Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Полиэтноконфессиональпын трудовой коллекгив как объект научно-философского анализа - 19
1. Философско-методологическис основы исследования полиэтноконфессионального трудового коллектива - 19
2. Межнациональное общение в полиэтноконфессиональном трудовом коллективе как фактор формирования групповой сплоченности, общих ценностей, установок и норм поведения «совокупного субъекта» - 53
ГЛАВА II. Философско-антропологический анализ управления, технологий предупреждения и урегулирования межэтнических конфликтов в полиэтноконфессиональном трудовом коллективе - 79
1. Межэтнические и межконфессиональнме конфликты в полиэтноконфессиональном коллективе и научно-психологические технологии их предупреждения - 79
2. Управление полиэтноконфессиональным трудовым коллективом как социофилософский и соци опсихологический процесс. Феномен управленческой культуры -103
3. Социокультурная иуправленческо-воспитательная деятельность руководителя в полиэтноконфессиональном трудовом коллекти ве: сущность, содержание и организация - 129
Заключение -152
Литература
- Философско-методологическис основы исследования полиэтноконфессионального трудового коллектива
- Межнациональное общение в полиэтноконфессиональном трудовом коллективе как фактор формирования групповой сплоченности, общих ценностей, установок и норм поведения «совокупного субъекта»
- Межэтнические и межконфессиональнме конфликты в полиэтноконфессиональном коллективе и научно-психологические технологии их предупреждения
- Управление полиэтноконфессиональным трудовым коллективом как социофилософский и соци опсихологический процесс. Феномен управленческой культуры
Введение к работе
Общеизвестно, что роль коллективного фактора и управления им, управленческой науки, управленческой деятельности в условиях постсоветской России многократно возрастает. Может быть именно этим и объясняется то обстоятельство, что по проблемам управления за последние годы в Россию хлынуло большое количество «толстых» зарубежных изданий1. За эти же годы у нас в стране издано немало книг, которые существенно пополнили пробел в этой области . Эта литература вне всякого сомнения крайне полезна для отечественной науки управления, которая только-только встает на свои самостоятельные «ноги». Отсутствие особо устоявшегося, сложившегося и обновленного опыта и знаний в области науки управления коллективами в условиях рыночных отношений, а также конкуренция в системе экономики заставляют управленцев нашей страны учиться, осваивать как основы, так и вершины мастерства науки и практики управления коллективом. В диссертации особо отмечается, что произошедшие в нашей стране за последние 10-15 лет радикальные социокультурные, политические и экономические изменения резко повысили актуальность этой области науки. Этим прежде всего объясняется то обстоятельство, что общенаучная, социокультурная, социаль-
1 Беннер Р. Способность управлять. М., 1997; Вебер М. Теория общества и экономические организа
ции. М., 1996; Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. М.: 1991; Якокка Л. Карьера менеджера.
Тольятти., 1995; Питере Т., Уотерман Р. В происках эффективного управления. М.: 1988; Морита А. Сдела
но в Японии. М.: 1990; Мескон М., Альберт М., Хедаури Ф. Основа менеджмента. М.: 1992; Энкельман Н.
Преуспевать с радостью. - M., 1993; Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. М.,
1992; Ниссисен Й. Вуотилайнен Э. Время руководителя: эффективность использования. М., 19SS; Мильнер
Б 3. Организация программно-целевого управления. М., 1980; Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать
влияние на людей. M., 1994; Киллен К. Вопросы управления. М., 1981; Зигерт В., Ланг Л. Руководить без
конфликтов. М., 1977. Ансофф И. Стратегическое управление. М., 1989; Блейк Р., Моутон Д. Научные мето
ды управления. Киев, 1990; Брэддик У. Менеджмент в организации. М., 1997; Вудкок М., Френсис Д. Рас
крепощенный менеджер. М., 1991; Грейсон Дж. ОДейл К. Американский менеджмент на пороге XXI века.
М., 1991; Дизель П., МакКинси У., Ренан Д. Поведение человека в организации. М., 1993.
2 Андреев В.И. Саморазвитие менеджера. М., 1995; Белков И.Г. Личность руководителя и стиль
управления. М., 1992; Вельган В.Д. Опыт формирования стиля работы руководителя. Рига, 1982; Веснин
В.Р. Менеджмент для всех. М., 1994; Гвишиани Д.М. Организация и управление. М., 1972; Дейнеко О.А.
Рационализация труда руководителя. М., 1983; Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: секреты профес
сии. М., 1992; Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Минск, 1996; Ладанов И.Д. Практический менеджмент.
М., 1995; Лисицкая T.A. Организация и управление коллективом. Саратов, 1988; Марченко И.П. Какой ру
ководитель нам нужен. М., 1993; Минаев Э.С. Основы теории менеджмента. М , 1993; Михин Ю.И. Наука
управлять людьми. М., 1995; Тарактевич М.В. Человек и коллектив в системе управленческой отношений.
Минск, 1974.
но-философская теория управления у нас в стране постепенно начинает занимать свое востребованное место.
Знания о закономерностях управления коллективами, о социопсихологических, социоантропологических, общенаучных особенностях поведения человека в коллективе принято рассматривать сегодня как неотъемлемый компонент общей культуры не только конкретной личности, но и управленца-руководителя. Эта проблема особо многозначительна в рамках предмета нашего диссертационного исследования, поскольку она посвящена специальному рассмотрению научно-философских, психологических, культурологических основ управления таким специфическим объединением людей, как полиэтноконфессиональный трудовой коллектив.
Социальная философия управления полиэтноконфессиональным трудовым коллективом, условного говоря — это синтетическая область науки, формирующаяся на стыке нескольких научных дисциплин — общей теории управления, социально-философской антропологии, психологии, культурологии, этнопсихологии, этнопедагогики, этики и т. д. Поэтому она базируется на основе совокупных данных этих дисциплин одновременно, чем обусловлен комплексный характер предмета управления полиэтноконфессиональным трудовым коллективом. В нем органически переплетены социофилософ-ские, социопсихологические, общенаучные, этнологические знания со специфическими основами теории управления полиэтноконфессиональным трудовым коллективом, которые лишь в совокупности раскрывают особенности строения, организационного функционирования, регулирования им. Автор считает, что понять изолированно те или иные составляющие компоненты общей, совокупной науки управления данным специфическим объектом нельзя, в связи с чем необходим комплексный подход. Вместе с тем каждая из этих сфер настолько обширна и специфична, что возникают очень большие трудности систематизации материала настоящего диссертационного исследования, опасности перекоса либо в сторону полиэтнической и поликон-
фессиональной специфики трудового коллектива, либо в сторону ее социокультурных, социально-философских основ.
Диссертант считает необходимым особо отметить, что найти оптимальную пропорцию между ними, определить круг важнейших общенаучных, социально-философских проблем и выстроить их в согласованную систему можно в том случае, если весь комплекс проблем взять за основу управленческо-коллективистской деятельности. Именно система дея-тельностных, коллективистских связей и отношений руководителя и людей различных национальностей и конфессий, составляющих данный полиэтно-конфессиональный трудовой коллектив, является важнейшим, доминирующим совокупным субъектом и объектом управленческой деятельности. По мнению диссертанта, именно эта специфическая межличностно-межнациональная и межконфессиональная совокупная субъективность в полиэтноконфессиональном трудовом коллективе составляет квинтэссенцию настоящего исследования, в которой все основные закономерности проявляются в наиболее концентрированном и полном виде. Но управленческая деятельность не только психологическая, она в не меньшей степени и социокультурная, социофилософская, социоантропологическая, социопедагогическая деятельность. Именно через категорию «управленческая деятельность в полиэтноконфессиональном трудовом коллективе» мы стараемся «навести связующие мосты» между общей теорией управления трудовым коллективом и специфическими особенностями теории управления полиэтноконфессиональным коллективом.
Изучение именно общенаучных закономерностей управленческой деятельности в полиэтноконфессиональном коллективе сопряжено с определенными трудностями. Их суть состоит в следующем. Любая деятельность в полиэтноконфессиональном трудовом коллективе состоит из двух сторон -внешней (наблюдаемой, эксплицитной) и внутренней (скрытой от непосредственного наблюдения, имплицитной), объективной и субъективной. В диссертации утверждается, что первая сторона управленческой деятельности
в полиэтноконфессиональном коллективе по понятным причинам в исследованиях ряда авторов раскрыта гораздо лучше и полнее, чем вторая. Вместе с тем без рассмотрения как объективного, так и субъективного содержания единого процесса управленческой деятельности в полиэтноконфессиональном трудовом коллективе, ее общенаучных основ, невозможно представить и формировать о ней целостного знания. Отсюда и возникает острая проблема нахождения оптимальной пропорции, согласования как внешне-объективированной характеристики, так и характеристики ее внутренне-субъективированной в системе межнационально и межконфессионально-коллективистских отношений, которая непосредственно отражает именно общенаучную основу этого вида деятельности. По мнению диссертанта такая пропорциональность может быть установлена на основе двух фундаментальных принципов. Первый - это принцип единства общей теории и практики управленческой деятельности в полиэтноконфессиональном трудовом коллективе. Второй - принцип последовательного, дифференцированного и многоэтапного исследования этого вида деятельности. В диссертационном исследовании отмечается, что управленческая деятельность в полиэтноконфессиональном трудовом коллективе состоит из нескольких этапов, куда входят ее специфические проблемы содержания и механизмов управления, субъективного, собственно-научного характера. Именно эти принципы исследования управления полиэтноконфессиональным трудовым коллективом, по мнению диссертанта, являются в настоящее время своеобразными императивами и задают общую тональность и направленность в познании проблем полиэтноконфессиональной коллективистской деятельности.
Таким образом, аюуальность исследования обозначенной нами проблемы обусловлена необходимостью углубленного познания управленческой деятельности в рамках предмета научно-философского и философско-антропологического анализа, пытаясь хотя бы обозначить тот специфический, но достаточно серьезный круг проблем, который возникает в силу полиэтноконфессиональной специфики трудового коллектива.
Степень научной разработанности проблемы. При анализе природы и
сущности понятия «управления полиэтноконфессиональным трудовым
коллективом», научно-философском осмыслении этого вида деятельности
автор приходит к выводу, что необходимо прежде всего обратиться к таким
понятиям, как «полиэтноконфессиональный трудовой коллектив»,
«управление», «объективное», «субъективное», «руководитель как
управленец (менеджер), как социолог и воспитатель» и т. д. Эти понятия в
той или иной мере рассматривались в трудах таких известных советских и
российских философов, культурологов, социологов, педагогов, психологов,
социальных психологов как А.А.Бодалев, А.А.Леонтьев, А.В.Петровский,
А.Г.Асмолов, А.И.Донцов, А.Н.Леонтьев, А.С.Выготский, А.С.Макаренко,
Б.Г.Ананьев, Б.Д.Парыгин, Б.Ф.Ломов, В.А. Сухомлинский, В.А. Ольшан
ский, В.Г.Афанасьев, В.Г.Иванов, В.М.Шепель, В.Н.Панферов, В.П. Беспаль-
ко, В.С.Агеев, Г.А.Фортунатов, Г.М.Андреева, Г.С.Антипина, Е.С.Кузьмин,
К.А. Абульханова - Славская, К.Д. Ушинский, К.К. Платонов, Л.Б. Филонов,
Л.И.Уманский, Л.К. Шиян, Л.П.Буева, Н.В.Кузьмина, Н.К. Крупская,
Н.Н.Обозов, Р.Х. Шакуров, С.Н. Иконнакова, СТ. Шацкий, Т.Е. Конникова,
Ю.П.Азаров, Я.Л. Коломинский и многие другие. ;
Можно смело утверждать, что научно-философские основы управления полиэтноконфессиональным трудовым коллективом в комплексе, единстве, в системе за годы постсоветского периода развития России не были предметом специального монографического или же диссертационного исследования. Как уже было отмечено, наиболее разработанным аспектом этой комплексной проблемы на сегодня является как общая теория управления, так и ее психологическое составляющее. Поэтому на сегодня мы имеем ряд солидных изданий, где специально рассматривается психологический аспект, психологическая теория управления1.
1 Отметим лишь некоторые из них, т. е. издания, которые были опубликованы в России за постсоветские годы: Карпов Л.В. Психология менеджмента. М., 1999; Морозов Л.В. Управленческая психология. М., 2003; Психология управления. СПб., 1992; Практическая психология для менеджеров. М., 1996; Никифоров Г.С., Славкин Ю.Н., Психология менеджмента Л., 1991; Кабаченко T.C. Психология управления. М., 2000; Бандурка A.M., Бочарова СП., Землянская Е.В. Психология управления. Харьков, 1998; Аверченко Л.К. За-
Столь же успешно развиваются и исследования по теории коллектива вообще. После первых работ по коллективу в 20-х и начале 30-х годов прошлого века, составивших эпоху в изучении коллектива (труды А.С. Макаренко), у нас в стране в основном превалировало педагогическое направление в исследовании коллектива. Это традиционное направление исследований, значительно обогащенное в 60 и 90 годы многими солидными изданиями советских, российских исследователей (социальных философов, педагогов, психологов, социологов, социальных психологов), продолжает свое развитие и в настоящее время1.
По мнению диссертанта большим пробелом, наличием «белых пятен» в социально-философской, культурантропологической, психологичен ской и педагогической литературе является исследование такого своеобразно уникального явления общественной жизни в полиэтнических и поликонфес-сиональных регионах, как«полиэтноконфессиональный трудовой коллектив», который является естественным порождением многонационального и многоконфессионального общества, .плотью от плоти его полиэтносоциальт ной структуры. Заметим лишь предварительно, что полиэтноконфессио-нальный трудовой коллектив - это вне всякого сомнения специфическое трудовое (профессиональное) объединение людей, эта своеобразная, значительно усложненная совокупность, сообщество и объединение, куда вступают люди различных национальностей и конфессиональной идентичности на добровольной (свободной) основе, руководствуясь не только общностью,
коны психологии в помощь менеджеру. Новосибрск, 1992; Аверченко Л.К и др.; Психология управления. Новосибирск, 1997; Розанова В.А. Психология управления. М., 1997; Столяренко Л.Д. Психология управления. Ростов-на-Дону, 2006; Шепель В.М. Управленческая психология. М,, 1992; Шуванов В.И. Социальная психология менеджмента. М., 1997; Панаскж А.Ю. Управлеігческое общение. М., 1990; Донцов В.И. Психология коллектива. М., 1984.
1 Иванов В.Г. Коллектив и личность. Л., 1971; Ратников В.П. Коллектив как социальная общность. М., 1978; Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Л., 1981; Зеленевский Я. Организация трудовых коллективов. Введение в теорию организации и управления. М., 1971; Хусаинова Н.Ю., Петровский А.В. К построению социально-психологической теории коллектива // Вопросы философии, 1973, № 12; его же. Психология межличностных отношений в группах и коллективах // Советская педагогика, 1974, № 4; Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М., 1978; Психологическая теория коллектива. М., 1979; Боровиков В.Д. Методолопгческие проблемы теории коллектива. — Авто-реф. канд. дис. Томск, 1980; Залужный А.С. Учение о коллективе. М., 1930; Петровский А.В., Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива. M., 1978; Сухомлинский В.А. Мудрая власть коллектива. М., 1975; Яблоков Е.А. Психология коллектива и личность. М., 1977.
единством профессиональных, трудовых, экономических и иных интересов, но и значительно утвердившимися позитивными межнациональными и межконфессиональными ориентациями. И различные этнонациональные и этно-конфессиональные индивиды к моменту вступления в этот трудовой коллектив, в силу обыденности многонационального и этноконфессионального факторов в регионе, фактически не осознают о реально наличествующих специфических сложностях внутриколлективистских отношений, связанных с полиэтническим, поликультурным фактором1.
Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых, общепринятые в современной гуманитарной науке подходы, сопоставительный, кросскультурный, компаративный анализ, моменты герменевтического истолкования,-классические принципы социально-диалектического осмысления, единства исторического и логического, деятельностно-функциональный подход, общенаучные принципы развития, ценностного анализа, системности, целостности и т. д.
Синтезирующий научно-философский и философско-
антропологический взгляд на сущность процесса управления полиэтнокон-фессиональным трудовым коллективом является ведущей концептуальной основой настоящего исследования. В диссертации учтены также положения, высказанные на научных конференциях как по проблемам управления, так и по проблемам полиэтноконфессиональных трудовых коллективов, которые проводились за постсоветские годы в регионе. Обобщены публикации периодической печати. Эмпирическим материалом для настоящей диссертации послужили материалы, собранные автором в Республике Дагестан за последние 5-10 лет, данные статистического управления региона. Автор считает необходимым особо отметить: где бы ни работал тот или иной специалист, где бы не проживал человек той или иной национальности и вероисповедания, в условиях Республики Дагестан за редким исключением они реально и есте-
1 См.: Лабунская В А., Менджерицкая Ю.А., Бреус Е.Д. Психология затрудненного общения. M., 2001, с.71
ственно находятся в среде привычного, каждодневного, поликультурного, полиэтнического, поликонфессионального обитания. В одном случае граждане Республики Дагестан, т. е. дагестанцы различных национальностей и вероисповедения выступают в роли добрых соседей по месту жительства, в другом, обучаясь в школе или ВУЗе - одноклассниками и однокурсниками, в третьем - членами того или иного трудового коллектива, в четвертом — в роли субъектов дружеских неформальных объединений, в пятом — они представляют кровнородственные объединения людей различных национальностей и вероисповедения, которые образовываются в результате достаточно популярных в Дагестане межнациональных и межконфессиональных браков и т.д. Если продолжить этот важнейший принцип исследования реальной полиэтнической социокультурной среды в условиях Дагестана, то можно условно утверждать, что вся Республика Дагестан фактически,является для всех национальностей общим большим, единым, исторически и закономерно сложившимся полиэтноконфессиональным трудовым коллективом. В этих условиях дагестанец любой национальности и вероисповедания всегда и объективно попадает в «мир полиэтноконфессиональной социальной организации»,-в мир тесных, многофункциональных межличностных отношений с людьми различных национальностей, вероисповедания и различных культур и т. д. И условием его эффективной этноконфессио-нально-коллективистской деятельности, а в конечном итоге - и жизненного успеха является системное знание организационных, управленческих закономерностей социокультурной среды полиэтноконфессионального окружения. Поэтому можно смело утверждать, что в исторически сложившихся специфических условиях Республики Дагестан общенаучные, психологические, социокультурные основы управления полиэтноконфессионльной коллективностью является основой, главным звеном профессиональной управленческой деятельности. В этих специфических условиях именно наука, культура, педагогика и психология управления полиэтноконфессиональным трудовым коллективом остаются универсально значимыми.
По проблемам управления в социально-философском, социально-психологическом, культурантропологическом контексте существует, как уже отмечалось, большой массив литературы прежде всего зарубежных авторов. В нашей стране в силу известных социально-экономических, политических и идеологических причин развитие управленческой науки шло «своим» путем, в значительной мере изолированным, обособленным от мирового опыта. Советскому управленческому опыту свойственны многочисленные деформации, порой акты прямого насилия над логикой управленческой мысли и над самими авторами новых прогрессивных идей и концепций управления.
В современной многообразной теории управления в России главное место, безусловно, принадлежит комплексу вопросов, связанных с созданием обновленной теории управленческой деятельности, с индивидуальной деятельностью руководителя — управленца. Подобно тому, как руководитель играет центральную и наиболее важную роль в любой организационной системе, так и изучение этой деятельности объективно выступает главной проблемой современной теории управления. В этом плане следует отметить работы А.Н.Леонтьева, Б.Ф.Ломова, В.Д.Шадрикова, Е.И.Головахи, Л.С.Выготского, Л.И. Уманского и др. В работах указанных авторов рассматривается концепция управления в контексте деятельностного подхода, его особенностей в разных сферах и уровнях реального функционирования. Диссертант предполагает, что понятие «полиэтноконфессиональныи трудовой коллектив» у нас в стране в периодической, социально-философской литературе появилось значительно раньше, т. е. где-то в 30-50-е годы прошлого столетия. В те же годы оно стало все популярнее звучать по радио, телевидению и встречаться на страницах газет и журналов. В годы освоения целины (2-я половина 50-х годов) интернациональные студенческие отряды и бригады, т. е. многонациональные коллективы, приобрели особую популярность. Так, постепенно это новое и специфическое явление общественной жизни в условиях СССР становится предметом научного исследования в области социальной философии, социологии, педагогики и психологии. В той или иной мере отдель-
ные аспекты проблемы многонационального коллектива мы обнаруживаем в трудах таких известных философов, этнопедагогов, этнопсихологов и религиоведов, как А.А. Сусоколов, А.И. Горячева, А.К. Алиев, А.П. Садохин, А.Ф. Дашдамиров, В.А. Ядов, В.В. Кочетков, B.C. Кукушин, Г.Н. Волков, Г.С. Денисов, Г.У. Солдатова, З.Т. Гасанов, И.И. Серова, И.Р. Сушков, И.С. Кон, Л.Д. Столяренко, Л.М. Архангельский, Л.М. Дробижева, М.Г. Стефа-ненко, М.Р. Радовель, М.С. Джунусов, М.Х. Каримов, Н.М. Лебедева, О.А. Дмитриев, Р.Г. Абдулатипов, Р.К. Грдзелидзе, Т.Ю. Бурмистрова, Х.А. Ибрагимов, Э.Г. Гарунов, К.М. Ханбабаев, Ю.В. Арутюнян, Ю.П. Азаров, Ю.П. Платонов, и др.
В исследованиях вышеуказанных авторов проблема полиэтноконфес-сионального трудового коллектива и управления им обозначилась как область междисциплинарного знания, где руководитель-управленец выступает в роли субъекта, а коллектив - в роли объекта, где происходит каждодневный активный субъективный процесс межличностно-межнационального и межконфессионального общения. Исследователи отмечают, что в подавляющем большинстве в полиэтноконфессиональных трудовых коллективах создается благоприятная морально-психологическая обстановка, которая способствует формированию у его членов уважительного отношения к нациям, их культуре, традициям, религиозным ценностям. Вместе с тем в некоторых полиэтноконфессиональных трудовых коллективах порой находит свое проявление неправильного понимания и оценки культур и традиций тех народов, с которыми они совместно трудятся в одном коллективе. Отношение человека к той или иной национальности в большей степени зависит от его личного опыта общения с представителями других национальностей, от морали и воспитания в семье, опыта друзей и знакомых. Такой опыт может быть не только позитивным, но и негативным. Возникающая при этом этноконфес-сиональная стереотипизация может создать в полиэтноконфессиональном трудовом коллективе неблагоприятную атмосферу с националистической окраской. В принципе полиэтноконфессиональный трудовой коллектив способ-
ствует формированию гуманистического, толерантного, коллективистского отношения к человеку иной национальности, иного вероисповедания, к его человеческому достоинству, его традициям. Этому объективно способствует то, что здесь привычным является знакомство с культурными ценностями различных народов. Лучшие достижения этих ценностей (языки, верования, песни, танцы, музыка, традиции) становятся собственным достоянием всех разнонациональных членов трудового коллектива. Непосредственные межличностные связи людей различных национальностей и вероисповедания на основе коллективной общности интересов и устремлений перерастают в приятельские и дружеские отношения. Члены такого коллектива привыкают ценностно относиться друг к другу, прежде всего как человеку, независимо от его национальности и вероисповедания, т. е. в этом коллективе на самом деле добываются добрых, дружеских и справедливых отношений между его членами. Непосредственно проблемы теории и практики полиэтноконфес-сионального трудового коллектива в той или иной мере затрагиваются и в > диссертационных исследованиях следующих авторов: А.-Г. К. Алиев, В.А. Караковский, В.М. Акишин, З.Т. Гасанов, М.Б. Мустафаев, М.З. Узбеков, М.Х. Каримов, М.И. Билалов, Н.А. Ороев, О.Е. Лебедев, Р.Х. Гасанова, К.М. Хаибабаев , С.А. Морозова, Т.В. Купрянчик, Ф.С. Бабейко, Ю.А. Канаржев-ский, которые в разные годы защищались в Москве, Махачкале, Ростове-на-Дону1. Исследования вышеуказанных авторов во многом послужили для нас источниковедческой базой.
В диссертации отмечается, что в последние постсоветские годы в жизни отдельных полиэтноконфессиональны трудовых коллективов Республики Дагестан, в прошлом известных по всей стране, к сожалению произошли изменения не в лучшую сторону, обозначились надуманные, искусственные противоречия межнационального и межконфессионального характера. Эти обстоятельства объективно диктуют нам потребность в осмыслении.тех
1 Подробная информация о выходных данных публикаций указанных авторов, об их изданиях дается в библиографии настоящей диссертации.
проблем, которые проявляются в жизни полпэтноконфессиональных трудовых коллективов, национальных и межконфесснональный отношений. Автор отмечает, что именно отсутствие специальных социологических, социально-психологических исследований по проблемам управления полиэтноконфес-сиональными коллективами в Республике Дагестан не дает нам возможности выработать как для системы образования, так и для трудовых коллективов оптимальной для нашего региона научной концепции, рекомендаций, разработок и т. д.
Объектом диссертационного исследования является проблема комплексного познания процесса управления полиэтноконфессиональными коллективами, создание общенаучной, философско-антропологической, социопсихологической теории этого своеобразно сложного процесса, анализ общего состояния, динамики развития и функционирования их в Республике Дагестан в постсоветский период.
Цель и основные задачи исследования: 1) обозначить социально-философскую сущность, структуру и основные функции управления полиэт-ноконфессиональным трудовым коллективом; 2) выявить и проанализировать социально-психологические особенности процесса формирования и функционирования полиэтноконфессионального коллектива, его прогрессивное влияние на общественную жизнь республики; 3) «построить» принцип конкретно-типологического подхода к исследованию полиэтноконфессио-нальных коллективов в Республике Дагестан; 4) определить круг проблем и причин объективного и субъективного характера, которые в последние годы негативно повлияли на характер образования и развития полиэтноконфес-сиональных коллективов в республике, наметить эффективные меры их устранения, оздоровления «климата» межнациональных и межконфессиональных отношений; 5) решая и совершенствуя проблемы управления полиэтноконфессиональными коллективами, определить меры на оздоровление и стабилизацию общественной обстановки в республике. Диссертант считает, что решение проблем управления и функционирования полиэтноконфессиональ-
ных коллективов (в силу их большого количества) служит важнейшим фактором стабилизации духовности, межнациональной и межконфессиональной сплоченности в таком специфическом субъекте России, как Республика Дагестан.
Научная новизна диссертации состоит в следующем: 1) Предложен методологический подход к комплексному исследованию такой многоаспектной проблемы, как управление полиэтноконфессиональным трудовым коллективом. 2) Проанализированы объективные условия и субъективные факторы как образования (рождения), так и устойчивого функционирования полиэтноконфессиональных трудовых коллективов. 3) Сформулированы и теоретически обоснованы причины возникновения в дагестанском обществе в последние годы различных противоречивых, конфликтологических мнений национально-межнационального характера. Рассматривается в этой связи значительно усложняющая роль полиэтноконфессиональной переплетенности общественного сознания. 4) Осуществлен социально-философский, фи-лософско-антропологический анализ процесса управления полиэтноконфес-сиональными коллективами, социально-воспитательной деятельности руководителя, других общественных структур трудового коллектива в плане формирования в этих условиях устойчивого, здорового, позитивного морально-психологического климата.
Положения, выносимые на защиту: 1) В современных условиях постсоветского развития Российского общества абсолютное большинство проблем социального развития требуют по отношению к себе диалектически обновленного подхода, выработки принципиально новых подходов и технологий познания истины данного явления. Постепенно обновляющееся общество меняет свою систему ценностей, свой менталитет, свое мировоззрение. В рамках именно такого диалектического процесса развивается, живет и «здравствует» по своему уникальное объединение людей, как полиэт-ноконфессиональный трудовой коллектив. Диссертант предлагает свое «рабочее» определение полиэтноконфессионального коллектива, основные де-
финиции этого понятия, научные принципы успешного управления им. 2) Полиэтноконфессиональный трудовой коллектив — это организационно, формально и неформально, объективно и субъективно конструированная социальная система, это живой, каждодневно, впечатлительно, эмоционально и ценностно оформленный, очеловеченный, единый социально-совокупный субъект, которым должен руководить управленец особой профессиональной компетентности, поскольку многонациональный и многоконфессиональный фактор здесь выступает главным усложняющим, спецификообразующим фактором как процесса управления, так и в системы коллективистских меж-личностно-субъективных отношений. 3) В особо специфических условиях абсолютного полинационального и относительного поликонфессионального расселения населения в городах и предгорных районах Республики Дагестан, полиэтноконфессиональные трудовые коллективы — явление историче- ; ски-закономерное, обыденное, типологически разновариативное, устойчивое и даже во многом привлекательно-популярное. Сегодня полиэтноконфессиональные трудовые коллективы в республике являются не мыслимыми универсальными и вымышленными абстракциями, а реальностью, нормой жизни, которая приняла массовый, вездесущий, абсолютно обыден- *-ный, привычный характер. Постепенно обновляющийся общественный строй, трансформационные процессы, происходящие в менталитете дагестанцев оказывают непосредственное воздействие на дальнейшее цивилизованное развитие и совершенствование, демократизацию процесса образования и управления полиэтноконфессиональными коллективами. 4) В условиях дальнейшей демократизации общества представления людей о национально-этническом, конфессиональном и иных факторах общественного сознания пока что во многом выступают в рамках исторически сложившихся стереотипов культурной, этнической идентификации, этноэгоизма, этнического самосохранения и т. д. Тем не менее объективные исторические закономерности постепенного хода «колеса истории» как бы «делают» свое прогрессивное дело и в этом сложном процессе - они формируют принципиально
новые взгляды, новые ценности, т. е. новую ментальность в системе межэтнических и межконфессиональных отношений с учетом богатого исторического опыта общесоветской, общероссийской дружбы и единения народов, развития популярности и авторитета полиэтноконфессиональных трудовых коллективов и т. д. 5) Диссертант выдвигает и обосновывает идею необходимого и постоянного исследования полиэтноконфессиональных трудовых коллективов на основе существующих и состоявшихся в современной гуманитарной науке подходов. То есть, полиэтноконфессиональный коллектив (с учетом его специфики) мы должны исследовать как процесс, как живую и постоянно развивающуюся социальную систему, как единый монолитный, социально-психологический организм, как ситуацию, как ценность, как акмеологию, как синергетику, как социальное противоречие и конфликтность, и как особую область совместной деятельности людей различных национальностей и конфессиональных особенностей. Совокупность всех указанных десяти подходов в исследовании полизтно-конфессионального коллектива во многом говорит об универсальности, многоаспектное, межпредметности его познания. 6) Управление многонациональным и поликонфессиональным трудовым коллективом - это система непрерывных и взаимосвязанных действий, это хронологически упорядоченная, и циклически организованная, значительно усложненная социальная система межэтнических и межкоифессиональных предсказаний, планирования, самоорганизации, распоряжений, контроля, регуляции и координации, дипломатичности, комплиментарности и т.д. Совокупно, все обозначенное выше составляет научно-практическую значимость исследования.
Все сказанное, взятое в диалектическом взаимодополнении и целостном единстве, образует предмет исследования, исследовательский результат, значительно обладающий признаками новизны и являющийся итогом настоящей диссертационной работы. Отмеченные методологические положения определили логику нашего диссертационного исследования - она состоит из введения, двух глав, пяти параграфов, заключения, использованной
литературы и некоторых предложений и рекомендаций по совершенствованию процесса управления полиэтноконфессиональными трудовыми коллективами в Республике Дагестан.
Апробация работы. Диссертация обсуждалась на кафедре философии Даггоспедуниверситета. Отдельные положения диссертации автором изложены на Всероссийских и региональных научных, научно-практических конференциях, а также в процессе своей преподавательской деятельности в Даггоспедуниверситете. По теме диссертации автором опубликовано /S работ общим объемом более 6 п. л.
Философско-методологическис основы исследования полиэтноконфессионального трудового коллектива
Коллектив - понятие латинского происхождения, означающее «собирательность», то есть целостность, единство. В его основе - связь, соединяющая людей. Коллективами принято называть относительно небольшие, малые группы, члены которых объединены духовными (психологическими) связями делового (служебного), нравственного и непосредственно межличностного содержания. Эти связи и отношения в условиях коллектива общими усилиями обеспечивают получение социально ценностного результата своей деятельности1.
Идея связи, как стержневая в понятии коллектива, не случайна. Именно взаимные связи между людьми являются решающим фактором, определяющим сплоченность, активность и жизненность объединения, членами которого они становятся. В свою очередь, духовные связи между членами коллектива зависят от того, как они воспринимают себя, друг друга, как относятся к общей цели и деятельности. С позиции современной социально-философской теории по своему менталитету народы мира делятся на коллективистские и индивидуалистские, поскольку именно с помощью менталитета представители различных народов объясняются между собой. В коллективистских странах интересы коллектива, группы превалируют над интересами личности. Самая первая группа (коллектив), в которой оказывается человек с момента рождения - это его семья. В большинстве коллективистских обществ семья состоит из довольно большого количества людей, живущих под одной крышей. В неё могут входить не только родители и их дети, но также дедушки и бабушки, дяди, тёти и прочие родственники. Такие образования называются большими семьями или семейными кланами. Если дети вырастают в семьях такого типа, то они учатся воспринимать себя коллективистски, то есть, как часть «мы-группы». «Мы-группа» отличает себя от других групп и является источником создания собственной семейной идентичности. Попадая в коллектив, человек с менталитетом «мы-группы», отличает себя от других, постепенно налаживаются отношения взаимозависимости, лояльности к другим культурным стандартам. Нарушать коллективность, лояльность, терпимость в коллективе - это фактически тяжкий проступок, невежливость, нежелательность в коллективистских культурах. В этих культурах слово «нет» произносится значительно реже, чем в индивидуалистских культурах. Обтекаемые ответы типа «возможно, вы правы», или «мы подумаем» считаются более вежливыми и приемлемыми. Так формируется постепенно культ коллективного мнения, который также формирует ощущения, мысли и поведение, называемые в социокультурной антропологии ментальными программами. Культура, социальное окружение - это те условия, где происходит социализация человека. То есть, ментальные программы определяются измере- -ниями конкретной культуры - коллективистской или индивидуалистской. Социофилософское познание этих отношений и принципов обязано учиты-вать эти традиции духовности конкретного общества. Коллективистский тип культуры в жизни общества, в системе образования и воспитания в настоящее время распространены в таких странах, как Россия, Китай, Корея, Япония, Гватемала, Панама, Венесуэлла, Колумбия, Пакистан, Индия и т.д.1
В современном демократическом обществе в принципе каждый гражданин - член целого ряда соседствующих, соприкасающихся, пересекающихся, соподчинённых и включенных друг в друга коллективов, начиная от семьи, школьного коллектива, учебно-академической группы техникума или ВУЗа, библиотеки, театра, ансамбля, бригады, сектора или отдела в НИИ и т.д.
Следует заметить, что первые работы по исследованию проблем коллектива в СССР появились ещё в 20-30-х годах XX века. Еще в те годы писалось о «коллективном демократизме трудящихся»..., о необходимости учёта психологии коллектива, об обязательном наличии дисциплины, о том, что руководитель воспитывает массы своим поведением, авторитетом, что руководитель коллектива должен быть настоящим организатором, с трезвым умом и практической сметкой, умеющим налаживать в коллективе крепкую и дружную совместную работу... Проблемы коллектива в те годы находились в центре внимания у советских общественных деятелей А.В.Луначарского и Н.К.Крупской, а тюке у выдающегося педагога-писателя А.С.Макаренко. Опираясь на учение классиков марксизма-ленинизма; они выдвинули положение о том, что основным условием воспитания советского человека в исторически сложившихся новых условиях является коллектив. «Мы хотим воспитать человека, который был бы коллективистом...». Только в коллективе могут быть наиболее полно развиты личностные особенности человека. Только коллектив способствует формированию самобытной, индивидуально выраженной личности, «ярко выраженного индивида». Коллективизм воспитывает в личности как индивидуальность, так и общественную направленность, писал А.В.Луначарский."
Межнациональное общение в полиэтноконфессиональном трудовом коллективе как фактор формирования групповой сплоченности, общих ценностей, установок и норм поведения «совокупного субъекта»
Человек не может существовать вне общения с другими людьми. Общение — персонифицированная, личностная форма коллективистских отношений, важнейшая форма коллективного бытия индивида, универсальная социальная категория, пронизывающая все стороны общественных связей личности, в том числе ее внутриэтнических, межнациональных и межконфессиональных связей и отношений. Как в обществе, так и в коллективе этнические личности (этнофоры), не могут развиваться без общения между собой. В Многообразных формах общения представителей взаимодействующих национальных общностей и групп в системе коллективистского общения обретают свое реальное бытие и межличностно-межнациональные отношения. Именно в полиэтноконфессиональном коллективе происходит межнационально и межконфессионально-коммуникативный процесс, обуславливающий наглядный обмен этнокультурной информацией, символами и знаниями, этнически и конфессионально окрашенными мыслями и чувствами, способ ностями и результатами деятельности, жизненным опытом этносов. В основ ном этот процесс представляет собой специфическую форму непосредствен ного межнационального и межконфессионального, межэтнического взаимо действия на межличностном и коллективном уровнях1. Разумеется, что их коллективное поведение нуждается в управленческом, социально культурном, политико-правовом, воспитательном, морально психологическом регулировании, социальном контроле, о чем более подроб но будет сказано в специальном параграфе нашего исследования.
Одним из важнейших мерил поведения личности в полиэтноконфессио-нальном коллективе является толерантное, культурное общение людей различных национальностей. В условиях рыночных экономических отношений за счет миграционного процесса почти во всех субъектах России растут масштабы межнационального и межконфессионального общения - это существенная закономерность многих современных общества. А в условиях полиэт-ноконфессиональных коллективов этот процесс особо обуславливает значимость проблемы межнационального, межкультурного общения, этики и этикета межэтнического поведения индивидов.
Несмотря на свою очевидную актуальность, многие цивилизованные формы и нормы поведения людей в сфере межэтноконфессиональных отношений до сих пор остаются недостаточно исследованными. Эта тема становится еще более актуальной сегодня, когда потребность людей в межнациональном общении реализуется на фоне относительной экономической и политической нестабильности в обществе, наличия большого количества мигрантов как внутрироссийских, так и из стран ближнего и дальнего зарубе жья, которые стимулируют проявления межэтнических, межнациональных противоречий и конфликтов.
Межнациональное общение в полиэтноконфессиональных коллективах является реализацией, разновидностью общественных отношений, формой и способом в основном непосредственных связей и отношений между людьми различных национальностей1. Межнациональное общение — особая сторона, особая социально-психологическая, социокультурная форма межнационального и межконфессионального взаимодействия. Основными субъектами непосредственного межнационального и межконфессионального общения выступают личности — индивидуальные носители национального и конфессионального самосознания, определенных традиций национальной культуры.
Процессы межэтноконфессионального общения в коллективах отражают характер межнациональных отношений в тот или иной исторический момент. . Их особенности обусловлены этнокультурной и конфессиональной мозаикой социальной среды общения, разновариативным в количественным отношении этническим, конфессиональным и социальным составом участников кол-лективного общения, общеполитической и этнополитической ситуацией в данном регионе и т. д.
Нужно отметить, что в полиэтноконфессиональных коллективах межличностное общение происходит при непосредственных живых человеческих контактах между людьми, представляющими в общении не только различные этнические и конфессиональные миры, но и привносящие с собой все богатство и все противоречия действительных человеческих отношений. В этих коллективах межнациональное общение, как правило, носит комплиментарно-дружественный, неконфликтный, взаимоознакомительный, взаимодействующий, каждодневно-привычный, обыденный и взаимообогащающий характер, хотя и не следует исключать возможности недружелюбия, конфликтности и взаимоотчуждения. А по продолжительности непосредственные межнациональные контакты будут функционировать столько, сколько будет жизнедеятельным данный коллектив.
Межэтнические и межконфессиональнме конфликты в полиэтноконфессиональном коллективе и научно-психологические технологии их предупреждения
Решение вопроса о сущности межнациональных и межконфессиональных конфликтов как в регионе, так и в многонациональных коллективах необходимо искать на путях построения обширных обобщений и теоретических абстракций. Иначе говоря, сначала необходимо составить предельно широкое представление о сущности того или иного конфликта вообще, а затем, добавляя к полученному определению, - отличительные признаки возможных разновидностей конфликтных отношений и отличительные признаки каждого конкретного конфликта, углублять свое знание о содержании объекта нашего внимания, т. е. о межэтноконфессиональных конфликтах в полиэтно-конфессиональных региональных и коллективистских отношенийях .
В начале вкратце рассмотрим теорию конфликтности вообще, а затем перейдем к проблеме межэтноконфессиональных конфликтов в полиэтно-конфессиональных коллективах. В литературе по проблемам конфликтологии, изданной в последние годы отмечается, что конфликт — это ссора, скандал, спор, конфронтация, выяснение отношений, это вариант развития отношений между людьми, связанный с их психологическими позициями, это острое столкновение противоположных позиций в процессе взаимодействия людей в коллективе, семье, в системе межличностных отношений... Конфликт — это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противополож но направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т. д.)1.
В современной общенаучной, философско-антропологической теории конфликтов не преобладает какая-то одна парадигма. Можно выделить шесть основных точек зрения на конфликты вообще: социобиологическая, согласно которой конфликт присущ человеку, как и всем животным; она опирается на теорию естественного отбора; ? социально-психологическая, когда конфликты объясняются посредством теории напряженности; ? этническая и этноконфессиональная, как организация политической деятельности, как участие общественных движений, как организация массовых беспорядков и сепаратистских выступлений; классовая, утверждающая, что социальный конфликт воспроизводится обществами с определенной социальной структурой; " функционалистская, согласно которой конфликт является искажением, дисфункциональным процессом в социальных системах; диалектическая, в соответствии с которой конфликт функциона лен для социальных систем .
Исследователи отмечают, что во всяком конфликте неизбежно присутствуют две качественно разные стороны — практическая и теоретическая. Кроме того, всякий конфликт и его исход должны оцениваться в трех масштабах времени: кратко-, средне- и долгосрочном развитии. Для того, чтобы познать природу конфликтов, необходимо воспринимать их через призму социального взаимодействия. Различные социальные субъекты (индивиды, социальные группы, этнические и конфессиональные субъекты, кол лективы, социальные системы) в процессе социального взаимодействия преследуют различные интересы. Эти интересы часто не совпадают, вследствие чего как между группами, коллективами, так и внутри них возникают конфликты. Следовательно, в понимании сущности социального конфликта ключевыми моментами являются межличностно-коллективистское взаимодействие и интересы субъектов, составляющих данный коллектив.
Социальное взаимодействие в коллективистских отношениях представляет собой поведение коллективного субъекта, обусловленное его представлением о том, что он всегда находится в физическом или мысленном окружении других субъектов, и адаптированное в рамках определенной коллективной ситуации. В самом общем плане взаимодействие может осуществляться в двух направлениях. Во-первых, когда субъекты коллективного взаимодействия реализуют общие и в основе своей не противоречающие интересы. Во-вторых, когда в процессе взаимодействия субъекты, например, в многонациональном коллективе стремятся к реализации только своих узко национальных или конфессиональных интересов, базисные основания которых не только не совпадают, но подчас остро противоречат друг другу
В первом случае социальное взаимодействие, как правило, не приводит к межнациональным и конфессиональным конфликтам (хотя могут быть и исключения). Во втором случае вероятность возникновения конфликтного развития отношений между субъектами социального взаимодействия в коллективе очень высока, поскольку происходит нарушение нормального межличностного коммуникативного процесса и вследствие этого резко возрастает неопределенность как в восприятии субъектами конфликтных отношений друг друга, так и в их действиях.
Управление полиэтноконфессиональным трудовым коллективом как социофилософский и соци опсихологический процесс. Феномен управленческой культуры
В реальной практике все эти методы переплетаются и выделить лучшие и худшие невозможно. Но в качестве общего подхода к управлению этническим конфликтом в многонациональном коллективе, методы установления равноправия, уступки, гуманности, толерантных отношений выглядят наиболее перспективными, они позволяют создать творческую, соревновательную атмосферу в коллективе между людьми разных национальностей.
Первый шаг в сторону позитивного изменения этноконфликтного поведения в многонациональном коллективе - это когда этнически различные стороны конфликта начинают видеть друг в друге не врагов, а партнеров по решению общей проблемы. Это заставляет соперников выйти на новый уровень межнационального общения. Участники конфликта не отказываются от возможности выслушивать друг друга, готовы не проявлять враждебность по отношению к друг другу, даже если не разделяют точку зрения своего оппонента.
Следующий шаг на пути позитивного изменения поведения — попытка увидеть ситуацию с точки зрения своего соперника, т. е. быть максимально объективным, услышать и оценить другой этнический голос, другое мнение. Причем здесь важно не только осознать этнические интересы и цели соперника, но и попытаться представить его чувства и переживания. Если участникам конфликта удалось сделать этот шаг, то в этноконфликтных отношениях складывается весьма интересная ситуация. С одной стороны, вроде бы продолжается противостояние участников конфликтных отношений, а с другой — их восприятия друг друга уже отличаются от тех, что были прежде. Участники конфликта постепенно обретают способность видеть в такой ситуации не только недостатки своего оппонента, но и его достоинства, могут признавать и правоту соперника по определенным позициям. Это означа ет, что открывается возможность для широкого межнационального общения и компромиссов на здоровой основе.
Межнациональное и межконфессиональное общение в полиэтнокон-фессиональном коллективе на здоровой, позитивной основе является одним из основных инструментов разрешения межэтнических конфликтов. Вместе с тем всегда необходимо помнить, что при неумелом руководстве этим процессом межнациональное общение само может приводить к возникновению различных межличностно-межнациональных недоразумений и конфликтов. Специалистами по межнациональному общению разработаны многочисленные требования и правила, которые должны соблюдаться партнерами при организации общения людей различных национальностей в коллективе
От умелого использования их руководителем и желания участников конфликтного процесса выйти из состояния конфликта во многом будет зависит дальнейшее развитие ситуации. Следует иметь в виду, что в реальной практической деятельности по разрешению межэтнических конфликтов апробации подвергается, как правило, все возможности и способы достижения поставленной цели. Те способы, которые оказываются непригодными при определенных обстоятельствах, отбрасываются (но не исключаются, так как ситуация может быстро измениться). Способы же, которые оказываются применимыми к конкретной ситуации, используются для разрешения межэтнического конфликта. Переговорная стратегия «выиграть - выиграть» пред- ложена в популярной в 1980-е годы книге Р. Фишера и У. Юри «Путь к согласию или переговоры без поражения»: видеть врага не друг в друге, а в проблеме, которая является общей и всем сторонам мешает, и, соответственно, не сражаться друг с другом, а конструктивно работать над решением общей задачи. Эта стратегия требует определенного личного настроя и усилий по формированию климата межнационального доверия, доброжелательности и творчества. в том, что она реализуется в основном в процесс живого, непосредственного и значительно усложненного общения. Эта особенность позволяет нам видеть управленческую деятельность прежде всего как модель общения по схеме «субъект-субъектных» отношений. Отсюда — управленческая профессиональная психология призвана заниматься диалектикой живого, каждодневного, непосредственного, ситуативного общения людей в многонациональном коллективе. И социопсихологическое составляющее управленческой деятельности, особенно если коллектив многонациональный, должно наилучшим образом строиться на основе знаний, умений и навыков применения руководителем технологий современной социопсихологической науки к специфическим условиям полинациональности коллектива. Последняя должна специализироваться по проблемам личностной (межличностной), социальной, этнической, межэтнической психологии.
В таких условиях профессиональную управленческую деятельность в многонациональном трудовом коллективе следует рассматривать как социопсихологический процесс передачи и получения системы знаний и этнокультурных ценностей. Это (межотраслевая) сфера социопсихологической деятельности, которая ориентирована познавать в системе управленческо-коллективистских отношений внешние и внутренние, объективные и субъективные условиях разноэтнических субъектов коллективного процесса (руководителя и составляющих коллектив людей различных национальностей) в их органическом взаимодействии, а также в системе их формальных и неформальных отношений.
Управленческую деятельность в многонациональным коллективом мы рассматриваем как целостную и полифункциональную социокультурную систему, как духовно-динамическую часть общества, как отражение происходящих в нем перемен, как институциональную, достаточно автономную, имеющую собственную инфраструктуру, систему.
