Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Корпоративная культура как социокультурное явление: социально-философский анализ 17
1.1. Корпоративная культура как новая форма социальной регуляции 18
1.2. Реальные и декларируемые ценности в системе корпоративной культуры 31
1.3. Типологизация корпоративной культуры: обоснование критериев 49
ГЛАВА 2. Трансформация корпоративной культуры российских организаций на рубеже XX-XXI вв .:
2.1. Ценностная модель взаимодействия корпоративной культуры российских организаций с внешней и внутренней средой 76
2.2. Традиционные и современные ценностные установки в трудовом поведении российского населения: поле сопряжения 95
2.3. Социальная реальность современной России в фокусе ценностей корпоративной культуры: эмпирическое исследование 123
Выводы 154
Список литературы 162
- Реальные и декларируемые ценности в системе корпоративной культуры
- Типологизация корпоративной культуры: обоснование критериев
- Традиционные и современные ценностные установки в трудовом поведении российского населения: поле сопряжения
- Социальная реальность современной России в фокусе ценностей корпоративной культуры: эмпирическое исследование
Реальные и декларируемые ценности в системе корпоративной культуры
Активизация глобализационных процессов в социально-экономической сфере, экспансия мультинациональных корпораций на отечественные рынки, трансформация социально-трудовых отношений, успешное построение бизнеса на базе традиционных культурных и религиозных ценностей (в первую очередь стран Азии), а также многочисленные примеры неудачного применения готовых унифицированных ценностных моделей организационного поведения в рамках сложившихся культурных общностей, – вот лишь немногие проблемы, подстегивающие интерес исследователей к корпоративной культуре организаций. В начале ХХI века термин «корпоративная культура» стал активно использоваться отечественным научным и околонаучным, а также бизнес-сообществом. Несмотря на значительное количество публикаций и научных трудов по обозначенным проблемам, значение термина сегодня остается вопросом дискуссионным в первую очередь, в связи с историческими и социально-экономическими особенностями развития России.
Во-первых, в российском праве отсутствует определение «корпорации» как формы организации совместной деятельности людей. Термин чаще используется как экономическое определение крупного объединения компаний с мощными производственными и финансовыми ресурсами, либо употребляется в отношении зарубежных организаций, действующих на мировом потребительском рынке. Если согласиться с позицией ряда исследователей, согласно которой «корпоративная культура» – феномен эпохи постиндустриальной, то в этой связи становится спорным применение термина относительно отечественных компаний, двадцать пять лет назад вступивших в рыночную экономику и находящихся на одной из фаз индустриального развития. Социальное партнерство, социально-ориентированный бизнес, а также рассмотрение человека в качестве основного ресурса компании, характерные для культуры организации эпохи постэкономических систем, в большинстве своем остаются чуждыми российским компаниям. В российских исследованиях корпоративная культура рассматривается лишь как механизм принуждения «человека экономического», нежели в качестве среды жизнедеятельности «креативного класса».
Описанные противоречия вносят затруднения в использование термина отечественными теоретиками и практиками организационного управления. Нередко «корпоративная культура» приравнивается к понятиям «организационная культура» и «организационный климат», заимствуются механизмы их формирования и поддержания.
В связи с этим встает вопрос определения понятия, в том числе, для российских социально-экономических условий функционирования организаций. Что понимается под «корпоративной культурой» в отечественной научной литературе и можно ли применять рассматриваемый термин относительно отечественных компаний? Каково соотношение понятия с термином «организационная культура»? Какие новые функции выполняет это социальное образование в современном обществе? Как данный феномен проявляется в зависимости от территориальной и временной локализации?
Термин «корпоративная культура» начал использоваться в научных кругах Запада в 80-е гг. XX века, что, по мнению ряда специалистов, связано с появлением самого феномена14. Но не все исследователи полагают корректным его выделение из ряда схожих явлений, таких, как, например, организационная культура. Так, в России все еще остается дискуссионным вопрос соотношения понятий «организационная культура» и «корпоративная культура», что связано, в первую очередь, с тем, что изучение вопросов организационного менеджмента в целом и корпоративной культуры, в частности, началось в нашей стране относительно недавно. Часто оба термина используются в отечественной литературе как равнозначные. Поэтому, прежде чем приступить к дальнейшему рассмотрению феномена «корпоративная культура», нам представляется необходимым выделить основные подходы к разграничению двух понятий.
В первую очередь, мы не можем игнорировать семантические различия в формулировках этих терминов. Обращаясь к термину «организационная культура», мы рассматриваем организацию, как систему социальных взаимодействий и технологий управления, упорядоченных формальными и неформальными нормами, правилами и ценностями, направленных на достижение определенной цели. Что касается определения понятия «организационная культура», то, принимая во внимание повышенный интерес к проблеме, в последние годы в отечественной науке появилось большое количество различных его трактовок. Несмотря на многообразие толкований и определений, в них есть общие моменты. Так, применив метод контент-анализа большого числа определений, даваемых отечественными и зарубежными авторами, можно выделить следующие понятия и термины.
В большинстве определений авторы упоминают образцы базовых представлений о мире, отражающихся в трудовом поведении и действиях членов организации. Эти представления часто связаны с субъективным восприятием внешней среды: группы, организации, общества – и связанных с ней переменных: пространство, время, отношения и пр.
Второй категорией, часто употребляемой авторами в своих определениях, являются ценности и ценностные ориентации, определяющие, приемлемые формы поведения. Ценность, принятая индивидом и ставшая частью его ценностной структуры, помогает понять то, как он в конкретной ситуации должен действовать.
Типологизация корпоративной культуры: обоснование критериев
Поверхностный уровень корпоративной культуры в модели Э. Шейна обозначен как уровень «артефактов» и является наиболее очевидным для наблюдателя, своеобразным фасадом организации. К этому уровню автор отнес все аспекты деятельности компании, которые можно увидеть и почувствовать стороннему наблюдателю: логотип, гимн, технология, выпускаемый продукт, корпоративная символика, преобладающие подходы в работе с клиентами, девиз, миссия, история компании, существующие ритуалы и церемонии, стиль общения, внутренний язык и многое другое. Эти элементы формируют у клиентов и партнеров компании представление об организации, ее развитии и успешности.
В соответствии с идеей Д. А Леонтьева, уровень артефактов отражает воплощение ценностных идеалов в деятельности и поведении сотрудников, установившихся в организации за время ее становления и развития.
При описании уровня «артефактов» Э. Шейн делает упор в основном на материальных аспектах корпоративной культуры. Однако некоторые исследователи, в частности О. А. Орчаков25, считают данный перечень не полным и включают в него также поведенческие и вербальные (словесные) артефакты. Физические артефакты включают в себя конкретные объекты и предметы такие, как: помещение офиса, дизайн интерьера, организация рабочего пространства, логотип, одежда сотрудников, бланки и пр. Поведенческие артефакты включают в себя характерные для членов организации модели и образцы поведения в стандартных ситуациях. Они сложнее по структуре и труднее поддаются «дешифровке» сторонними людьми и включают в себя: церемонии и ритуалы, традиции и привычки, способы одобрения и наказания, тональность взаимодействия и пр. Вербальные артефакты – это «слышимые» элементы корпоративной культуры: истории, мифы, легенды, жаргон, названия, клички, анекдоты, шутки, способы формулирования и метафоры.
С одной стороны, как было упомянуто, уровень артефактов отражает воплощение ценностных идеалов в деятельности и поведении сотрудников, с другой – является декларируемым элементом ценностной системы. Часто руководство целенаправленно формирует нужный образ организации для сотрудников и представителей внешней среды. Создание необходимой репутации, имиджа и бренда превратились в эпоху постэкономических систем в уникальные неэкономические активы. А инвестиции в формирование и поддержание имиджа зачастую сравнимы с затратами на развитие производственных структур. Несмотря на это некорректно отождествлять поверхностный уровень корпоративной культуры с декларируемым уровнем ценностной системы. В частности, поведенческие артефакты могут не отражать желаемые руководством модели поведения сотрудников, например отклонение от кодекса корпоративной этики. Такие отклонения от норм могут говорить о значительных противоречиях в реальной и декларируемой ценностной системы компании.
Рассмотрим более подробно некоторые из артефактов, а также то, как они проявляют себя на практике в российских и зарубежных компаниях.
Ключевой артефакт, характерный для корпоративной культуры компаний начала XXI века, – миссия организации. Миссия – это краткое перечисление приоритетных целей, ценностей и стратегий организации. Она декларирует сотрудникам компании и внешним наблюдателям основные идеи, цели и задачи, которые определяют специфику, пользу ее деятельности и ответственность за нее.
Примером широкоизвестной миссии, превратившейся в рекламный лозунг, может послужить девиз компании Philips «Просто меняем жизнь людей к лучшему». Однако большинство компаний не рекламируют свою миссию, не выводят ее за рамки внутренней среды. Например, миссия компании Аэрофлот звучит так: «построить компанию международного класса, основываясь на лучших традициях гражданской авиации России».
В культуре организации ключевые убеждения и ценности находят выражение не только в миссии, но и в девизах, лозунгах, слоганах, которые в российской практике управления стали обязательным атрибутом успешной компании, которая заботится о своем имидже во внешне среде.
Так, например, девиз компании Electronic Data System – «Орлы стаями не летают. Их надо вылавливать поодиночке». Этот девиз отражает взгляд основателя организации на подход к поиску сотрудников, в соответствии с которым на работу надо брать только лучших людей. Примеры других девизов: «IBM – означает сервис», Apple – «Думай иначе», Samsung – «Дай миру надежду. Создай новое будущее», Honda – «Постоянные инновации».
Символы несут в себе значение ключевых ценностей организации. Например, компания Sequint Computer Systems Inc. внедрила систему красных пуговиц, которые заставляли носить сотрудников, нарушающих график выполнения поставленных задач. Руководство организации посчитало, что данная система символов приведет к тому, что все работники станут оказывать помощь тем членам коллектива, кто носит красные пуговицы26.
Существует много поверий среди руководителей организаций и специалистов по PR в том, что если символ или талисман фирмы отражает миссию и цели компании, то её ожидает бесспорный успех. Так, широко известен пример, что один из самых узнаваемых в мире символов – трехконечная звезда компании Мерседес – трактуется как «господствующие положение в воздухе, на воде и на земле».
Традиционные и современные ценностные установки в трудовом поведении российского населения: поле сопряжения
Труд в России никогда не был мотивирован достижением богатства – в этом заключается существенное отличие к труду на Западе и в России. Для европейского работника характерно представление, что если труд не приносит приличного вознаграждения, то он автоматически утрачивает всякую ценность. В отечественном менталитете долго существовало устойчивее представление о труде как о повинности, что было обусловлено крепостными отношениями, которые длились в России вплоть до второй половины XIX века. В советское время у работников также практически отсутствовала материальная заинтересованность повышать эффективность своего труда в связи со спецификой существовавшей тогда компенсационной системы: натурализация вознаграждения, принудительное прикрепление к заводам, субботники, «приучавшие» советский народ к неоплачиваемым трудовым вложениям100. В том числе по этим причинам стремление к увеличению богатства в России долгое время считалось грехом. потребительская революция, начавшаяся в период «хрущевской оттепели». После падения советского строя в России максималистская трудовая этика развивалась в «тени», криминальной или полукриминальной сфере, т.к. большая часть государственных заводов и организаций продолжали работать на старых принципах, фиксируя размер компенсационных вознаграждений вне зависимости от вклада работника. В результате перестроечного и постсоветского периодов трудовая мораль была практически разрушена. По данным исследования, проведенного политологом С. Марковым, 95% россиян середины 90-х годов XX в. считало, что честным трудом заработать ничего нельзя101.
После падения железного занавеса россияне быстро освоили новые профессии: продвинулись в информатике и новейшие технологии, овладели европейским сервисом и менеджментом. Начиная с 1999 года и до кризиса 2008 года, в России шел экономический рост, который изменил к лучшему ситуацию на рынке труда. Постепенно изменилось отношение к труду. Удовлетворение материальных потребностей стало едва ли не главенствующим в списке других потребностей, наряду с духовными и интеллектуальными, что привело к тому, что россияне стали готовы жертвовать отпусками, возможностью реализовывать собственные способности ради заработка.
При этом в период экономического роста в стране у россиян наблюдается снижение значимости самого труда. По данным исследования, проведенного в период с 2003 по 2007 гг. в трех регионах России, доля ответов с указанием этой ценности как наиболее значимой снизилась в среднем в два раза. Если в 2003 г. в иерархии жизненных ценностей труд на предприятии уверенно занимал 3-е место, то в 2007 г. он опустился на 1–2 строчки 102.
В результате трудовые ценности россиян сегодня практически идентичны ценностям граждан «большой семерки» в том, что касается хорошего заработка, интереса к работе, ее надежности, удобного графика, отпуска и общественного уважения к работе. Однако сохраняются некоторые отличия. Так, возможность проявить инициативу ценят 57% жителей G7 (среди россиян – 24%), ответственную работу – 57% и 20% в России, соответствие работы способностям – 61 % граждан «семерки» и только 34% россиян103. Из этих данных можно охарактеризовать современных россиян как «безынициативных», желающих усердно работать и стабильно трудиться ради хорошего заработка.
Еще сильнее материальный стимул проявляется при поиске соотечественниками нового места работы. По результатам опроса, проведенного в 2007 году, если бы россияне искали работу, то у 81% из них финансовая составляющая являлась бы самым важным критерием при выборе, значительно обогнав такие критерии как «интерес к работе, возможность реализовать свои способности» - 39%, «график работы» - 24%, «наличие социального пакета» – 17% и т.д.104.
Рассмотрим, какие факторы помимо материального стимулирования являются важными для россиян в качестве компенсаций за трудовые вложения. Для этого обратимся к ранее уже упоминавшемуся опросу, проведенному Исследовательским центром рекрутингового портала SuperJob.ru в ноябре 2009 года105. На вопрос «Если бы у Вас была возможность выбирать компенсационный пакет, какой бы Вы выбрали?» 54% респондентов ответило «обучение за счет средств компании». Действительно, как уже упоминалось в исследовании, для современных работников повышение квалификации играет значительную роль в трудовом процессе при условии, что за это платит компания. Следующие три строчки занимают «оплачиваемый медицинский полис» – 41% и «бесплатное питание» – 39% и «оплата спортклуба» – 31%. Учитывая, что значительную часть заработной платы жители современной России тратят на питание, бесплатные обеды могут служить хорошим основанием для увеличения лояльности работников по отношению к фирме. Значительно отстают такие варианты ответа, как «оплата мобильной связи и интернета» – 22%, «свободный график работы» – 20% и т.д.
Социальная реальность современной России в фокусе ценностей корпоративной культуры: эмпирическое исследование
Корпоративная культура современных российских организаций формируется под влиянием множества внешних факторов. Изменения в ценностной системе компаний под влиянием внешних условий происходят как через структурно-функциональные изменения в организациях, так и опосредованно через трансформацию ценностной системы российских работников.
В результате проведенного исследования стало возможным выделить характерные черты российской корпоративной культуры опосредованные национальной системой ценностей:
1. Российская корпоративная культура – преимущественно культура закрытого типа. Об этом, в частности, свидетельствует отсутствие в большинстве организаций налаженных коммуникационных, в первую очередь восходящих, каналов между руководством и рядовыми сотрудниками фирмы, наличие жесткой иерархической структуры с совершенно определенными отношениями власти и подчинения. Используются кабинеты и приватность для демонстрации статуса индивида. Важные собрания проводятся за закрытыми дверьми. В результате исследования выяснилось, что коммуникативные процессы и передача информации происходят, в основном, по вертикали: от руководителя вниз, к тем, кому нужна данная информация, или от сотрудников, вверх к руководителю. В российских организациях информация осознанно «придерживается» руководителями, поскольку обладание информацией служит для них признаком обладания властью. Это приводит к тому, что большинство сотрудников оказывается вне многих коммуникационных потоков, а потому российский персонал часто не знает, что происходит в компании, и жалуется на дефицит информации и понимание происходящего. В результате информационный вакуум заполняется домыслами и слухами;
2. Российская корпоративная культура имеет черты, характерные для культуры семейного типа. Существует сильная ориентация на отношения, основанные на родственных связях. Система неформальных отношений имеет большее значение, нежели формально прописанная структура, особенно в небольших и средних организация. Новый сотрудник нередко принимается на работу не в силу компетенции и квалификации, а в результате рекомендации, поручительства знакомых, родственников. Традиционно сильна приверженность работников патерналистским настроениям. Большинству россиян свойственна уверенность, что руководитель любого ранга обязан проявлять отеческую заботу о подчиненных, об удовлетворении их социальных нужд;
3. Двойственность и противоречивость отношения россиян к власти отражается на особенностях формирования организационных норм и правил. С одной стороны, российские управленцы стремятся к тому, чтобы максимально подробно прописать правила, инструкции и обязанности работников. С другой – данные нормы часто нарушаются, в том числе, самим руководством. Дисциплина труда и требовательность к соблюдению корпоративных законов остается в России на достаточно низком уровне;
4. Специфическая особенность восприятия времени российским населением определяет отношение к временному ресурсу большинства организаций. Отсутствие долгосрочных планов в построении бизнеса, управлении персоналом, непоследовательность, несоблюдение объявленных сроков – характерная черта российской корпоративной культуры.
С другой стороны, на корпоративную культуру России конца XX – начала XXI вв. большое влияние оказывают западные модели ведения бизнеса. Использование заимствованных методов и инструментов управления персоналом на российской почве создает ряд противоречий между декларируемым уровнем ценностной системы компании и базовыми ценностями работников.
Другая причина противоречия двух уровней ценностной модели культуры организации заключается в низком уровне компетенции российских менеджеров, отвечающих за формирование, поддержание корпоративной культуры.
Так, было показано несоответствие иерархии потребностей и мотивов российских работников и компенсационного пакета, предлагаемого российскими организациями. В ряде организаций окладная система оплаты труда, существующая с советских времен, не соответствует ожиданиям работников, особенно принимая во внимание повышение степени индивидуализации населения. Можно сделать вывод о том, что на современном этапе отсутствует эффективный механизм управления мотивацией трудовой деятельности, а, следовательно, и повышения производительности труда. Количество успешных организаций, предлагающих своим сотрудникам разнообразные мотивационные программы, на российском рынке не велико. Другим результатом подобной некомпетентности управленцев становится отсутствие у российских работников стимула к инициативному творческому труду, что в условиях повышения доли наукоемкого, инновационного производства, создает неблагоприятные условия для международной конкурентной борьбы с иностранными корпорациями.
