Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Индивидуальная управленческая концепция руководителя кафедры как психологическое образование 15
1. Состояние проблемы образа управленческой деятельности в психологической литературе 15
2. Сущность и функции индивидуальной управленческой концепции руководителя кафедрального коллектива 35
3. Структура и содержание индивидуальной управленческой концепции руководителя кафедры 47
Глава II. Опытно-экспериментальное исследование состояния индивидуальной управленческой концепции у руководителей кафедр ВУЗов 72
1. Программа изучения индивидуальной управленческой концепции руководителя кафедры 74
2. Психологические особенности проявления индивидуальной управленческой концепции у руководителей кафедральных коллективов 85
3. Основные тенденции в проявлении у руководителей кафедр индивидуальных управленческих концепций и их типология
Глава III. Психологические условия совершенствования индивидуальной управленческой концепции руководителей кафедр 128
1. Организация профессионально-психологического отбора кандидатов в резерв выдвижения для занятия вакантной должности начальника кафедры. 130
2. Совершенствование индивидуальной управленческой концепции руководителей кафедр (кандидатов в резерв выдвижения на данную должность) 142
Заключение 154
Список литературы 162
Приложения
- Состояние проблемы образа управленческой деятельности в психологической литературе
- Сущность и функции индивидуальной управленческой концепции руководителя кафедрального коллектива
- Программа изучения индивидуальной управленческой концепции руководителя кафедры
- Организация профессионально-психологического отбора кандидатов в резерв выдвижения для занятия вакантной должности начальника кафедры.
Введение к работе
Актуальность проблемы. Совершенствование результативности управленческой деятельности руководящих кадров была и остается одной из центральных проблем теории и практики управления. В настоящее время требования к руководящим кадрам особенно возросли в связи с изменившимися социально-экономическими условиями развития общества.
Военная реформа, проводимая в Вооруженных Силах России, накладывает значительный отпечаток на процесс управления подразделениями и частями и требует повышения эффективности управленческой деятельности от всех категорий руководителей, как в войсках, так и в высших военных учебных заведениях.
Психологи давно изучают специфику управленческой деятельности руководителей различных управленческих уровней, выявляют объективные и субъективные условия повышения ее эффективности.
Анализ воинской деятельности, проведенный в работах А.Я.Анцупова, Б.Ц.Бадмаева, А.В.Барабанщикова, Г. А.. Давыдова, М.И.Дьяченко, Л.Ф.Железняка, Л.А.Кандыбовича, А.И.Китова, П.А.Корчемного, Л.Г.Лаптева, В.Ф.ГТеревалова, Д.П.Познанского, А.М.Столяренко, В.В.Сысоева, С.И.Съедина, Э.П.Утлика, Н.Ф.Феденко и других психологов, показал, что управленческая функция является неотъемлемой частью профессиональной деятельности офицера. Однако как показывает войсковая практика, ее осуществление затруднено, поскольку существует расхождение между реальными и идеальными "образцами" профессиональной деятельности, заданными нормативными документами.
К настоящему времени в психологии управления сложились различные подходы к изучению эффективности деятельности руководящих кадров. В наиболее обобщенном виде эти подходы можно представить следующим образом:
- Подход с позиции системы черт и качеств: общепсихологических и профессионально-важных (Ф.Генов , А.Л.Журавлев"), общих (преимуществен но интеллектуальных) и специальных способностей (М.Шоу , Р.Л.Кричевский4);
Подход с позиции стилей управления на основе системного подхода к изучению личности руководителя. Многие психологи считают, что "более продуктивным оказался подход, ориентированный на стили руководства, т.е. устойчивое образование, характеризующее манеру и способ управления, основывающийся на совокупности ряда личностных коммуникативных, познавательных и других качеств" . Так, например, В.С.Мерлин определял индивидуальный стиль деятельности как соотношение свойств личности и объективных требований деятельности6. По мнению ряда психологов "диагностика стилей, в отличие от диагностики абстрактных личных качеств, будет обладать коррек-ционными возможностями, поскольку способно давать информацию о благоприятных и неблагоприятных условиях проявления личностного потенциала данного индивида"7.
Подход с позиции Я-концепции или образа Я в профессии, как одной из ведущих детерминант в управленческой деятельности руководителя, как «системного, интегрального и самоорганизующегося образования психики» (В.С.Агапов, 1999). Общая проблематика изучения Я-концепции представлена в многочисленных публикациях зарубежных и отечественных психологов (Р.Ассаджиоли, Р.Берне, У.Джеймс, А.В.Иващенко и др.) и диссертационных Гребешок Г.А. Построение и валидизация гест-опросника для диагностики деловых ка-честв.//Психологический журнал. 1996. №1. С. 150 6 Мерлин B.C. Психология индивидуальности. - Москва-Воронеж, 1996, С. 156.
Коесон Б.Б. Личность: актуальные проблемы системного подхода.//Вопросы психологии. 1997. №6, С. 58.
исследованиях (М.М.Петров, 1995; С.А.Брушлинский, 1996; Г.Г.Овчинников, 1997, Н.Н.Боровиков, 1998; В.С.Агапов, 1999 и др.).
Однако многочисленные исследования, посвященные проблеме повышения эффективности учебно-воспитательного и научно-исследовательского процесса в вузе и, прежде всего, деятельности руководителя кафедрального коллектива не отражают:
а) четкого представления о сущности и функциях, структуре и содержании, механизмах и факторах, а также предпосылках формирования индивидуальной управленческой концепции;
б) зависимости и влияния степени сформированности индивидуальной управленческой концепции у специалиста на управленческую деятельность его на стадии вступления в должность начальника (заведующего) кафедры.
Также не стала еще предметом специального исследования индивидуальная управленческая концепция руководителя кафедры высшего военного учебного заведения, хотя абсолютное большинство специалистов по психологии управления связывают "успешность деятельности руководителей с особенностями их управленческих концепций".
В педагогических ВУЗах, на педагогических факультетах военных академий и университетов слушателей (студентов) фактически не готовят к руководству кафедральными коллективами. На этапе формирования резерва выдвижения на должность начальника (заведующего) кафедрой до сих пор нет целенаправленного курса подготовки руководящих кадров к занятию данной вакантной должности. Лишь проходя последовательные ступени служебной лестницы от преподавателя, к председателю ПМК, заместителю начальника (заведующего) кафедры кандидат на выдвижение приобретает эмпирический опыт руководства кафедральным коллективом.
Все дело в том, что существующая концепция отбора и подготовки руководящих кадров ВУЗов не ориентирована на целенаправленное формирование у кандидатов научно обоснованной концептуальной позиции по решению функциональных задач управления кафедральным коллективом.
Практика ВУЗов нуждается в разработке конкретных рекомендаций по повышению эффективности управленческой деятельности руководящего состава кафедр, факультетов, отделов и служб.
Согласно Руководству по организации работы высшего военно-учебного заведения Министерства обороны Российской Федерации «кафедра является основным учебно-научным подразделением высшего военно-учебного заведения, осуществляющим проведение учебной, воспитательной, методической и научной работы, а также мероприятий по совершенствованию учебно - материальной базы».
Начальник (заведующий) кафедры является руководителем учебной, научно-исследовательской воспитательной и методической работой на кафедре. Его управленческая деятельность во многом обусловлена уровнем развития индивидуальной управленческой концепции, от реализации которой зависит эффективность работы всего кафедрального коллектива.
В то же время, результативность управленческой деятельности начальника кафедры во многом обусловлена уровнем развития его индивидуальной управленческой концепции, от реализации, которой зависит эффективность работы всего кафедрального коллектива. Поэтому данная проблема была выбрана диссертантом в качестве темы диссертационного исследования.
Таким образом, актуальность исследования определяется:
необходимостью выявить сущность, структуру и содержание индивидуальной управленческой концепции начальников кафедр по руководству кафедральными коллективами, как направляющий и стимулирующий психологический фактор, регулирующий его управленческую деятельность;
совершенствованием концептуальной позиции руководителей ВУЗов по отбору, подготовке и повышению квалификации начальников кафедр;
- необходимостью разработки программы отбора, подготовки и повышению квалификации начальников кафедр для успешного решения функциональных задач управления кафедральным коллективом.
В соответствии с этим диссертант избрал в качестве ОБЪЕКТА исследования личность руководителя кафедры высшего военно-учебного заведения МО РФ в процессе управленческой деятельности.
В качестве ПРЕДМЕТА исследования выступает индивидуальная управленческая концепция руководителя кафедры высшего военно-учебного заведения МО РФ.
ЦЕЛЬ исследования заключается в обосновании возможности повышения результативности управленческой деятельности руководителей кафедральных коллективов за счет выявления психологической сущности, содержания, структуры, механизмов функционирования индивидуальной управленческой концепции, ее учета в процессе профессионально-психологического отбора и повышения квалификации, а также целенаправленной подготовки кандидатов в резерв выдвижения на данную должность.
ЗАДАЧИ исследования:
1. Выявить сущность индивидуальной управленческой концепции руководителей кафедры, структуру, содержание и механизмы ее функционирования.
2. Обосновать источники совершенствования индивидуальной управленческой концепции руководителей кафедры. Разработать комплексную программу диагностики индивидуальной управленческой концепции, выявить основные психологические особенности, тенденции и типологию ее проявления.
3. Изучить психологические условия совершенствования индивидуальной управленческой концепции, обосновать наиболее рациональную систему профессионально - психологического отбора, подготовки и повышения квалификации руководителей кафедральных коллективов высших военных учебных заведений.
В качестве ГИПОТЕЗЫ были выдвинуты ряд предположений:
Индивидуальная управленческая концепция руководителя кафедрального коллектива - направляющий и стимулирующий психологический фактор, упорядочивающий управленческую деятельность руководителей кафедр;
Знание психологической сущности, структуры и содержания этой концепции, как психологического феномена, позволит разработать научно обоснованную программу для ее выявления и на этой основе определить психологические условия совершенствования индивидуальной управленческой концепции у руководителя кафедры;
Учет степени сформированности индивидуальной управленческой концепции у конкретного руководителя (или кандидата на руководящую должность) будет способствовать целенаправленному осуществлению профессионально - психологического отбора и подготовки руководителей кафедр и кандидатов в резерв выдвижения на занятие вакантных должностей.
Методологической основой исследования явился: диалектико - материалистический метод познания, психологическая теория деятельности, научные идеи о моделировании профессиональной деятельности и личности специалиста, теоретические исследования индивидуальной управленческой концепции руководителя, системно-структурный подход к изучению психологических явлений, принцип детерминизма психологических моделей управленческой деятельности практическим опытом руководителя, общепсихологическими и профессионально-важными качествами, знаниями и практической реализацией в деятельности психологической теории управления.
Теоретической основой исследования являлись концептуальные работы:
-системного анализа психологических явлений и процессов в управленческой деятельности (Б.Ф.Ломов, В.Ф.Венда, В.Ф.Рубахин, Е.А.Климов, С.М.Белозеров);
-системного анализа стиля и методов руководства (А.Л.Журавлев, Т.С.Кабаченко, Р.Л.Кричевский, А.А.Русалинова, Б.С.Братусь);
-образа Я в профессии (А.С.Анисимов, А.А.Бодалев, А.А.Деркач, В.Г.Зазыкина, Л.И.Катаев, Е.А.Яблокова);
-персонализации в подготовке специалистов (Е.Н.Богданов, В.Г.Крысько, Л.А.Кандыбович, В.Ф.Перевалов);
-профессиональной или военно-профессиональной направленности (А.В.Барабанщиков, М.И.Дьяченко, Л.Ф.Железняк, А.И.Китов, П.А.Корчемный, В.Т.Юсов, Э.П.Утлик, Н.Ф.Феденко);
-индивидуальной управленческой концепции (С.М.Белозеров, А.И.Китов, Е.П.Клубов, В.В.Овсянников, В.С.Скворцов и др.).
Методы исследования. В диссертации использовалась система психодиагностических методик, направленных на проверку выдвинутой гипотезы и поставленных в исследовании задач, включающая: наблюдение за деятельностью руководителей кафедр, проведение квазиэксперимента; опроса: устного - беседы по различным аспектам их управленческой концепции, письменного - анкетирование в целях выявления содержательной стороны индивидуальной управленческой концепции, тестирование руководителей и профессорско - преподавательского состава кафедр; экспертной оценки различных категорий специалистов, знающих особенности управленческой деятельности руководителей кафедральных коллективов.
Эмпирическая база и этапы исследования. Исследованием было охвачено 45 руководителей кафедр. Для сравнения результатов исследования были привлечены 55 начальников отделов и служб, 453 преподавателя и слушателя, а также 50 экспертов. Всего в исследовании приняли участие 603 человека.
Исследование проводилось с 1992 по 2001 год на базе Военного университета, Военного университета радиационной химической и бактериологической защиты, Военной академии РВСН имени Петра Великого, Военного инженерного университета, Московского военного института МО РФ, Новочеркасского института связи, Военного института усовершенствования врачей и других ВУЗах МО РФ в несколько этапов:
На первом этапе (1992-1997) включал предварительный анализ исследуемой проблемы на основе изучения литературных источников, определены объект, предмет, цели, задачи и рабочая гипотеза исследования, намечались методики констатирующего эксперимента.
На втором этапе (1997-1999) осуществлялась методологическая обработка понятийного аппарата индивидуальной управленческой концепции руководителя, выявлялась сущность, структура, содержание и специфика индивидуальной управленческой концепции руководителя кафедрального коллектива, проводилось квазиэкспериментальное исследование, выявлялся психологический механизм функционирования индивидуальной управленческой концепции у кандидатов на должность руководителя кафедры и ее совершенствование у действующих руководителей.
Третий этап (1999-2001) включал систематизацию и обработку экспериментальных данных с помощью методов математической статистики, качественно-количественный анализ результатов исследования. На этом этапе были сформулированы теоретические выводы и обоснованы практические рекомендации по отбору, подготовке и переподготовке руководителей кафедрального коллектива.
Научная новизна исследования состоит в том, что:
- во-первых, обоснована сущность, структура и содержание индивидуаль ной управленческой концепции руководителя кафедрального коллектива ВУЗа;
во-вторых, разработана, обоснована и апробирована комплексная программа выявления индивидуальной управленческой концепции руководителя кафедры;
в-третьих, выявлены показатели индивидуальной управленческой концепции и критерии степени ее сформированности;
в четвертых, обоснованы предпосылки и психологические механизмы функционирования индивидуальной управленческой концепции;
в пятых, вскрыты психологические особенности, тенденции и типология индивидуальных управленческих концепций руководителей кафедр ВУЗа;
в-пятых, выявлены условия и обоснована программа совершенствования индивидуальной управленческой концепции руководителя кафедрального коллектива.
На защиту выносятся следующие положения:
1. Индивидуальная управленческая концепция руководителя кафедры является интегральным образом функциональной деятельности руководителя, системой представлений и оценочных суждений о его роли и месте в процессе руководства, формах, методах и опыте управления в конкретных ситуациях. Она проявляется в различных формах: не актуализированной (концептуальная модель) и актуализированной (оперативный образ).
Концептуальная модель - это базовая, устойчивая модель управленческой деятельности; система взглядов и представлений руководителя (или кандидата в резерв выдвижения на руководящую должность) об особенностях управленческой деятельности, совокупность усвоенных сведений и накопленный опыт управления другими людьми, организации их деятельности, сформированная в процессе жизнедеятельности и целенаправленного обучения. Концептуальная модель свидетельствует о психологической подготовленности и определяет потенциальную возможность решения руководителем управленческих задач.
Оперативный образ - это динамический, ситуативный образ предстоящей управленческой деятельности и решаемых в ходе нее задач; настроенность и мобилизованность руководителя на выполнение управленческих функций (на преодоление трудностей выработки и реализации управленческих решений), формируемый при включении в ситуацию или ее мысленном предвосхищении на основе актуализации требуемой части концептуальной модели и осознании специфики решаемой управленческой задачи. Оперативный образ свидетельст вует о степени психологической готовности руководителя к управленческой деятельности в конкретной ситуации.
По своей структуре индивидуальная управленческая концепция руководителя является сложным, многоуровневым, иерархически соподчиненным образованием, представляющим на данный момент времени единую целостную систему профессионально и личностно ориентированных составляющих.
2. Источниками формирования индивидуальной управленческой кон цепции руководителя кафедры являются: усвоение опыта других руководите лей, приобретение собственного опыта управленческой деятельности (их кри тическое переосмысление), познание нормативно - правовой базы управленче ской деятельности, ознакомление с основами теории управления, проявление интереса к управленческой деятельности, профессиональная компетентность.
Базой совершенствования индивидуальной управленческой концепция является система общепсихологических и профессионально-важных управленческих качеств, опыт руководства кафедральными коллективами.
3. Основные психологические особенности и тенденции индивидуальной управленческой концепции руководителей кафедр проявляются: в общепсихологических качествах, профессиональной компетентности, мотивации к управленческой деятельности, уровне самооценки, направленности управленческой концепции, особенностях выполнения функциональных обязанностей, специфике мышления, сочетании лидерских и административных склонностей и способностей, отношении к подчиненным, социальном статусе, а также психологической готовности к управленческой деятельности и образуют четыре типа индивидуальных управленческих концепций («гармоничный», «тревожно-педантичный», «гуманистический», «инертный»).
Актуализация концептуальной модели осуществляется на основе двух самостоятельных типов механизма функционирования оперативного образа: непосредственного типа (информация — функциональный образ —» оперативный образ — образ рассогласования —» мотивы совершенствования управлен ческой ситуации — образ непосредственной реализации); заблаговременного типа (мотивы совершенствования системы управления —» функциональный образ — оперативный образ — образ рассогласования — образ отсроченной реализации). Функциональный образ по своей сущности является моделью состояния функционирующей системы управления и достигаемых результатов. Он играет роль восприятия, познания и осмысления этой информации.
5. Система совершенствования индивидуальной управленческой концепции руководителей кафедр включает: формирование в ВУЗе концепции отбора, подготовки кандидатов на управленческие должности и повышения квалификации руководителей кафедр; профессионально-психологический отбор и изучение кандидатов в резерв выдвижения на руководящие должности; повышение управленческой квалификации руководителей кафедр и подготовку кандидатов на основе выявленной типологии индивидуальной управленческой концепции, ее совершенствование и корректировку; определение управленческой компетентности и психологической подготовленности и готовности руководителей к деятельности начальников кафедр.
Достоверность и обоснованность положений и выводов обеспечивается: опорой на диалектико-материалистическую методологию, общенаучные принципы и методы исследования и обобщенные теоретические выводы психологической науки по данной проблеме; применением комплексной методики исследования с приоритетным использованием эксперимента; обеспечением внешней и внутренней валидности полученных экспериментальных результатов; представительной выборкой при сборе первичного материала и использованием методов непараметрической математической статистики при обработке полученных данных; экспериментальной и практической проверкой основных теоретических положений исследования.
Практическая значимость исследования:
1. Полученные результаты исследования рекомендуется положить в основу организаторской деятельности руководителей ВУЗов по созданию сие темы отбора, подготовки и переподготовки руководящих кадров.
2. Теоретическая база и эмпирические материалы диссертационного исследования (разработанные программа выявления индивидуальной управленческой концепции) могут быть использованы в дальнейшей разработке проблемы эффективности управленческой деятельности должностных лиц факультетов, кафедр, отделов и служб ВУЗа.
3. Выявленные психологические особенности индивидуальной управленческой концепции позволяют уточнить содержание квалификационных характеристик и профессиограмм руководителей кафедральных коллективов.
4. Результаты исследования показывают необходимость создания в высших учебных заведениях МО РФ института резерва выдвижения на руководящие должности и введения новой ответственной должности в ВВУЗе - руководитель учебно-целевой программы.
Апробация результатов исследования осуществлялась в высших военно-учебных заведениях Министерства обороны РФ: Военной академии РВСН имени Петра Великого, Военном инженерном университете, Военном университете, Военном университете радиационной, химической и бактериологической защиты, Военном институте усовершенствования врачей и др.
Структура диссертации: Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Общий объем диссертации 195 страницы.
Состояние проблемы образа управленческой деятельности в психологической литературе
В настоящее время в психологии управления, для обозначения системы представлений руководителя об управленческой деятельности, ее основных функциях и наличии опыта их практической реализации, употребляются близкие по смыслу термины - психологическая или концептуальная модель управленческой деятельности руководителя, психологическая концепция управления и индивидуальная управленческая концепция или позиция руководителя. Общим для них является то, что они сформировались в прошлом опыте человека, что в их основе, по мнению большинства психологов, лежит психический образ прошлой, настоящей и будущей управленческой деятельности и, что этот образ представляет собой результат отражения управленческой деятельности. «В психологической науке проблема образа принадлежит к числу фундаментальных» .
Психологи подчеркивают его «отнесенность к предметам объективной действительности», что этот образ не представляет собой некоторого моментального снимка предмета. В ходе отражения предстоящей деятельности за счет качественных и количественных накоплений происходит реконструкция образа в направлении повышения его адекватности предмету10.
Его формирование - это сложный развертывающийся во времени процесс, в ходе которого сам образ становится все более и более адекватным управленческой деятельности (отражаемому предмету), когда его "чувственная ткань" органически объединяется со значением1 .
С одной стороны - образ объективен, т.к. является отражением существующей вне психики руководителя объективной реальности (управленческого процесса), а, с другой стороны, субъективен, т.к. представляет собой индивидуально неповторимую совокупность различных частных образов - представле-ний о функциональном содержании деятельности . «Субъективность образа, -отмечают психологи, - включает момент пристрастности, зависимость образа от потребностей, мотивов, целей, установок, эмоций человека и т.д.»13.
Психологическая модель управленческой деятельности является наиболее широким понятием, представляющим по сущности осознаваемый или даже не вполне осознаваемый в данный момент времени, но имеющийся у руководителя и реализуемый им на практике образ управленческой деятельности в целом.
Психологическая концепция управления - это подход, позиция в психологии управления - как науки, означающая определенную ориентацию исследователей в подходах к изучению управленческой деятельности руководителей. Существует множество психологических концепций управления: концепции черт и качеств руководителя; концепции стилей управления, лидерства; «Я -концепция» или концепция «образа Я в профессии» и др.
Отдельные исследователи ограничивают изучение психологической концепции управления: «системой психологических постулатов» руководителя для решения какой либо практической задачи; представлением об X и У мотивации (обоснованной Э.Мэйо и его последователем Дугласом Мак Грегором ); «всезнания» и «полной рациональности» (Г.Саймон), «адаптивной рациональности» (Р.Сайерт и Д.Марч) и т.д.
Психологическая модель предстоящей деятельности рассматривается психологами как «внутреннее средство» (А.Т.Вельфорд), «как компонент психологической структуры» деятельности (В.А.Пономаренко). В нее «включен жизненный опыт человека, знания, полученные при специальном обучении, а также сведения, поступающие в процессе управления»1 . Таким образом, психологи считают, что образ предстоящей деятельности «выступает во многих взаимосвязанных аспектах: это - и концептуальная модель16 и оперативные образы (соотносящий и соотносимый, эффекторный и афферентный), и перцептивный образ и образ-представление и мнемический образ и образ-воображение и т.д. Наконец, это образ-цель»17.
В инженерной психологии чаще всего пользуются понятиями концептуальной модели, образно-концептуальной модели, оперативного образа, образа-цели и др. «Совокупность представлений человека ... о состоянии управляемого объекта, системы и внешней среды, возникшая на основе информационной модели, ранее накопленных знаний и опыта и сложившаяся применительно к разрешаемой задаче называется концептуальной моделью»1 . В данном опре- делении систематизированы как бы несколько моделей (субъективных и объективных): - Одна модель относительно устойчива, характеризуется определенным постоянством содержания и составляет систему ранее накопленных знаний и практического опыта - сохраняется у человека длительное время, составляя его управленческую концепцию, как систему взглядов и представлений; - Другая модель динамична, возникает при включении в управленческую ситуацию, как «система представлений человека ... о состоянии управляемого объекта, системы и внешней среды»;
Если первые две модели являются психологическими образами, «они относятся к внутренним, психологическим способам-средствам деятельности...»20, то третья модель это - «отображение управляемого объекта, его системы управления, внешней среды и способа воздействия на них»21 на устройствах отображения информации (индикаторах приборов, экранах, табло и пр.).
Такое широкое понимание концептуальной модели не четко характеризуют психологическую сущность этого явления, т.к. указание на то, что эта модель «концептуальная» свидетельствует о возможности ее существовании в форме системы взглядов и опыта еще до непосредственного включения в управленческую деятельность. Автор же рассматривает ее как явление ситуативное, возникающее лишь при включении в ситуацию управленческой деятельности.
Поэтому вполне можно согласиться с утверждением о необходимости «различать постоянную (или медленно меняющуюся) образно - концептуальную модель.., хранящуюся в долговременной памяти... и оперативную, в высшей степени подвижную образно концептуальную.., хранящуюся в кратковременной или оперативной памяти»22.
В последующем в психологической науке стал просматриваться более дифференцированный подход с позиции многоуровневости образа, в основе которого: - концептуальная модель управленческой деятельности рассматривается как предварительно сформированная, возникающая в процессе обучения и тренировки, в нее включены жизненный опыт человека и знания, полученные при специальном обучении, - а оперативный образ - это образ, который формируется только в ходе включения в ситуацию, т.е. «актуализируемая в каждый данный момент трудового процесса часть концептуальной модели»" .
Сущность и функции индивидуальной управленческой концепции руководителя кафедрального коллектива
Сущность индивидуальной управленческой концепции руководителя кафедрального коллектива целесообразно рассматривать в зависимости от форм ее проявления. В ходе управленческой деятельности формы проявления, а, следовательно, и сущность индивидуальной управленческой концепции могут меняться, переходить одна в другую, пополняться новым содержанием.
Индивидуальная управленческая концепция руководителя кафедры может существовать одновременно как в не актуализированной форме (концептуальная модель управленческой деятельности), так и в актуализированной форме (оперативный образ и образы-цели).
Концептуальная модель управленческой деятельности (не актуализированная форма индивидуальной управленческой концепции) - это система взглядов и представлений руководителя (а также и кандидата в резерв выдвижения на руководящую должность) об особенностях управленческой деятельности; это система усвоенных сведений и накопленный опыт управления другими людьми, организации их деятельности. В то же время она является мысленной моделью предстоящей управленческой деятельности.
Основу концептуальной модели деятельности руководителя составляют как общепсихологические, так и профессионально-важные качества его личности, его знания, умения и навыки, мотивы и установки организации деятельности, качества лидера и администратора, приверженность к тому или иному стилю руководства.
Задолго до начала управленческой деятельности у руководителя кафедры, да и у преподавателя, идет постепенный процесс накопления теоретических и эмпирических знаний, опыта управленческой деятельности. Одни способы и приемы управления принимаются и закрепляются в памяти. Другие подвергаются критическому анализу и оценке. Постепенно создается образ «идеальной», по мнению специалиста, и реальной (наблюдаемой) модели управления. Ведь эта модель не возникает у руководителя кафедры лишь при назначении на первую руководящую должность, «это сложный развертывающийся во времени процесс». Она формируется в ходе всей его жизнедеятельности. Не только у действующего руководителя, но и у его подчиненных, исполнителей, специалистов, никогда не занимавших руководящих должностей на основе накопленного опыта также формируется концептуальная модель управленческой деятельности (хотя и не полная, не точная, не структурированная).
Ведь каждый руководитель кафедрального коллектива прошел преподавательские должности, на себе испытал управленческое воздействие различных руководителей, занимался организацией личной и коллективной деятельности: учебно-методической, воспитательной работой, руководил научной деятельностью слушателей (курсантов, студентов, адъюнктов, аспирантов и пр.). Отдельные преподаватели, оставаясь за начальника (заведующего) кафедры или исполняя должность заместителя начальника кафедры приобретают некоторый опыт руководства кафедральным коллективом. Следовательно, и у сотрудников кафедры идет процесс постепенного формирования индивидуальной модели управленческой деятельности, еще не достаточно структурированной и конкретизированной на выполнение конкретной управленческой должности. Эта модель может быть реализована (при назначении на руководящую должность и последующего приобретения практического опыта управленческой деятельности) за счет конкретизации ранее сформированного образа управленческой деятельности и трансформации его в индивидуальную управленческую концепцию руководителя, а может остаться невостребованной, как собственное оценочное суждение о роли, месте, особенностях деятельности руководителя.
Наши исследования показывают, что по своей сущности индивидуальная управленческая концепция руководителя кафедры является сложным психическим образованием, интегральным образом функциональной управленческой деятельности и оценочным суждением, о своей роли и месте в процессе управления, а также системой представлений о формах и методах управления в конкретных ситуациях учебной, служебной, научно - исследовательской и иной деятельности.
Исходя из вышесказанного, можно утверждать, что индивидуальная управленческая концепция руководителя, является основной точкой зрения, позицией руководителя или кандидата на руководящую должность и представляет собой, прежде всего, ведущий замысел, основанный на познании принципов реализации управленческих функций, включает в себя множество частных психологических моделей управленческой деятельности. Отсюда, в самом общем виде индивидуальная управленческая концепция руководителя кафедрального коллектива представляет собой уже сформированную в личном опыте позицию об особенностях его деятельности по руководству профессорско-преподавательским составом кафедры, т.е. по оценке обстановки на кафедре (и в ВУЗе в целом), выработке управленческих решений и реализации других управленческих функций.
Индивидуальная управленческая концепция руководителя кафедры является многофункциональным образованием. Функции индивидуальной управленческой концепции тесно взаимосвязаны друг с другом и образуют целостную систему. Система функций - это рассмотрение с различных сторон тех ролей, которые осуществляет индивидуальная управленческая концепция в познании руководителем (или кандидатом на руководящую должность) управленческого процесса, в формировании своего представления о месте и роли управления в жизни общества, организации и ее подразделений, своего отношения к управленческому процессу, а также в регулировании и преобразовании всей предстоящей управленческой деятельности и своего поведения как руководителя.
Программа изучения индивидуальной управленческой концепции руководителя кафедры
Изучение и выявление индивидуальной управленческой концепции у руководителя кафедры и кандидата в резерв выдвижения на данную руководящую должность представляет собой сложную проблему. Здесь важно придерживаться ряда методологических подходов, апробированных в отечественной психологической науке. С.Л.Рубинштейн, например, утверждал, что «...общаясь с людьми, мы ориентируемся в их поведении, поскольку мы как бы «читаем его», т.е. расшифровываем значение его внешних данных и раскрываем смысл получающегося таким образом текста в контексте, имеющим свой внутренний психологический план»90.
В подходе к изучению индивидуальной управленческой концепции целесообразно придерживаться ряда принципиальных положений:
Во-первых, индивидуальная управленческая концепция на разных этапах деятельности руководителя проявляется в разных формах: концептуальной модели; оперативного образа; образов-целей, каждый из которых имеет свою структуру, содержание и индивидуальное своеобразие, что требует изучения их во взаимосвязи и взаимозависимости.
Во-вторых, для самого руководителя индивидуальная управленческая концепция существует как «образ для себя» и отсюда на основе создания для руководителя кафедры экспериментальных условий «извлечения из памяти» (на основе наблюдений, опросов, тестирования и пр.) этот образ необходимо сделать «видимым для других», как бы наблюдаемым и регистрируемым со стороны.
В-третьих, индивидуальная управленческая концепция - это постоянно развивающееся психическое образование, которое возможно изучать только в динамике, т.е. в процессе ее развития, актуализации необходимых образов.
В-четвертых, процесс изучения индивидуальной управленческой концепции руководителя кафедры должен осуществляться преимущественно в управленческой деятельности, при выполнении им основных управленческих функций и конкретных управленческих задач, или при их мысленном воспроизведении, т.к. в психологии является установленным, что «через посредство деятельности субъекта его психика становится познаваема для других».
В-пятых, выявленные структурные элементы или отдельные признаки сформированности или актуализированное индивидуальной управленческой концепции руководителя кафедры требуют определенного научно обоснованного подхода к интерпретации полученных результатов, а именно: -определение основных противоречий, которые порождают изменение образа управленческой деятельности; - выявление причин имеющихся противоречий, как по сущности, так и по содержанию, между требуемым образом управленческой деятельности и его сформированностью или актуализированностью к данному моменту времени; - выявление психологических условий разрешения возникших противоречий; - определение необходимых путей и условий дальнейшего совершенствования индивидуальной управленческой концепции руководителя.
Психологи утверждают, что «для изучения образа методы кратковременных проб (тестов) недостаточны. Они должны дополняться данными, которые позволили бы судить о том, как в изучаемом образе проявляется опыт человека, сложившаяся у него система установок, субъективных отношений, мотивов и целей» .
В этих целях в исследовании использовался также метод самоотчета, позволяющий руководителю за счет частичной актуализации образа управленческой деятельности, ее мысленного воспроизведения описать словами представления, переживания и действия, которые руководитель мог бы предпринять в ходе реальной управленческой деятельности.
Выявление психологических особенностей и тенденций индивидуальной управленческой концепции руководителей исследователи обычно начинают с определения признаков (показателей), установления закономерных зависимостей между основными группами структурных элементов концептуальной модели: общепсихологических качеств, профессионально-важных качеств и свойств, а также стиля управленческой деятельности, к которому тяготеет руководитель или кандидат на руководящую должность в абсолютном большинстве ситуаций.
Общепсихологические качества руководителей, обычно выявляются исследователями с помощью ряда классических психологических методик - личностных тестов, опросников, экспертных оценок.
Так, С.М.Белозеров \ при изучении общепсихологических качеств руководителя использовал личностный опросник Р.Кеттелла (I6PF) в целях выявления функциональных связей между элементами индивидуальных концепций и стилем их реализации.
В.И.Секун, изучая индивидуальную стратегию организаторской деятельности руководителя, также использовал личностные опросники Р.Кеттела (I6PF), Айзенка (57) для выявления типа реагирования руководителей в различных управленческих ситуациях. Им был установлена причинно-следственная связь между показателями личностных тестов и различными стратегиями организаторской деятельности.
Применение данных методик позволило психологам установить влияние многих личностных качеств руководителя (общительности, эмоциональной устойчивости, доминантности, экстравертированности и др.) на проявление лидерства, предпочитаемого стиля деятельности и поведения, а также их влияния на формы и методы реализации на практике индивидуального опыта управленческой деятельности.
Организация профессионально-психологического отбора кандидатов в резерв выдвижения для занятия вакантной должности начальника кафедры.
В отечественной и мировой практике есть некоторый опыт профессионально-психологического отбора и последующей целенаправленной подготовки кандидатов на руководящие должности"4, который можно в той или иной мере использовать при подготовке управленческих кадров с учетом специфики функционирования ВУЗов.
На основе анализа литературных источников, обобщения отечественного и зарубежного опыта отбора и подготовки руководящих кадров, а также проведения экспертных опросов руководителей и сотрудников кафедр высших военных и гражданских учебных заведений, вскрыта необходимость совершенствования существующей системы отбора и изучения сотрудников, склонных и способных по своим деловым и моральным качествам к управленческой деятельности.
Существующая в Министерстве обороны система отбора руководителей кафедр и их заместителей определяется специальной инструкцией"5, в соответствии с которой, определяются основные критерии конкурсного отбора на руководящие должности. «Конкурсное замещение вакантных должностей, имеет целью отбор офицеров, имеющих ученые степени и звания, глубокие профессиональные знания и научные достижения в соответствующих отраслях наук, достаточный опыт служебной деятельности, обладающих высокими деловыми и моральными качествами, пользующимися авторитетом в воинских коллективах и способных обеспечить качественное выполнение должностных обязанностей».
В данной инструкции правомерно делается упор на соответствие личностных и профессиональных качеств занимаемой должности. Однако в целях дальнейшего совершенствования системы профессионально - психологического отбора кандидатов на руководящие должности ее целесообразно дополнить положением о том, что кандидаты на должность начальника кафедры должны «проявить на практике склонность к управленческой деятельности», а также «умение организовывать деятельность подчиненных». Эти критерии наиболее информативны в определении способности кандидата, исполнять управленческие функции, т.к. не из каждого хорошего специалиста можно в короткие сроки подготовить эффективного руководителя. Приоритетность в назначении на руководящие должности должна отдаваться тем кандидатам, у которых выявлен наивысший уровень управленческих качеств, а, следовательно, и индивидуальной управленческой концепции.
Проведенное исследование показывает необходимость создания определенной системы отбора, изучения, подготовки кандидатов в резерв выдвижения на руководящие должности и повышения уровня профессиональной и управленческой квалификации начальников кафедр. Эта система должна включать поэтапную целенаправленную деятельность должностных лиц ВУЗа:
Первый этап - подготовительный, который заключается в формировании (создании) концепции отбора кадров на различные, в том числе и на управленческие должности, отбор экспертов, создании постоянно действующих комиссий по изучению и аттестации кадров, которые оформляются приказом по ВУ-Зу.
Второй этап - этап отбора и изучения, кандидатов, включающий процедуру первоначального отбора, изучение и аттестацию кандидатов, распределение кандидатов по группам на основе выявленной типологии, что позволяет определить направления дальнейшего совершенствования индивидуальной управленческой концепции руководителей кафедры (или кандидатов в резерв выдвижения на данную должность). По итогам изучения и отбора кандидатов оформляется сводный лист экспертной оценки личностных качеств на каждого кандидата в отдельности, который является основой определения структуры и содержания при последующей управленческой подготовки руководителей.
Третий этап - этап целенаправленной подготовки кандидатов и повышение квалификации руководителей кафедр. Для этих целей в ВУЗе должна быть создана научно обоснованная концептуальная модель подготовки и повышения управленческой квалификации руководящих кадров, определено содержание образовательного процесса руководителей, подготовлены тематические планы и программы для повышения их управленческой квалификации в соответствии с выявленной типологией, осуществлен специальный отбор профессорско преподавательского состава (у которых имеется опыт управленческой деятельности и научные интересы совпадают с исследованием управленческих проблем). В последующем целесообразно выявить условия совершенствования индивидуальной управленческой концепции, провести аттестацию кандидатов, ранжирование их по степени сформированности управленческой концепции и определить приоритетность при назначении на вакантную должность. На основе проведенной целенаправленной подготовки и аттестации руководителей в ВВУЗе готовятся необходимые документы для назначения на вакантную должность116.
Основу всей системы отбора и подготовки руководящих кадров ВУЗов составляет концептуальная позиция их руководителей (начальников академий, военных университетов и институтов), которая исходит из потребностей видов и родов Вооруженных Сил, высших военно-учебных заведений в подготовке руководящих кадров. В этой концептуальной позиции можно выделить четыре составляющих: направленность, содержание, организацию и методику отбора и подготовки кандидатов на руководящие должности, и, в частности, повышения управленческой квалификации руководителей кафедр.
