в навыках человек в несколько раз эффективней расходует свое время в процессе обучения. Практические навыки становятся установками сознания и паттернами поведения только при их неоднократном эмпирическом повторении. Однако это не отрицает значения теории. Доказательством этого может служить тот факт, что философия вновь была введена в качестве обязательного курса в большинстве бизнес-школ МВА. Предпочтение отдается диалектике Гегеля, логике, марксизму. Значит, практичные бизнес-тренеры все же усматривают в философии несомненную пользу для бизнесмена и управленца. Философское обобщение развивает сознание и закладывает помимо поведенческого паттерна необходимые логические связи, проникая вглубь сознания. Основной задачей науки и знания как такового является снижение неопределенности и случайности, обеспечение предсказуемости бытия. Именно предсказуемость ассоциируется у нас в сознании со стабильностью. Философия всегда давала ответы на краеугольные вопросы бытия, стараясь прояснить реальность. Социальная философия старается нивелировать неопределенность из социальной реальности. Современный бизнес - стихия неопределенности, различного рода «сюрпризов», приятных и не очень. Фортуна необычным образом балует одни корпорации и топит другие
Компаративный анализ аттрактивных состояний моделей корпоративного управления
Настоящий параграф посвящен характеристике различных моделей корпоративного управления. Стили социального управления условно можно разделить на западно-демократический стиль и восточно-авторитарный. С позиции характера распределения портфеля акций существует свое деление моделей корпоративного управления. Синергетическое исследование моделей корпоративного управления предполагает выявление других критериев. Но для их обнаружения мы проанализируем, на каких принципах основывается западно-демократический стиль управления и восточно-авторитарный, а также затронем традиционную для корпоративного менеджмента классификацию.
Очевидно, что для философского исследования моделей корпоративного управления необходимо обратиться к моделям управления обществом и к тому, что лежит в основе конкретного социума. Мы исходим из тех соображений, что в обществе, как и в природе все взаимосвязано. То есть, как в природе все биологические подсистемы зависят одна от другой, так и человечество развивается как единый социальный организм. Кроме того, логическая цепочка «человек – организация – общество – государство» не только позволяет нам рассматривать корпорацию как часть современного российского общества, но и позволяет исследовать процессы, происходящие внутри корпорации сквозь призму процессов, происходящих в обществе. Синергетика постулирует, что саморазвивающимся системам присущи некоторые качества живых организмов.
Эволюционное видение мира, предложенное неклассической наукой, получает новые средства благодаря синергетической парадигме. Синергетическое знание пытается состыковать в рамках глобального эволюционизма взгляды на развитие общества, органической и неорганической жизни. Корпорация как социальный объект – это симбиоз органического и неорганического, живой и неживой природы. С одной стороны, корпорация – это коллектив людей, связанных формальными и неформальными отношениями. В этом смысле корпорация – живой социальный объект. С другой стороны – это сложная многоуровневая финансово-экономическая система производства и потребления товаров и/или услуг, определенная схема действий и противодействий. С этой точки зрения, корпорация – неживой объект. Синергетика, предлагая холистское видение мира, может выделять общие для живых и неживых объектов черты, намечая общую направленность их развития.
Современные модели корпоративного управления не могут быть рассмотрены без обращения к теории динамического хаоса. «Воспроизводство и развитие сложных самоорганизующихся систем остро ставит проблему информации и управления как имманентных характеристик системы. Для саморазвивающихся систем характерно избирательное реагирование на воздействие среды, сообразно «опыту» их предшествующих взаимодействий. Применительно к биологическим системным объектам эти особенности предполагают наличие генетической информации, закрепляемой в генетических кодах (ДНК, РНК). Применительно к обществу и его подсистемам эту функцию выполняет культура. Ее можно рассматривать как сложно организованную систему надбиологических программ деятельности, поведения и общения.
Эти программы представлены многообразием знаний, предписаний, норм, мировоззренческих установок, верований, образцов поведения и деятельности, ценностей, образующих накопленный и постоянно обновляющийся социально исторический опыт»76. Культура предстает как определенный код, зафиксированный в знаково-символической форме. Культурный код представляет собой аналог генного кода в биологии. Развитие организма, несмотря на все многообразие влияния окружающей среды, предзадано геном, это своеобразный «коридор» развития, ограничивающий организм. В масштабах этого «коридора» организм может пойти по тому или иному пути развития, но выйти за его рамки не удастся.
Корпорация, как мы обозначили выше, в какой-то мере живой организм. Культурная база коллектива (внутри корпорации) и культура макросреды корпорации (извне) выполняют роль гена предзалают определенные рамки. При этом организм корпорации развивается как элемент макроструктуры другого живого организма – конкретного общества. В природе есть две формы сосуществования организмов. Одни существуют в симбиозе с теми, на чьей территории (теле) они находятся, другие развиваются как паразиты, питаясь и обогащаясь за чужой счет. Симбиозом в биологии именуют сожительство двух и более живых существ разных видов, приносящее им взаимную пользу.
Перспективы становления российской модели корпоративного управления
Так как мы имеем дело с объектом социальным, то, соответственно, будем оперировать другой стороной феноменологического метода. Последователи социальной феноменологии о сути организационной культуры говорят следующее. Это не атрибут организации, а сама ее сущность.
Именно наличие организационной культуры позволяет воспринимать существующую реальность конвенционально, обеспечивает согласованность восприятия реальности и согласованность группового поведения всех участников социального действия. Бихевиористские акты выступают в данной методологии как первичные по отношению к их осмыслению. То есть поведение индивида предзаданно определенными поведенческими паттернам (в основе которых – культура индивида). Традиционно считается, что основоположниками феноменологического направления при анализе организационной культуры являются Д. Сильверман и П. Бергер. Именно им приписываются первые феноменологические опыты в организации. Они пытались выявить взаимосвязь организационной структуры, целей организации и организационного поведения. Суть метода напоминает метод включенного наблюдения в психологии и социологии, когда исследователь принимает непосредственное участие в деятельности изучаемой организации. Ценности организационной культуры выявляются при исследовании
Философский словарь / Под ред. И.Т. Фролова. - 4-е изд.-М.: Политиздат, 1981. - 445 с. повседневных интеракций и поведения сотрудников компании. При этом вырисовывается неповторимый аксиологический портрет конкретной организации. Данный метод результативен при исследовании единичной организации. Теоретически на его базе возможно и обобщение предоставленного материала, но, как и любой индуктивный метод, он требует огромной выборки и поэтому не легок в применении на практике.
Таким образом, рационально-прагматический метод предполагает, что организационная культура - этот неотъемлемое свойство организации, на которое можно влиять. Представители так называемого феноменологического подхода считают организационную культуру – самой сутью организации, то есть организация и ее культура - это одно и то же. Представители «феноменологической модели организации» не согласны с тем, что на организационную культуру можно оказывать воздействие, скорее она обрамляет и направляет организацию. Мы предполагаем, что синергетический подход снимает противоречия между двумя точками зрения. Организационная культура обладает всеми атрибутами аттрактора системы. Организация стремится к этому состоянию, которое формируется благодаря макросреде (национальной среде и местным обычаям). Выявив особенности аттрактора, возможно предвосхищать поведение системы при внедрении тех или иных инноваций, более или менее точно предсказать флуктуации и степень диссипации нововведений.
Перейдем к анализу моделей корпоративного менеджмента, аттрактивное состояние которых зависит от восточной культурной матрицы. Итак, модель корпоративного управления, аттрактором которой будут выступать ценности Х-матрицы, более склонна к патернализму, унитарно-централизованным институтам управления. Это восточная модель корпоративного управления (преобладает в России, Азии и Латинской Америке).
Для ее аттрактора характерны следующие составляющие: централизованные властные отношения; служебный труд (когда работа воспринимается как служба, а не только как способ заработка); редистрибуция; иерархическая вертикаль власти во главе с центром; назначение (а не конкурсное замещение должности); общие собрания и единогласие; обращение по инстанциям; доминировании коллективных, общих ценностей; эгалитаризм; порядок, ориентированный на благополучие трудовой мотивации. Моделям корпоративного управления, аттрактором которых выступают ценности Y –матрицы, более характерны отношения партнерства, децентрализованные институты управления, приоритет личного над коллективным. Это западная модель корпоративного управления (преобладает в Австралии, Северной Америке, странах Европы, Новой Зеландии).
Западное аттрактивное состояние системы характеризуется следующими принципами: наемный труд (когда место работы воспринимается именно как место зарабатывания денег, которое можно легко поменять на более прибыльное); жесткая конкуренция; во главу угла ставится получение прибыли; относительная автономность отделов и подразделений организации; индивидуалистская идеология, фиксирующая приоритет «Я» над «Мы»; свобода; денежно-ориентированная трудовая мотивация.
