Содержание к диссертации
Введение
РАЗДЕЛ 1. Организационные детерминанты развития профессионализма работников 17
ГЛАВА 1. Профессионализм работников, его виды и современные направления развития 17
1.1. Понятие профессионализма и классификация детерминант его развития 17
1.2. Профессионализм, роль и место работника в команде 30
1.3. Когнитивистское направление исследований в организационном поведении 37
1.4. Концепция «обучающейся организации» в функции развития профессионализма работников 51
1.5. Управление знаниями как организационно-технологическая концепция развития профессионализма работников 68
1.6. Внедрение систем управления знаниями 76
1.7. Реинжиниринг профессиональной деятельности, программы обучения, повышения квалификации и развития профессионализма работников 88
1.8. Разработка программ повышения квалификации работников и руководителей в организации 104
Выводыкглаве 1 123
ГЛАВА 2. Внутриорганизационные детеминанты развития профессионализма работников 125
2 1 Классификация подходов к исследованию организации и профессионализма ее работников
2.2. Теории организации и развитие профессионализма работников 130
2.3. Вклад организационной культуры в развитие профессионализма работников 135
2.4. Стадии жизненного цикла организации как детерминанта развития профессионализма работников 148
2.5. Изменение в организации как детерминанта развития профессионализма 160
2.6. Конфликт в организации и его психологическое сопровождение как детерминанты развития профессионализма работников 164
2.7. Влияние и доверие в организации как мотивационные детерминанты развития профессионализма работников 180
Выводы к главе 2 198
РАЗДЕЛ 2. Методологические аспекты исследования оценки и развития профессионализма работников 200
ГЛАВА 3. Методологические требования к исследованию в организации 200
3.1. Общие требования к исследованию 200
3.2. Валидность исследования анализ и проектирование деятельности 204
3.4. Качественные методы исследования 213
Выводы к главе 3 218
ГЛАВА 4. Методические аспекты оценки и развития профессионализма 219
4.1. Управленческое консультирование и развитие профессионализма работников 219
4.2. Структурирующие и мотивирующие функции аттестации персонала 230
4.3. Должностная инструкция как инструментальная детерминанта развития профессионализма работников 233
4.4. Методики оценки и развития профессионализма работников 235
4.5. Эргономические контрольные перечни 241
4.6. Участники, этапы и программа детерминации профессионализма 263
Выводы к главе 4 264
Итоги теоретико-методологической разработки 264
РАЗДЕЛ 3. Исследование организационных, групповых и индивидуальных детерминант развития профессионализма работников 267
ГЛАВА 5. Организационный уровень детерминации развития профессионализма 268
5.1. Модель профессионально важных качеств специалистов и управленцев в крупной компании и ее использование в качестве детерминанты развития их профессионализма 268
5.2. Сравнение представлений руководителей и специалистов о квалификационных требованиях к должности рекрутера 283
5.3. Сети профессиональной и личностной поддержки на горнообогатительной фабрике 295
Выводы к главе 5 300
ГЛАВА 6. Групповой уровень создания детерминации профессионализма 302
6.1. Соотношение профессиональных и управленческих заданий в деятельности заместителей главных врачей 3 02
6.2. Оценка и развитие профессионализма дизайнеров 312
6.3. Индивидуально - групповое структурирование экспертного заключения в социальном менеджменте (на материале
разработки кейс-теста) 320
6.4. Групповое принятие решения о стратегии развития компьютерной фирмы 347
6.5. Согласование новых процедур работы специалистов в
государственном учреждении 353
Выводы к главе 6 363
ГЛАВА 7. Индивидуальный уровень детерминации профессионализма 365
7.1. Поступок как средство личностного развития лидера 365
7 2 377
Анализ и оптимизация затрат времени работника
7.3. Представления о целях и содержании профессиональной деятельности социального работника у студентов разных
специальностей 388
Выводы к главе 7 395
Общие выводы 397
Список использованной литературы 405
Приложения 430
- Понятие профессионализма и классификация детерминант его развития
- Классификация подходов к исследованию организации и профессионализма ее работников
- Управленческое консультирование и развитие профессионализма работников
- Модель профессионально важных качеств специалистов и управленцев в крупной компании и ее использование в качестве детерминанты развития их профессионализма
Введение к работе
Актуальность исследования. Масштабные изменения, происходящие в экономике современной России, сопровождаются процессами, нуждающимися в изучении: развиваются тенденции несовпадения базового образования работников и характера выполняемой ими трудовой деятельности; увеличивается дистанция между престижными и не престижными профессиями; появляются новые виды профессиональной деятельности, в том числе не требующие включения профессионала в структуру формальной организации. Лояльность работника организации стала цениться работодателем выше, чем его формально подтвержденная дипломом специальность, поскольку в случае необходимости стало возможно в ограниченные сроки перепрофилировать специалиста в более перспективном для организации направлении. Увеличилась готовность работников постоянно совершенствовать свой профессионализм с целью повышения конкурентоспособности на рынке труда. Значительно увеличились затраты работодателей на привлечение высоко профессиональных работников. В то же время стали актуальными ряд демографических проблем: депопуляция населения РФ, снижение доли молодежи, выезд ценных специалистов на работу за рубеж, продолжение роста крупных городов и снижение численности жителей в деревнях, мелких и средних городах, увеличение этнического разнообразия за счет привлечения рабочей силы извне. Все перечисленные выше проблемы и тенденции ведут к повышению внимания исследователей к человеческим ресурсам, дают импульс к ускоренному развитию психологии труда и профессий, организационной психологии и эргономики. В предметной области указанных научных дисциплин ограничения, наложенные перечисленными выше социально-демографическими проблемами, ведут к повышению актуальности такого направления как учет, анализ и совершенствование профессионализма работников.
Анализ современного состояния разработанности моделей и методов развития профессионализма свидетельствует о множественности имеющихся тенденций. Имеется значительное число крупных и популярных концепций, созданных для объяснения и развития нематериальных активов организаций (C.Argyris, 1996; P.Senge, 1990; M.Pedler, 1990; P.Druker, 1988; I.Nonaka,
DJ.Teece, 2001; T.M.Ambile, 1988; T.A.Stewart, 1997; E.Schein, 1988; Б.З.Мильнер, 2003; А.И.Пригожин, 2003, Х.К.Рамперсад, 2004).
Разработаны и продолжают свое совершенствование многие отечественные концепции развития профессионализма (Е.А. Климов, 1979, 2003; В.Д. Шадриков, 1982; В.М. Мунипов и В.П. Зинченко, 2001; Ю.К. Стрелков, 2001; А.К. Маркова, 1996; Л.М. Митина, 2005). Значительный вклад в развитие представлений о профессиональной деятельности и ее формировании в процессе обучения внесен учеными, создавшими и продолжающими развивать концепцию планомерного формирования умственных действий (П.Я. Гальперин, 1982; Н.Ф. Талызина, 1984; И.И. Ильясов, 1988; А.И. Подольский, 1992; З.А. Решетова, 1985).
Инженерно-психологическая линия исследований представлена
функционально-структурными моделями исполнительных действий в процессе их совершенствования (В.П.Зинченко, В.М. Мунипов, 1979; Н.Д. Гордеева, В.П. Зинченко, 1992). Развитие персонала рассматривается как одна из важнейших функций в управлении персоналом (П. Мучински, 2003; М. Мартин, Т.Джексон, 2005; Г.Робертс, 2005; Т.Ю. Базаров, 2005). Совершенствуются модели оценки и развития персонала (С.К. Сергиенко, 2003; Ч.Вудраф, 2005; В.С.Дудченко, 2005), основанные на имитационном моделировании профессиональной деятельности. Психологические модели процессов, происходящих в организации, представлены в работах (E.Schein, 1988; Джуэлл Л., 2001; Жуков Ю.М., 2003; Занковский А.Н., 2000; Иванов М.А., Шустерман Д.М., 2003; Кабаченко Т.С., 2003; Кричевский Р.Л., 1996; Леонова А.Б., Чернышева О.Н., 1995; Липатов С.А., 2004; Снетков В.М., 2003; Спивак В.А., 2002).
Многие психологические исследования выполнены на материале разных профессиональных деятельностей и имеют непосредственное отношение к развитию профессионализма в отдельных профессиях (Л.Г. Лунина, 1997; Е.Ю. Безрукова, 1999; А.В. Авилов, 2000; А.В. Лукьяшко, 2000; А.Н. Губарев, 2001; М.В.Паршин, 2002; С.А. Данченко, 2003; Н.Н. Бахтина, 2004; Н.Н. Лопатина, 2004; А.А. Потапкин, 2004; Е.В. Маслов, 2005; Н.Н. Абросимова, 2005).
Научная проблема исследования вызвана наметившейся, но недостаточно окрепшей связью между концепциями развития профессионализма макро-, мезо-и микроуровня анализа. Исследования макроуровня содержат анализ общеорганизационных детерминант развития, при этом упускается из виду характер влияния детерминант развития на уровне отдельного работника или группы (подразделения). В концепциях мезоуровня рассматривается
профессионализм работников отдельной профессиональной группы: педагогов, руководителей, менеджеров, рабочих с намечающимися, но не всегда завершенными попытками выводов, выходящих за пределы особенностей отдельной профессии. Исследования микроуровня развития трудовой деятельности содержат детальный анализ структуры профессиональных действий и операций, не в полной мере учитывая социально-психологический и организационный контекст процесса совершенствования профессионализма. Однако, во-первых, пока нет комплексной и непротиворечивой концепции, связывающей все три уровня (организационный, групповой и индивидуальный) развития профессионализма. Во-вторых, необходима единая методическая база, позволяющая анализировать и развивать профессионализм работников, групп (подразделений) и организаций из разных профессиональных областей. Такой подход позволил бы целостно рассмотреть специфику процессов, происходящих при инициации, создании и воздействии детерминант на развитие профессионализма.
Все более остро проявляется необходимость в интеграции подходов к развитию профессионализма, объединяющей представления перечисленных направлений в едином организационно-психологическом контексте, отвечающем на запросы практики. Практиков управления не может устраивать сложившаяся дифференциация исследовательских направлений, поскольку их задача состоит в последовательной реализации системы мер по развитию профессионализма на всех организационных уровнях.
Объект исследования - процесс развития профессионализма работников и их групп (подразделений) разных профессий и разного статуса в организации.
Предмет исследования - взаимодействие акторов (инициатора, создателя, агента и адресата) в разработке и запуске детерминант развития профессионализма; развивающее воздействие детерминант на профессионализм отдельных работников и групп (подразделений).
Цель исследования состоит в разработке концепции организационно-психологических детерминант, интегрирующей организационный, групповой (подразделенческий) и индивидуально-психологический уровни анализа и развития профессионализма.
Гипотеза исследования
Эффективно работающая система развития профессионализма работников в организации должна включать следующие подсистемы: 1) акторов (инициатора, создателя, агента и адресата), участвующих в процессе развития профессионализма и взаимодействующих между собой; 2) совокупность детерминант развития профессионализма, воздействующих на деятельность работников с общеорганизационного, группового (подразделенческого) и индивидуально-психологического уровней; 3) актуальный профессионализм работников, включающий регуляторный, когнитивный, коммуникативный и исполнительский компоненты.
Задачи исследования:
Определить основные компоненты профессионализма. Проанализировать управленческие и психологические концепции в аспекте их вклада в процессы развития профессионализма работников. Определить процессы взаимодействия между компонентами профессионализма в процессе его роста.
Разработать методологические принципы эмпирического исследования развития профессионализма.
Разработать классификацию видов детерминант развития профессионализма, действующих на общеорганизационном, групповом (подразделенческом) и индивидуальном уровнях.
Разработать модель взаимодействия разных сотрудников в процессе создания и запуска искусственных детерминант развития профессионализма.
Проанализировать и ввести понятие актора как функциональной роли в процессе инициации, создания и запуска процесса профессионального развития.
Разработать методы эмпирического исследования и создания детерминант развития профессионализма. Провести эмпирические исследования процессов развития профессионализма на индивидуальном, групповом (подразделенческом) и организационном уровнях.
Разработать метод оценки и развития профессионализма в условиях профессионального обучения.
Определить условия оптимизации воздействия детерминант на развитие профессионализма.
Разработать базовую комплексную программу развития профессионализма, пригодную к использованию в организациях разного профиля и формы собственности.
Теоретико-методологические основания исследования
Общенаучную методологию исследования определили следующие принципы рассмотрения сложных социальных объектов: системности, детерминизма, единства сознания и деятельности, развития.
Мы опирались на работы П.А.Флоренского, А.А.Ухтомского, Н.А.Бернштейна, М.К.Мамардашвили; концепцию культурно-историческую психологии Л.С.Выготского; общепсихологическая теория деятельности (С.Л.Рубинштейн; А.Н.Леонтьев); методологию эргономики и инженерной психологии (Б.Ф.Ломов; В.М.Мунипов; В.П.Зинченко); концепцию развития профессионализма и образа мира профессионала (А.Н.Леонтьев; Е.А.Климов; Л.М.Митина; А.К.Маркова; В.Д.Шадриков; Ю.К.Стрелков).
В исследовании использовались методологические и теоретические основания анализа трудовой деятельности (Е.А.Климов; Е.М.Иванова); разработки функциональной структуры действия (В.П.Зинченко, Н.Д.Гордеева.); концепции обучения в группе (Л.А.Петровская; Ю.М.Жуков); теория планомерно-поэтапного формирования действий (П.Я.Гальперин; Н.Ф.Талызина; И.И.Ильясов; А.И.Подольский).
При анализе источников профессионализма в организации и группе учитывались: социологический подход (Э.Дюркгейм; М.Вебер; Г.Зиммель; Л.Козер; Г.Градосельская); системный подход (М.Х. Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури; Э.Шейн; Р.Лайкерт; Т.С.Кабаченко); принципы организационного консультирования (М.Кубр; А.И.Пригожин; В.С.Дудченко); психологическая теория управления персоналом (Т.Ю.Базаров; О.С.Виханский, А.И.Наумов); концепция обучающейся организации (П.Сенге; М.Педлер; К.Аржирис); концепция управления знаниями (Т.Давенпорт; И.Нонака; Дж.Пфеффер).
Методы исследования
В работе применялись общенаучные методы теоретического и эмпирического исследования. Из теоретических методов основными были: анализ,
сопоставление, систематизация и обобщение теоретических и экспериментальных данных.
В исследовании применялись следующие эмпирические методы: изучение нормативной документации (положения об отделах, положения об аттестации персонала, должностные инструкции работников), наблюдение, неструктурированное и структурированное индивидуальное интервью, структурированное групповое интервью, анкетирование, тестирование, анализ решения конкретных ситуаций (кейсов), анализ заполнения эргономических контрольных перечней, анализ рабочих заданий, анализ затрат рабочего времени, экспертная оценка, контент-анализ, методы статистической обработки данных.
Разработана и апробирована авторская методика исследования процесса развития профессионализма - «трехступенчатый контрольный перечень», включающий три ступени: аналитическую, оценочную и развивающую.
На первой аналитической ступени происходит индивидуальный и/или групповой экспертный анализ профессиональной деятельности, в результате которого определялся контрольный перечень из таких элементов как профессионально важные качества, квалификационные требования, задания, проблемные ситуации и методы преодоления проблем, связанных с выполнением профессиональной деятельности.
На второй оценочной ступени ведется экспертная оценка важности, сложности, затрат времени по каждому из определенных в контрольных перечнях элементов. В результате группового взаимодействия испытуемые выходят на содержание проблем, стоящих на пути развития профессионализма и способов их преодоления.
На третьей развивающей ступени происходит оптимизация характеристик контрольных перечней по таким критериям как затраты времени, важность, сложность. Разработаны новые процедуры, нормы и критерии оценки работы, которые затем принимались к исполнению на уровне всей организации или подразделения (группы).
Внешняя валидность полученных результатов проверена в ходе получения обратной связи от участников групповой работы и других представителей организаций, в которых проводились исследования. Надежность методики и полученных результатов проверена путем повторения исследований на разных выборках испытуемых и представителях разных профессиональных групп.
Разработаны несколько исследовательских методик:
A. Методика оценки уровня обучаемости организаций.
Б. Методика анализа уровней и составляющих организационной культуры, объединяющая воззрения Э.Шейна и Г.Хофстеде и позволяющая разрабатывать программы развития организационной культуры и ее влияния на профессионализм работников.
B. Методика «Кейс-тест», сочетающая преимущества метода кейсов и
тестирования.
Г. Методика анализа сетей поддержки в подразделениях, позволяющая сравнивать между собой сети профессиональной и личностной поддержки работников.
Д. Методика функционально-стоимостного анализа затрат времени работника, позволяющая определять обоснованность длительности выполнения рабочих задач относительно их значимости.
Эмпирическая часть исследования состоит из одиннадцати серий: три серии исследований организационного уровня детерминации, пять серий исследований группового уровня создания детерминации и три серии исследований индивидуального уровня детерминации развития профессионализма. Всего в эмпирической части исследования приняло участие более 420 испытуемых, занятых или обучающихся в одиннадцати видах профессиональной деятельности с разным статусным и образовательным уровнем от рабочих до руководителей с числом подчиненных свыше тысячи человек. Всего в организациях, охваченных нашим исследованием, работают более 30000 человек.
Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечивалась научно-методологической базой исследования, использованием методов, адекватных его предмету, целям, задачам и гипотезе, репрезентативностью выборки, применением аппарата математической статистики для обоснования статистической достоверности полученных результатов.
Научная новизна и теоретическая значимость исследования
Проанализирован широкий спектр теорий, рассматривающих различные аспекты развития организаций и профессионализма работников: концепции обучающихся организаций, управления знаниями, жизненного цикла
организаций, организационной культуры; когнитивистские подходы к анализу организаций. Показано, что в стремлении решить проблему повышения эффективности деятельности организации в целом разработчики макроуровневых концепций организационного развития уделяют недостаточно внимания развитию группового (подразделенческого) и индивидуального профессионализма работников.
Впервые выделена совокупность организационно-психологических детерминант развития профессионализма работников. Проанализирована специфика их воздействия на развитие компонентов профессионализма работников.
Впервые введено понятие актора как функциональной роли в процессах инициации, создания и запуска детерминант развития профессионализма. Определены четыре актора: инициатор, создатель, агент и адресат, которые использованы в анализе процессов создания и запуска искусственных детерминант развития профессионализма.
Разработана послойная четырехкомпонентная модель профессионализма работника, где высокие показатели деятельности обеспечиваются взаимодействием четырех компонентов: когнитивного, коммуникативного, регуляторного и исполнительского. Продемонстрированы различия в требованиях к указанным компонентам профессионализма в зависимости от специфики деятельности и положения работника в организации.
Определен механизм двойного действия искусственных детерминант развития профессионализма при их групповом создании и внедрении. Первое действие при создании детерминанты активирует преимущественно когнитивный и регуляторный компоненты профессионализма. Второе действие при внедрении активирует когнитивный, коммуникативный и исполнительский компоненты профессионализма. Данный механизм объясняет эффект снижения сопротивления внедрению новшеств со стороны работников при условии их участия в создании искусственных детерминант развития профессионализма.
Практическая значимость исследования
Научные и методические результаты, а также процедуры анализа, оценки и развития использованы в разработках программ развития профессионализма работников организаций разной формы собственности и отраслей народного хозяйства.
Автором подготовлены и прочитаны учебные курсы «Основы эргономики», «Психология труда», «Организационное поведение», «Основы консультативной работы», «Самоменеджмент», «Организационная психология», «Управление персоналом», «Современные бизнес-коммуникации», «Методы групповой работы» в нескольких московских вузах: Московском государственном институте радиотехники, электроники и автоматики - техническом университете (1985 -1999), Российско-британский поствузовском университете - Московская высшая школа социальных и экономических наук (1995 - 2006), Академии народного хозяйства при Правительстве РФ (2004 - 2005), Международном университете в Москве (1999 - 2002), Государственном университете управления (1998 - 2006), Академии инженерных наук им. A.M. Прохорова (2004 - 2005), в Институте экономики и финансов «Синергия» при РЭА им. Г. В. Плеханова (2001 - 2003). Курс лекций по дисциплине «Управление персоналом» был прочитан в 2003 г. в Высшей школе предпринимательства и управления им. Л. Козьминского (Польша, г. Варшава).
Положения, выносимые на защиту:
Профессионализм работников представляет собой единство четырех компонентов: когнитивного, коммуникативного, регуляторного и исполнительского. По мере должностного роста увеличивается число требований преимущественно к когнитивному и коммуникативному компонентам, а требования к регуляторному и исполнительскому компонентам профессионализма не увеличиваются. Представления работников и руководителей о квалификационных требованиях к должности отличаются. Руководители большее значение придают коммуникативному компоненту профессионализма работника, а работники подчеркивают значение когнитивного компонента. В процессе должностного роста в регуляторном компоненте профессионализма происходит замещение ценностей и мотивов базовой специальности управленческими ценностями и мотивами.
Профессионализм проявляется в деятельности и развивается под влиянием большого числа факторов, конфигурирующих эти процессы. Наиболее масштабные воздействия производятся национальной и организационной культурой, структурой организации, стадией ее жизненного цикла. Базовая теоретико-методологическая трудность многих концепций повышения эффективности работы организаций состоит в том, что их предметом является не
работник, а функционально-структурные особенности всей организации. Вследствие этого указанные концепции не в состоянии предложить действенные мероприятия для повышения индивидуального и группового (подразделенческого) профессионализма. В то же время психологи редко рассматривают проблемы развития общеорганизационного профессионализма.
Детерминанты развития профессионализма - это факторы, оказывающие влияние на конфигурацию роста профессионализма. Разработана классификация детерминант развития профессионализма по разным критериям. Выделены «естественные» и «искусственные» детерминанты развития профессионализма. «Естественные» детерминанты основаны на опыте работы сотрудников и их стремлении к совершенствованию, воздействие данных детерминант на рост профессионализма происходит независимо от действий руководителей и коллег работника. «Искусственные» включают нормативы, критерии и правила, стимулирующие работников к профессиональному росту, они сконструированы специалистами и руководителями. Участие работников на этапе инициации и создания «искусственной» детерминанты развития ведет к объединению этапов создания и воздействия детерминанты развития. Получается двойной эффект: во-первых, детерминанта начинает действовать на этапе создания и, во-вторых, уже в готовом виде она воздействует на всех работников.
Поступок как действие, регулируемое ценностями и социальными нормами, - важная индивидуальная детерминанта развития лидерских качеств работника, интегрирующая когнитивный, коммуникативный, регуляторный и исполнительский компоненты профессионализма. Осознание закономерностей подготовки и совершения поступков повышает психологическую готовность лидеров к совершению поступков.
Для анализа процесса создания и действия искусственных детерминант в
условиях распределения функций в организации использовано понятие «актор» как функциональная роль, которая не всегда совпадает с субъектом деятельности. В функции акторов выступают отдельные работники, группы (подразделения), организация в целом. В процессе развития профессионализма участвуют четыре типа «акторов»: инициатор процесса развития, создатель детерминант развития, агент реализует воздействие детерминанты и адресат развивает профессионализм под влиянием детерминанты.
Среди взаимодействий четырех акторов принципиально важно взаимодействие акторов «агент» и «адресат». В организации мы выделили девять векторов детерминации, осуществляемых тремя внутриорганизационными акторами: организацией, группой (подразделением) и индивидом: организация-организация, организация-группа, организация-индивид, группа-организация, группа-группа, группа-индивид, индивид-организация, индивид-группа, индивид-индивид. Предложенный способ анализа систематизирует диагностику мероприятий по развитию профессионализма в организации, выявляет неиспользуемые ресурсы и определяет наиболее актуальные направления совершенствования вновь создаваемой системы детерминант.
Введение представлений о «детерминантах развития», «акторах» и
«векторах детерминации» в контекст развития профессионализма позволяет:
упорядочивать инструменты управленческого и психологического воздействия на работников в едином развивающем контексте;
связывать все уровни организации в аспекте воздействия на профессионализм работников и групп (подразделений);
точнее анализировать и контролировать процесс появления и воздействия детерминант развития профессионализма;
давать оценку практике развития персонала в конкретных организациях;
организовывать процесс разработки комплексной программы развития персонала;
распределять функции между участниками процесса развития профессионализма, вносить определенность в распределение прав и обязанностей психологов-консультантов, менеджеров и работников.
Прикладной результат исследования - базовая комплексная программа развития профессионализма в организации позволяет: а) структурировать диагностику имеющегося в организации опыта развития профессионализма; б) планировать новые управленческие действия; в) контролировать воздействие детерминант развития.
Разработанные методики «трехступенчатый контрольный перечень», «кейс-тест» и «функционально-стоимостной анализ затрат времени» составляют методический комплекс развития профессионализма работников. Они
структурирует деятельность, моделирует основные компоненты профессионализма, положительно влияют на его развитие.
Апробация работы
Диссертационное исследование обсуждено и одобрено на заседаниях факультета практической психологии Московской высшей школы социальных и экономических наук (2003 г., 2004 г., 2005 г.) и кафедры психологии труда и инженерной психологии факультета психологии МГУ им М.В. Ломоносова (2005 г.).
Результаты и выводы, содержащиеся в диссертационном исследовании, неоднократно докладывались на международных конференциях и симпозиумах в г. Москве (1993, 1996, 2000, 2005), г. Мюнстере (Германия, 1993); научно-технических конференциях Московского института радиотехники, электроники и автоматики в 1996 и 1999 г.г.; конференции «Современные психотехнологии в образовании, бизнесе и политике» в 2001 г. (Москва, РАГС); межрегиональной конференции «Прикладная психология как ресурс социально-экономического развития современной России» (МГУ) в 2005 г.; международной научно-практической конференции «Социальная справедливость и межсекторное взаимодействие в России» в 2005 г., международном симпозиуме «Пути России: проблемы социального познания» (г. Москва, январь 2006 г.).
Материалы диссертационного исследования использованы автором при его участии в разработке Федерального образовательного портала под эгидой Министерства образования и науки РФ «Экономика, социология, менеджмент» в 2002 - 2004 г.г. (
Понятие профессионализма и классификация детерминант его развития
Социально-экономические условия формирования рынка труда, а также сложная демографическая ситуация в России обострили актуальность из без того важного направления психологических исследований и разработок исследования профессионализма в трудовой деятельности, а также процессов подготовки, становления и развития профессионализма работников.
Е.А.Климов характеризует профессионализм как определенную системную организацию сознания, психики человека. Профессионализм зависит «от целого комплекса, казалось бы, неожиданных субъективных качеств и, в частности, от уровня рефлексии (способности и привычки смотреть на себя со стороны, осознавать многие стороны своей активности) от типа «локуса контроля» (склонности полагаться на себя или других при оценке событий) и др. (Климов, 1996).
А.К.Маркова предлагает такое определение профессионализма: «профессионал - это специалист, овладевший высокими уровнями профессиональной деятельности, сознательно изменяющий и развивающий себя в ходе осуществления труда, вносящий свой индивидуальный творческий вклад в профессию, нашедший свое индивидуальное предназначение (профессионал - это специалист на своем месте), стимулирующий в обществе интерес к результатам своей профессиональной деятельности и повышающий престиж своей профессии в обществе (Маркова, 1996, с.48).
В.Д. Шадриков в значительном теоретическом и экспериментальном исследовании рассмотрел связи профессионально важных качеств на разных уровнях развития профессионализма, тем самым проследив динамику формирования профессионала в единстве разных аспектов выполнения профессиональной деятельности (Шадриков, 1982). В центре его исследования находились прежде всего корреляции между разными профессионально важными качествами, для выявления которых использовались многочисленные тестовые методики. В нынешних условиях сотрудничества психолога с руководством организаций использование большого числа тестовых методик не всегда возможно, поскольку от психолога требуется не столько академические, сколько практические результаты. И сам исследовательский этап по возможности должен быть достаточно компактным и не вызвать напряжения у работников, которые сейчас более настороженно относятся к замерам любого рода, иногда справедливо опасаясь, что результаты могут повлиять на кадровые решения. И только на таких условиях директорат готов распахнуть ворота предприятия специалистам извне.
Ю.М.Жуков обращает внимание на особенности развития так называемого компетенциарного движения в западных странах, в рамках которого выделяются специальные понятия «компетентность» и «компетенция». Первое касается преимущественно характеристик субъекта, группы и организации, а второе связывается с результатами специализированных заданий и их соответствия заданиям (Жуков Ю.М., 2004. С. 104). Такое различение основано на методологически привычном для организационного поведения рассмотрения организационной и производственно динамики в рамке схемы «вход - процесс -выход». И в этой модели компетентность находится на входе, а компетенции на выходе производственной деятельности. Далее ссылаясь на книгу Д.Шона «Рефлексирующий практик» (1998), Ю.М.Жуков предлагает использовать еще одно понятие для более отчетливого изучения процессов и свойств, происходящих в деятельности профессионала. Это понятие «метакомпетентность», обозначающее компетентности широкого профиля. В качестве примеров таковых выделяются коммуникации, решение проблем и аналитические способности, которые нужны профессионалу при решении широкого круга задач и могут объединять компетентности частного характера при выполнении сложных профессиональных задач. С нашей точки зрения понятие «профессионализм» имеет более широкий объем даже по сравнению с понятием «метакомпетентность», поскольку охватывает все три упомянутых выше метакомпетентности.
Г.Робертс (2005, с.80), ссылаясь на работу Р.Бояциса (1982), приводит классификацию компетенций, различающую природные, приобретенные, адаптивные и исполнительские компетенции. Данная классификация позволяет оптимистически рассматривать возможности развития профессионализма, имея в виду воздействие на приобретенные и адапативные компетенции. В то же время сам Г.Робертс менее оптимистичен в отношении возможностей развития компетенций, без устали повторяя, что «...Даже самый совершенный тренинг не в состоянии сделать так, чтобы из свиного уха можно было бы сшить шелковый кошелек» (2005, с.28). Тем самым он скорее является сторонником качественного подбора персонала, чем его последующего развития. Тем не менее, он осознает, что многое в решении дилеммы отбор или развитие персонала зависит от ситуации в демографической сфере и на рынке труда. Если демографическая ситуация и экономика на подъеме больший вес приобретают методы оценки и отбора персонала. Если же трудовые ресурсы на рынке не богаты, более важно совершенствовать методы развития тех работников, которые имеются в наличии.
Ю.К.Стрелков (2001, с.35) проанализировал сложившуюся в отечественной психологии схему анализа деятельности профессионала, включающую «субъекта - действие - объект - окружающий мир», позволяющую развернуть широкомасштабную программу эмпирических исследований в профессиональной психологии и где предметами отдельных исследований могут выступать элементы, а также их диады, триады и т.п. В то же время Ю.К.Стрелков отмечает, что часто используемая триада «субъект - деятельность - объект» «определяется вся целиком: сразу и тавтологически, т.е. каждый член определяется через целое и два других. Триада и функционирует соответствующим образом - всегда целиком присутствует в каждом шаге логического процесса...» (там же, с.36). Поэтому необходима ее дальнейшая методологическая и методическая разработка.
М.В.Паршин на материале профессии арбитражного управляющего предлагает набор из тринадцати критериев (объективных и субъективных; результативных, процессуальных, нормативных, индивидуально-вариативных, наличного уровня, прогностических, профессиональной обучаемости, творческих, социальной активности и конкурентоспособности профессии в обществе, профессиональной приверженности, качественных и количественных) (Паршин, 2002, с. 151 - 154). Проведенный нами анализ содержания описаний перечисленных критериев показал, что в рамках многих из них сосуществуют требования к разным аспектам профессиональной деятельности. Так содержание объективных критериев предъявляют требования одновременно к когнитивным и исполнительским аспектам профессиональной деятельности.
Классификация подходов к исследованию организации и профессионализма ее работников
Скотт (1981) датировал начало исследований в области организационной теории с перевода на английский язык работ Макса Вебера в 1947 году. В 1956 году стали издаваться журналы "Administrative Sciences Quarterly" и "Academy of Management Journal", ставшие местами проведения общеамериканских дискуссий в этой области.
В 1958 году вышел первый учебник Г.Ливитта "Managerial Psychology" (Leavitt, 1969). В 1972 году в Лондоне вышла в свет книга К. Арджириса "The Applicability of Organizational Sociology", ставшая заметной вехой на пути объединения теории с практикой и потребностями клиентов. Он писал: "Приложимость и полезность являются критериями знаний, которые должны быть объединены. Им необходимо дать равный потенциал, как при развитии теории поведенческих наук, так и при выполнении эмпирического исследования" (Argyris, 1972, р. 83).
В настоящее время сложилось поле разнообразных теорий и методов, охватывающих проблематику организаций с разных сторон. Для того чтобы разобраться в этих направлениях теории и практики, необходима работающая их классификация.
Просматривается возможность выделить как минимум два уровня анализа организации. На первом уровне организация представляется как множество подсистем — отдельных индивидов и коалиций. На втором уровне организация представляется как нечто единое и целостное. Уровень анализа организации должен соответствовать уровню теоретических механизмов, которые, как предполагается, оказывают влияние на зависимые переменные организации: ее продуктивность, успешность и живучесть.
Дрент П., Тиерру X., Уиллемс П.Д. и де Волфф Ш. (1995) показывают различие двух указанных уровней, проблематизируя точку зрения, что психология труда должна преимущественно заниматься трудовой деятельностью, а организационная психология - функционированием в организации. По их мнению, «...по мере развития исследований, стало совершенно очевидным, что существуют всевозможные формы взаимодействия между двумя этими группами детерминант и поэтому их четкое разграничение невозможно» (Дрент П. и др., 1995.-С. 10).
Похожая логика анализа, имеющая источником внедрение в практику функционирования организаций современных информационных технологий, привела к формированию нового направления разработок и исследований, получившего наименование «макроэргономика в организациях» (Мунипов, Зинченко,2001.-С.42).
Второй координатой в классификации подходов к организации может быть избрана мера близости подхода к конкретным практическим действиям в организации. В соответствии с этой координатой часть подходов носит скорее теоретический, описательный характер и необходима разработка конкретных методик воплощения в жизнь результатов этих подходов. Так, например, в конце 70-х годов прошлого века известный исследователь Г. Саймон (Simon, 1978) предложил модель максимизации рационального выбора, с его точки зрения, облегчающую менеджеру принятие правильного решения.
Однако в адрес этой модели поступило множество замечаний, сводившихся, в частности, к тому, что она хороша в теории, но не учитывает конкретных ограничений, присущих отдельному человеку и даже организации в целом. Модель оказалась скорее нормативной, чем ситуативной и потребовалась значительная работа, чтобы превратить ее в пригодную для практического использования.
Классификация А. Фурнхема
В рамках одних психологических подходов к исследованию организаций культивируется рассмотрение в качестве детерминант поведения групповых, структурных или же контекстуальных переменные. Психологи, изучающие личность в организации, предпочитают другой подход. При выборе детерминант изучения эффективности работников они часто опираются на личностные черты или индивидуальные различия. В этой связи имеет смысл выделять как минимум шесть подходов (Furnham, 1995).
1. Классическая теория личности. С точки зрения классической теории личности, предпочтительно рассматривать и измерять личностные черты как независимые переменные. Затем можно посмотреть, как эти черты корреляционно связаны с избранными особенностями производственного поведения.
2. Индустриальная/организационная психология и организационное поведение. Специалисты в этих областях уделяют внимание поиску личностных коррелятов качественного выполнения той или иной деятельности, которые могли бы помочь практикам успешно отбирать, обучать и продвигать сотрудников в организациях.
3. Разработка методов измерения индивидуальных различий в выполнении работ. Специалисты в этой области стремятся к усовершенствованию методов, предсказывающих определенные особенности выполнения той или иной деятельности.
4. Концепции соответствия и несоответствия человека работе. Идея, лежащая в основе этого направления, достаточно проста. Некоторые личностные черты могут больше подходить для выполнения одних работ и не подходить для выполнения других. Основываясь на сравнительном анализе соответствия человека и требований работы, можно достаточно аккуратно измерить степень их соответствия или несоответствия. Такая точка зрения лежит в основе так называемого «компетенциарного» подхода к оценке и развитию работников (Жуков, 2003).
5. Лонгитюдные исследования психологических характеристик людей, проявляющихся в процессе выполнения работы. Обычно подобные исследования очень сложны и дорогостоящи. Тем не менее, они проводятся, так как достаточно надежны и полезны для получения конкретных результатов по тем или иным видам работ.
6. Биографические исследования. Этот подход похож на истории об известных деятелях и предполагает детальное изучение жизни одного человека с целью выяснения, какие биографические факторы повлияли на успех в работе и карьере. Г.Робертс (2005) отмечает, что биографические данные еще не в достаточной степени используются в практике оценки персонала. Однако его популярность, подкрепленная результатами исследований, растет.
Управленческое консультирование и развитие профессионализма работников
Один из способов понять специфику какого-либо предмета — уподобить его другому предмету — более простому, более изученному или более структурированному (Ambile, Т.М., Hennessey, В.А., 1988). Уподоблять более сложному и неясному не имеет смысла, т.к. можно запутать представления о предмете еще больше. Хотя эвристически и такой ход может быть полезен для консультанта. Так, консультант, чувствующий, что его статус в глазах клиента снижается, такого тумана на себя напустит — "Ну, чистый маг и волшебник!"
Чаще всего, пытаясь объяснить, что такое консультирование, его уподобляют таким предметам как наука или инженерное дело. Даже в известном противопоставлении "естественное — искусственное", принятом в школе Г.П.Щедровицкого, видны следы двух указанных предметов (Щедровицкий, 1995).
Автор осознает, что и его не минула данная участь. Мой способ уподобления — рассмотрение консультирования в пересечении научного и социоинженерного метода.
Стало привычным, что психологические науки наполнены дискуссиями о "чистоте" методического подхода. Здесь и противоречие между идеографическим и номотетическим подходами к социальной реальности, и дискуссия между классическим и неклассическим социальным знанием (Полани, 1985; Фейерабенд, 1986; Зинченко, Моргунов, 1994). В зависимости от ориентации исследователи либо сетуют на общее падение уровня исследований и допущение в них «чуждых» методов и подходов (Батыгин, 1995), либо призывают к плюрализму, нашедшему одно из первых проявлений в принципе пролиферации (proliferation — англ. "быстрое разрастание") П. Фейерабенда: "Допустимо все" (Фейерабенд, 1986).
Аналогичная дискуссия развернулась в отношении феномена влияния наблюдателя на исследуемое явления. Начавшись рефлексией Хоторнского эксперимента и продолжившись в предложенном К. Левиным методе исследования действием, эта дискуссия легла в методологическое обоснование управленческого консультирования (Юксвярав и др., 1988). За рубежом широкое хождение имеет понятия "management-consulting" (Посадский А.П., 1999, Пригожий А.И., 2003), обозначающее область научно-практической деятельности по оптимизации структур и процессов управления в организациях. Здесь главную роль без сомнения играют специалисты в области экономики и управления. Выделяется значительное число направлений и методических подходов, которые отражены в сборниках профессиональных стандартов.
Так, выделяются экспертное и процессное направление консалтинга, общий и специальный консалтинг, направления, выделяемые по предмету консультирования: финансовое, налоговое, по человеческим ресурсам (Пригожий, 2003).
В последнее десятилетие опережающими темпами развивается консалтинг по внедрению в управление организаций новых информационных технологий, включающий в себя как управленческий, так и технологический консалтинг. В настоящее время он прочно занял первое место по обороту на рынке отечественных консалтинговых услуг.
В то же время несколько позже широкое развитие получило такое направление как "counselling", возникшее из психологического консультирования и психотерапии (Handbook of Counselling Psychology, 2003). В последние десятилетия прошлого века это направление пережило этап заметного роста и дифференциации. Теперь принято говорить нескольких подвидах подобного консультирования "индивидуальном», «семейном» «консультировании на рабочем месте», «консультировании карьеры» (Wexley, Latham, 1991), «организационном консультировании» (N. MacLennan, 1996).
Так, М. Кэррол (1999) выделяет несколько моделей, получивших развитие в консультировании на рабочем месте: Counselling-orientation models (модели, ориентирующиеся на общее консультирование); Briefherapy models (модели, ориентирующиеся на краткосрочную терапию); Problem-focused models (модели, ориентирующиеся на проблему); Work-oriented models (модели, ориентирующиеся на работу); Manager-based models (модели, ориентирующиеся на менеджера); Externally based models (модели, ориентирующиеся на внешнюю среду); Internally based models (модели, ориентирующиеся на внутреннюю среду); Welfare-based models (модели, ориентирующиеся на благосостояние); Organizational-change models (модели, ориентирующиеся на организационные изменения).
Не отрицая происходящие процессы дифференциации направлений консультирования, но отдавая должное комплексной природе организации и детерминации труда работников консультанты различной специализации не отрицают методов и техник, выработанных в смежных направлениях. Так, одно из первых фундаментальных отечественных книг по управленческом консультированию (Пригожий, 2003) в ряде положений отдает должное психологическому консультированию и психологическим методикам, необходимым для достижения успеха в повышении эффективности работы клиентской организации. В то же время исследователи, анализирующие тенденции развития "Counselling" (М. Кэрролл, М.Уолтон, 1997) призывают к воссозданию интегративных моделей консультирования, когда речь идет о работе консультантов в организации. Иначе быть и не может, поскольку специфика организационного контекста (организационная культура; стадия жизненного цикла организации, стили и методы управления и т.п.) не могут не отразиться на требованиях, предъявляемых к профессионализму работников; создают рамки и критерии оценки для интерпретации тех или иных производственных и социально-психологических действий сотрудников организации. Все они создают неповторимый ситуационный контекст, о котором хорошо сказано в диссертационном исследовании М.В. Паршина о специфике деятельности арбитражных управляющих: «Ситуация - единица психического, единица переживания и предмет деятельности; ситуация характеризуется целостностью, завершенностью, жизненностью; ситуация характеризуется уникальным личностным смыслом и переживаниями субъекта, включенного в ситуацию;
целенаправленно действовать в ситуации (т.е. управлять) позволяет занимаемая субъектом позиция и наличие образа мира, не сводимого к образу ситуации» (Паршин М.В., 2002, с.98-99).
Частичная неповторимость ситуации проведения консультирования накладывает определенную специфику на характер выполняемых в ее ходе исследований (J. McLeod, 2003). Планирование таких исследований чаще ориентировано на специфику использования качественных исследований, ход исследования более напоминает использования схем квазиэксперимента, лонгтитюдного, биографического исследования, исследования действием. Результаты такого исследования более сфокусированы на потребности запроса клиента и менее на запросы научной общественности, а их обобщение и перенос на другие ситуации должен производиться с известной осторожностью.
Модель профессионально важных качеств специалистов и управленцев в крупной компании и ее использование в качестве детерминанты развития их профессионализма
В эмпирическую часть исследования вошли результаты одиннадцати проектов, выполненных автором. Разбиение исследований на главы было продиктовано критериями, объединяющими исследования с точки зрения отстаиваемой нами концепции детерминант развития профессионализма. В табл. 19 приведены акторы, включенные в полный цикл появления и действия детерминант. Как можно заметить в каждой из глав присутствуют те исследования, которые едины по одному из признаков, несмотря на разные профессиональные и статусные группы испытуемых.
В данную главу вошли эмпирические исследования, в которых результатом развивающей стадии стали общеорганизационные инструменты оценки и развития профессионализма работников. Результатом исследования, описанного в параграфе 5.1. стала модель профессионально важных качеств специалиста и управленца, положенная в основание контрольного перечня, соответствующего наборам ПВ качеств, приветствуемых и не приветствуемых в крупной производственной компании. В параграфе 5.2. изложены результаты, на основе которых нами была разработана методики оценки квалификационных требований к должности рекрутера. В параграфе 5.3. описана методика анализа сетей профессиональной и личностной поддержки работников горно-обогатительной фабрики, приведшая к разработке метода экспресс диагностики уровня отношений как в целом на фабрике, так и ее отдельных цехах и участках.
Детерминация развития профессионализма работников носила отсроченный характер, поскольку основывалась на обработке результатов исследовательской и оценочной стадий исследования. Однако, полученные результаты распространялись на организацию и ее работников в целом.
Исследование проводителось в рамках консультационного проекта в одной из крупнейших металлургических компаний России, обладающей несколькими добывающими, перерабатывающими и обслуживающими предприятиями. В данной компании работает несколько тысяч руководителей и специалистов разного профиля и положения. Их профессионально важные качества нуждаются в периодической оценке и постоянном развитии, однако традиции диагностики,
основанной на каких либо научных основаниях нет. Кроме того, если исходить из необходимости составления профиля компетенций для каждого типа специалистов и руководителей, выполнение такого объема работ потребовало бы работы большой группы психологов-консультантов, исследователей в области управления персоналом и специалистов по нормированию труда. Было предложено создать упорядоченную систему оценки достаточно легкую для того, чтобы ее могли модифицировать специалисты по работе с персоналом, работающие на каждом из предприятий компании.
Инициатором создания детерминант развития профессионализма работников в данном исследовании выступило руководство компании, т.е. группа руководителей. Создателем инструментальной отсроченной детерминанты (контрольного перечня оценки профессионализма специалистов и руководителей) стал организационный психолог, работавший в сотрудничестве с определенными заранее экспертами индивидуально (интервью). Агентом детерминации выступила организация в целом, приняв разработанные контрольные перечни в качестве инструмента периодической оценки и развития специалистов и руководителей. Адресатами детерминации развития профессионализма стали индивиды - сотрудники компании.
Для того чтобы получить валидный контрольный перечень, необходимо проверить ряд гипотез о полученных в интервью профессионально важных качествах (далее ПВ качествах) сотрудников. Гипотезы: 1. О различиях в базе оценки. 2. О размере системы качеств. 3. О различиях в размере на разных этажах управленческой иерархии. 4. О различии между центральным офисом и производством. 5. О размере и симметричности позитивных и негативных ПВ качеств. Перечислим некоторые угрозы разработке методики, которые мы должны подтвердить или опровергнуть в результате валидационного исследования названных руководителями ПВ качеств:
1. Если различия в выделяемых ПВ качествах на разных уровнях управления очень велики, не удастся создать универсальный контрольный перечень.
2. То же самое произойдет, если чрезмерно большими будут различия в выделяемых качествах в подразделениях, занимающихся разными направлениями деятельности.
3. Если число качеств будет очень велико, их частью придется пожертвовать.
4. Если число качеств, выделяемых на разных уровнях управления, будет чрезмерно велико, необходимо будет создавать отдельные контрольные перечни для разных уровней управления и направлений деятельности.
5. Большинство интервью было проведено в центральном офисе компании. Если их результаты значительно отличаются от полученных на производстве, большинство результатов интервью окажутся не пригодными для производственных организаций и подразделений.
6. В интервью назывались как позитивные качества, так и те, которые вызывают наибольшее неодобрение. Если они симметричны относительно друг друга, не приветствуемые качества могут не включаться в методику оценки. Если есть определенная асимметрия, без учета не приветствуемых качеств не обойтись.
Центральное утверждение исследования состоит в том, что само по себе количество выделяемых респондентами ПВ качеств может быть материалом для анализа. Такое утверждение вполне обосновано с экспериментально-психологической точки зрения. Оно давно используется в исследовательской практике. Например, число понятий, которые могут быть выделены в какой-либо области, является надежным индикатором компетентности испытуемого в ней (Терехина, 1987) На этом факте построены некоторые тесты интеллекта. Утверждается, что число выделяемых в предмете аспектов связано с так называемой «когнитивной сложностью» испытуемого (см. Солсо Р., 1996). Иначе говоря, если респонденты в среднем выделяют в какой либо области профессионально важных качеств больше аспектов или понятий, это означает, что в их практике они больше сталкиваются с этой областью, больше размышляют над ней, она более релевантна их опыту. Оправдано и такое утверждение, если один человек называет значительно больше аспектов какой-либо области, чем другой, то первый более компетентен в этой области (другой вариант трактовки -первый обладает более высоким уровнем интеллектуального развития).
