Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Философско-аксиологический подход к управленческой деятельности 27
1.1. Анализ подходов к управленческой деятельности и значение социально-философского понимания категории «ценность» для управления социальной организацией 27
1.2. Классификации ценностей и типология ценностей управления 55
1.3. Социально-философские основания эволюции управления 72
Глава 2. Социально-философская характеристика субъектов ценностей управления социальной организацией 104
2.1. Проблема субъекта ценностей управленческой деятельности 104
2.2. Ценности социальной организации и рабочей группы 115
2.3. Социально-философский анализ ценностных основ лидерства руководителя и влияния ценностей работников на управление социальной организацией 151
Глава 3. Социально-философская система ценностей управления 169
3.1. Высшие ценности управления и ценность труда 169
3.2. Процессуальные ценности и ценности-ресурсы управленческой деятельности 207
Глава 4. Аксиологические детерминанты практики управления 239
4.1. Влияние ценностей на различные аспекты развития социальной организации 239
4.2. Ценностные основы деятельности по мотивации труда работников 252
Заключение 276
Список литературы 285
- Анализ подходов к управленческой деятельности и значение социально-философского понимания категории «ценность» для управления социальной организацией
- Ценности социальной организации и рабочей группы
- Высшие ценности управления и ценность труда
- Влияние ценностей на различные аспекты развития социальной организации
Введение к работе
Актуальность темы исследования
Актуальность исследования определяется рядом обстоятельств. Во-первых, настоятельной необходимостью философского осмысления мировоззренческих аспектов ценностных отношений, возникающих и функционирующих в процессе управления социальной организацией. Управленческая деятельность по определению антропологична, она предусматривает осуществление воздействия на работников для организации их совместного труда, делая работающих мощным ресурсом развития общества. Современное видение субъекта управления как целостной личности, определяющее его как главную цель любой деятельности, требует осмысления места человека в процессе управленческой деятельности. Кем является человек – высшей ценностью управления или человеческим ресурсом организации – этот философский аксиологический вопрос является основным для руководителя в процессе целеполагания и руководства коллективами и отдельными работниками. Характер его решения определяет стили лидерства руководителя, способы мотивации труда работников, морально-психологический климат в трудовом коллективе.
Во-вторых, философско-методологической потребностью обоснования аксиологического подхода к управлению социальной организацией как эффективного средства достижения поставленных перед ней целей. Он предполагает оценочные отношения по поводу деятельности социальной организации, работы ее руководителя и работников. Такие отношения связаны с философским осмыслением понятия «ценность». Ценности определяют содержание и оценки управленческой деятельности; реальное, разделяемое большинством сотрудников, предназначение организации в социуме; особенности осуществления различных управленческих функций в конкретной социальной организации.
В-третьих, важностью наиболее полного раскрытия гносеологического потенциала аксиологии в процессе управления социальной организацией посредством разработки и внедрения познавательно-ценностного подхода для оценки деятельности как руководителя, так и конкретных работников; как руководящих органов, так и подчиненных им организаций различных уровней. Управленческая проблематика активно интересовала мыслителей различных эпох, но интересы эти касались познания отдельных аспектов управления и, как правило, не предполагали оценочных суждений относительно изучаемых объектов и явлений.
В-четвертых, праксиологической значимостью результатов деятельности современного менеджмента для решения социально-значимых задач в различных сферах жизнедеятельности социума. В настоящее время практика управления характеризуется возрастанием количества высококвалифицированных специалистов, потребности и интересы которых отличаются существенным разнообразием, усложняя процесс руководства ими и рабочими группами; достаточной подвижностью границы между руководителями и подчиненными; обеспечением роста эффективности работы организации за счет руководителя, являющегося неформальным лидером коллектива, а также организации труда рабочих групп на основе командного принципа. Перечисленные особенности оказывают существенное влияние на содержание управленческой деятельности, требуя социально-философского переосмысления роли руководителя социальной организации, значения командной работы при выполнении производственных задач и отношения к работнику. Вместе с тем ориентация значительного числа руководителей организаций на личное обогащение, сопутствовавшая переходу нашей страны к рыночной экономике в 90-е гг. прошлого века, способствовала упрощению содержания управления, для которого был характерен возврат к преимущественно административным методам руководства. Его негативные последствия привели к отсутствию у многих социальных организаций оригинальных идей развития, возрастанию противоречий между их руководящим составом и рядовыми работниками. Отказ от ориентации на достижение личной выгоды как ключевой в деятельности субъектов управления, признание их социальной ответственности требует иных, нежели в первые годы постсоветской эпохи, ценностных ориентаций.
Степень разработанности темы диссертационного исследования
Исследование ценностных оснований управления социальной организацией имеет давнюю предысторию. С появлением первых человеческих коллективов возникла проблема управления ими, проявлявшаяся в определении ценностных качеств личности руководителя, оценки эффективности применяемых управленческих средств и т.д.
Проблема природы управленческих ценностей разрабатывалась в древнегреческой философии. Так, Сократ сформулировал основной вопрос аксиологии в управлении социальной организации «Что есть благо?», увязывая его через полезность с различными аспектами человеческой деятельности. Софисты, Протагор, Горгий, Гиппий подчеркивали необходимость учета, в том числе и в управлении, относительного характера индивидуальных ценностей. Платон обращал внимание на значение абсолютных (высших, общих) ценностей в жизни социума, подчеркивал, что руководитель верно организованного государства должен «распределять ценности», устанавливать и поддерживать их правильно субординированную иерархию, на которой держится общественное благополучие, а значит, и власть любого правителя. При этом в качестве ценных он рассматривал не только материальные блага, но и нравственные категории.
Идеи Аристотеля о классификации благ, о ценных качествах личности руководителя («благородного мужа», «просвещенного государя», «человеколюбивого царя», «философа»), об организации общества в соответствии с идеальными образцами стали философской предтечей понимания аксиологических основ управления социальной организацией. Философское понятие ценностного стало рассматриваться как базовое при анализе управленческой деятельности и в дальнейшем.
Мыслители Средневековья (Августин, Ф.Аквинский, Ж.Буридан) рассматривали ценности управления социальной организацией в контексте проявления божественной сущности. Бог выступал высшим управленцем, высшей ценностью, а человек как образ Божий представлялся как объект управления, несущий ответственность за грехопадение.
В эпоху Возрождения проблема ценностей управления социальной организации приобрела новый импульс. На смену теоцентризму пришел антропоцентризм. На авансцену вышли гуманистические социальные представления о ценностных отношениях в управлении социальной организацией. Человек стал рассматриваться, во-первых, в качестве активного субъекта совершенствования мира в целом и различных форм социальной организации, в частности, а, во-вторых, как объект государственного и социального регулирования.
Для философии Нового времени было характерно стремление осмыслить научные основы управленческой деятельности в связи с идеей секуляризации науки, обосновать методы социального управления. Усилиями Ф.Бэкона, Р.Декарта актуализировалась потребность в оформлении социального управления как относительно самостоятельного типа социально-практической и научной деятельности, получившей в дальнейшем название менеджмент.
Философы – просветители создали идеал человека – вершины мироздания. Человек как субъект и объект социального управления призван к свободе, творчеству, славе, блаженству на земле, а не только в загробной жизни.
Представители немецкой классической философии также не оставили проблему социального управления без внимания. И.Кант привнес в управленческую деятельность нравственные основания. Он указывал, что достоинство человека имеет внутреннюю ценность, обосновал деление ценностей на сущее (реальность) и должное (идеал), отмечая необходимость постоянного обращения к миру должного.
Нельзя не отметить, что в контексте развития мировой философской мысли к вопросам ценностей социального управления обращались косвенно, опосредованно. В прямой постановке проблема аксиологических оснований социального управления стала исследоваться лишь в первой половине XX столетия. В определенной степени это было связано с выделением представителями неокантианства и феноменологии ценностных отношений в отдельную отрасль философского знания – аксиологию.
В настоящее время можно говорить о трех основных социально-философских подходах к пониманию аксиологических оснований социального управления: объективистском, субъективистском и интегративном.
Объективистский подход к определению социального управления базировался на признании за ценностями (аксиологическими основаниями) объективного характера. С точки зрения данного подхода ценности существуют вне вещей, свойств, явлений и составляют аксиологическую основу личности. Ценности управленческой деятельности, соответственно, обладают вневременной, внепространственной объективной сущностью, имеющей трансцендентальный характер. Сторонниками этого подхода являлись Н.Гартман, Н.Лосский, Г.Лотце, Вл. Соловьев, С. Франк, В. Франкл, М. Шелер.
Субъективистский подход к пониманию социального управления рассматривает ценности (аксиологические основания) как субъективный феномен, источником которого выступает сам человек, совокупность интеллектуальных, психологических, нравственных особенностей его личности. В этом случае ценности социального управления рассматриваются преимущественно как выражение души субъекта, уникальной и единичной по своей сути; результат развития сознания личности, продукт ее рациональной деятельности; продукт биологического и эмоционально-волевого развития человека, которое определяет индивидуальное и общественное бытие . Для данного подхода важным представляется вывод Г.Корнелиуса о том, что ценности личности превосходят все остальные. С одной стороны, последние сами содержатся в ее ценностях, а, с другой стороны, являются их условиями. Признание субъективной сущности ценностей ставит одну из важнейших проблем аксиологии – проблему поиска и описания субъектов ценностей. Она тесно связана с проблемами определения ценностей организационной культуры и ценностных основ процесса мотивации труда.
Интегративный подход к социальному управлению определил ценности (аксиологические основания) как феномен, синтезирующий субъект-объектные отношения, субъективные и объективные аспекты бытия. В связи с этим представляют интерес социально-философские исследования Ф. Брентано, В. Виндельбанда, Э. Гуссерля, Г. Риккерта, И.Хейде, в которых ценность представляется как переживание субъектом объективных условий своего существования. В контексте данного социально-философского подхода Р. Арон, М.Вебер, М.С. Каган, А. Маслоу, Ж-П. Сартр рассматривают ее в качестве ориентира жизнедеятельности субъекта в объективном бытии социальной организации, способствующем самореализации субъекта в труде, и включающем его субъективную сущность во внешний мир, а Д. фон Гильдебранд, Э. Левинас, М. Хайдеггер – как выражение стремящегося к объективному пониманию, объяснению и истолкованию мира субъектом, которое лежит в основе производственных отношений. Опираясь на данный подход, А. фон Майнонг определил ценность как значение бытия объекта для субъекта, а «личную ценность» - как пригодность объекта служить предметом ценностных переживаний.
Значительное внимание в философии уделяется проблеме абсолютных и относительных ценностей. И.Кант в основу такого деления положил характер их целей и доказал, что абсолютные ценности представляют собой положительные душевно-нравственные качества, которые соотносимы не с положением других людей, а только со своими противоположностями, в то время как все относительные ценности соотносительны. Продолжая гуманистические традиции философии эпохи Просвещения, он акцентировал внимание на абсолютной ценности человека, которого нельзя оценивать как средство ни для достижения личных целей, ни для достижения целей социальных организаций. Данное положение лежит в основе антропоцентрических взглядов на высшие ценности управления социальной организацией.
Развивая эти идеи, А.Фергюссон попытался провести различие между тем, что имеет абсолютную ценность и тем, что лишено ее. Последнее существует только через сравнение с тем, чем обладают другие. Для социально-философского анализа управления важно, что соответствующие им цели побуждают к соперничеству между людьми и социальными организациями, которое, с одной стороны, препятствует достижению совместных целей, а с другой - способствует прогрессу производительных сил. Вместе с тем, очевидно, что стремление одних улучшить свое положение с неизбежностью вызывают душевное страдание у других.
Абсолютные ценности надличностны по своей сути, поскольку являются ценными для всякого субъекта, относительные ценности носят ярко выраженный личностный характер. Ориентируясь на них, И. фон Визер определил ценность как человеческий интерес, мыслящийся как «состояние благ», тем самым зафиксировав прагматическое понимание ценности. На нем построены управленческие системы, традиции которых восходят к классическим школам управления.
Особое место среди них занимают теории человеческих отношений и организационного гуманизма, ориентированные на гедонистическое понимание ценности. Оно предполагает, что конечной ценностью для субъекта является удовольствие. Развивая гедонистическое понимание ценностей, Г. Геффдинг и О. Кюльпе утверждают, что реальный и определяющий детерминант ценности объекта заключается в удовлетворении или неудовлетворении некоторой потребности или создании возможностей для такого удовлетворения, которое возможно в процессе труда. Это утверждение является философской основой изучения процессов удовлетворенности - неудовлетворенности трудом в социальной организации и показывает, что ценности управления могут быть как непосредственными, так и опосредованными. На изучение непосредственных ценностей ориентированы многочисленные работы в области управления, связанные с проблемой постановки целей деятельности социальной организации, а изучение опосредованных ценностей – с достижением результата деятельности. Введение в философский оборот Г.Геффдингом третьей разновидности ценности - потенциальной, которую следует понимать как возможность в перспективе приобрести опосредованную ценность, открыло широкий простор для исследований в области управления, посвященных обоснованию идей организационного развития.
Исследованию понимания ценности как желательности, близкому к гедонистическому, посвящены социально-философские работы Ф.Кирхнера, Р.Перри, Х. фон Эренфельса. В них ценность представляется как отношение между объектом и субъектом, которое выражает факт желательности объекта для субъекта либо фактически, либо потенциально. Они усиливают прагматическую трактовку самой желаемости, констатируя, что любой объект приобретает ценность, когда на него распространяется чей-либо интерес. Тем самым ценность, с одной стороны, вырастает из интереса, а с другой - является объектом, способным управлять самим интересом. При этом ценностью для человека обладает все, к чему он чувствует побуждение, чего желает и что ставит себе целью. Данное утверждение означает признание того, что ценности определяют как уровень трудовой активности различных участников производственных отношений, так и специфику осуществления различных функций управления социальной организацией, определению которой в различных условиях посвящены многочисленные работы теоретиков управления.
Ценности запускают механизм побудительных преобразующих сил, направляющих деятельность социальной организации на достижение ее целей. При этом положительная или отрицательная ориентация желаний людей будут определять, благо или зло станет результатом их совместной деятельности, объединенных в ту или иную социальную организацию. Поэтому для управления социальной организацией становится значимой трактовка ценности, данная Б.Баухом. Она определяет ценность как задачу, которую субъект может и должен решить, чтобы преобразовать действительность. В соответствии с этим действительность есть смысло-приемлющее, ценность - смысло-дающее, а задача опосредует это принятие и передачу смысла. Тем самым подчеркивается целеобразующая функция ценностей субъектов управления.
Однако значительные сложности, связанные с определением понятия «ценность» и ее сущности, затрудняли использование философско-аксиологических знаний в управлении. Так в ряде работ принято считать ценность предельным понятием, которое, наряду с понятием действительного, охватывает собой все мыслимое и может быть определено лишь как «восполнение» другого предельного. М.Хайдеггер выявил, что основополагающие для аксиологии понятия «ценности», «блага» и «интересы» нередко определяются друг через друга, что не способствует постижению сущностей данных понятий.
Существенным для социально-философского исследования аксиологических оснований управления социальной организацией является анализ различных классификаций ценностей. Д.Юм разделяет ценности на положительные и отрицательные, причем это разделение ситуационно: одна и та же ценность может быть как отрицательной, так и положительной. Данное положение по сути своей заложило аксиологическую основу ситуационного подхода к управлению. Развивая эти идеи, Н.О.Лосский выдвинул концепцию существования абсолютных, относительных, объективных, субъективных, служебных и отрицательных ценностей, основой которых является отношение к добру и злу, что представляется чрезвычайно важным для управления, поскольку показывают направленность целей социальной организации, их соответствие или несоответствие высшим ценностям управленческой деятельности.
Большое значение для социально-философского анализа управленческой деятельности имеет и разделение ценностей на ценности-цели и ценности-средства. По мнению Г.Риккерта система ценностей должна исходить из способов осуществления человеческих целей по отношению к благам. Он выделяет три вида целей: обращенные на блага будущего (область «бесконечной целостности»), на блага настоящего времени (область «совершенной частичности») и на блага вечности (область «совершенной целостности»). Тем самым критериями целей, по Г.Риккерту, являются видение будущего, текущая ситуация и соответствие целей высшим ценностям общественного блага и человека. По сравнению с ценностями-целями, ценности-средства носят относительный характер и представляют собой предметы материальной и духовной деятельности людей, общественные отношения и природные явления, имеющие для человека позитивное значение и способные удовлетворять его многообразные потребности.
Внимание к аксиологии в контексте социально-философского анализа различных аспектов деятельности социальных организаций усилилось во второй половине ХХ и начале XXI века. Влиянию ценности доверия на деятельность руководителей социальных организаций посвящены работы Л.Стаута, Ф.Фукуямы. Ценность знания для современной самообучающейся организации раскрыта Д. Бодди, Р.Пэйтоном, П.Сенге. Технологиям как ценностям современного мира посвящены работы Д.Гэлбрейта, Д.Нейсбита, Д. Томпсона. Характеристики ценных для социальной организации ресурсов управления описаны в работах Д.Барни, Б.Вернерфельта. К.Камерон и Р.Куинн выделили четыре модели управления, различающиеся своими базовыми ценностями: модель человеческих отношений, ориентированную на антропоцентрические ценности; модель открытых систем, базовыми ценностями которой провозглашаются инновации, адаптация к изменениям, развитие ресурсов; модель рациональных целей, признающую главенство ценностей эффективности, управляемой активности работников, ясности целей; модель внутренних процессов, в основе которой лежат ценности научного знания, организованности и стабильности.
Следует отметить и отечественные работы, в которых разрабатывались отдельные социально-философские аспекты аксиологических проблем управления. Система социальных ценностей применительно к управлению описана М.В.Бочаровым. Рассмотрению труда как социокультурной ценности посвящены исследования Г.А.Блажиевской, И.С.Гуноева, Р.Н.Зиятдинова, Е.А.Сидоровой. Ценности технократии как социальной группы, принимающей активное участие в управлении, описаны С.В.Макеевым. Ценность человеческого капитала рассматривается в работах С.А.Дятлова, А.П.Егоршина, А.И.Кочетковой. Отдельные аспекты ценностей корпоративной культуры применительно к государственной службе исследовались Д.М.Кимом, С.С.Литовым, В.В.Лыгденовой, М.В.Шедий. Ценность знаний и информации как ресурса управления исследовалась В.З.Коганом, А.А.Тумановым, В.А.Ухановым. Аксиологические аспекты политической власти и руководства социумом стали предметами исследований А.Б.Карпуна, А.Ю.Назарова.
В рамках предмета данного исследования представляют интерес работы, посвящённые отдельным ценностям и их группам, особенно ценностям различных видов профессиональной деятельности (образования, здравоохранения, военно-профессиональной и правоохранительной деятельности и пр.), которые позволяют обнаружить специфику ценностей управления социальными организациями в этих сферах. В данном контексте значимыми представляются и социологические исследования, посвященные анализу ценностей и ценностных ориентаций; а также работы по педагогике и психологии, рассматривающие формирование различных образовательных сред и позволившие определить содержание процессуальных ценностей управления.
Однако к настоящему времени не осуществлен целостный социально-философский анализ сущности управления. Проведение такого анализа позволило бы дать обоснование философско-аксиологического подхода к управлению социальной организацией; выявить типологию ценностей управленческой деятельности, описав каждый их тип; проследить связь между эволюцией теории и практики управления и эволюцией философских взглядов на ценности управленческой деятельности, рассмотрев ее аксиологические основания, доминирующие на каждом этапе такой эволюции. Требует своего решения и проблема определения субъектов ценностей управления социальной организацией.
Следует отметить, что целый ряд направлений управленческой деятельности оказался к настоящему времени не подвергнут социально-философскому анализу. Так, несмотря на обилие работ по психологии и социологии, посвященных изучению феномена лидерства и построению рабочих групп, пока еще не были осуществлены социально-философский анализ ценностных основ лидерства, исследования особенностей ценностей рабочих групп, входящих в социальную организацию. Во многих работах по управлению констатируется, что процессы развития социальных организаций, создания в них эффективной мотивационной среды базируются на тех или иных аксиологических основаниях, однако их системных исследований пока не проводилось.
Перечисленные выше обстоятельства, а также значительная актуальность выявленной проблемы указывают на необходимость осуществления данного исследования.
Объектом исследования выступает многогранный процесс управленческой деятельности в социальной организации, взятый в структурном и функциональном взаимодействии.
Предметом исследования является социально-философский анализ аксиологических оснований управления социальной организацией.
Цель исследования состоит в проведении социально-философского анализа аксиологических оснований управления социальной организацией, позволяющего обосновать и разработать философско-аксиологический подход к управленческой деятельности, выявить субъекты и типологию ценностей управления.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:
1. С позиций социальной философии проанализировать сущность управления и существующие подходы к управленческой деятельности в социальной организации, дать обоснование философско-аксиологического подхода к управлению;
2. Выявить типологию ценностей управленческой деятельности, рассмотреть социально-философское содержание ценностей-целей и ценностей-средств управления социальной организацией;
3. Проследить связь между эволюцией теории и практики управления и эволюцией философских взглядов на ценности управленческой деятельности, а также рассмотреть доминирующие на каждом этапе эволюции управления ценности;
4. Определить субъекты ценностей управленческой деятельности в социальной организации, исследовать коллективные и индивидуальные субъекты ценностей управления;
5. Осуществить анализ ценностей социальных организаций, рабочих групп с позиций социальной философии и дать их социально-философские характеристики;
6. Провести социально-философский анализ ценностей руководителя как лидера социальной организации и ценностей обладающих высоким творческим потенциалом и активностью высококвалифицированных работников;
7. Осмыслить философское значение высших ценностей управления и определить сущность труда как ценности управленческой деятельности;
8. Проанализировать социально-философское содержание процессуальных ценностей и ценностей – ресурсов управления социальной организации;
9. Выявить влияние ценностей на философские аспекты развития социальной организации и управления качеством ее деятельности;
10. Осуществить социально-философский анализ роли ценностей в процессах создания и совершенствования мотивационной среды социальной организации, формирования и поддержания корпоративной этики, разработки и соблюдении профессиональных стандартов.
Теоретические и методологические основы исследования
Теоретической основой данного исследования является социально-философское представление о социальной организации как общности людей, осуществляющих совместную трудовую деятельность, основанную на признанных ими положительных ценностях-целях и ценностях-средствах. На макроуровне она представляет собой совокупность организационно оформленных структур материального и нематериального производства, существующих в социуме, а также структур, обеспечивающих различные функции государства. На микроуровне социальная организация представляет собой трудовой коллектив и входящие в него структуры – рабочие группы (подразделения, отделы, кафедры, бригады, творческие коллективы и пр.).
В связи с этим теоретической базой данной работы являются работы Д.Юма и Н.О.Лосского, в которых представлена концепция положительных и отрицательных ценностей; социоцентрические (Т.Гоббс) и антропоцентрические (Р.Декарт, И.Кант) подходы, позволившие выделить высшие ценности управления социальной организацией. Труды Платона, Аристотеля, О.Кюльпе, А.Фергюссона, В.Франкла, М.Шелера, Э.Шпрангера, В.Штерна дали возможность обосновать типологию ценностей управления социальной организацией и описать их типы.
Значительную роль в формировании теоретической основы исследования сыграли работы, которые дали возможность проанализировать социально-философскую сущность управления, различных подходов к управленческой деятельности и также ее эволюцию. Среди них значительную роль сыграли исследования С.Адамса, Д.Барни, Л. фон Берталанфи, А.А.Богданова, М.Вебера, Б.Вернерфельта, Д.М.Гвишиани, Д.Гэлбрейта, К.Камерона, Р.Куинна, Р.Лайкерта, Э.Майо, Д.МакГрегора, Б.З.Мильнера, Г.Минцберга, Д.Нейсбита, Т.Питерса, А.И.Пригожина, П.Сенге, Л.Стаута, Р.Стогдилла, Ф.Тейлора, Р.Уотермена, А.Файоля, М.Фоллет, Ф.Фукуямы, Э.Шейна.
В процессе выполнения задач исследования использовались метод анализа, благодаря которому были выявлены сходства и различия подходов к управлению, проанализированы его содержание и функции, определения и классификации ценностей; методы синтеза и обобщения, давшие возможность построить типологию ценностей управления. Сравнительно-исторический метод был применен при рассмотрении эволюции управления и его ценностей. Кроме того, на различных этапах исследования были использованы диалектический метод, методы дедукции и индукции.
Применение методологии системно-интегративного анализа позволило рассмотреть управленческую деятельность как целостный процесс, а синергетического и ситуационного подходов – исследовать его динамику и зависимость от различных субъектов ценностей и ситуаций. Решению задач диссертационной работы в значительной мере способствовало использование разработанного А.А.Кокориным алгоритма познания, который дал возможность выявить социально-философскую сущность ценностей управления и связей между ними, охарактеризовать аксиологический подход к управленческой деятельности, определить влияние ценностей на управление социальной организацией и воздействие среды на субъекты данных ценностей.
Структура диссертации
Анализ подходов к управленческой деятельности и значение социально-философского понимания категории «ценность» для управления социальной организацией
Необходимость в управлении возникает в тех случаях, когда деятельность является специализированной и осуществляется двумя или более лицами. В таких условиях работа должна координироваться, что требует определенных управленческих мероприятий. Следовательно, природа управленческой деятельности состоит в координации действий индивидов, групп и социальных организаций. К последним следует относить социальный объект, обладающий упорядоченной внутренней структурой и сочетающий многообразные технологические, экономические и правовые связи, а также человеческие отношения. Для него характерна целенаправленность развития и функционирования, самоорганизация, единство внутренней среды и внешнего окружения. В идеале цели социальной организации и цели входящих в нее членов совпадают. Критериями обособления социальной организации в социуме являются определенная структура социальных отношений между ее членами и некая их совместная целенаправленная деятельность.
Выделяются два типа структуры социальной организации - формальная и неформальная. Формальная структура предусматривает наличие специального административного аппарата, координирующего деятельность членов организации. Неформальная структура социальной организации не предполагает существования такого аппарата и основывается на особых взаимоотношениях между ее членами. Оптимальным для достижения целей социальной организации является тождественность ее формальной и неформальной структур.
Управленческая деятельность — это неотъемлемый и наиболее важный компонент функционирования и развития социальных организаций. Анализируя различные ее определения, можно сделать вывод, что управленческая деятельность представляет собой процесс планирования, организации, мотивации и контроля для достижения целей организации путем преобразования различных ресурсов (199). К основным ресурсам, используемым социальной организацией, относятся люди или человеческие ресурсы, финансы, материальные ресурсы, технологии, знания, правовые и организационные ресурсы.
Для управленческой деятельности, которая носит индивидуально-совместный характер, присуща опосредованная связь с результативностью функционирования социальной организации. Иначе говоря, по отношению к производственной, она является деятельностью «второго порядка». При этом руководитель, как правило, не принимает участия в непосредственно производственной деятельности, что отличает его от работника. Исключения здесь составляют малочисленные организации или организации сфер образования, здравоохранения и культуры, в которых руководитель одновременно может работать педагогом, практикующим врачом, артистом или режиссером. Таким образом, можно определить, что руководитель это человек, который выполняет работу с помощью других людей.
Вместе с тем отделение управленцев от других работников не является постоянным и неизменным. Ч. Барнард подчеркивал, что выделение руководящей работы не исключает участия менеджеров в технической работе социальной организации (265). А. Файоль указывал, что «менеджмент... не является ни исключительной привилегией, ни определенной ответственностью главы или руководящего звена компании; это деятельность, распределенная, как и прочие виды деятельности, между руководством компании и ее сотрудниками»47.
Управленческая деятельность предусматривает влияние на работников для осуществления их коллективной деятельности. Поэтому люди являются ее объектами. Для управленческой деятельности характерен существенно более высокий уровень сложности, чем для многих других видов труда. При этом необходимо учитывать, что руководитель одновременно связан со многими субъектами. Управление такими субъектами получило название руководство (14).
С содержательной точки зрения управление предусматривает осуществление некоторых универсальных функций (прогнозирования, планирования, организации, мотивирования, контроля и др.), а также связующих процессов (принятия решения, управленческих коммуникаций). Их система присуща управленческой деятельности в любой социальной организации, однако соотношение этих функций может быть различной (102). Тем самым, для управления вне зависимости от сферы деятельности характерно инвариантное содержание управленческих функций.
Сегодня граница между руководителями и подчиненными отличается подвижностью и не всегда четко определена. Любой сотрудник, если он наделен ответственностью за планирование и организацию труда, выполняет некоторые управленческие функции. По мере увеличения степени специализации управленческого труда руководители не только выполняют функцию управления в сфере своей ответственности, но и вовлекаются в техническую работу, особенно в небольших организациях.
Создание условий для обеспечения эффективного функционирования и развития социальной организации является целью управленческой деятельности, что возможно при сочетании технологического и человеческого факторов. Поэтому труд руководителя предполагает как обеспечение производственных процессов, так и организацию межличностных взаимодействий.
Для управленческой деятельности характерна двойственность статуса ее субъекта — руководителя. С одной стороны, он является членом социальной организации и той или иной рабочей группы, стоя «над ней», что порождает целый ряд трудностей коммуникативного характера. Различные социально-психологические исследования доказывают, что результативность деятельности социальной организации возрастает в случае, когда руководитель играет роль не только формального «начальника», но и неформального лидера. При этом сохранение иерархических отношений продолжает оставаться эффективным средством обеспечения результативности деятельности социальной организации. Данное обстоятельство означает, что существенным признаком управленческой деятельности является сочетание субординационного (иерархического) и координационного (коллегиального) принципов, что побуждает к их оптимальному согласованию.
К условиям, в которых протекает управленческая деятельность, стоит отнести информационную неопределенность и жесткие временные ограничения при нерегламентированности труда, недостаточность ресурсов, достаточно частое возникновение тех или иных экстремальных ситуаций. При этом для руководителей характерны необходимость одновременного исполнения значительной части многих действий и решения многих задач; противоречивость и неопределенность а часто — и отсутствие нормативных предписаний; иесформулированность в четком и явном виде оценочных критериев эффективности деятельности; практически полная неалгоритмизованность деятельности и др.
Организационным статусом руководителя объясняются следующие его особенности:
руководитель — это единственный человек в социальной организации, обладающий двойной принадлежностью. Например, директор организации, являясь ее членом, входит в состав органа управления более крупной социальной организации;
на руководителя социальной организации возложена ответственность за ее жизнедеятельность в целом, а не за работу определенного ее структурного подразделения;
должность руководителя дает ее обладателю существенно больше возможностей, чем имеют другие члены социальной организации, для влияния ка происходящие в ней процессы.
Представляя собой особую разновидность трудовой деятельности, управление в процессе эволюции общества постепенно выделилось в самостоятельный вид социально-практической деятельности и самостоятельную научную дисциплину - менеджмент. Поэтому справедливым представляется определение управления как науки и практики эффективного комплексного использования различных факторов производственной деятельности для достижения целей социальной организации.
Управление как социально-практическая деятельность имеет много аспектов, но в своей главной части эта деятельность направлена на создание, обеспечение функционирования и развития социальных организаций, предназначенных для достижения определенных целей. Менеджмент как научная дисциплина представлен совокупностью эмпирических знаний, как аккумулирующих разнообразный управленческий опыт, так и полученных специальными научными методами и широким спектром концепций, раскрывающих и моделирующих различные аспекты управленческой деятельности.
Ценности социальной организации и рабочей группы
Традиционно понятие «организация» относительно социальных объектов принято использовать в нескольких значениях:
как элемент социальной структуры, социальный институт, предназначенный для выполнения определенной социальной функции;
как процесс, предусматривающий распределение ролей между индивидами, установление между ними горизонтальных и вертикальных связей, координацию их деятельности;
как степень упорядоченности, согласованности частей целого;
как система отношений между индивидами, объединенными общей целью (158).
Последнему значению близко понимание социальной организации как термина, описывающего способы и методы, благодаря которым поведение каждого отдельного человека становится социально организованным, т.е. основанным на определенных социальных стандартах, обусловленных социальной средой, а не его физиологическими и психологическими характеристиками.
Потребность в функции организации является следствием коллективной деятельности94. Множество социальных факторов, воздействующих на человека, могут быть разделены на две основные части, которые и составляют два базовых аспекта социальной организации:
1) структура социальных отношений в группе или большом коллективе;
2) убеждения и ориентации, объединяющие членов коллектива и определяющие их поведение.
Концепция структуры или системы исходит из того, что каждая из частей целого находится в каких-либо отношениях друг с другом и, в соответствии с синергетическим подходом к управлению, который предусматривает, что целое больше, чем сумма его частей, предполагает, что взаимодействие добавляет новые элементы в имеющуюся ситуацию.
Сеть социальных отношений, которые имеют место в процессе труда, преобразует сообщество работников, имеющих общие цели деятельности, в трудовой коллектив, который имеет иные характеристики, чем простая сумма работников, его составляющих, ибо структура социальных отношений является важнейшим элементом, влияющим на поведение человека (175).
Социальные отношения включают, во-первых, образцы социального взаимодействия работников: частота и длительность контактов между ними, тенденции в инициации контактов, направленность влияния, степень кооперации и т.д. Во-вторых, социальные отношения приводят к возникновению каких-либо чувств между работниками, таких как симпатия, уважение, враждебность (299). Дифференциация социальных отношений в коллективе определяет и характер его неформальной структуры. Неформальный статус каждого члена социальной организации зависит от его отношений с окружающими — их чувств по отношению к нему и готовности взаимодействовать. В результате интегрированные члены группы резко отделяются от изолированных, пользующиеся всеобщим уважением — от тех, кого ценят не так высоко, лидеры — от рядовых членов группы. Кроме описанных выше отношений между работниками в рабочей группе, развиваются также отношения между группами, которые являются немаловажным аспектом общего социального статуса, так как статус группы становится частью статуса ее членов.
Сети социальных отношений между работниками и рабочими группами, статус определяемой ими структуры составляют основу социальной организации коллектива. Однако этим ее основа еще не исчерпывается. Другой важной составляющей социальной организации является система разделяемых всеми членами коллектива убеждений и принципов, которые служат стандартами для поведения людей в организации (281). Основные проблемы, возникающие в процессе социального взаимодействия между людьми, состоят в определении того, как именно работники должны действовать в каждом конкретном случае, какие действия они должны предпринимать в ответ, какие именно аспекты заслуживают особого внимания. Перечисленные поведенческие проявления зависят, прежде всего, от результатов соответствующей оценочной деятельности членов организации и определения на основе этого должного. Такое оценивание осуществляется на основе господствующих в социальной организации ценностей, определяющих ее цели. Ценности социальной организации определяют социальные нормы приемлемого и неприемлемого поведения ее членов, а также социальные санкции предотвращают возможные нарушения этих норм.
Таким образом, категория «ценность» является характеристикой не только личности работника, но и социальной организации. Признаваемые ей ценности представляют собой базис организационной культуры, в которую также включается совокупность признаваемых ее членами профессиональных убеждений, норм и правил трудового поведения. Организационная культура интегрирует усилия работающих в социальной организации, направляя их трудовые усилия (300). Д.Джордж и Г.Джоунс дают определение организационной культуры как совокупности неформальных ценностей и норм, которые контролируют то, как работающие в социальной организации совместно трудятся и взаимодействуют с субъектами, не входящими в организацию . Однако организационная культура не рассматривается как совокупность индивидуальных культур работников и определяющих их ценностей. Она представляет собой самостоятельное многомерное и многоплановое явление. Работники отражают организационную культуру и ее особенности путем вынесения ценностных суждений о жизни и окружающем мире, которые, в свою очередь, влияют на установки работающих относительно форм поведения, считающихся приемлемыми в организации.
Ю.Г. Одегов и П.В. Журавлёв определяют культуру социальной организации как совокупность характерных для такой организации ценностей, идей, этических норм, которые способствуют формированию образцов поведения для ее работников . Такие образцы формируют традиции, претерпевают изменения и познаются с помощью символов. Культура организации представляет собой выражение ценностей, воплощенных как в ее организационной структуре, так и в кадровой политике (169).
Очевидно, что культура организации во многом определяется национальной культурой общества, в котором данная социальная организация функционирует. Однако она является как продуктом взаимодействия функций управления и многообразия процессов в ней, так и продуктом возникающих во внешней среде социальной организации ситуаций.
Организационная культура предполагает отражение прошлой и настоящей управленческой деятельности (166). К примеру, если в том или ином учреждении высоко оценивается инновационность, то подобное имеет место, поскольку руководители данного учреждения оценивают работников по степени их позитивного отношения к новому и готовности изменять привычные методы работы. Тем самым, руководители способны формировать организационную культуру с помощью собственных управленческих действий и направлять работу так, чтобы работники понимали важные ценности организационной культуры.
Организационная культура помогает работникам реагировать на неопределённость в работе, она формирует отношение к социальной организации. По мнению Л.В.Карташовой, Т.В.Никоновой и Т.О.Соломандиной, организационная культура представляет собой совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих уникальность данной организации (99). Этап развития социальной организации определяет формы существования ее аксиологических оснований. Так на этапе активного поиска своей культуры такие основания будут существовать в формах предположений. Убеждениями, установками и ценностными ориентациями они станут, когда организационная культура в основном сложится. При полностью сформировавшейся организационной культуре они приобретут формы норм поведения, правил общения, стандартов трудовой и управленческой деятельности. При этом ценности организационной культуры принимаются на веру, не требуя доказательств. Они передаются из поколения в поколение работающих в организации, формируя ее корпоративный дух, соответствующий идеальным устремлениям коллектива.
Высшие ценности управления и ценность труда
Одной из высших ценностей, на которых базируется управление, выступает ценность человека и полноты его бытия. От того, насколько для организации и ее руководителя представляется значимым человек во всех своих проявлениях зависят система целей управленческой деятельности и применяемые стили руководства.
Одним из первых о ценности человеческой личности как ведущей в иерархии ценностей заявил Э.Шефтсбери (246). Он полемизировал с Т.Гоббсом, который рассматривал человека лишь как одно из средств осуществления государственных целей (59), и религиозными концепциями нравственного поведения, мотивирующими человека на избегание наказания (27). Однако отношение к работнику как средству достижения неких высших целей или выгоды для руководителя до сих пор имеет место в практике управленческой деятельности.
Методология управления, которая не предполагает признания ценности человека как ведущей, описана Д.Макгрегором в теории «X» (320). В соответствии с этой теорией цель управления представляет собой обеспечение эффективности управления ресурсами социальной организации, к числу которых относятся финансы, материалы, оборудование, кадры. При этом по отношению к человеку управление является процессом направления его трудовых усилий на достижение целей социальной организации. В соответствии с данной теорией, без специальной работы по стимулированию со стороны руководителя работающие будут пассивными и, более того, настроенными против достижения целей социальной организации. Из этого следует, что работников необходимо жестко контролировать, поощряя и наказывая за те или иные правильные или неправильные действия. Таким образом, трудовую деятельность нужно направлять, и такое направление составляет сущность управленческой деятельности.
Данная теория базируется на следующих положениях, раскрывающих суть специфического понимания ценности человека для социальной организации:
работник изначально не стремится работать. Он работает так мало, насколько это представляется возможным;
у обычного работника не достает честолюбия, он не хочет быть ответственным, предпочитает, чтобы им руководили;
по своей сути работник отличается эгоцентричностью, безразличием к задачам социальной организации;
работник не хочет изменений на своей работе.
Данные положения характеризуют понимание роли человека в так называемой «экономической» организации, где он не является базовой ценностью (320). Это понимание предусматривает, что эффективное управление должно отличаться властностью и силовым давлением. Отсюда его приемы и способы базируются на различных формах принуждения, а также применении скрытых угроз, тщательного наблюдения за поведением работников. Неэффективным признается управление, отличающееся мягкостью, методы которого основываются на поддержке работников со стороны руководителя, его ориентации на удовлетворение потребностей подчиненных, стремление к гармонии в производственных отношениях. Исходя из положений теории «X», работник, испытывающий на себе «мягкие» способы руководства, ожидает от руководителя новых уступок, стремится работать без особых усилий, что не способствует эффективности достижения целей социальной организации. Однако «жесткие» приемы и средства управления не могут быть признаны универсальными, поскольку они вызывают сопротивление работающих. Оно ведет к непроизводительным издержкам, росту противоречий между работниками и руководителем, увеличению количества производственных конфликтов на различной почве, саботажу в достижении целей социальной организации. Применять методологические средства данной теории на практике представляется делом достаточно затратным и трудным в период ослабления влияния негативных стимулов к труду, существенной угрозы безработицы. К тому же, они практически не действуют по отношению работникам, которые обладают высокой квалификацией.
Сказанное выше делает очевидной необходимость утверждения ценности человека в качестве базовой ценности управления социальной организацией. С этой целью руководителю важно знать потребности своих подчиненных, которые будут определять их трудовую активность. А.Маслоу выявил природу такой активности, сформулировав базовые положения своей теории мотивации:
1) многообразные потребности человека невозможно удовлетворить;
2) неудовлетворенность или частичная удовлетворенность потребности порождает действия человека, направленные на ее удовлетворение;
3) все потребности человека расположены иерархически, базовые потребности составляют низшие уровни такой иерархии, а потребности в самоактуализации, признании и статусе располагаются на верхних ярусах иерархии (314).
Различные человеческие потребности, с точки зрения их познания и использования полученных знаний в практике управленческой деятельности, целесообразно сгруппировать и расположить исходя из степени значимости для работника. Социально-философский анализ практики управления показал, что группировка потребностей, предпринятая А.Маслоу, в наибольшей степени позволяет обнаружить связь потребностей работника и его ценностей, что значимо для руководителя, признающего в качестве высшей ценность человека.
На самом низком уровне иерархии потребностей по А.Маслоу располагаются физиологические потребности, а также потребности в безопасности. Их влияние наиболее существенно в ситуации, когда они не удовлетворены в течение относительно длительного времени. Человек живет «хлебом единым», когда его мало или нет совсем. Остальные потребности при этом находятся на втором плане или вообще не актуализируются. Но как только человек насытился, голод уступает свое место главного мотивирующего фактора. Аналогично можно утверждать и относительно других физиологических потребностей — в отдыхе, жилище, других личных нуждах.
В ситуации удовлетворения физиологических потребностей и потребностей в безопасности работник не испытывает страх в связи со своим витальным благополучием. Его трудовое поведение начинает определяться социальными потребностями, к числу которых относятся желание быть сопричастным делам своей социальной организации, стремление к общению, признанию окружающих, взаимной любви и дружбе. Управление, признающее значимость указанных выше потребностей, способно опираться на деятельность отличающегося сплоченностью трудового коллектива и его рабочих групп, что способно принести существенно большие эффекты для достижения результативности, чем качественная индивидуальная деятельность работников. Вместе с тем, неудовлетворенность социальных потребностей работника и потребности в защищенности приводит к его желанию действовать против целей социальной организации, что проявляется в сопротивлении протекающим производственным процессам, особенно если они носят инновационный характер, а также демонстрации отчужденности по отношению к трудовой деятельности.
Над социальными располагаются потребности эгоистического характера, подразделяющиеся на потребности, относящиеся к чувству собственного достоинства работника (потребности в уверенности, независимости, в достижениях, информации, компетентности) и потребности, связанные с репутацией — иметь желаемый статус в обществе и социальной организации, потребность в признании заслуг, в поощрении.
Вершиной иерархии потребностей являются потребности в самоактуализации (315). Они позволяют человеку максимально раскрыть свой потенциала, непрерывно саморазвиваться и творчески самовыражаться. Такие потребности невозможно достаточно четко описать, что затрудняет их понимание в процессе руководства персоналом (238).
Исследования влияния мотивационных процессов на экономическое и профессиональное поведение позволяет сделать вывод, что невозможно дать достаточно четкую классификацию всех потребностей. Неочевидно при этом, что они составляют однозначно определяемую иерархию или даже составляют ее в том или ином порядке при определенных обстоятельствах (351). При этом следует обратить внимание, что различные типы трудового поведения могут ассоциироваться с тем или иным видом потребностей. Тем самым следует сделать вывод, что неэкономические потребности могут быть причиной трудового поведения работников, которое не имеет в основе своей экономические соображения.
Влияние ценностей на различные аспекты развития социальной организации
Проведенный социально-философский анализ показывает, что для различных субъектов управленческой деятельности аксиологический характер приобретают проблемы развития социальной организации и стабильности ее функционирования. Развитие организации представляет собой такой тип изменений, который предполагает ее переход к качественно новому состоянию. С точки зрения управления основу процесса развития социальной организации составляет координированная целенаправленная деятельность руководителей, рабочих групп и работников по изобретению и внедрению новых продуктов, услуг, технологий и методов работы, а также взаимодействия в процессе труда. Однако ее развитие может быть не только прогрессивным, но и регрессивным, предполагающим не только обновление, но и разрушение как отдельных составляющих, так и всей социальной организации. При этом такое развитие носит нелинейный характер, означающий, что этапы организационного прогресса чередуются этапами регресса (176). Тогда характеристиками развития социальной организации станут качественные изменения, новизна, усложнение или упрощение.
Осмысление ценности развития социальной организации строится на противопоставлениях движения и покоя, изменчивости и устойчивости, преобразования и сохранения. Вместе с тем устойчивые формы функционирования социальных организаций, обеспеченные периодически повторяющимися в пространстве и времени стабильными производственными и управленческими процессами, позволяют сохранять и воспроизводить организационные системы. Такое обеспечение, ориентированное на сохранение системы деятельности социальной организации, характеризуется как стабильность, которая представляет определенную ценность для различных субъектов управления. Тем самым стабильность можно рассматривать как особый тип развития социальной организации, при котором ее ресурсы расходуются на расширение существующих структур производственной деятельности и управляющей системы социальной организации, совершенствование присущих им качеств без введения новшеств. Различным аспектам стабильности посвящены работы в области синергетики, политических наук, социально-философский анализ феномена стабильности осуществлен С.С.Антюшиным (4).
Этапы интенсивного развития и стабильности чередуются в процессе жизни социальной организации. На всех этих этапах происходят различные по источникам, глубине и последствиям изменения в ее деятельности. Они являются реакцией на происходящее как вне, так и внутри организации, а также инициируются ее миссией и стратегией. Таким образом, целью изменений может быть и повышение результативности деятельности, и поддержание стабильного функционирования организации.
Исходя из этого, выделяются четыре основных стратегии развития социальной организации: стратегия сокращения, стратегия ограниченного роста, стратегия активного развития, комбинированная стратегия. Выбор той или иной из них зависит, как правило, от ситуационной ориентации субъектов, участвующих в управлении, на различные ценности.
Стратегию сокращения чаще всего используют как вынужденное средство при стабильной неблагоприятной ситуации во внешней или внутренней среде социальной организации. Она осуществляется в следующих форматах: полная ликвидация социальной организации; ликвидация отдельных структур или прекращение выполнения социальной организацией тех или иных видов деятельности; сокращение части персонала, вложений материальных и финансовых ресурсов внутри социальной организации без уменьшения ассортимента производства и услуг, отказа от выполнения отдельных функций; переориентация профиля деятельности социальной организации. Стратегия сокращения предполагает, что уровень запланированных социальной организацией результатов будет ниже, чем аналогичный уровень в прошлом. Аксиологической основой такой стратегии выступает ценность самой социальной организации, когда субъекты управления стремятся сохранить ее любой ценой, пожертвовав чем-либо или кем-либо.
Постановка целей исходя из достигнутого уровня результатов характерно для стратегии ограниченного роста. Они могут корректироваться исходя из предполагаемого состояния внешней и внутренней среды социальной организации. Такая стратегия характерна для зрелых социальных организаций с развитыми технологиями производства товаров и услуг, функционирующих в достаточно предсказуемых условиях, чье руководство стремится идти по наименее рискованному пути развития, ориентируясь на ценность стабильности.
Стратегия активного развития предполагает ориентацию на существенный рост результатов деятельности социальной организации по сравнению с достижениями предшествующего периода. Она применяется динамично развивающимися социальными организациями и отраслями, которые характеризуются ориентацией на большие, чем при использовании стратегии ограниченного роста, риски. Очевидно, что данная стратегия имеет большие по сравнению с другими стратегиями потенциальные возможности. Чаще всего, ее используют руководители, для которых ценность представляет инновационное развитие.
Комбинированная стратегия применяется, как правило, крупными социальными организациями. Она предполагает комбинацию всех описанных выше стратегий. Отдельные подразделения социальной организации планируют свою деятельность, исходя из различных сценариев: одни подразделения используют стратегию сокращения, другие -ограниченного рост, третьи - активного развития. Более того, само сокращение некоторых подразделений может использоваться как необходимое средство роста для других — путем переориентации и концентрации на них ценных ресурсов социальной организации. Сочетание ориентации субъектов ценностей управления на ценности инновационного развития и стабильности, а также на ценность социальной организации характерно для руководителей, ориентированных на комбинированную стратегию развития.
Источники изменений делятся на внешние и внутренние (174). К внешним источникам изменений в социальной организации относятся изменения в политической, экономической жизни, в нормативной правовой базе, в ситуации на рынке, развитие технологий (221). Особое значение для развития социальной организации имеют изменения в ценностях, установках, стиле жизни потребителей ее продуктов и услуг, которые могут породить новые требования к результатам ее деятельности. Внутренними источниками изменений выступают новые цели деятельности социальной организации, которые порождаются новыми потребностями ее внутренней среды, руководителей, работников и рабочих групп.
К.Левин рассматривал изменения в качестве процесса, который включает три этапа, получившие названия размораживание ситуации, осуществление изменений, замораживание изменений (83). Размораживание ситуации предусматривает отказ от использования неадекватных приемов и способов и освоение новых по содержанию методологических средств практической деятельности. Вследствие значительной ценности для многих руководителей и работников ценности стабильности, размораживание ситуации является достаточно трудным действием. Часть из них по этой причине не придают значения данному этапу, что впоследствии приводит, в лучшем случае, к замедлению темпов внедрения нововведения, а в худшем -к его провалу.
Осуществление изменений представляет собой этап, на котором происходит изучение новых идей и методологических средств изменения существующей практики. От того, насколько сами изменения и процесс развития признаются ценными для руководителей, зависит эффективность и результативность их проведения.
Замораживание изменений предусматривает превращение новых приемов и способов действий в традиционные. Новые методологические средства практической деятельности должны быть приняты как рационально, так и эмоционально, встроены в повседневную работу социальной организации, всех ее сотрудников.
Анализ изменений, проведенный Д. Бодди и Д. Бьюкененом, показал, что изменения различаются по двум критериям, имеющим аксиологический характер:
по ценности преобразований для решения основной задачи организации, на основании которого они делятся на коренные и несущественные;
по степени новизны для социальной организации и работников, на основании которой они разделяются на новые (инновационные) и известные.
Новые, но несущественные с точки зрения достижения целей организации преобразования относительно просты в их проведении. Еще более простыми представляются известные и несущественные по отношению к цели организации изменения. Значительно большую сложность представляют собой изменения двух остальных типов. Причем проведение коренных инновационных изменений сопряжено с наибольшими трудностями как в организационном, так и в техническом плане.
