Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Анализ основных подходов к феноменам организационной культуры и привлекательности труда 10
1.1. Методологические основы исследования 10
1.1.1.Системный подход 10
1.1.2.Социо-когнитивный подход 16
1.2. Организационная культура как психологический феномен 19
1.2.1.Культурологические основы изучения организационной культуры 19
1.2.2.Социально-психологические основы изучения организационной культуры 20
1.2.3.Организационная культура как социально-психологический феномен 26
1.2.4,Определение организационной культуры 28
1.2.5.Концепции культур 32
1.2.б.Проблема типологии культур 36
1.2.7. Параметры и динамические аспекты организационной культуры41
1.2.8.0рганизационная культура и национальная культура 49
1.2.9.Управление организационной культурой 51
1.2.10.Возможности диагностики культуры 52
1.3.Исследование феномена привлекательности труда 55
1.3.1.Анализ исследований по проблеме привлекательности труда 55
1.3.2.Привлекательность в теории поля К.Левина 59
1.3.3.Привлекательность в когнитивной традиции 60
1.3.4.Привлекательность в поведенческой традиции 63
1.3.5.Привлекательность как эмоциональное явление 65
1.3.6.Привлекательность в теориях мотивации 77
1.3.7.Механизмы возникновения привлекательности 84
1.3.8.Практические аспекты привлекательности - социальная ответственность организации и привлекательность 88
Выводы по главе 94
Глава 2. Программа исследования привлекательности труда в контексте организационной культуры 98
2.1.Программа исследования 98
2.2. Методологические основы исследования. Основные понятия, используемые в работе 102
2.3.Методы исследования 115
Глава 3. Изучение привлекательности труда в организации как эмоционального аспекта организационной культуры 121
3.1.Анализ феноменов организационной культуры и привлекательности труда в исследованной выборке 121
3.1.1. Первичный анализ данных и интерпретация результатов, полученных по методике «Культурный аудит» 121
3.1.2.Первичный анализ данных и интерпретация результатов, полученных по методике «Привлекательность труда» 135
З.І.З.Анализ взаимосвязей исследуемых феноменов 140
3.2.Сравнительный анализ 144
3.2.1.Сравнительный анализ российских и английских данных 145
3.2.2.Сравнительный анализ данных, полученных по группам руководителей и работников 154
З.З.Исследование силы культуры и привлекательности труда 157
3.3.1.Разработка эмпирических параметров силы-слабости организационной культуры и привлекательности труда в организации 159 3.3.2.Выявление взаимозависимости между силой культуры и привлекательностью труда 164
3.3.3.Классификация исследованных объектов по параметру силы-слабости организационной культуры 170
3.4.Комплексный анализ организации с сильной культурой 174
3.4.1.Описательный анализ культуры организации, оцененной по параметру силы-слабости как сильная 175
3.4.2.Анализ феноменов организационной культуры и привлекательности труда в организации, обладающей сильной
культурой 177
3.4.3.Разработка и апробация ранговой решетки, основанной на методике Дж.Келли 181
3.4.4.Качественный анализ культуры организации, характеризующейся силой 185
Выводы по главе 190
Выводы по работе 191
Заключение 194
Библиография 197
Приложения 213
- Методологические основы исследования
- Организационная культура как психологический феномен
- Методологические основы исследования. Основные понятия, используемые в работе
- Первичный анализ данных и интерпретация результатов, полученных по методике «Культурный аудит»
Введение к работе
Актуальность темы
Проблемы коллективного субъекта, его свойств, внутригрупповых и межгрупповых процессов, совместной деятельности и др. разрабатываются отечественными учеными. Б.Г.Ананьев (1968) рассматривал субъектные свойства индивида в контексте его практической и теоретической деятельности, подчеркивая, что этапы деятельности человека являются основными формами развития его субъектных свойств. А.В.Брушлинский (1997) отмечает, что понятие «субъект» имеет интегральный характер и может использоваться в психологии для обозначения характеристик как индивида, так и группы. Как отмечает Б.Ф.Ломов, группа людей, выполняющих совместную деятельность - «совокупный субъект, обладающий новой системой качеств по сравнению с качествами, входящих в него индивидов» (Ломов, 1984, с. 256). В данном исследовании в качестве коллективного субъекта рассматривается организация как сформировавшаяся общность, существующая в условиях совместной трудовой деятельности. Проблема организации как коллективного субъекта в настоящем исследовании изучается в разрезе взаимозависимости его когнитивных (организационная культура) и эмоциональных (привлекательность труда) аспектов.
Согласно классификации коллективного субъекта, разработанной А.Л.Журавлевым (2000), организацию можно отнести к психологическому типу, характеризующемуся такими признаками как взаимосвязанность индивидов, совместная активность и групповая саморефлексивность, в результате которой формируются чувства «Мы» и образ-Мы. Как отмечают многие исследователи, последнее явление, применительно к организации, отражено в феномене организационной культуры. Рассмотренные в работе А.Л.Журавлева (2000) свойства коллективного субъекта, на наш взгляд, могут быть дополнены свойством «привлекательность», которое описывает
валентность для индивидов, как самой группы, так и деятельности, осуществляющейся внутри нее.
Другим обстоятельством, определяющим актуальность исследуемой проблемы, является существующая в современной науке и практике тенденция наделять особым значением человеческий ресурс в организации. Исследователями постулируется его приоритетность и необходимость его активизации (Волков, 1989; Кабаченко, 1986; Машков, 2001; Никифоров, 1996; Свенцицкий, 1986; Снетков, 2000 и другие). В рамках этой тенденции по-новому звучит вопрос о взаимодействии человека и организации - из субъект-объектного оно трансформируется в субъект-субъектное. В изучении проблемы взаимодействия все больший акцент делается на взаимной заинтересованности человека и организации и единстве их ценностно-смысловых начал. Это находит свое отражение в организационно-культурном подходе к управлению, в рамках которого организации рассматриваются как нормативно-ценностные системы. Применение организационно-культурного подхода в управлении предполагает использование эмоциональных факторов, представляющих собой способ передачи управленческого воздействия (Виханский, Наумов, 1998; Ray, 1994; Pfeffer, 1981 и другие). Таким, образом, изучение феномена организационной культуры открывает еще одну грань взаимодействия человека и организации, которая может быть обозначена как ценностно-смысловая. Феномен привлекательности труда отражает эмоциональную сторону этого взаимодействия. На наш взгляд, исследование данного аспекта взаимодействия предполагает анализ его психологического содержания и механизмов, обеспечивающих его осуществление и должно включать анализ обоих феноменов в их взаимосвязи.
Необходимо отметить сильно возросший за последние годы интерес к феномену организационной культуры исследователей различного профиля, подчеркивающих его междисциплинарность и высокую прикладную значимость, обусловленную тем влиянием, которое данный феномен оказывает на внутриорганизационную жизнь, взаимодействие организации с
внешней средой и консультативный процесс. При этом можно констатировать недостаточную разработанность понятия организационной культуры, в том числе в рамках отечественной психологической науки.
Понятие «привлекательность» достаточно широко используется в научной литературе. Привлекательность изучается как мотивационный фактор (Ильин, 2000), как характеристика группового сплочения (Донцов, 1979), как положительное отношение к профессии (Реан, Коломинский, 1999), как фактор, определяющий вектор деятельности (Снетков, 2000). Можно выявить ряд категорий, используемых авторами для обозначения привлекательности: валентность, значимость, желательность, эмоциональное отношение. Также в разном контексте разрабатывается проблема факторов привлекательности, представляющих собой различные аспекты профессиональной деятельности в организации и самой организации, ставится проблема внутренних детерминант привлекательности. Многие ученые отмечают высокую научную и практическую значимость исследований проблемы привлекательности труда, однако системного анализа данного феномена и понятия, описывающего его, нами обнаружено не было. В данном исследовании изучается привлекательность труда как привлекательность отдельных характеристик трудовой деятельности, структура которой изучалась отечественными учеными (Дмитриева, 1979; Климов, 1996; Крылов, 1974, Платонов, 1970 и другие).
Практически не разработанным является вопрос о соотношении организационной культуры и привлекательности труда. Поскольку организационная культура понимается как разделяемые репрезентации компонентов организационной среды, включающей в себя физическую, профессиональную и социальную среды, а привлекательность труда как свойство отдельных характеристик трудовой деятельности в организации, проявляющееся в эмоционально-оценочном отношении к ним, важной теоретической и практической проблемой является поиск взаимозависимости между данными феноменами. Несмотря на отмеченную ранее научную и
практическую значимость поставленного вопроса, исследований, ориентированных на изучение данных феноменов в их взаимосвязи на уровне коллективного субъекта не обнаружено. Это обстоятельство обусловливает актуальность разработки поставленной проблемы.
Объектом данного исследования является организация как социальная система.
Предметом данного исследования являются организационная культура и привлекательность труда как ее эмоциональный аспект.
Цель исследования: изучение феномена привлекательности труда в организации как эмоционального аспекта организационной культуры, понимаемой как совокупность разделяемых репрезентаций организационной среды.
Гипотезы:
Исходя из того, что культура понимается как система представлений сотрудников организации, репрезентирующая компоненты организационной среды, предполагается, что организационные представления руководителей и персонала не различаются между собой.
Представления об организационной среде работников российских организаций, по сравнению с английскими, характеризуются тяготением к механистической модели организации и в реальном, и в идеальном планах.
Существует зависимость между силой культуры и степенью привлекательности, наличие такой зависимости позволит рассматривать привлекательность как эмоциональный параметр организационной культуры.
В организации, обладающей сильной культурой, представления об организационной среде характеризуются гомогенностью, структурированностью и сбалансированностью.
Задачи диссертационного исследования: 1. Проанализировать феномен организационной культуры и научные представления о нем.
Рассмотреть существующие в психологии представления о привлекательности, проанализировать данное понятие в контексте различных методологических направлений.
На теоретическом уровне разработать проблему соотношения когнитивных и эмоциональных аспектов организационной культуры.
Изучить национальные особенности организационной культуры в плане кросс-культурного сравнения российских и английских организаций.
Исследовать специфику восприятия организационной среды руководителями и работниками организаций.
Разработать эмпирические индикаторы силы-слабости культуры и степени привлекательности труда в организации.
Изучить на эмпирическом уровне зависимость между силой культуры и степенью привлекательности труда.
Исследовать при помощи метода анализа случая особенности организации, обладающей сильной культурой.
Методологической основой исследования являются положения и категории, разработанные в рамках психологии труда и социальной психологии, а также системный подход к организации и социо-когнитивный подход к феноменам организационной культуры и привлекательности труда.
Методы исследования: теоретический анализ, методика «Культурный аудит», методика «Привлекательность труда», ранговая решетка Дж.Келли, наблюдение, беседа, анализ документов.
Новизна исследования обусловлена тем, что:
Осуществлена разработка понятия привлекательности труда.
Выделены эмпирические индикаторы силы-слабости культуры и осуществлена оценка организационных культур по данному параметру.
Привлекательность труда рассмотрена как эмоциональный параметр организационной культуры.
Осуществлено кросс-культурное исследование российских и британских организаций.
Положения, выносимые на защиту:
Российские организации, по сравнению с английскими, в представлениях своих работников (как в реальном, так и в идеальном планах) обладают чертами, характерными для механистических организаций: формальность, регламентация, стабильность, низкая автономия от организации, отсутствие делегирования полномочий.
Организационная культура является совокупностью разделяемых представлений об организационной среде, специфика которых не зависит от статусных и ролевых позиций ее носителей.
Привлекательность труда в организации детерминирована силой организационной культуры, определяемой через такие параметры, как разделяемость культурных конструктов и принятие сотрудниками существующей организационной среды.
Сильная организационная культура создает гармоничный, непротиворечивый, позитивный и привлекательный образ организационной среды.
Теоретическая значимость исследования состоит в том, что осуществляется системный анализ и разработка понятия привлекательности труда. Изучение привлекательности труда как эмоционального параметра организационной культуры позволяет расширить научные представления о феномене организационной культуры, как обладающей эмоциональными аспектами.
Практическая значимость исследования состоит в том, что операционализация свойства силы организационной культуры создает новые возможности для ее исследования. Причинно-следственные связи между изучаемыми феноменами могут быть использованы в практике управления: сила культуры может рассматриваться как основа для прогноза организационной эффективности, при этом, привлекательность труда может служить диагностическим параметром для оценки силы культуры.
Методологические основы исследования
Как отмечает В.Г.Афанасьев (1980), в литературе существует множество определений системы. Так, например, Р.Акофф и Ф.Эмери (1974) определяют систему как комплекс взаимосвязанных элементов, каждый из которых прямо или косвенно связан с другими элементами и подмножества которых не могут быть не взаимосвязанными с другими подмножествами. В этом понимании подчеркивается целостность системы, множественность элементов, взаимосвязь между ними, а также возможность группирования элементов и, таким образом, наличие различных уровней в системе. Исследователи выделяют различные типы систем и располагая их в порядке от простых до более сложных: простейшая каркасная система, саморегулирующаяся контрольная система, адаптивная биологическая система и многомерная изменяющаяся социальная система (Cherrington, 1994).
Как отмечает П.Н.Шихирев (1999), в социальных науках и, в частности, в социальной психологии остро стоял вопрос об объекте исследования и, соответственно, выделялись два методологических направления: индивидуализм и холизм, имеющих глубинные корни в истории социальных наук. Методологический индивидуализм представляет собой американскую традицию в социальной психологии, единицей анализа которой является индивид. Онтологические допущения методологического индивидуализма по М.Бунге (по: Шихирев, 1999) состоят в том, что общество как совокупность индивидов, или надиндивидуальное образование, суть абстракция и не имеет системных свойств. «Каждое социальное свойство есть результирующая свойств членов данного образования» (Шихирев, 1999, с.ЗО). Следовательно, общество не определяет действий своих членов. Методологическими положениями, являются следующие: «1) общество надлежит исследовать, изучая индивида; 2) социальные явления должны объясняться, в конечном счете, в терминах индивидуального поведения; 3) гипотезы о закономерностях функционирования и развития общества проверяются в исследованиях поведения индивидов». (Шихирев, 1999, с. 30). Недостатком этого подходя является то, что при решении проблемы социального взаимодействия, он замыкается на индивиде.
Методологический холизм - западноевропейская традиция в социальной психологии. Онтологические допущения этого направления состоят по М.Бунге (по: Шихирев, 1999) в следующем: общество как трансцендентное по отношению к своим членам образование обладает системными свойствами и влияет на своих членов больше, чем они на него. Методологическим принципами являются следующие: «1) общество надлежит исследовать, изучая его общие свойства и изменения; 2) социальные явления можно объяснить, лишь анализируя надындивидуальные образования... 3) гипотезы о закономерностях функционирования и развития общества проверяются на основе исторических и социологических данных» (Шихирев, 1999, с. 194). Единицей анализа является общность, регулятором ее социального действия являются общественные формы сознания: по Дюркгейму, язык, нормы, обычаи, способы мышления. Недостатком данного подхода является то, что социальное взаимодействие объясняется с позиций целого, следовательно, без учета психологического аспекта.
По утверждению П.Н.Шихирева, системный подход преодолевает недостатки холизма и индивидуализма. Основные онтологические положения системного подхода, заключаются в следующем: общество - это система взаимосвязанных индивидов, обладающая системными свойствами. Некоторые из этих свойств сводимы к индивидам, так как являются результатом их действий а некоторые «обусловлены функционированием самой системы» (Шихирев, 1999, с. 196). Общество действует на индивидов не непосредственно а через социальные группы. Поведение индивида определяется его ролью в обществе. Методологические положения системного подхода заключаются в следующем: «1) общество надлежит исследовать, изучая социально значимые характеристики индивида, а также свойства и изменения общества в целом; 2) социальные факты следует объяснять в терминах индивидуального и группового поведения, а также взаимодействия индивидов и групп; индивидуальное поведение следует объяснять биологическими, психологическими и социальными характеристиками человека как члена общества; 3) гипотезы о закономерностях функционирования и развития общества должны обосновываться социологическими и историческими данными, содержащими сведения об индивидах и малых группах, ибо только последние доступны для эмпирического наблюдения» (Шихирев, 1999, с. 196).
В отечественной социальной психологии принцип системности, сформулированный Б.Ф.Ломовым (1984), оказал большое влияние на дальнейшие исследования в этой области. Согласно Ломову Б.Ф., "Социальная система, служащая основанием социальных качеств индивида и общностей людей, является сложным образованием, развивающимся по объективным законам... В силу действия этих законов формируются, развиваются и разрушаются различные социальные институты" (Ломов, 1984, с.80). В работе Ю.И.Морозова и С.С.Паповяна (1977) выделены тринадцать свойств социальной системы, в числе которых наличие структуры, различных взаимосвязей между элементами (как внутренних, так и внешних), иерархии, закономерностей изменений (как качественных, так и количественных), взаимодействие системы с внешней средой и закономерности развития системы. Социальная система обладает интегративными качествами, образующими "системные качества", невыводимые из свойств компонентов. (Афанасьев, 1980). Для всестороннего познания системы, как пишет В.Г.Афанасьев (1980), необходимо изучить ее внутреннее строение, характеризующееся системно-компонентным, системно-структурным, системно-функциональным и системно-интегративным аспектами. При анализе организации социологи также подчеркивают системный характер организации и выделяют специфику социальной системы, заключающуюся в том, что элементы, входящие в ее состав, динамичные, противоречивые, развивающиеся (Пригожий, 1995). В социальной психологии такое представление находит свое отражение в понятии "напряженная система", восходящем к работам К.Левина (2000). Это понятие акцентирует динамичность социальной системы и наличие определенных закономерностей этой динамики: исследования побуждающих сил и сдерживающих факторов, неустойчивого равновесия, направления силовых воздействий (Росс, Нисбетт, 1999).
Организационная культура как психологический феномен
Предысторией развития представлений об организационной культуре являются разработанные в трудах отечественных социальных психологов проблемы совместной деятельности, а также такого психологического феномена группы, осуществляющей совместную деятельность, как климат коллектива.
Отечественными учеными выделяются понятия первичного и вторичного производственного коллективов: Под первичным производственным коллективом понимается небольшая группа людей, которая находится в непосредственном контакте. Вторичный производственный коллектив объединяет более широкий круг людей, которые уже не находятся в непосредственном контакте, связаны опосредованно и имеют общие цели (Социально-психологические ...., 1983).
Как отмечает А.Л.Журавлев (2001), история разработки проблемы совместной деятельности отечественными учеными начинается с первой половины 60-х годов. В этот период учеными Ленинградского госуниверситета Б.Г.Ананьевым, Е.С.Кузьмиными, Н.В.Голубевой, Н.Н.Обозовым, А.А.Русалиновой, А.Л.Свенцицким и др. осуществлялись исследования психологических феноменов в первичных и вторичных трудовых коллективах, целью которых было повышение эффективности совместной трудовой деятельности. Также в этот период исследования трудовых групп осуществлялись К.К.Платоновым и Е.В.Шороховой. Далее А.Л.Журавлев (2001), прослеживая основные направления исследований совместной деятельности в 70-х, 80-х годах, подчеркивает принципиальную значимость этих разработок для развития отечественной социальной психологии в целом.
Как отмечает А.Л.Журавлев (2001), учеными Института психологии РАН разрабатывается динамическая концепция совместной деятельности, сущность которой заключается в «предположении о том, что совместная деятельность развертывается в различных групповых процессах, определенная совокупность и последовательность которых позволяет описывать психологические особенности содержания и разных форм организации совместной деятельности» (Журавлев, 2001, с. 127). А.Л.Журавлев (2001) подчеркивает что, во-первых, субъектом совместной деятельности является трудовой коллектив, во-вторых, совместная деятельность является «интегральным» феноменом и, в-третьих, концепция совместной деятельности позволяет наиболее полно объяснить психологию устойчивых трудовых коллективов. В рамках исследований совместной трудовой деятельности учеными Института психологии РАН, изучался вопрос интегрированное группы, под которой понимается внутреннее единство составляющих ее элементов, и основными параметрами которой являются плотность функциональных связей между ее членами, уровень функциональной взаимосвязанности и тип целостности коллективного субъекта, проявляющийся в особенностях доминирующих связей между членами группы.
Учеными Московского госуниверситета разрабатывалась проблема групповой сплоченности, в том числе в трудовых коллективах. Разработка данного понятия осуществлялась А.В.Петровским, В.В.Шпалинским, А.И.Донцовым. В работах А.И.Донцова (1979) выделены три разновидности групповых процессов, описывающих групповую сплоченность: эмоциональные моменты межличностных отношений; когнитивно-оценочные аспекты внутригрупповой активности; условия оптимальности внутригруппового взаимодействия, нацеленного на решение стоящих перед группой задач. В рамках первого направления изучаются уровень взаимной приемлемости членов группы и внутригрупповая эмоциональная идентификация (А.В.Петровский и А.И.Папкин). В рамках второго -согласованность представлений, ориентации или интересов членов группы (В.В.Шпалинский, С.А.Будасси, Р.С.Вайсман, Ю.И.Морозов и С.С.Паповян). В рамках третьего - психофизиологическая и сенсомоторная совместимость членов группы в процессе взаимосвязанной практической деятельности (Н.Н.Обозов, А.С.Чернышов). Также А.И.Донцовым (1979) подчеркивалась интегративность групповых процессов.
Социально-психологический климат являлся крупнейшей теоретико-практической проблемой, основательная разработка которой началась в 60-е годы ленинградскими учеными. Наиболее крупные разработки проблемы социально-психологического климата принадлежат Волкову И.П., Кузьмину Е.С., Парыгину Б.Д., Платонову К.К, Свенцицкому А.Л., Семенову В.Е., Русалиновой А.А., Шороховой Е.В., Шепелю В.М. и другим. К началу 80-х годов сложилось два направления в его изучении: исследование признаков климата и исследования, ориентированные на изучение его сущности. К середине 80-х годов сложились и систематизировались методы измерения климата, разрабатывалась проблема изменения и оптимизации климата, а также исследовались детерминанты этого явления. Ученые отмечают высокое прикладное значение этого феномена с точки зрения его влияния на производительность труда. Осуществлялась разработка проблем управления коллективом и его климата.
Методологические основы исследования. Основные понятия, используемые в работе
Методологической основой исследования является представление об организации как системе, проистекающее, в свою очередь из теории систем (Афанасьев, 1980; Садовский, 1974 и др.) и социо-когнитивный подход. По мнению J.Arnold, C.Cooper и I.Robertson (1998) использование понятия «система» применительно к организации указывает на то, что различные аспекты организации - структура, технология, люди, рабочие группы и т.д. не могут рассматриваться как независимые ее элементы. С точки зрения этих авторов, исследователи используют понятие система в довольно редуцированной форме и лишь для того, чтобы выявить взаимосвязь между организационными факторами и определить возможные уровни анализа. Как полагают J.Arnold, C.Cooper и I.Robertson (1998), такой не технический прием использования теории систем представляет собой удачный способ концептуализации организационных переменных. Системный подход к организации дает основание для выделения уровней анализа данной системы и позволяет утверждать существование взаимосвязей между отдельными ее компонентами. В качестве уровней анализа системы мы используем традиционно выделяемые организационный, групповой и индивидуальный.
Социо-когнитивный подход интегрирует главным образом идеи социальной психологии и когнитивной психологии. Понятие социальных когниций описывает способы интерпретации социальных взаимодействий и других социально-психологических феноменов, а также подчеркивает зависимость мыслительного процесса от социального мира, в котором существует человек. Сторонники идеи социальных когниций видят человека ориентированным на понимание себя и социального мира. В рамках данного подхода исследуется проблема социального познания. В фокусе внимания исследователей оказывается и социальная обусловленность процесса познания, и сам процесс познания социальных объектов (Андреева, 1997). Объект социального познания изучается в контексте конкретных сред. Существенными характеристиками социального познания, согласно Г.М.Андреевой, являются, во-первых, его обусловленность культурной средой и, во-вторых, его разделенность с другими людьми. Несмотря на то, что в этом направлении эмоциональным факторам отводится меньшая роль, эмоциональные факторы рассматриваются как обязательные участники процесса социального познания, представляют собой особую форму знания.
Как полагают J.Arnold, C.Cooper и I.Robertson (1998), влияние социо-когнитивного направления на психологию труда в последнее время возрастает. Идея социальных когниций несомненно относится к миру труда, в частности, в контексте индивидуального восприятия. Как подчеркивают эти авторы, работы различных исследователей демонстрируют, что изучение социо-когнитивных феноменов способствует пониманию «рабочего поведения» (work behaviour -англ.).
Анализируя литературу по проблеме организационной культуры можно обнаружить большое многообразие интерпретаций данного феномена. Исследователями J.Langan-Fox, P.Tan (1997) были выделены четыре основных положения, лежащих в основе множества определений культуры: а/ культура стабильна и устойчива к изменениям; б/ культура доступна для изучения; в/ носителями культуры являются члены организации; г/ культура объединяет и создает общие для всех способы интерпретации. Наличие разделяемых многими исследователями представлений о данном явлении свидетельствует, прежде всего, о существовании общей концептуальной основы в изучении этого явления.
Достаточно широко данное понятие используется учеными-практиками, отмечающими его высокую прикладную значимость, обусловленную тем влиянием, которое данный феномен оказывает на внутриорганизационную жизнь, взаимодействие организации с внешней средой и консультативный процесс.
Культурная антропология изучает проблемы культуры как принятых способов поведения, типичных для той или иной группы людей (Культуральная..., 1996). Антропологи опираются на принцип холизма и концентрируют свое внимание на внутригрупповой жизни людей в большей степени, чем на индивидуальных различиях. Также декларируются взаимозависимость всех параметров культуры на всех ее уровнях, ее адаптивная функция, наследуемость паттернов культуры и социально-психологические механизмы научения культуре. Взаимосвязь культуры и личности рассматривается в работах Р.Бенедикт (по: Культуральная..., 1996), выдвинувшей идею о влиянии культуры на способы интерпретации действительности ее носителями, выражающиеся, в частности, в системах ценностей.
Безусловно, идеи представителей культурной антропологии относятся к большим социальным общностям, однако, как отмечает S.Robbins (1996), при изучении организационной культуры им "используется антропологическая концепция общественных (societal - англ.) культур, которая переносится на организационный уровень. Ключевым тезисом является то, что члены организации создают общее осознание, которое, в свою очередь, влияет на их аттитюды и поведение. Сила этого эффекта, однако, зависит от силы организационной культуры" (Robbins, 1996, с. 686). Таким образом, содержание понятия "культура", разработанное в рамках культурной антропологии, может быть отнесено к понятию "организационная культура". Однако, придерживаясь представления о культуре, существующего в культурной антропологии, мы сосредоточимся на социально-психологическом подходе к данному явлению.
Первичный анализ данных и интерпретация результатов, полученных по методике «Культурный аудит»
Как отмечалось в предыдущей главе, методика «Культурный аудит» изучает когнитивные интерпретации сотрудниками следующих аспектов своей профессиональной деятельности в организации: рабочие требования - воспринимаемые рабочая нагрузка, скорость, сложность, многоплановость работы и трудности, возникающие при решении профессиональных задач (шкала D); межличностные отношения на рабочем месте - восприятие межличностных отношений с коллегами, руководством и подчиненными, изолированности, сотрудничества и трудностей при делегировании задач (шкала IP); рабочая поддержка и принуждение - восприятие обратной связи, участия в принятии решений, автономности и того, насколько ясно сформулированы цели, ролевой ясности, поддержки от руководства и сотрудников (шкалы S, SG); физическая среда - восприятие работником эргономических характеристик среды: планировка, освещение, шум, физическая атмосфера и осознание физического риска (шкала РЕ). Также выделены отдельные шкалы, измеряющие эмоциональное состояние сотрудников, удовлетворенность трудом и обязательство остаться в компании. Данные шкалы представляют собой субъективные параметры, имеющие самостоятельное диагностическое значение, с одной стороны, и при оценке их взаимосвязи с организационными параметрами, показывающие степень субъективной значимости и проблемности последних, с другой стороны (шкалы ST, СО, СОМ, Р).
Первые четыре шкалы авторы методики относят к «рабочему контексту», т.е. восприятию сотрудниками наличной ситуации. Пятую группу шкал плюс отдельные шкалы, измеряющие ориентацию на клиента и восприятие производительности - к «результатам работы». Под «результатами работы» авторы подразумевают такие объективные измерения как качество работы, уровень абсентеизма, текучесть кадров. Однако данные параметры не могут быть измерены при помощи «аудита», но авторы полагают, что правомерно изучать психологическое состояние сотрудников и др. факторы, непосредственно связанные с названными выше организационными явлениями. Такое разделение изучаемых параметров позволяет предполагать причинно-следственные связи между двумя исследованными группами шкал.
Статистическая обработка эмпирических данных осуществлялась с использованием статистических пакетов SPSS for Windows и Statistica for Windows и состояла из следующих этапов: Этап 1 - эксплораторный (поисковый) анализ, основной целью которого являлся первоначальный анализ полученных эмпирических данных и их предварительная обработка, направленная на повышение внутренней валидности. Этап 2 - конфирматорный (уточняющий) анализ, направленный на выявление связей исследуемых признаков, в том числе - латентных факторов, а также на интерпретацию выявленных связей на основе имеющейся эмпирической выборки. Этап 3 - анализ дескриптивной статистики, корреляционных зависимостей и значимых различий. Этап 1 - эксплораторный анализ данных Исследование на данном этапе строилось по следующей схеме: 1) корреляционный анализ связей между признаками и выявление наименее релевантных; 2) анализ надежности шкал и принятие решения (с учетом корреляционного анализа в п.1) об исключении нерелевантных переменных, уменьшающих надежность и внутреннюю валидность шкал; 3) факторный анализ «составных» шкал на предмет выделения генеральных факторов.
Рассмотрим реализацию этих шагов.
1) Корреляционный анализ. С помощью корреляционного анализа была построена матрица попарных корреляций между 27 признаками (Приложение № 1). Показаны только статистически значимые корреляции под главной диагональю; нули и запятые опушены; значком « » отмечены корреляции, значимые на уровне р=0,05; значком « »отмечены корреляции, значимые на уровне р=0,01. В нижней строке матрицы приведено количество значимых корреляционных связей для каждого оцениваемого признака (переменной) и ранг этого количества. Здесь мы исходим из того предположения, что, возможно, внутри шкал наименее релевантными являются переменные, обладающие наименьшим количеством корреляционных связей. Корреляционные взаимосвязи рассчитывались при помощи линейной корреляции Пирсона, поскольку в дальнейшем мы планировали провести факторный анализ. Предварительно была осуществлена стандартизация заданных значений переменных (z-преобразование).
