Содержание к диссертации
Введение
Глава 1: Методы профессиональной психодиагностики 12
1.1 Актуальность проблематики и объект исследования 12
1.2 Понятие профессиональной компетентности 18
1.3 Подходы к изучению профессиональной деятельности 22
1.4 Обзор методов психодиагностики 27
1.5 Нормативно-правовое поле применения оценочных психодиагностических методов 47
Глава 2: Субъектная парадигма психодиагностики 49
2.1 Общая характеристика субъектной парадигмы 49
2.2 Матричные тесты 53
2.3 Задачи экспериментального исследования. Гипотезы 56
Глава 3: Экспериментальные исследования . 57
3.1 Имитационный тест риэлтора 57
3.2 Степень проблемности ситуации и согласованность экспертных оценок 75
3.3 Категоризация профессиональных ситуаций и стратегия действий 83
Заключение 96
Литература 102
Список приложений ПО
Приложения 111
- Актуальность проблематики и объект исследования
- Понятие профессиональной компетентности
- Общая характеристика субъектной парадигмы
- Имитационный тест риэлтора
Введение к работе
В современной психологии труда одной из наиболее актуальных проблем является проблема оценки профессиональной компетентности специалистов, работающих в сложных условиях, в которых требуется одновременно ориентироваться и в информационных потоках, и в финансовых вопросах, и в человеческих отношениях. Традиционные подходы к решению задач профессиональной психодиагностики ориентированы в большинстве своем либо на построение моделей и средств оценки на основе психометрической тестовой парадигмы, идущей от бихевиоризма, либо на основе качественного анализа, методологическими принципами которого является теория деятельности, разработанная в отечественной психологии. Психометрическая тестовая парадигма, разрабатывающаяся в течении XX века, получила свое внедрение в практику в виде большого количества тестовых методик диагностики интеллекта, способностей, стандартизованных личностных опросников и т.п. Традиция деятельностного подхода получила свое воплощение в «психодиагностике, ориентированной на деятельность» (Иванова, 1992, стр. 61), которая предполагает разработку содержательных, в том числе и ситуационных, моделей тех видов деятельности, на которые ориентирована оценка исполнителей. Классическими методами в рамках второго подхода стали наблюдение на рабочем месте, так называемый «трудовой» метод, метод изучения продуктов деятельности и т.п.
К основным критическим замечаниям в адрес тестовых методик можно отнести невысокую прогностичность оценки и в большинстве своем низкую экологическую и содержательную валидность по отношению к реальной деятельности (Гуревич, 1998, Иванова, 1992, Кулагин, 1984 и др.). Справедливой критикой методов «качественного анализа деятельности» является низкая стандартизация как собственно процедуры проведения исследований, так и процесса интерпретации результатов; отмечаются сложность с количественным представлением результатов диагностики и,
соответственно, возникающие проблемы сравнения результатов диагностики между собой (Анастази, 1982, Шмелев, 1996 и др.)
Одной из ключевых задач, которые стоят перед психологами и/или специалистами по управлению персоналом, является диагностика уровня профессиональной компетентности. Эта проблема возникает и при приеме новых сотрудников в организацию, и при планировании карьеры и профессионального роста работников, и при контроле эффективности проводимого обучения, и при оценке квалификации в ходе проведения аттестации.
Таким образом, существует ярко выраженная потребность психологов-
практиков в компактных, стандартизованных, валидных и надежных
методиках, позволяющих оценивать именно профессиональную
компетентность, профессиональные категориальные структуры,
профессиональный опыт и индивидуальный стиль деятельности как уже работающих специалистов и руководителей, так и вновь принимаемых на работу.
Как правило, психологу при оценке персонала приходиться делать очень непростой выбор между стандартизованными методиками, которые являются объективными и формализованными (дающими результаты в едином формате), но при их использовании теряется много качественной информации, и между качественными экспертными методами, которые позволяют хорошо проанализировать индивидуальный случай, но данные, полученные от разных индивидов, оказываются фактически несопоставимыми.
Предлагаемый нами метод профессиональной психодиагностики является в определенном роде компромиссом между аппаратурными методиками-тренажерами, методом «кейсов» (или методом решения практических задач) и методиками семантического дифференциала и репертуарных решеток. Мы дали этому методу условное название «ситуационно-операциональная решетка» (сокращенно «СОР»).
Основанный на структуре данных метода личностных конструктов Дж. Келли (Келли, 2000; Франселла, Баннистер, 1987), СОР вместе с тем сочетает в себе не только формализацию методик шкалирования, но и в определенной мере идеологию деятельностного подхода, операционализированную в духе экспериментальной психосемантики (Артемьева, 1980, 1999; Петренко, 1983, 1988, 1997; Шмелев, 1983, 2002) При сохранении строгости и компактности, присущей психометрическим методам, мы пытались соблюсти также направленность на индивидуальные особенности испытуемого, характерную для репертуарных решеток. В отличие от традиционных для психосемантики общеконнотативных или личностных прилагательных в решетках СОР мы используем униполярные шкалы (контрольный список) образованные вербальными обозначениями профессиональных действий и операций.
Цель исследования: дальнейшее развитие субъектной парадигмы психодиагностики и разработка в ее рамках метода ситуационно-операциональной решетки с его теоретическим, методологическим и практическим обоснованием.
Основной гипотезой, определяющей направление исследования, является допущение существования закономерной устойчивой связи между категориальными психосемантическими структурами и результатами профессиональной деятельности субъекта труда. Если это так, то существует принципиальная возможность построения практичных стандартизованных, валидных и надежных методов диагностики, основанных на принципах ситуационно-операциональной решетки. Если же нет, то в исследуемой предметной области и соответствующей ей сфере практики, по нашему мнению, сохранится определенный методический голод, и будет нарастать дистанция между теоретическими представлениями и требованиями психологической практики. Основными задачами данного исследования являются:
разработка нового стандартизованного метода ситуационно-операциональной решетки, отвечающего как теоретико-
методологическим (в рамках субъектно-деятельностной парадигмы), так и нормативным требованиям прикладной психодиагностики -объективности, валидности и надежности;
создание прикладного методического инструментария, основанного на принципах данного метода;
апробация разработанных диагностических инструментов в условиях реальной профессиональной деятельности;
внедрение разработанных методик профессиональной психодиагностики в психологическую практику.
Предметной областью, адекватной решению поставленных задач, является сфера труда, в которой профессиональная компетентность субъекта формируется и проявляется в условиях высокой степени неопределенности профессиональных ситуаций. Именно в этих условиях особенности развития профессиональных психосемантических структур (или категориальных структур сознания профессионала) начинают играть особенно важную роль, и, следовательно, преимущества метода ситуационно-операциональной решетки, по нашему предположению, обозначаются наиболее явно. Поэтому предметом исследования являются категориальные психосемантические структуры профессионального опыта и их связь с показателями эффективности профессиональной деятельности субъектов труда.
Объектом эмпирического исследования мы выбрали
профессиональную деятельность специалистов по операциям с недвижимостью (риэлторов). Этот выбор был сделан, исходя из того, что деятельность риэлтора:
осуществляется в условиях неопределенности, не сводится к однозначным исполнительским алгоритмам и, тем самым, соответствует предметной области исследования;
относится к сфере «малого» бизнеса, который играет основную роль в экономике большинства стран, и начинает играть такую роль в России;
доступна для анализа и работы психологов, не является «закрытой» вследствие каких-либо барьеров и социальных ограничений;
позволяет объективно оценить индивидуальную эффективность работы конкретного специалиста по большему числу показателей. Методологическая основа исследования.
В качестве базисного представления об описываемых психических процессах мы принимаем следующее утверждение, сформулированное в работе А.Г.Шмелева, посвященной психосемантическому исследованию личностных черт, но, по нашему мнению, в неменьшей степени приложимое к исследованию ситуационно-операциональных конструктов:
«Категориальные структуры ... выполняют в субъективном опыте не только роль пассивной фиксации определенных особенностей у других людей ...., но и активно-операциональную роль: они включают в себя информацию о стратегиях, адекватных в обращении с объектом категоризации. Поэтому категоризация является актом подготовки ... к определенному действию» (Шмелев, 2002, стр. 23).
Обобщая это утверждение, можно отнести это к особенностям любых категориальных структур профессионального сознания, то есть сознания, отражающего предмет и условия профессиональной деятельности.
При подготовке и проведении исследования мы опирались на теоретико-методологические основы деятельностного подхода (Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, B.C. Мерлин и др.), концепции психологии профессиональной деятельности и профессиографии (Е.М. Иванова, Т.С. Кабаченко, Е.А. Климов, B.C. Мерлин, О.Г. Носкова, Ю.К. Стрелков и др.), психодиагностики (Т.Ю. Базаров, А.А. Бодалев, А.К. Ерофеев, В.В. Столин, А.Г. Шмелев и др.), психосемантики (Е.Ю. Артемьева, В. Ф. Петренко, В.И. Похилько, А.Г. Шмелев), теории репертуарных решеток и личностных конструктов (Д. Баннистер, Дж. Келли, Ф.Франселла и др.).
Методы исследования, используемые в работе:
моделирование реальной деятельности в условиях психодиагностического обследования;
профессиографические методы изучения профессиональной деятельности;
статистические методы анализа данных и проверки гипотез;
метод «кейсов» - практических ситуационных задач;
метод семантического дифференциала;
метод репертуарных решеток.
База исследования. Исследование проводилось с 2000 по 2003 год в г. Москве. Общая численность испытуемых составила 150 чел. - специалистов по операциям с недвижимостью трех московских риэлторских компаний.
Научная новизна данного исследования на теоретико-методологическом уровне заключается в предлагаемом методе ситуационно-операциональной решетки, объединяющим в себе в рамках субъектной парадигмы (то есть на основе кубической структуры данных) достоинства как психометрического подхода к диагностике (компактность, оперативность, надежность, возможность количественной оценки), так и деятельностного подхода (валидность по отношению к реальной деятельности, возможность качественной оценки).
Специфика этого метода, в отличие от уже существующих в рамках субъектной парадигмы психодиагностики методов, заключается в том, что на месте элементов такой решетки оказываются те или иные профессиональные ситуации, а на месте конструктов - возможные действия (операции) испытуемого в данном классе ситуаций.
Эмпирические данные будут организованы следующим образом (см. рис.
1):
Ситуации S
Рис. 1: Структура данных метода СОР Балл RiJk отображает выраженность (наличие) действия Dj в ситуации Si с
точки зрения k-того испытуемого (эксперта, субъекта труда).
Результаты, полученные при апробации созданного в рамках этого метода методического инструментария, позволяют утверждать о существовании устойчивой закономерной связи между объективными показателями трудовой деятельности индивида (эффективность работы по сравнению с другими субъектами, профессиональный стаж, профессиональная специализация, уровень квалификации и т.п.) и особенностями индивидуальных семантических пространств.
В методическом аспекте значимость исследования заключается в том, что, несмотря на большое количество разработанных теоретических концепций и моделей построения диагностических инструментов, набор стандартизованных, «работающих» «инструментов» диагностики остается достаточно бедным. Поэтому актуальность создания в рамках описываемого метода конкретных диагностических средств для решения задач профессиональной психодиагностики представляется нам достаточно высокой.
Практическая значимость работы заключается во внедрении в область реальной психологической практики подбора, оценки, обучения и планирования карьеры персонала разработанного методического обеспечения и инструментальных средств.
Положения, выносимые на защиту:
1.- Существует принципиальная'Бозможностъ нспользоваяия-ситуационно--операциональной решетки как метода профессиональной психодиагностики.
Методические средства, построенные на основе СОР, отвечают традиционным требованиям, предъявляемым к психометрическим тестам, и вместе с тем обладают достоинствами деятельностно-ориентированных методов психодиагностики.
Данный метод профессиональной диагностики позволяет утверждать о существовании устойчивой закономерной связи между категориальными структурами субъекта труда и результатами его профессиональной деятельности, а именно, стратегии поведения в ситуационно-операциональном тесте коррелируют с успешностью в условиях реальной деятельности.
Установлена нелинейная зависимость профессионального опыта и согласованности экспертных оценок относительно стратегии действий в той или иной профессиональной ситуации, а именно максимальная согласованность оценок наблюдается при среднем профессиональном опыте экспертов.
Апробация работы
Материалы диссертации докладывались на X Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов-2003», научно-практической конференции «Научно-практическая деятельность молодых ученых и студентов в рамках программы модернизации московского образования», на кафедре психологии труда и инженерной психологии факультета психологии МГУ им. М.В. Ломоносова.
По теме диссертации опубликовано 3 работы.
Разработанный методический инструментарий внедрен в практику работы служб управления персоналом московских риэлторских компаний АКРУС-недвижимость и БЕСТ-недвижимость.
Структура и объем диссертации
Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов и заключения, списка литературы и приложений. Объем основного текста диссертации ПО страниц, объем приложений - 62 страницы. Библиография насчитывает 115 наименований.
Актуальность проблематики и объект исследования
В последние несколько лет в нашей стране для практической работы в качестве менеджеров по персоналу всё чаще привлекаются психологи. Связано это с тем, что традиционный набор функций специалиста по работе с кадрами в последние годы серьезно изменился. Появилось большое число негосударственных коммерческих организаций, в которых, по сравнению с традиционными государственными структурами, кадровый документооборот упростился, а многие функции, касающиеся, например, оплаты труда, отошли к линейным руководителям. Вместе с тем реализация оставшихся функций стала качественно иной. Руководство организаций стало требовать от кадровых служб не только документального оформления поступающего на работу или увольняющегося с неё, но и обеспечения качественной реализации процессов отбора и подбора персонала, организацию обучения, проведения аттестации и т.п.
Следует отметить, что в идеальном варианте в организации должны существовать и менеджер по персоналу, и психолог, так как, несмотря на то, что объект их деятельности один и тот же - человеческие ресурсы организации, специфика предметной области работы каждого специалиста разная. Тем не менее, не все организации «доросли» до такого понимания проблемы, либо просто не могут себе позволить иметь в штатном расписании две разные должности. Поэтому чаще всего в практике функции данных специалистов совмещены в одной должности менеджера по персоналу.
Какие же функции должны выделять психолога из ряда кадровых менеджеров, не имеющих психологического образования? По нашему мнению, именно владение серьезными, прежде всего требующими особой квалификации, методами оценки персонала должно отличать психолога-кадровика от кадровика-юриста или кадровика-экономиста. В данной работе ставится задача рассмотрения и пополнения методического инструментария, призванного обеспечить более высокий уровень подготовленности психолога для решения задач управления персоналом современной организации.
Одной из ключевых задач, которые стоят перед психологами и/или специалистами по управлению персоналом, является диагностика уровня профессиональной компетентности, наличия необходимых знаний, умений и навыков. Эта проблема возникает и при приеме новых сотрудников в организацию, и при планировании карьеры и профессионального роста работников, и при контроле эффективности проводимого обучения, и при оценке квалификации в ходе проведения аттестации.
Существует большое количество методов, методик и технологий, позволяющих произвести оценку профессионально важных психологических качеств субъекта труда, личностных особенностей, склонностей и т.п., но практически отсутствует инструментарий, позволяющий произвести стандартизованную оценку собственно уровня компетентности работника (кандидата) а той или иной профессиональной области работу. Чаще всего, применяется анализ резюме, интервью и собеседование в различных их вариантах, значительно более редким является применение тестов достижений с вопросами закрытого типа, еще реже применяется так называемый метод «кейсов», когда испытуемого предлагают предложить решение той или иной задачи или проблемы, которая описана на словах или же на бумаге (вариантом метода «кейсов» являются известные в отечественной инженерной психологии методики типа «карандаш-бумага» (Стрелков, 1999)
В большинстве же случаев основным методом оценки профессиональной компетентности был и остается испытательный срок, то есть метод наблюдения на рабочем месте, или же процедура аттестации как разновидность метода экспертных оценок, сформированных на основании все того же наблюдения на рабочем месте (Кибанов, 1997)
В данном случае мы оставляем в стороне некоторые специальные трудоемкие методы оценки персонала, подобные так называемым «ассессмент V#J.V/ V UVV1 V/ дороговизны рабочего времени сотрудников, которые в случае реализации подобных методов оценки вынуждены на большое количество времени отвлекаться от работы), технологии «ассессмент-центров», даже в случае их качественной реализации, что бывает не всегда, ориентированы, прежде всего, на оценку руководителей и их управленческой компетентности (Базаров, 1995, Ерофеев, 2003, Кабаченко, 2003)
Также некоторым особняком стоят те или иные разновидности профессиональных тренажеров, однако создание аппаратно сконструированных тренажеров (или высококачественных имитационных компьютерных программ) на данном этапе развития науки и техники возможно для очень немногих профессий. Необходимо также учитывать очень высокую стоимость разработки и применения такого рода техник (например, программы типа fly simulator для летчиков)
Тем не менее, существует ярко выраженная потребность психологов-практиков в компактных, стандартизованных, валидных и надежных методиках, позволяющих оценивать уровень профессиональной подготовки, профессионального опыта, а также, по возможности, индивидуальный стиль деятельности как уже работающих специалистов и руководителей, так и вновь принимаемых на работу.
Понятие профессиональной компетентности
Термин «профессиональная компетентность» является для отечественной психологии труда несколько непривычным, хотя в обыденном русском языке это понятие укоренилось, по-видимому, очень давно.
В данной работе мы не претендуем на полный и всесторонний анализ и раскрытие понятия «профессиональная компетентность». Тем не менее, с нашей точки зрения, введение в контекст работы данного понятия является необходимым.
Одно из найденных нами эклектичных определений профессиональной компетентности на русском языке звучит следующим образом:
«Профессиональная компетентность - (от лат. professio официально указанное занятие или профессия; от лат. compendia - согласованность, соразмерность частей целого; от лат. competo — совпадать, соответствовать, подходить, согласовываться, быть годным, способным) — качество, свойство или состояние специалиста, обеспечивающее вместе или в отдельности его физическое, психическое и духовное соответствие необходимости, потребности, требованиям определенной профессии, специальности или специализации, стандартам квалификации, занимаемой или исполняемой служебной должности» (Трифонов, 2001).
Таким образом, под «профессиональной компетентностью» в самом широком смысле может пониматься, пользуясь терминологией К.М. Гуревича, совокупность субъектных факторов профпригодности, позволяющая специалисту эффективно решать задачи, возникающие в процессе трудовой деятельности на конкретном рабочем месте.
Однако такое широкое понимание не дает возможности отличить профессиональную компетентность от понятий «профпригодность» (Кулагин, 1984, Гуревич, 1998 и др.), «профессионально-важные качества» (ПВК) (Иванова, 1992, Климов, 1996 и др.), «основные компоненты пригодности к работе» (Климов, 1998), «знания, умения и навыки», «квалификационная характеристика» и т.п.
На наш взгляд, рассмотрение понятий компетентности и профессиональной компетентности невозможно без отрыва от исторического контекста возникновения этих понятий.
Дело в том, что появление понятия компетентность в психологии напрямую связана с движением психологической мысли от «классической» бихевиористкой объектной парадигмы диагностики личности к субъектной парадигме.
Традиционная объектная парадигма основана на представлениях об индивиде как «носителе» определенных «черт», «характеристик», «профессионально-важных качеств», которые не зависят от ситуации, от того контекста, в котором этот индивид находиться. По сути дела «черта» является генерализованной, кросс-ситуационной реакцией на абсолютно все классы ситуаций, которые могут возникнуть.
Возникновения понятия «компетентность» в англоязычной литературе чаще всего связывают с именем Д. Макклеланда, провозгласившего его в своей статье 1973 года «Тестировать компетентность, а не интеллект» (McClelland, 1973). Макклеланд одним из первых начинает утверждать, что очень часто под видом черт в практических исследованиях психологи диагностируют именно компетентность в виде тех или иных жизненных достижений.
Современный подход к компетентности можно считать переплетением идей когнитивной психологии и психологической теории деятельности (Леонтьев, 1975). Предполагается, что состав индивидуальных особенностей конкретного субъекта является очень изменчивым и подверженным постоянному развитию.
Таким образом, ключевая особенность компетентности заключается в ее привязке к конкретному контексту, к конкретной ситуации. Человек может быть компетентным в одной ситуации, и не компетентным в другой ситуации.
Развитие компетентности выражается, во первых, в растущей размерности и артикулированности индивидуальных субъективных категориальных пространств, а во-вторых, в обогащении репертуара всевозможных когнитивных и исполнительских навыков и умении -операционального состава деятельности (Шмелев, 2002).
Ссылки на понятие профессиональной компетентности мы можем найти в работах Т.Ю. Базарова, Ю.М. Жукова и других авторов (Базаров и др., 1999, Жуков, 2003).
Помимо понятия «компетентность» в литературе мы можем найти близкое по смыслу, но значительно более распространенное понятие «компетенция» (Кибанов, 1997, Базаров, 1995, Джуэлл, 1997 и др.). Очень часто значение слов «компетентность» и «компетенция» смешивают и не разделяют, и на английском языке написание этих слов отличается лишь одной буквой: «competency» (компетентность) и competence (компетенция). Подробный анализ различий этих понятий приводится в автореферате докторской диссертации Ю.М. Жукова, мы же в качестве рабочего определения принимаем, что понятие competency относится к индивиду, a competence - к рабочему месту, должности, роли или, несколько шире, к позиции в организации. Воспользуемся тем, что в русском языке есть два сопряженных термина «компетентность» и «компетенция», в связи с этим будем употреблять слово «компетенции», когда речь идет о результатах выполнения фиксированных заданий и их соответствии стандартам, а слово «компетентность» — для характеристики субъекта (Жуков, 2003)
В качестве объекта диагностики в рамках структуры профессиональной компетентности мы выделяем категориальные структуры профессионального опыта, понимая их как сложное функциональное образование, объединяющее в себе личностные особенности, прошлый профессиональный опыт, рефлексию имеющихся в наличие средств труда, как внутренних, в виде знаний, умений, навыков, индивидуальных приемов профессионального мастерства, так и внешних, и служащее для выстраивания адекватной, реалистичной стратегии поведения.
Как нам кажется, сделанный нами акцент на категориальные структуры, входящие в состав профессиональной компетентности, является вполне логичным в рамках традиций отечественного деятельностного подхода к психодиагностике, делающего основной упор не на «отбор» кандидатов, исходя из их «константных», не изменяющихся психологических и физиологических характеристик, а на диагностику потенциала к данной профессиональной деятельности и развитию в её рамках. Это потенциал во многом складывается как раз из правильных установок, представлений и профессиональных ценностей, то есть как раз представляющих собой категориальные структуры.
Общая характеристика субъектной парадигмы
Традиционная психометрическая парадигма исследования, основные методы которой были описаны в предыдущей главе, характеризуется тем, что структура данных может быть представлена в виде матрицы «индивид-характеристика». Таким образом, индивид в данной парадигме выступает как объект исследования, и сам подход можно назвать «объектным». Данная традиция имеет в своей основе бихевиористкую концепцию поведения человека, с точки зрения которой, человек обладает набором определенных реакций на стимулы окружающей среды, в результате подкрепления та или иная реакция может генерализироваться и становится кросс-ситуационной, с той или иной степенью её выраженности. То есть индивид является носителем личностных черт разной степени выраженности, являющимися фактически реакциями на стимулы внешней среды.
Однако данное представление стало меняться с развитием теории поля К.Левина, провозгласившего и экспериментально обосновавшего формулу «Поведение (В) есть функция от индивида (Р) и ситуации (S)», предполагающую, что личностные свойства являются принадлежностью не только субъекта, но и конкретной ситуации, в которой индивид находится. Многочисленные исследования, целью которых был поиск корреляций между выраженностью личностных черт, измеренных в различных ситуациях, выявили феномен, который был позже назван «пределом диспозиционально обусловленной надситуационной устойчивости», выражающийся в корреляциях редко превышающих уровень 0.30. (Хекхаузен, 1986, Росс, Нисбетт, 2000)
Одной из первых методик, которую можно отнести к диагностике категориальных структур личности, является методика семантического дифференциала Ч.Осгуда (1957 г.), предназначенная для измерения различий в ьИУзрпроеадіїиЧлОПИРЯич.илпАуї імллми JjJnw, этюч 1одеед? ьч,АД7"1 &} птасавкво значение, которое данное понятие (какой-то человек, предмет и т.п.) приобрело для испытуемого в результате его жизненного опыта.
В качестве критериев оценки этих понятий выступают заданные биполярные шкалы типа «хороший-плохой», «красивый-некрасивый», «сильный-слабый» и т.п. «Классический» семантический дифференциал включает в себя около 30 такого типа шкал, с семью градациями по каждой шкале от -3 до +3. Каждое из предлагаемых понятий (например, «жизнь», «смерть» и т.п.) испытуемый оценивает по этим шкалам, приписывая каждому понятию то или иное значение по каждой шкале.
На основании этих данных строится индивидуальное семантическое пространство, и делаются выводы об индивидуальных особенностях категориальной системы испытуемого, количестве и связи факторов оценки и т.д.
В многочисленных исследованиях с помощью метода семантического дифференциала Ч.Осгуд и его последователи выявили три основных фактора, наблюдаемых у большинства испытуемых при шкалировании по наиболее универсальным оценочным шкалам понятий из самых разных предметных областей. Эти факторы получили название ЕРА (Evaluation-Potency-Activity) -оценка, сила, активность.
Однако же наиболее известной методикой, реализованной в рамках «субъектного» подхода является метод Джорджа Келли, предложенный в 1955 году. Дж. Келли назвал свой тест личностных конструктов «репертуарной решеткой» (Келли, 2000).
Согласно Келли, «конструкт можно представить себе как референтную ось, основной параметр оценки... На поведенческом уровне его можно рассматривать как открытый человеком способ поведения...» (Франселла, Баннистер, 1987)
Несмотря на внешнее сходство некоторых процедур, сходную структуру данных, общую направленность на выявление «личностных смыслов» и принадлежность к методам экспериментальной психосемантики, метод репертуарных решеток отличается от метода семантического дифференциала преимущественным использованием «вызванных», то есть полученных в ходе обследования испытуемого, конструктов, а не жестко изначально заданных, как у Осгуда (Бурлачук, Морозов, 1999)
Выделяются следующие основные свойства конструктов: 1. Диапазон пригодности, то есть на какую понятийную область распространяется конструкт 2. Следствие индивидуальности - система конструктов индивидуальна у каждого человека 3. Следствие общности — похожесть системы конструктов - похожесть психологии 4. Следствие социальности — «в той степени, в которой человек способен воссоздавать способы конструирования, используемые другим человеком, он способен участвовать в социальном процессе, включающем другого» (Франселла, Баннистер, 1987, стр. 38) 5. Следствие организации - иерархия конструктов (Франселла, Баннистер, 1987)
Практическая психодиагностика пока лучше работает с отдельными функциями, качествами и т.п. И если на теоретическом уровне логика системного подхода хорошо разработана (Юдин, 1978), то на методическом уровне для решения прикладных задач примеров его использования значительно меньше.
Как нам кажется, метод конструктов направлен на комплексное системное изучение целостных представлений человека, и в связи с этим может быть отнесен к логике системного подхода.
Имитационный тест риэлтора
Для задач нашего исследования необходимо выявить операциональный состав деятельности риэлтора. Для этого изучению должны быть подвергнута структура объекта труда, в частности, предмет труда, типовые профессиональные задачи, этапы деятельности, условия труда, средства труда и т.д.
Для сбора информации применялись методы беседы и изучения документации. Беседы проводились с опытными специалистами-риэлторами. Изучались следующие документы: должностные инструкции агентов и менеджеров отдела купли-продажи жилых помещений; пакет договоров оказания риэлторских услуг, правила внутреннего распорядка; также изучалась соответствующая литература по риэлторской деятельности (Шабалин, 1998; Горемыкин, Богулов, 1998; Крашенинников, 1999).
В результате такого морфологического анализа были выделены 4 основных этапа деятельности риэлтора по купле-продаже жилых помещений: 1) ориентировка и планирование сделки, 2) подбор варианта, 3) проверка юридической чистоты приобретаемого или продаваемого жилья, сбор необходимых документов, 4) оформление сделки. Эти этапы в целом соответствуют известным из общей методологии деятельностного подхода 4-м этапам любой деятельности: 1) ориентировка в условиях и целеполагание, 2) планирование (выбор средств), 3) подготовка (обеспечивающие действия вспомогательного характера), 4) реализация.
Весьма важным обстоятельством является то, что риэлтор работает в очень тесном взаимодействии со своим клиентом. Каждый этап заканчивается принятием решения - либо переходить на следующий этап, либо оставаться и продолжать работать на данном этапе. Решение принимается как агентом, так и клиентом. Для успешного продвижения сделки на следующий этап необходимо согласованное принятие агентом и клиентом совместного решения. На любом этапе при появлении принципиального несогласия клиента и агента сделка (договор оказания услуг) расторгается. Фактически здесь можно говорить о совместной деятельности агента и клиента.
Примеры типовых действий риэлтора на первом этапе работы «ориентировка и планирование сделки»: провести переговоры с клиентом уточнить критерии выбора клиентом квартиры проконсультировать клиента относительно рыночной ситуации уточнить комиссионные агентства Примеры типовых действий риэлтора на втором этапе работы «подбор варианта»: рекламировать квартиру подобрать варианты провести переговоры с контрагентом «понизить» продавца взять аванс у контрагента забрать свой аванс или задаток у контрагента Примеры типовые действий риэлтора на третьем этапе «проверка юридической чистоты, сбор документов»: приступить к сбору документов и проверке юридической чистоты обратиться в органы опеки и попечительства обратиться в БТИ (бюро технической инвентаризации) обратиться в РЭУ (районное экплуатационное управление) обратиться в органы МВД обратиться в НД (наркологический диспансер) Примеры типовых действий риэлтора на четвертом этапе «оформление сделки»: приступить к депонированию денег приступить к нотариальному удостоверению Помимо специфичных действий, которые риэлтор осуществляет на том или ином этапе, есть также некие «сквозные» действия, которые могут использоваться на любом этапе, в основном это касается взаимодействия с другими субъектами, заинтересованными в сделке. Как разновидность, это могут быть действия, которые можно назвать «позиционными», т.е. обеспечивающие агенту необходимую позицию во взаимодействии с другими субъектами сделки: клиентом и контрагентом. Например: уступить клиенту не уступать контрагенту привлечь юриста агентства Также отдельно необходимо выделить управление временной динамикой сделки, что бывает в отдельных случаях чрезвычайно важно: форсировать события выждать В каких-то же ситуациях необходимо использование и такого действия: отказаться от сделки по данному варианту
Вышеперечисленные действия, конечно же, не описывают всю полноту возможных действий и операций риэлтора. Для такой достаточно разнообразной и плохо поддающейся алгоритмизации деятельности, какой является деятельность риэлтора, составление полного репертуарного списка, скорее всего, невозможно. Однако вышеперечисленные действия являются наиболее распространенными и типовыми. В основном, они характеризуют некие узловые точки работы риэлтора, где алгоритм деятельности ветвится, и необходимо принимать то или иное решение о дальнейших действиях.
