Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Проблема психического выгорания в отечественной и зарубежной психологии 14
1.1 .Психическое выгорание как профессиональная деструкция 14
1.2. Структурная организация психического выгорания, его закономерности, генезис и факторы его детерминирующие 28
1.3. Психическое выгорание в профессиях субъект - объектного типа 46
Выводы по главе 1 56
ГЛАВА 2. Организационная культура как один из факторов возникновения и развития психического выгорания . 58
2.1. Понятие об организационной культуре 58
2.2. Компоненты и типы организационной культуры 72
2.3. Организационная культура и психическое выгорание 101
Выводы по главе 2
ГЛАВА 3. Проявления специфики психического выгорания в условиях различного типа организационных культур 113
3.1. Организация и методы исследования 115
3.2. Характеристика компонентов психического выгорания сотрудников в организациях с субъект - объектным типом профессиональной деятельности 123
3.3. Характеристика типов организационной культуры в организациях субъект - объектного типа профессиональной деятельности 137
3.4. Характеристика взаимосвязи компонентов психического выгорания с типом организационной культуры 163
Выводы по главе 3 176
Заключение 179
Библиография 183
Приложения
- Структурная организация психического выгорания, его закономерности, генезис и факторы его детерминирующие
- Психическое выгорание в профессиях субъект - объектного типа
- Характеристика компонентов психического выгорания сотрудников в организациях с субъект - объектным типом профессиональной деятельности
- Характеристика взаимосвязи компонентов психического выгорания с типом организационной культуры
Введение к работе
Актуальность исследования. Актуальность исследования заключается в высокой теоретической значимости проблемы психического выгорания для фундаментальной психологической науки. Многогранность данной проблемы определяет ее комплексный характер, распространяясь не только на проблемы профессиональной деятельности человека, но и затрагивая ряд смежных аспектов: таких, как профессиональное становление личности, влияние профессии на личность, профессиональную деформацию и деструкцию личности, что обусловливает процесс профессиональной адаптации человека. Впервые значимая связь между синдромом психического выгорания и профессиональной адаптацией установлена и изучена Карповым А.В., Орлом В.Е., Тернополом В.Я. и др. Исследование проблемы психического выгорания предполагает целостный фундаментальный системный подход.
К настоящему времени проведены исследования, посвященные разным аспектам изучения психического выгорания, таким, как понятие психического выгорания, структура психического выгорания, факторы, обусловливающие формирование, развитие и протекание данного синдрома. Выявлены связи между выгоранием и отдельными структурами личности, поведением представителей различных профессий. Большая часть исследований относится к проблеме психического выгорания в профессиях субъект - субъектного типа, где деструктивные изменения личности наиболее заметны (Гришина Н.В., Рукавишников А.А., Скугаревская М.М., Форманюк Т.В.).
Сочетание значимости с недостаточной изученностью данной проблемы свидетельствуют об ее актуальности и одновременно указывают на ее прикладную востребованность.
В условиях современного общества проблема взаимодействия личности и профессии приобретает особую актуальность. Это обусловлено интенсификацией профессиональной деятельности, требованиями точности исполнительности, умением соответствовать быстро меняющимся условиям профессии, что приводит к повышению стрессогеннои нагрузки и, как результат, негативному влиянию профессии на личность. Наиболее распространенным вариантом последствий такой ситуации являются профессиональные деструкции, наиболее типичным среди которых является синдром психического выгорания. Согласно современным представлениям о психическом выгорании под ним понимается состояние физического, эмоционального и умственного истощения, первоначально установленного в профессиях субъект - субъектного типа, но затем выявленного и в профессиях субъект-объектного типа. Синдром психического выгорания включает в себя три составляющие: психоэмоциональное истощение, деперсонализацию и снижение самооценки профессиональной эффективности. Под психоэмоциональным истощением понимается чувство усталости, вызванное собственной работой. Деперсонализация предполагает циничное отношение к труду и к объектам своего труда. Самооценка профессиональной эффективности представляет собой чувство профессиональной некомпетентности в сфере своей деятельности и осознание неуспеха в ней. Эти компоненты психического
выгорания по-разному проявляются в профессиях субъект - субъектного и субъект - объектного типов.
Теоретический анализ современного состояния проблемы выявляет ряд направлений, разработка которых находится на недостаточном уровне. В частности, к ним относится исследование взаимосвязей компонентов синдрома психического выгорания с организационной культурой в профессиях субъект -объектного типа. Психическое выгорание является общепрофессиональным феноменом и проявляется так же в профессиях субъект - объектного типа. В результате исследований последних лет многие важные направления проблемы психического выгорания получили достаточно широкое развитие, что способствует более глубокому теоретическому осмыслению проблемы психического выгорания и расширяет научные представления о проявлениях и особенностях психического выгорания в профессиях субъект - объектного типа. В частности это взаимосвязи психического выгорания с организационными факторами.
Анализ литературы по данной проблеме показывает, что психическое выгорание обусловлено двумя группами факторов: индивидуальными и организационными. Индивидуальные факторы включают в себя социально-демографические, личностные и когнитивные особенности, профессиональную мотивацию. К организационным факторам относятся условия работы, содержание труда, социально-психологические факторы. Первая группа факторов представлена в профессиях субъект - субъектного типа, вторая группа факторов ярче проявляется в профессиях субъект - объектного типа.
Исследования последних лет позволяют выделить авторов, исследовавших эту проблему (Водопьянова Н.Е., Старченкова Е.С., Карпов А.В., Леньков С.Л., Ронгинская Т.И., Рукавишников А.А., Орел В.Е., Тихонова Ю.Г., С. Cherniss).
Особенно актуальным является рассмотрение вопроса о психическом выгорании и его проявлениях в организациях с различным типом организационной культуры. Данную проблематику исследовали Водопьянова Н.Е., К. Камерон, Р. Куинн, В. Кирокозова, Е.С. Старченкова, А. Тимо, R.T. Golembiewski, J. Winnubust, и др., которые установили, что при рыночном типе организационной культуры показатели эмоционального истощения, деперсонализации и профессиональной эффективности находятся на высоком уровне, при адхократической и иерархической типах организационных культур, наоборот, выявляется низкая степень проявления данных компонентов выгорания.
При бюрократическом типе организационной культуры, основным содержанием которой по данным J. Winnubust являются строгая иерархия и четкое исполнение указаний, источником выгорания может быть монотонный характер работы и невнимание руководства к сотрудникам. При профессиональном типе организационной культуры, которая заключается в наличии профессиональной команды и эффективного взаимодействия между руководством и сотрудниками, причиной выгорания могут послужить нарушение строгой иерархии связей и неблагоприятный морально-психологический климат.
Большинство работ носит эмпирический характер, не существует однозначной точки зрения в вопросе специфики взаимосвязи психического выгорания с типом организационной культуры в профессиях субъект -объектного типа.
В проблеме взаимосвязи психического выгорания и организационной культуры остается еще много нерешенных вопросов, несмотря на предварительные положительные результаты о возможности минимизации риска выгорания через управление элементами культуры организации.
Таким образом, теоретическая и практическая значимость, а также недостаточная разработанность проблемы взаимосвязи психического выгорания с типом организационной культуры определили тему и цель диссертационного исследования.
Цель исследования: раскрытие специфики психического выгорания в учреждениях с разным типом организационной культуры.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:
Установить взаимосвязь между компонентами психического выгорания и типом организационной культуры в профессиях субъект - объектного типа, которая имеет свою специфику, т.е. характеризуется различной системой взаимосвязей в каждом конкретном типе организационной культуры и компонентами психического выгорания.
Выявить специфику и психологическую структуру психического выгорания в организациях субъект - объектного типа, путем построения иерархии организационных культур с учетом их ориентированности.
Выявить группы типов организационных культур, которые определяют на интенсивность проявления компонентов психического выгорания в профессиях субъект - объектного типа.
Сформулировать направления использования результатов исследования в работе по профилактике и коррекции проявлений психического выгорания путем управления элементами организационной культуры.
Объект исследования - психическое выгорание как профессиональная деструкция.
Предмет исследования - взаимосвязь компонентов психического выгорания с типом организационной культуры.
Основная гипотеза исследования: компоненты психического выгорания взаимосвязаны с типом организационной культуры.
Частные гипотезы:
Психическое выгорание в профессиях субъект - объектного типа сохраняет ряд общих характеристик синдрома психического выгорания, но в то же время обладает рядом особенностей, которые заключаются в меньшей степени выраженности и силе проявления компонентов психического выгорания.
Проявления синдрома психического выгорания взаимосвязаны с типом организационной культуры. При этом предполагается, что определенный тип организационной культуры будет взаимосвязан с различными уровнями компонентов психического выгорания, каждый конкретный тип организационной
культуры представлен различной степенью выраженности компонентов психического выгорания.
3. Проявления компонентов психического выгорания различаются в
условиях многочисленных типов организационных культур. Существуют типы
организационных культур, которые взаимосвязаны со всеми компонентами
выгорания, и наряду с этим существуют типы организационных культур,
взаимосвязанные с некоторыми компонентами психического выгорания.
4. Тип организационной культуры взаимосвязан с различными уровнями
компонентов психического выгорания.
Теоретическую и методологическую основу исследования составили следующие концепции и подходы:
теоретические концепции профессионального становления личности и его отдельных аспектов (В.А. Бодров, СП. Безносов, С.Л. Геллерштейн, А.В. Карпов, Е.А. Климов, С.Л. Леньков, А.К. Маркова, Ю.П. Поваренков, J. Holland, F. Parsons, D. Super);
теоретические основы исследований профессиональных деструкции личности (СП. Безносов, P.M. Грановская, Э.Ф. Зеер, А.К. Маркова, Е.И. Рогов, В.Е. Орёл);
современные теоретические подходы и эмпирические исследования психического выгорания (Т.Б. Большакова, Н. Е. Водопьянова, Е. Старченкова, Н.В. Гришина, В.Е. Орёл, Т.Н. Ронгинская, А.А. Рукавишников, М. Burish, Н. Freudenberger, R. Golembiewsky, М. Leiter, С. Maslach, A. Pines, W. Schaufeli и др.);
- современные теоретические концепции, подходы и эмпирические
исследования организационной культуры (Э. Шейн, Н. Леметр, С. Мишон,
П. Штерн, А.Н. Францова, Дж. Роджерс, В.А. Спивак, К. Камерон, Р. Куинн, Т.
Парсонс, А.И. Наумов, Г.С. Никифоров, М.А. Дмитриева, В.М. Снеткова, Ю.Д.
Красовский, Т.О. Соломанидина, К. Azumi, М. Mathieu, М. Berry, D. Meyersoner и
ДР)-
Методы и методики исследования. Для решения поставленных задач на
разных этапах исследования использовался комплекс методов исследования.
Теоретические методы: анализ и изучение теоретических и практических исследований синдрома психического выгорания и типа организационной культуры в отечественной и зарубежной психологии.
Психодиагностические методы:
диагностика синдрома психического выгорания: русскоязычная версия опросника MBI-GS, разработанного С. Maslach и S. Jackson (1982) в адаптации В.Е. Орла, А.А. Рукавишникова;
выявление типа организационной культуры: русскоязычный вариант методики «ДОКТОР» К. Камерон и Р. Куинн (1996); методика «Ракурс» Ю.Д. Красовского (2006).
3. Методы статистической обработки: коэффициент ранговой корреляции
Ч. Спирмена. Данные обрабатывались программой "STATISTICS 6,0"
Организация исследования. Исследование проводилось в 3 этапа.
этап (2005-2006) - теоретико-методологический. Осуществлялся теоретический анализ литературы в соответствии с проблемой исследования, определялся понятийный аппарат, оценивалась актуальность, выделялись цели, задачи, объект, предмет и гипотеза исследования. Была сформирована теоретическая модель исследования.
этап (2007-2008) - эмпирический. Определялся план эмпирического исследования, осуществлялся подбор методик, адекватных предмету, целям и задачам исследования, осуществлялся подбор испытуемых. Проведена реализация эмпирического исследования.
III этап (2009-2010) - аналитический. Обработка, анализ и обобщение
результатов исследования. Выявление тенденций и взаимосвязей, интерпретация
методами качественного и количественного анализа, сравнение полученных
данных с данными из научных источников. Оформление диссертационного
исследования.
Эмпирической базой исследования явились три организации г. Владимира: ООО «Объединенная Дорожно-строительная Компания», автомобильный салон «Автоград», ОАО «Территориально Генерирующая Компания № 6» и одна организация г. Чебоксары: Федеральное государственное учреждение "Управление автомобильной магистрали Нижний Новгород - Уфа" Федерального дорожного агентства Российской Федерации (сокращенно ФГУ УпрДор "Волга"). В исследовании приняли участие 279 сотрудников, из них сотрудники компании «ОДсК» - 12 человек, в том числе 6 женщин в возрасте от 25 до 50 лет и 6 мужчин в возрасте от 28 до 50 лет; сотрудники автосалона «АвтоГрад» - 34 человека, из них 9 женщин в возрасте от 28 до 50 лет и 25 мужчин в возрасте от 25 до 50 лет; сотрудники ФГУ УпрДор «Волга» - 84 человека, из них 41 женщина в возрасте от 25 до 50 лет и 43 мужчины в возрасте от 24 до 50 лет; сотрудники ТГК-6 - 149 человек, из них 87 женщин в возрасте от 25 до 50 лет и 62 мужчины в возрасте от 28 до 50 лет.
Научная новизна исследования
Установлены взаимосвязи между иерархическими компонентами психического выгорания и типом организационной культуры. При этом компонент Деперсонализации взаимосвязан со всеми выявленными типами организационных культур. Компоненты Эмоционального истощения и Профессиональной эффективности взаимосвязаны только с типами организационной культуры Маневренность и Клиент.
Выявлена специфика психического выгорания в организациях с определенным типом организационной культуры, которая проявляется в иерархических отношениях компонентов психического выгорания, где наиболее выражен компонент Деперсонализации, вторым по значимости является компонент Эмоционального истощения, и на третьем месте находится компонент Профессиональной Эффективности.
Обозначено и конкретизировано психологическое содержание синдрома психического выгорания в профессиях субъект - объектного типа, который соответствует начальным этапам его развития и максимально представлено в
компоненте Деперсонализации, проявляющемся в нежелании сотрудников взаимодействовать с окружающими людьми.
Установлены типы организационных культур, создающие условия для развития того или иного компонента психического выгорания. Компонент Деперсонализация развивается во всех типах выявленных организационных культур и представлен только положительными взаимосвязями. Компонент Эмоциональное истощение выявлен только в двух типах организационных культур Маневренность и Клиент и представлен только отрицательными взаимосвязями. Компонент Профессиональное истощение развивается в таких типах организационных культур, как Маневренность и Клиент и представлен как положительными, так и отрицательными взаимосвязями.
Выделены группы организационных культур с учетом ориентации на внутреннюю и внешнюю среду, что явилось критерием для образования самостоятельных групп и привело к выделению вариативной переменной -содержание ориентированности организационной культуры. Данная ориентация дает различное проявление интенсивности компонентов психического выгорания в каждой группе.
Теоретическая значимость исследования состоит в том, что полученные результаты расширяют и углубляют научные представления о синдроме психического выгорания, в частности, в профессиях субъект - объектного типа. Конкретизирована специфика психического выгорания при различных типах организационных культур. Установлены наиболее значимые взаимосвязи степени выраженности компонентов психического выгорания при различных типах организационных культур, ранее не обсуждавшиеся в научной литературе. Обнаружены различия в представленности взаимосвязей компонентов психического выгорания в различных типах организационных культур, что позволяет по-новому осмыслить проблему психического выгорания в профессиях субъект - объектного типа, и подтверждает выдвинутую гипотезу. Рассмотрение данных аспектов является существенным вкладом в область психологии труда и организационной психологии.
Практическая значимость исследования
Полученные в исследовании данные могут быть использованы в целях осмысления проблемы психического выгорания в конкретных организациях. Результаты исследования пригодны для решения ряда задач организации: профессионального отбора и распределения сотрудников, адаптации и профессионального роста, оптимизации деятельности сотрудников, обучения и аттестации, построения программ работы с сотрудниками в процессе профессиональной деятельности и за ее пределами. Результаты исследования могут найти свое практическое применение в различных областях психологической практики: личном и профессиональном консультировании, психокоррекционной и профилактической работе, деятельности психологических служб и служб персонала организаций для решения проблемы психологического здоровья сотрудников и повышения эффективности их профессиональной деятельности.
Полученные в исследовании эмпирические данные являются исходным пунктом для создания программ по психологической коррекции синдрома психического выгорания у сотрудников и разработке личностно-ориентированных программ для различных категорий сотрудников.
Достоверность и обоснованность полученных результатов обеспечивается методологической обоснованностью исходных теоретических положений, логической структурой построения исследования, применением стандартных и обоснованных психодиагностических методик, количественным составом выборки, достаточным для получения достоверных результатов, сочетанием количественного и качественного подходов анализа полученных данных и использование статистических методов обработки.
Основные положения, выносимые на защиту:
Существует взаимосвязь компонентов психического выгорания с типом организационной культуры в профессиях субъект - объектного типа, при этом в каждом конкретном типе организационной культуры имеется отличная от других система взаимосвязей. Компонент Деперсонализация взаимосвязан со всеми исследованными типами организационной культур, в то же время компоненты Эмоциональное истощение и Профессиональная эффективность взаимосвязаны только с такими типами организационной культуры, как «Маневренность» и «Клиент» и отсутствуют в типах как «Профи» и «Централизм». Данная взаимосвязь характеризуется различными корреляционными связями между компонентами психического выгорания и четырьмя типами организационных культур.
Специфика психического выгорания в профессиях субъект - объектного типа заключается в том, что компоненты психического выгорания взаимосвязаны с типом организационной культуры. Установлено, что психологическая структура психического выгорания в организациях с субъект - объектным типом профессиональной деятельности отличается от психологической структуры психического выгорания в профессиях субъект - субъектного типа меньшей степенью выраженности компонентов психического выгорания и изменениями иерархических отношений между конкретными компонентами.
Исследование взаимосвязей компонентов психического выгорания и типов организационной культуры показывает, что компоненты психического выгорания имеют взаимосвязи не со всеми выявленными типами организационной культуры. Наибольшее количество взаимосвязей с типами организационной культуры имеется у компонента Деперсонализация (три положительные взаимосвязи), что позволяет утверждать, что она наиболее представлена в структуре выгорания. На втором месте по количеству взаимосвязей находится Профессиональная эффективность (по две взаимосвязи), при этом Эмоциональное истощение представлено только отрицательными взаимосвязями, а Профессиональная эффективность имеет как положительные, так и отрицательные взаимосвязи.
Выделены две группы типов организационных культур путем установления различий по критерию ориентированности организационной
культуры на внешнюю (клиенты, потребители), либо внутреннюю среду (профессиональное самосовершенствование, дисциплина и строгая иерархия). Внешне ориентированная группа организационных культур приводит к большей интенсивности проявления компонентов психического выгорания, в отличие от внутренне ориентированной группы, где компоненты выгорания проявляются менее интенсивно.
Апробация и внедрение результатов диссертационного исследования
Основные положения диссертационного исследования были представлены на следующих конференциях: региональной научно-практической конференции (ВГГУ / Владимир, 2008), VI Международной научно-практической конференции (Владимир, 2008), IV Всероссийской научно-практическиой конференции «Системогенез учебной и профессиональной деятельности» (Ярославль, 2009), научно-практической конференции (Владимир, 2009), обсуждались на заседаниях кафедры общей и педагогической психологии ВГГУ и кафедры психологии труда и организационной психологии ЯрГУ им. П.Г. Демидова. Материалы исследования апробированы в работе с сотрудниками организаций: ООО «ОДсК», автосалона «АвтоГрад», УпрДор «Волга», ОАО «ТГК-6» и легли в основу построения программ работы по отбору сотрудников, их аттестации и адаптации. Результаты, полученные в ходе исследования, использовались для подготовки методических рекомендаций по снижению проявления психического выгорания в организациях с определенным типом организационной культуры. Внедрены в учебный процесс факультета психологии Владимирского государственного гуманитарного университета и используются в курсах «Профориентация», «Профотбор», «Управление персоналом».
Структура и объем диссертации. Работа отражает общую логику исследования и состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка (всего 285 наименований, из них 98 на иностранном языке) и 32 приложений. Текст диссертации изложен на 200 страницах и включает в себя 5 таблиц, 23 рисунка.
Структурная организация психического выгорания, его закономерности, генезис и факторы его детерминирующие
В течение последних десятилетий проблема исследования синдрома психического выгорания занимает актуальное место в психологической науке.
История проблемы психического выгорания насчитывает несколько десятков лет. Основным содержанием проблемы психического выгорания является неоднозначная трактовка эмоций, их функций и реальных связей с деятельностью и поведением человека, с другими выделяемыми психическими процессами, свойствами и состояниями, с психической структурой личности в целом. Отсюда следует и практическая, прикладная сторона проблемы эмоций: как их реально исследовать, диагностировать, измерять, изменять, использовать и учитывать.
В начале 70-х - начале 80-х гг. XX в. ученый психологический мир всколыхнула волна исследований и дискуссий, предметом которых был «синдром выгорания» — психогенное расстройство, которое возникает в профессиональной деятельности человека. Исследователи обратили внимание на то, что многие люди после нескольких лет работы испытывают состояние, близкое стрессовому, и обращаются за психологической помощью. Они чувствуют постоянное утомление, порой головные боли, бессонницу, общее ухудшение здоровья. Работа перестает приносить им удовлетворение, а напротив, раздражает, вызывает враждебность. У человека появляется ощущение собственной некомпетентности, беспомощности,- и действительно - снижаются конкретные профессиональные достижения, а также выносливость и внимание в целом. Методы психотерапии оказывались в этих случаях малоэффективными.
Первые публикации, которые содержали клинические описания частных случаев, сменились научно обоснованными и концептуальными предположениями, которые содержали анализ причин возникновения синдрома, следствий, изучения его структуры и симптомов [101, 102]. В настоящее время концепция синдрома психического выгорания признана широким кругом научных работников: психологами, врачами, социальными работниками и т.п.
Серьезность проблемы подтверждается внесением данного синдрома в Международную классификацию болезней (Глава XXI. Рубрика «Проблемы, связанные с трудностью преодоления жизненных проблем» № Z73.0) [109].
Впервые «феномен психического выгорания» упоминается в работах американского психотерапевта H.J. Freudenberger в 1974 г. для характеристики психологического состояния здоровых людей, которые находятся в интенсивном и тесном общении с клиентами, пациентами, в эмоционально перегруженной атмосфере во время предоставления профессиональной помощи [104]. Это состояние он характеризовал как состояние физического и психического изнеможения, истощения, осознания собственной бесполезности. Изначально HJ. Freudenberger занес в эту группу специалистов, работающих в профессиях помогающего типа.
H.J. Freudenberger выделяет двенадцать стадий развития выгорания. Автор считает, что интенсивность и длительность каждой стадии зависят в первую очередь от личностных характеристик профессионала, его восприятия, эффективности когнитивных механизмов. Эти стадии можно наглядно представить в виде круга, где последняя фаза («тотальное истощение, вызванное выгоранием») смыкается с первой (рис. 1). Компульсивная потребность в достижениях (доказательствах, подтверждениях) 2 - Напряжение 3 - Мелкие отказы от удовлетворений повседневной жизни (англ. - «subtle deprivations») 4 - Освобождения от потребностей 5 - Искривление системы ценностей 6 - Усиление самоотречения 7 - Отказ от борьбы 8 - Ощутимые изменения в поведении 9 - Деперсонализация 10 - Опустошение 11 - Депрессия 12 - Тотальное истощение, вызванное выгоранием [207]. По мнению H.J. Freudenberger, психическое выгорание является истощением энергии профессионалов в сфере социальной помощи, когда они чувствуют себя перегруженными проблемами других людей. Это, как он утверждает, сопровождается циничной установкой: «Зачем волноваться? Это не имеет никакого значения» [207]. Когда сотрудник «выгорает» по какой-либо причине, он становится неэффективными своих целях и действиях. Феномен, названный «выгоранием»- («burnout»), продолжает привлекать к себе внимание исследователей. К середине 80-х гг. прошлого столетия1 в англоязычной литературе было опубликовано множество статей, посвященных проблеме психического выгорания. Представленные в них исследования носили описательный и эпизодический характер. Литература о выгорании отличается тем, что подавляющая часть статей и книг, написанных на эту тему с 1974 г., представляет собой краткие рассказы о наблюдаемом синдроме, написанные практикующими врачами, а не учеными. Совсем мало литературы, которую можно было бы признать научными исследованиями, много рассуждений и практических предложений. Не имелось на тот момент и единой точки зрения относительно понятия выгорания, каждый исследователь вкладывал в него свой, смысл. Результатом этого явилось отсутствие единого описания, модели выгорания и понимания механизмов возникновения, развития и протекания выгорания. Другой основоположник идеи «выгорания» С. Maslach, определяет это понятие как «синдром физического и эмоционального истощения, включая развитие негативной самооценки, негативного отношения к работе и потерю понимания и сочувствия относительно клиентов». С. Maslach обращает внимание на то, что синдром выгорания приобретает размеры эпидемии среди трудящихся Северной Америки и приносит обществу серьезные убытки - как экономические, так и профессиональные. В отличие от депрессии, выгорание не сопровождается чувством вины и подавленностью, а напротив, может сопровождаться возбуждением, агрессией, раздражительностью. Это связано с изменениями в содержании и организации самой профессиональной деятельности. Первая статья С. Maslach на эту тему опубликована в журнале «Human Behavior» в 1976 г. В начале 80-ых годов, где говорится о возникновении синдрома психического выгорания у работников социальной сферы [109].
С. Maslach подчеркивает, что психическое выгорание не является потерей творческого потенциала, реакцией на скуку, а это скорее «эмоциональное истощение, которое возникает на фоне стресса, вызванного межличностным общением» [238].
Психическое выгорание в профессиях субъект - объектного типа
Субъект - субъектные отношения характеризуются как постоянной взаимностью, так и изменчивостью, что обусловливается активностью не только одной из сторон, что имеет место при субъект - объектных отношениях, где устойчивость больше зависит от субъекта, чем от объекта.
В отечественной психологии существует субъектного подхода к анализу деятельности, в том числе профессиональной. К представителям данного подходя относятся К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев. Л.И. Анцыферова, А.В. Брушлинский, А.В. Карпов, Е.А. Климов, Л.В. Северина, Л.Ю. Субботина, С.Л. Рубинштейн и др. Однако многие положения, составляющие самую суть субъектной парадигмы как теоретико-методологической конструкции и объяснительного принципа, требуют дальнейшего развития и уточнения. Особенно актуальна эта проблема для прикладного применения теоретических положений субъектной парадигмы к психологическому анализу конкретных разновидностей профессиональной деятельности, рассматриваемых в их реальных (а не редуцированных, «лабораторных») формах.
Для прикладного применения понятие субъекта должно быть операционализировано, что, в свою очередь, приводит к его неизбежной конкретизации. Однако в психологии труда, организационной психологии, психологии менеджмента понятие субъекта нередко применяют, не обеспечивая его достаточного операционного базиса. В результате понятие субъекта становится аморфным, размытым и фактически не выполняет роль методологического ориентира, ограничиваясь лишь номинативной функцией. Обоснования этого приведены в исследованиях видов профессиональной деятельности, относящихся к субъект-субъектному [49, 51] и субъектно -информационному типам [52,53].
Возвращаясь к проблемам субъектной парадигмы, А.В. Карпов и С.Л.Леньков в рамках субъектно-информационного подхода разработали теоретическую модель субъект - объектного отношения [52,53]. Данная модель предполагает его историческую обусловленность и прохождение в своем генезисе ряда качественно усложняющихся форм — от физического до информационного взаимодействия. Модель предусматривает ряд базовых форм субъекта, выделяемых по форме проявления активности: претерпевания и деятельности, отражения и воздействия и др. Субъект деятельности является сужением субъекта взаимодействия, имеет информационную обусловленность и определяется наличием ряда специфических свойств. Еще более частной формой субъекта является субъект профессиональной деятельности, для которого, в свою очередь, методологически оправданным является выделение форм потенциального и актуального, статического и процессуального, оперативного и лонгитюдного субъектов. Интересно отметить, что данные формы имеют фундаментальное обоснование на основе принципа метасистемности, являясь, по существу, специфическими механизмами реализации бытия субъекта как системы со встроенным метасистемным уровнем [52,53].
На основе данной модели А.В. Карповым и С.Л.Леньковым разработаны соответствующие теоретические модели информационных процессов и профессиональной деятельности информационного характера. Методологическую основу психологического анализа данной деятельности создает субъектно-обусловленное описание ее информационной среды [52, 53].
Современные научно-технические достижения в значительной мере расширили пределы среды деятельности человека и в то же время повысили требования к организации поведения в зависимости от особенностей среды, где проходит деятельность. Сегодня человек все чаще рассматривается как наиболее уязвимый элемент в системе «человек — объект — управление — среда», или в обобщенном представлении — субъект - объектных отношениях. Жизнедеятельность этой системы определяется в зависимости от эффективности построения взаимоотношений ее элементов. Практически любые формы адаптивного поведения являются частью субъект - объектных отношений и могут быть использованы для установления общих положений ее организации.
Субъект - объектные отношения всегда представляли предмет научного интереса для целого ряда смежных с психологией наук и являются междисциплинарной проблемой, глубина решения которой зависит от достигнутых уровней теоретических знаний. Проблема субъект - объектных отношений и оценка их эффективности определяются тем, что она непосредственно связана с теорией построения адаптивного поведения, которое, в свою очередь, существенно определяется мерой влияния среды и оценкой соответствующего поведения. Следует отметить, что эффективность построения взаимообусловленных отношений зависит от точности интерпретации и коррекции таких отношений. Следовательно, субъект - объектные отношения и образовывающая деятельность как их составная часть непосредственно базируются на теории самоорганизации и общих принципах ее построения. В общем случае субъект-объектные отношения и формирующая деятельность имеют комплексный характер и протекают как под непосредственным влиянием со стороны среды, так и конкретного носителя знаний.
На сегодняшний день изучение данной проблемы характеризуется тем, что под структурной организацией субъект - объектных отношений понимается сложная система взаимообусловленных отношений сторон, которая направлена на получение определенного позитивного результата. Системный анализ трудовой деятельности подает ее как «организованную сложность» и ставит при этом принципиально новые задания, связанные с установлением необходимых и достаточных условий, что позволяет представить каждый этап процесса как единственную целостную систему поведения. Е.А. Климов, рассматривая проблему становления человека как субъекта труда, выделяет в качестве психологических регуляторов трудовой деятельности такие аспекты, как образ труда, образ субъекта и образ субъект - субъектных и субъект-объектных отношений [58].
Системообразующим фактором профессионального становления личности Ю.П. Поваренков считает конвергенцию индивидуальных (субъективных) и социальных (объективных) факторов. Автор особо отмечает, что их соотношение меняется по мере профессионализации личности [125]. На первых этапах профессионализации ведущая роль отводится автором профессиональной социализации, а на более поздних -профессиональной индивидуализации.
В концепции Ю.П. Поваренкова хронологическим основанием для периодизации является «профессиональный возраст» личности, то есть длительность ее профессионализации [124].
Характеристика компонентов психического выгорания сотрудников в организациях с субъект - объектным типом профессиональной деятельности
В организации доминирует ориентация на внутреннее администрирование для обеспечения исполнения и контроля установленных должностных стандартов. Имеется четко выстроенная структура всех подразделений. Руководители организации видят себя как рационально мыслящих координаторов и организаторов. Приоритетным считается поддержание стабильного ритма работы организации. В основе работы организации лежит государственная политика в области дорожного строительства, эксплуатации и содержания дорог. Приоритетными направлениями считаются: рациональное использование федеральных и бюджетных средств, обеспечение контроля качества и ремонт дорог, строительство и содержание дорого, регламентированного хода рентабельного выполнения заданий. Успех обозначается в терминах надежности и качества ремонта и строительства, выполнении сроков, установленных графиком, и экономии денежных средств. Работа отдела кадров сконцентрирована на гарантии занятости и обеспечении долгосрочной прогнозируемости.
По результатам исследования в ОАО «ТГК-6» Владимирском филиале был выявлен бюрократический (иерархический) тип организационной культуры 54,4 балла. Остальные типы организационных культур выражены слабее: конкурентный (рыночный) тип составил 20,1 балла, клановый тип — 14,4 балла и предпринимательский (адхократический) тип соответствует 9,1 балла (рис. 12).
Оценка представлений об организационной культуре «в будущем», по мнению сотрудников, говорит о незначительном изменении группового профиля, при сохранении ведущей роли бюрократического (иерархического) типа организационной культуры с тенденцией к уменьшению 48,6 балла. А также к изменению доли и других типов организационных культур: доля конкурентной (рыночной) культуры составляет 17,2 балла (тенденция к уменьшению), доля клановой культуры составляет 19,8 балла с тенденцией к увеличению и показатели предпринимательской (адхократической) культуры также имеют тенденцию к увеличению 11,9 балла.
Соответственно, в данной организации доминирующее место занимает административная деятельность, направленная на четкое выполнение должностных инструкций и последующий строгий контроль. Формализм и структурированность всех подразделений являются основными характеристиками данной компании. Миссия руководителей — координировать и организовывать работу всех подразделений и отделов. Деятельность организации обусловлена генеральной политикой, уставом, распоряжениями и т.п. документацией генеральной компании «ТГК-6». Основная направленность организации в соблюдении всех нормативных законов и правил вышестоящей организации для успешного и срочного выполнения всех планов и графиков. Приоритетным для организации является выполнение всех норм и требований по производству тепловой и электрической энергии.
Обобщение типов организационных культур проводилось по методике «ДОКТОР» К. Камерона и Р. Куинна, путем расчета средних значений по каждому из типов во всех исследуемых организациях. Обобщенные данные представлены в табл. 9 и на рис. 13.
Исходя из данных таблицы, можно утверждать, что в исследуемых организациях преобладает бюрократическая культура, которая представляет собой формализованную и структурированную целостность, поддерживающую плавный ход деятельности, опирающуюся на формальные правила и официальную политику. Руководители являются рациональными координаторами и организаторами. Сотрудники в таких организациях оцениваются на основании контроля и учета, что ведет к обезличиванию персонала. В организациях существует четкая иерархия, в которой каждый сотрудник специализирован на той или иной деятельности. Успех организации определяется надежностью и низкими затратами деятельности. Перспектива организаций с бюрократическим типом культуры состоит в обеспечении стабильности деятельности и гарантий занятости своих сотрудников.
На втором месте по степени выраженности находится конкурентная культура (27,6 балла), организация представляет собой структуру, ориентированную на результаты и выполняющие поставленную задачу. Руководители требовательны, бескомпромиссны и готовы конкурировать. Сотрудников объединяет стремление побеждать. Успех организации определяется степенью проникновения на рынки и репутацией добросовестной компании. Перспектива организации в укреплении собственной конкурентоспособности и увеличении альтернативных видов деятельности. Третье место занимает клановая культура (17,8 балла). Организация построена на принципах преданности, верности традициям, доверии друг другу, имеется высокоморальный внутренний климат и дружественные отношения среди сотрудников. Руководители организации воспринимаются как старшие товарищи и наставники. Сотрудники ощущают себя как одна команда, построенная на принципах сплоченности и согласия. Перспектива организации в доброжелательном отношении к заказчикам и заботе о. сотрудниках.
Наименее выражена предпринимательская культура (13,5 балла). Организация построена- на принципах новаторства и экспериментирования, готовности идти на риск. Деятельность организации протекает на переднем рубеже: Руководители, организации! являются новаторами, ставящими творческие задачи и готовыми к риску. Сотрудникам предоставляется свобода и приветствуется личная инициатива и новаторство. Перспектива организации в предоставлении уникальных продуктов и услуг и обретении новых ресурсов.
Оценка организации в будущем показывает, что респонденты предпочитают уменьшение доли бюрократической культуры (38,1 балла) с одновременным возрастанием доли других типов культур, которые ранжируются следующим образом: конкурентная (24,2 балла), клановая (22,8 балла), предпринимательская (17,0 балла), что. отражает стремление к более сбалансированному сочетанию- организационных культур, путем расширения элементов других.культур.
Характеристика взаимосвязи компонентов психического выгорания с типом организационной культуры
Таким образом, внешняя организационная культура приводит к большему проявлению компонентов психического выгорания, в отличие от внутренних организационных культур.
При этом достоверные различия отмечаются для компонентов «Эмоциональное истощение» и «Деперсонализаг ия» (р 0,05) и недостоверные - для компонента «Профессиональная эффективность».
Полученные в процессе эмпирического исследования результаты, имеют не только теоретическое, но и практическое значение и могут являться основанием для подготовки рекомендаций по снижению проявлений психического выгорания в организациях с определенным типом организационной культуры. Это может быть использовано в целях осмысления проблемы психического выгорания в конкретных организациях. Результаты исследования пригодны для решения ряда задач организации: профессионального отбора и распределения сотрудников, адаптации и профессионального роста, оптимизации деятельности сотрудников, обучения и аттестации, построения программ работы с сотрудниками в процессе профессиональной деятельности и за ее пределами. Результаты исследования могут найти свое практическое применение в различных областях психологической практики: личном и профессиональном консультировании, психокоррекционной и профилактической работе, деятельности психологических служб и служб персонала .организаций для решения проблемы психологического здоровья сотрудников и повышения эффективности их профессиональной деятельности.
Полученные в исследовании эмпирические данные являются исходным пунктом для создания программ по психологической коррекции синдрома психического выгорания у сотрудников и разработке личностно-ориентированных программ для различных категорий сотрудников.
Профилактика и коррекция проявления психического выгорания может осуществляться через работу с элементами организационной культуры. В литературе имеются данные о возможности такого управления в частности работах Н.Е. Водопьяновой, Е.С.Старченковой, Т.О.Соломанидиной [24, 153].
Для решения поставленной задачи выделялись основные элементы организационной культуры, являющиеся базовыми для любого типа организационнной культуры. Нами выделили основные элементы оргкультуры (по Т.О. Соломанидиной) — это философия организации (цели, деловое кредо), ценности (цели, средства,, ориентации, знания и опыт сотрудников), поведения и коммуникации (нормы, стандарты правила, этика, климат, имидж),культура труда (условия труда, средства труда, социальное партнерство и ответственность, инновации), символы организации (девизы, бренды, ритуалы, традиции, легенды и т.д).
Философия организации (цели, деловое кредо). Цели — это субъективное отражение в психике человека, объективно существующих возможностей результатов деятельности или поступка. Цели и деловое кредо компании должны быть понятными и достижимыми для сотрудников организации, так как другие вызывают сопротивление разочарование и неудовлетворенность, что может послужить источником для развития выгорания. Цели компании должны в какой-то мере соответствовать и личным целям сотрудника.
Ценности (цели, средства, ориентации, знания, и опыт сотрудников). Ценности — это устойчивое и социально-обусловленное восприятие личностью материальных, социальных и духовных благ, которым она следует. Ценности являются основой для норм поведения сотрудников и их взаимодействия с их заказчиками поставщиками и друг другом. Ценности организации должны соответсвовать личным ценностям сотрудников и не вступать с ними в противоречие. В противном случае порождается несогласованность, что может быть источником выгорания.
Организационный климат ( поведение, коммуникации нормы, стандарты правила, этика, имидж). Организационный климат - это общее ощущение единства и взаимопонимания, создающаяся такими элементами как физическая организация пространства, восприятие и формы передачи информации. Поддержка новых идей и их опробирование, организация свободного творчества, вознаграждение новаторских усилий, все это способствует улучшению организационного климата и может привести к снижению выгорания.
Культура труда (условия труда, средства труда, социальное партнерство и ответственность, инновации). Культура труда - совокупность средств, способов, ориентиров, образцов и норм поведения, присущих определенной группе людей, занятых совместной трудовой деятельностью. Совершенствование управлением организации в целом через повышение управленческих умений, коммуникативных компетентностей и сплочения команды.Структуризацшг работы для уменьшения непродуктивного стресса при выполнении обязанностей. Это равномерное распределение трудной работы, уточнение ролевых обязанностей, предоставление определенной свободы при выполнении заданий, внесения предложений для рационализации рабочего процесса, возможность карьерного роста, снижение напряженности. Эти меры снижают степень выгорания сотрудников.
Символы организации (девизы, бренды, ритуалы, традиции, легенды и т.д.). Символ - это объект, действие или событие, отражающие суть культуры данной компании и несущее в себе значение важнейших ценностей.Символы должны быть понятными и принятыми сотрудниками, что способствует созданию нужных стереотипов поведения, которые являются внутренними правилами и создают привычное поле взаимодействия. В случае, если с сотрудник не понимает или не принимает девизы, ритуалы, традиции организации, это ведет к увеличению стрессогенной нагрузки и может способствовать.
Полученные результаты пригодны для использования в учебном процессе и внедрены в учебный процесс факультета психологии Владимирского государственного гуманитарного университета и используются в курсах «Профориентация», «Профотбор», «Управление персоналом», «Психология труда», «Психология управления».
Похожие диссертации на Взаимосвязь психического выгорания с типом организационной культуры в профессиях субъект - объектного типа
