Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Профессиональное становление специалиста. Концепции и проблемы 10
1.1 . Психологическая детерминация профессионального становления специалиста 10
1.2. Концепции профессионального становления специалиста. Проблема кризисов профессионализации 16
1.3. Профессиональное становление специалиста в организации. Проблема профессиональной адаптации 25
1.4. Время профессионального становления специалиста 34
1.5. Выводы 39
Глава 2. Должностной переход в профессиональном становлении специалиста. Теоретические модели 42
2.1. Формально-организационная модель должностного перехода 42
2.2. Аналитическая субмодель должностного перехода 55
2.3. Деятельностно-временная модель должностного перехода 62
2.4. Выводы 73
Глава 3. Эмпирическое исследование должностного перехода специалистов разных профессиональных сфер 77
3.1. Структура эмпирического исследования должностного перехода 77
3.2. Должностной переход как этап профессионального становления специалистов авиационного транспорта и других профессиональных сфер. Понятийный анализ 94
3.3. Специфика осуществления должностного перехода специалистами железнодорожного транспорта. Понятийный анализ 102
3.4. Сравнительно-обобщенный анализ эмпирических данных 108
3.5. Применение формально-организационной и деятельностно- временной моделей должностного перехода к данным эмпирического исследования. Психологические механизмы и феномены 115
3.6. Результаты эмпирического исследования 123
Выводы 130
Литература 133
Приложения 150
- Психологическая детерминация профессионального становления специалиста
- Концепции профессионального становления специалиста. Проблема кризисов профессионализации
- Формально-организационная модель должностного перехода
- Структура эмпирического исследования должностного перехода
Введение к работе
Актуальность исследования
Последнее время большое внимание в психологии становления уделяется проблемам кризисов и переходов (Мугинов Р.Л., 1990; Литвинова Е.Ю., 1992; Белая О.П., 1996; Стрелков Ю.К., 1996; Фишер П., 1995) наряду с общей тенденцией к изучению устойчивых состояний и закономерностей. Далеко не всегда профессиональное развитие специалиста сопряжено с осуществлением должностного перехода. Понимание профессионального становления как должностного продвижения позволяет изучить механизмы перехода от одной ступени карьерной лестницы к другой, зафиксировать каждый этап профессиональной самореализации. Необходимость исследования проблемы профессионального развития и становления личности посредством понятия должностного перехода диктуется практическим значением ее разработки,
В настоящее время в психологии имеются теоретические и методические (методологические) средства, которые позволяют исследовать психологическое содержание перехода. Большое внимание уделяется изучению профессионального становления специалистов в различных областях деятельности (А.Г, Васюк,1992; Е.С. Романова, 1992; В.Г. Зазыкин, 1992; Г.М. Евелькин, 1993 А.И. Ляшенко, 1993; В.Г. Михайловский, 1995; Г.М. Белокрылова, 1997; Н.В. Соловьева, 1997; И.В. Бухтиярова, 1998; А.А. Воротникова, 1998; Л.М. Королев, 1998; О.В. Овчинников, 1998; М.Н. Попов, 1998; С.А. Федоренко, 1998; Н.Б. Стамбулова, 1999).
Профессиональное становление большинством авторов рассматривается как интеграция двух процессов: развитие личности в онтогенезе, т.е. на всем жизненном пути, и профессионализация личности, т.е. ее развитие с периода начала профессионального самоопределения до завершения активной трудовой деятельности (Т.В. Кудрявцев, 1985; Ш. Бюлер, 1980; Дж. Сьюпер, 1991; В.А. Машин, 1994). Существуют также концепции развития в соответствии с особенностями профессиональной деятельности (Е.А. Климов, 1995; А.К. Маркова,
1996; Э.Ф. Зеер, 1999; Д.А. Григорьев, 1998). Интерес авторов фокусируется на выделении стадий, этапов, уровней профессионального развития, изучении профессиональных кризисов и деформаций личности (P.M. Загайнов, 1992; Э.Ф. Зеер, 1992, Т.С. Чуйкова, 1998; Э.Э. Сы-манюк, 1999).
В психологии труда и социальной психологии целый ряд работ посвящен профессиональному развитию специалиста в организации (Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов, 1993; Т.С. Кабаченко, 2000; Т.Ю. Базаров, 1996; Е.Г. Молл, 1994; Е.А. Могилевкин, 1998). Особое внимание уделяется категориям карьерного роста: стадии и типы карьер, выбор, развитие и планирование карьеры (Ю.В. Укке, 1971; П. Синисало, 1987; Ю.П. Хяюрюнин, 1987; Дж.Л. Голланд, 1993, Ф.С. Исмагилова, 1999), профессиональная адаптация к новым статусным и ролевым условиями (В.Н. Безносиков, 1989; И.К. Кряжева, 1983; СИ. Кириченко, 1992; В.И. Замкин, 1997; Л.А. Пергаменщик, 1999).
В рамках этих подходов траектория и характер профессионального развития специалиста описываются в основном через термины: планомерный рост, поступательное движение, поэтапное развитие. Проблема продвижения на другой уровень, перехода на новую стадию профессионального развития остается недостаточно исследованной в рамках профессионального становления.
В процессе исследования ситуации перехода мы сфокусировались на переходе специалиста на руководящую должность, что позволяет наиболее полно и подробно изучить психологическое содержание перехода во временной перспективе.
Объектом исследования является процесс должностного перехода специалиста.
Предметом исследования выступает деятельностно-временная модель должностного перехода, отражающая его психологическое содержание.
Цель исследования - изучение психологического содержания должностного перехода в профессиональном становлении специалиста.
Проблема исследования заключается в необходимости описания сложного процесса должностного перехода в единой системе психологических понятий, что позволит, с одной стороны, решить организационные трудности, с которыми сталкивается предприятие при
должностном переходе сотрудника, а с другой - устранить психологические препятствия, возникающие перед специалистом в процессе должностного перехода. Гипотезы исследования:
Должностной переход специалиста можно представить как циклический процесс, содержащий четыре стадии (Подготовка, Вступление, Адаптация, Стабилизация) и описываемый в терминах системы параметров формально-организационной модели должностного перехода.
Для описания психологического содержания должностного перехода в профессиональном становлении специалиста потребуется выход за рамки формально-организационной модели перехода - обращение к деятельностному подходу и феноменологической психологии и разработка гипотетической деятельностно-временной модели должностного перехода.
Задачи исследования:
рассмотреть современные теоретические концепции и подходы к проблеме должностного перехода в процессе профессионального становления специалиста;
описать и проанализировать формально-организационную модель должностного перехода, оценить ее возможности и ограничения;
построить гипотетическую деятельностно-временную модель должностного перехода, отражающую его психологическое содержание;
выявить психологические механизмы должностного перехода специалистов разных профессиональных сфер на материале эмпирического исследования;
применить формально-организационную и деятельностно-временную модель перехода к эмпирическим данным и разработать практические рекомендации по оптимизации процесса должностного перехода.
Теоретическая и методологическая основа исследования
Для изучения проблемы перехода в работе были объединены: деятельностный подход (А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн), феноменологическая психология (Э. Гуссерль, М. Мерло-Понти, Ж. Делез) и формально-организационный подход (N. Nicholson). Осмысление формулы А.Н. Леонтьева «деятелыюсть-сознание-личность» во временной перспективе позволило
выявить возможности и ограничения формально-организационной модели должностного перехода и разработать гипотетическую деятельностно-временную модель, отражающую психологическое содержание должностного перехода.
Методы исследования
В качестве основных методов исследования использовались: интервью, анкетирование, деловая игра в структуре бизнес-тренинга. Также применялись методы наблюдения, беседы, анализа документов, метод экспертной оценки успешности профессионального становления, анализ видеоматериалов.
Сбор эмпирических материалов исследования проводился в течение семи лет (1995-2001 гг.). В качестве эмпирических объектов исследования выступали 75 специалистов из разных профессиональных сфер.
Научная новизна и теоретическая значимость
Впервые в психологии труда проведен теоретический анализ формально-организационной модели должностного перехода, который позволил не только выявить возможности, но и показать существенные ограничения прогностической, процессуальной и аналитической субмоделей перехода.
Впервые в психологии труда и организационной психологии разработана и апробирована деятельностно-временная модель должностного перехода в профессиональном становлении специалиста, которая позволяет изучить психологическое содержание перехода в четырехмерной системе «деятельность-сознание-время-личность» на основе принципов временной локализации, временной связности и дискретности.
Предложено понимание должностного перехода как значительного изменения в пространственных, временных, социальных и организационных обстоятельствах функционирования специалиста на предприятии или в организации.
Установлен ряд психологических феноменов, специфичных для должностного перехода специалиста: непереход, застревание, «мерцающий статус», одновременное совмещение нескольких должностей, «создание должности с нуля».
Достоверно доказана значимость изучения должностного перехода как ключевого события в профессиональном становлении специалиста.
Практическая значимость
Результаты исследования позволяют рекомендовать практикам на предприятиях и в организациях использование деятельностно-временной модели должностного перехода как нового инструмента для решения актуальных для практики вопросов: развитие и планирование карьеры, проблема адаптации специалиста к новой должности, повышение эффективности подбора, отбора и аттестации персонала.
В рамках эмпирического исследования разработаны рекомендации для руководителей организаций и самих специалистов, осуществляющих переход, по оптимизации процесса должностного перехода. Среди них: запрос подробной информации о целях, задачах, функциональных обязанностях, предписанных новой должностью; сбор информации о предшественнике; обсуждение ожиданий от предстоящей работы; снятие напряжения коллектива через представление руководством нового сотрудника и обоснование сделанного выбора; продумывание стратегии управления коллективом и решения поставленных задач; отработка системы обратной связи; постоянное подведение итогов своей работы, разработка схемы самоанализа.
Разработана процедура обучения и психологического сопровождения процесса подготовки и осуществления перехода специалистами железнодорожного транспорта. Использование психологами на предприятиях и в организациях метода тренинговой работы и других обучающих программ позволит упорядочить систему прохождения специалистами ступеней профессионального становления.
Научная обоснованность и достоверность полученных результатов исследования обеспечивается теоретико-методологической проработанностью проблемы должностного перехода, логикой применяемых концептуальных моделей, использованием апробированных методик сбора эмпирического материала, статистикой эмпирической выборки, сопоставлением полученных результатов и проверкой их соответствия гипотетической деятельностно-временной модели перехода.
Положения, выносимые на защиту:
1. Формально-организационная модель должностного перехода, описывающая его как циклический процесс, который включает четыре взаимосвязанных стадии (Подготовка,
Вступление, Адаптация, Стабилизация) и девять характеризующих его параметров (скорость, амплитуда, сложность, симметрия, целостность, независимость, причина, содействие и значимость), недостаточна для описания психологического содержания перехода.
Выход за рамки формально-организационной модели должностного перехода предполагает применение деятельностно-временной модели, которая позволяет дать более подробную и полную психологическую характеристику процесса должностного перехода в четырехмерной системе «деятельность-сознание-время-личность» на основе принципов временной локализации, временной связности и дискретности.
Должностной переход является ключевым событием в профессиональном становлении специалиста, осуществляющего перемещения от одной ступени карьерной лестницы к другой, и указывает на дискретность процесса профессионализации.
В основе осуществления должностного перехода специалиста лежат следующие психологические механизмы: смена установок с пассивного исполнительства на активное руководство, достижение и поддержание баланса совмещения двух уровней взаимодействия - с позиции руководителя и с позиции коллеги, изменение степени и меры ответственности, принятие окончательного решения в ситуации сопротивления со стороны коллектива, овладение приемами властного воздействия и поддержание власти с помощью авторитета, формирование образа «Я - На новой должности», зависящего от эмоционально-волевых установок и ценностных ориентации специалиста.
Апробация работы
Результаты диссертационного исследования были представлены на заседаниях кафедры психологии труда и инженерной психологии факультета психологии МГУ им. М.В. Ломоносова (октябрь 2000 г., июнь 2001 г.).
Материалы исследования обсуждались на семинаре «Управление подразделением в кризисных условиях» для специалистов РГП «Казакстан темір жолы» (Министерство транспорта и коммуникаций республики Казахстан), (24-27 апреля 2000 г., г. Астана).
Результаты диссертационного исследования были представлены на V Всероссийской конференции «Психология и ее приложения» (30 января - 2 февраля 2002 г., г. Москва).
По теме диссертации имеется три публикации, общим объемом 2 печатных листа.
Представленность результатов работы в публикациях:
Щеколдина А.А. Общение. Коммуникативная компетентность в профессиональной деятельности. // Лабиринты психологии. Раздел 2.6. Под. ред. Трушковой СВ. - М: Издат. отдел УНЦ ДО МГУ, 1996. - С. 49-71.
Стрелков Ю.К., Щеколдина А.А. О должностном переходе и его роли в профессиональном становлении пилота. // Вестник МГУ.- Сер. 14. Психология. - 2001. - №3. -С. 54-63.
Щеколдина А.А. Переход как ключевое событие в профессиональном становлении специалиста. // Психология и ее приложения. Ежегодник Российского психологического общества. Т.9. Вып. 3. Психология как профессия (исследователь, практик). Москва, 2002. -С. 69-70.
Структура диссертации
Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов, списка литературы и приложений. Список литературы включает 217 наименований. В диссертации приводятся: 4 схемы, 5 таблиц.
Психологическая детерминация профессионального становления специалиста
Разнообразие взглядов на детерминацию профессионального становления специалиста обусловлено историческим развитием представлений в области психологии профессионального развития. Проблема профессионального становления стала актуальной в начале XX в. Расцвет профессиональной психологии был связан, в первую очередь, с необходимостью решения задач повышения производительности труда, оптимизации эффективности производства в целом. Новые орудия и средства труда потребовали квалифицированных работников, способных качественно и производительно выполнять трудовые функции в течение многих лет. Широкое распространение в организации труда получила система Ф. Тейлора [190]. Помимо рационализации трудовых операций в ней большое значение придавалось профпригодности работника. Особую актуальность приобрела проблема выбора профессии. Решение вопросов профессионального самоопределения и профпригодности привело к возникновению новой области прикладной психологии - психотехники, а в 1920-е гг. - психологии труда [81]. Основное внимание уделялось приспособлению человека к технике и технологии производства.
Утверждение демократических принципов организации производства, гуманистические теории о роли труда, возникшие в 70-е гг., привели к переосмыслению концепции профессионализации личности. Гуманизация профессиональной психологии шла под воздействием вновь появляющихся психологических теорий личности. Взаимосвязь общей психологии и психологии профессионального развития явилась основанием для построения ряда теорий профессионального развития по направлениям: 1) дифференциально диагностическому, 2)психоаналитическому, 3) теории решений, 4)теории развития, 5) типологическому. [87, 93, 112, 146, 157].
Интенсивное развитие экономики обусловило необходимость профессиональной мобильности и конкурентоспособности специалистов. Эти изменения породили необходимость развития в прикладной психологии новой отрасли - психологии профессионального становления. Ее содержанием становится изучение психологических закономерностей профессионального развития личности, анализ особенностей профессионального самоопределения, описание феноменологии профессионализации.
Развитие психологии труда и инженерной психологии принципиально изменило взгляд на соотношение процесса развития специалиста и деятельности [55, 156]. Ядром профессионального развития стали считать взаимодействие субъекта труда и профессии: в процессе освоения профессии и особенно выполнения профессиональной деятельности происходят структурные изменения и в личности специалиста, и в структуре самой деятельности.
В рамках существующих психологических концепций и теоретических подходов содержится различное понимание детерминации профессионального становления специалист. Психодинамические теории в качестве детерминант профессионального развития рассматривают инстинктивные побуждения и эмоционально окрашенный опыт, полученный в раннем детстве [6, 7, 30, 63]. Важную роль играет реальная ситуация в мире профессий, которую наблюдает личность в детстве и ранней юности. Факторами профессионального становления они считают предшествующее (до выбора профессии) образование и психическое развитие ребенка. Представители теории развития личности в зрелом возрасте основное внимание уделяют активному включению личности в сферу общественного производства [32, 69, 119, 139]. Неспособность успешно адаптироваться к производительной жизни общества приводит, согласно теории, к личностному застою и стагнации.
Теории индивидуальности утверждают, что ключевым условием профессионального развития является знание индивидуально-психологических особенностей личности [122, 111, 76]. Социально-психологические теории рассматривают профессиональное развитие как результат социального отбора и предшествующей выбору профессии социализации [48, 161]. Большое значение придается случайности.
Гуманистические теории личности затрагивают проблему движущих сил становления и развития личности [118, 159, 199]. Согласно данному подходу, человек обладает потенциями к непрерывному развитию и самореализции, которая является частью его природы. Определенная степень свободы от внешней детерминации обеспечивается смыслами и ценностями, которыми руководствуется субъект при выборе профессионального пути.
Согласно динамическому подходу [164] личность в процессе своего жизненного «движения» создает специфическую детерминацию: она опосредует зависимость предшествующего и последующего этапов в ходе жизни. Поэтому изменения, происходящие в личности, выявляются не путем сравнения настоящего с предшествующими этапами, а через анализ тех способов, которыми личность опосредует свое прошлое и будущее своим настоящим. «С одной стороны, выдвигается проблема сохранности и изменчивости основных отношений, через которые можно охарактеризовать личность как некоторую определенность, и, с другой - вопрос о характере движения личности из прошлого в настоящее и будущее.» [3, С.20]. При этом предполагается, что развитие личности начинает все больше придавать направленность и логику ее движению в будущее.
Профессиональное становление можно определить как «формирование профессиональной направленности, компетентности, социально значимых и профессионально важных качеств и их интеграцию, готовность к постоянному профессиональному росту, поиск оптимальных приемов качественного и творческого выполнения деятельности в соответствии с индивидуально-психологическими особенностями человека.» [65, С.30-31].
Профессиональное становление предполагает использование совокупности развернутых во времени приемов социального воздействия на личность, включение ее в разнообразные профессионально значимые виды деятельности с целью формирования у нее системы профессионально важных знаний, умений, качеств, форм поведения и индивидуальных способов выполнения профессиональной деятельности. Иными словами, профессиональное становление - это «формообразование» личности, адекватной требованиям профессиональной деятельности [65].
Концепции профессионального становления специалиста. Проблема кризисов профессионализации
Профессиональное становление охватывает длительный период жизни человека [44, 155]. В течение этого времени меняются жизненные и профессиональные планы, происходит смена социальной ситуации, ведущей деятельности, перестройка структуры личности [9, 31, 78, 115, 198, 205]. Поэтому возникает необходимость разделения данного процесса на периоды или стадии. В связи с этим встает вопрос о критериях выделения стадий в непрерывном процессе профессионального становления. Т.В. Кудрявцев в качестве критериев выделения стадий избрал отношение личности к профессии и уровень выполнения деятельности. Он выделил четыре стадии [98, С.54]): 1) возникновение и формирование профессиональных намерений; 2) профессиональное обучение и подготовка к профессиональной деятельности; 3) вхождение в профессию, активное ее освоение и нахождение себя в производственном коллективе; 4) полная реализация личности в профессиональном труде. Профессиональное становление личности большинством авторов рассматривается как интеграция по сути двух процессов: развитие личности в онтогенезе, т.е. на всем жизненном пути, и профессионализация личности, т.е. с периода начала профессионального самоопределения до завершения активной трудовой деятельности. Этот подход лежит в основе выделения этапов профессионализации в различных моделях профессионального развития. Одной из них является модель Д. Сьюпера. Она включает следующие стадии: 1 )пробуждения (от рождения до 15 лет) - развитие «Я»-концепции через фазы интересов (11-12 лет) и способностей (13-14 лет); 2) исследования (15-24 года) - поиск индивидом себя в различных ролях с учетом своих реальных и профессиональных возможностей; 3) консолидации (25-44 года) -стремление обеспечить в найденном поле устойчивую личностную позицию; 4) сохранение (45-64 года) - развитие в рамках найденного профессионального поля; 5) спада (с 65 лет) -частичное участие в профессиональной жизни, наблюдение за жизнью других людей. (Психологические исследования проблемы формирования личности профессионала [151, С.20].
Немного в другом аспекте строит свою типологию Ш. Бюлер. Намечая фазы жизненного пути индивида, она опирается на идею о четырех врожденных базальных тенденциях личности, сочетание которых определяет путь человека к самоосуществлению: 1) стремление к удовлетворению простых жизненно важных потребностей; доминирует в раннем возрасте; 2) адаптация к объективным условиям среды; поведение, направленное на уравновешивание со средой; 3) творческая экспансия - стремление к расширению жизненной активности, к овладению предметами; с ней связаны достижения человека; 4)к установлению внутреннего порядка - образование самооценки на основе жизненных достижений [110, С.75-76]. Все четыре основные тенденции сосуществует во времени, но с разной степенью доминирования в зависимости от возраста. Для самоосуществления наибольшее значение имеет третья тенденция. Но оптимальным для психического здоровья вариантом является развитие каждой базальной мотивации.
Щ. Бюлер определяет фазы жизни на основе состояния стержневого свойства личности - самоопределения. Первая фаза (до 16-20 лет) характеризуется довольно низким уровнем самосознания и отсутствием самоопределения. Во второй фазе (с 16-20 до 25-30 лет) человек пробует себя в разных видах трудовой деятельности, заводит знакомства, чтобы найти спутника жизни. Эти пробы указывают на функционирование самоопределения, которое здесь носит диффузный характер. Третья фаза наступает, когда человек находит свое призвание или просто постоянное занятие. В зрелости происходит спецификация самоопределения, т.е. человек ставит конкретные жизненные цели и достигает некоторых результатов на пути к ним. Устанавливается самооценка личности, в которой отражены жизненные утверждения. Стареющий человек - в четвертой фазе - переживает трудный возраст биологического увядания, ухода с работы, сокращения будущего времени жизни. В конце этого периода для большинства завершается путь к самоосуществлению, перестает функционировать самоопределение. В пятой фазе (после 65-70 лет) старик живет прошлым, влачит бесцельное существование, поэтому Ш. Бюлер не причисляет последний этап жизни собственно к жизненному пути. [Там же, С.77-78].
Е.А. Климов, описывая фазы становления профессионала, выделил следующие стадии: 1)оптанта - период осознанной подготовки к жизни, к труду, планирование, проектирование профессионального жизненного пути; 2)адепта - период освоения системы основных ценностных представлений, характеризующих данную профессиональную общность; 3)адаптанта - период адаптации молодого специалиста к работе; 4)интернала - когда опытный работник может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями на данном трудовом посту; 5)мастера - когда работник обрел свой неповторимый индивидуальный стиль деятельности; 6)авторитета - когда мастер своего дела, хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами, имеет высокие формальные показатели квалификации, принятые в данной профессии; 7)наставника - когда авторитетный мастер своего дела в любой профессии «обрастает» единомышленниками, перенимателями опыта, учениками, последователями [80, С. 165-172].
Выделенные фазы носят наиболее общий характер и не обязательно следуют друг за другом в реальной трудовой биографии. Человек после вынужденной перемены труда (напр., ситуация безработицы, частичной утраты трудоспособности) или выхода на пенсию может оказаться или намеренно поставить себя в позицию оптанта - заново выбирающего подходящую профессию, специальность, вид трудовой занятости. Изменяющаяся социальная обстановка ставит людей в ситуации профессиональной реориентации даже при сохранении прежних названий профессий (доучивание, переучивание, переход на другие трудовые посты даже в рамках одной профессии) [29, 138].
Е.А. Климов считает, что модель профессионального развития личности должна быть достаточно обобщенной, гибкой, не сковывающей человека на каждом шагу. В такой модели важными для анализа являются имеющиеся варианты возможностей целеполагания и выбора действий в каждой жизненной ситуации. Некоторые из них ведут к тупикам развития, ситуациям неуспеха, другие имеют продолжение в мыслимой перспективе.
Подчеркивая активную, творческую позицию субъекта труда, Е.А. Климов описывает определенный тип личности: смысл жизни, существования которого «неразрывно связан с представлениями о любимых трудовых занятиях», «счастье на трудовом пути» которого в том, «чтобы достигать все новых и новых целей в области совершенствования своей трудовой деятельности» [83, С. 104], чувствующий призвание в своей профессии. Однако этот тип отношения далеко не единственный. Так, С.Л. Рубинштейн [163] выделяет два типа, в зависимости от соотношения мотивов человека и целей, задаваемых профессией. Очевидно, что тип отношения к профессии определяет и динамику профессиональной жизни.
Формально-организационная модель должностного перехода
Как было показано в первой главе данной работы, существующие концепции профессионального становления основное внимание уделяют рассмотрению стадий, этапов, уровней профессионального развития, их отличительных особенностей и закономерностей. Интерес авторов не фокусируется на процессе перехода от стадии к стадии, с этапа на этап, от уровня к уровню. В рамках этих подходов траектория и характер профессионального развития специалиста описывается в основном через термины: планомерный рост, поступательное движение, линейное или поэтапное развитие [36, 65, 70, 83, 98, И7, 151]. Интересно изучение отдельных шагов, механизмов перехода от одной ступени к другой в ходе подъема по карьерной лестнице.
Понимание профессионального становления как должностного продвижения предполагает выделение переходов при смене статусных и ролевых позиций (S. Fisher, С. Cooper, G. Mandler, Т. Lee, P. Gilbert, К. Oatley, 1990). Необходимо последовательное изучение, фиксация каждого уровня, этапа профессионального роста. Поэтому немаловажным является изучение профессионального развития и становления личности посредством понятия должностного перехода.
В чем суть перехода? На пути своего профессионального развития специалист сталкивается с разными типами переходов: окончание учебы и начало профессиональной деятельности, создание должности «с нуля», вступление в новую должность, одновременное совмещение нескольких работ, смена должностей, потеря работы [58, 72, 165]. При этом переход может сопровождаться сменой трудового поста, изменением функциональных обязанностей и режима труда, вхождением в новый коллектив, использованием новых моделей поведения. Должностной переход следует понимать как значительное изменение в пространственных, временных, социальных и организационных обстоятельствах функционирования специалиста на предприятии или в организации.
В рамках данной работы должностной переход рассматривается как основа профессионального развития специалиста. Цель построения модели перехода - обеспечение возможности ответить на вопросы, актуальные для психологии профессионального становления: Какие личностные и профессиональные качества обеспечивают наиболее оптимальное приспособление специалиста к новым должностным требованиям? Какие действия необходимо осуществить руководству организации для повышения эффективности должностных переходов? Какие изменения в профессиональном развитии приводят в итоге к позитивным результатам?
В основе разработки формально-организационной модели должностного перехода лежит исследование проблемы ролевых переходов, проведенное школой прикладной психологии Шеффилдского социального университета, которое описано в статье Н. Николсона «Цикл перехода: причины, процессы и формы» (N. Nicholson, 1990). Данные, полученные Николсоном на 2300 менеджерах, соотносились автором (ЩАА) с результатами эмпирического исследования (1995-2001гг.) специалистов, осуществляющих должностной переход (авиационный транспорт, железнодорожный транспорт и другие сферы).
Субмодели, принципы и стадии должностного перехода Прогностическая субмодель перехода Данная субмодель утверждает, что на успешность осуществления должностного перехода влияют три фактора: 1) мероприятия, проводимые в организации с целью адаптации специалиста; 2) индивидуальные изменения специалиста; 3) требования, предъявляемые новой трудовой ролью. Результаты переходов в значительной степени зависят от влияния происходящих при этом личностных и ролевых изменений. В процессе перехода наряду с перестройкой личности с целью приспособления к требованиям новой роли происходит перестройка ролевого поведения в соответствии с особенностями личности. Здесь важно выявить, каковы мотивы и потребности специалиста в состоянии перехода, и как характеристики новой роли отличаются от предшествующих.
Важно также отметить воздействие на должностной переход факторов, лежащих за пределами профессиональной деятельности специалиста. Проблемы, связанные с обеспечением жильем, занятостью на работе, денежными затруднениями в семейном бюджете, сменой мест работы или мест расположения офиса - все это причины разногласий, переживаний и стрессов, негативно влияющих на результат перехода.
Процессуальная субмодель перехода В основе действия процессуальной субмодели лежат три ведущих принципа: поэтапность, повторяемость и взаимозависимость.
1) Поэтапность, Все переживания и события делятся на качественно разные стадии в соответствии с их отличительными особенностями: стадия Подготовки описывает период, простирающийся до момента изменений, стадия Вступления - сам момент перехода и время привыкания к новой должности, стадия Адаптации - период прогрессивных изменений в профессиональной деятельности, стадия Стабилизации - состояние успешной работы, приобретенное после Адаптации. Данное разделение перехода на стадии соотносится с утверждениями прогностической субмодели перехода: необходимость ожидания и осуществления должностного выбора характеризует стадию Подготовки; позитивное влияние стрессовых ситуаций при соответствующем использовании полученной информации - стадию Вступления; личностное развитие и организационные изменения - стадию Адаптации; управленческие и организационные мероприятия - стадию Стабилизации.
2) Повторяемость. Каждый специалист находится на определенной ступени одного или нескольких циклических переходов. Движение непрерывно. Даже самые стабильные условия несут в себе возможность будущего изменения, и поэтому предполагают готовность к вступлению в новый цикл. Поэтому первая стадия циклического перехода является также и последней. Каждое переживание перехода сейчас влияет определенным образом на переживание перехода в будущем.
Структура эмпирического исследования должностного перехода
Применение формально-организационной и гипотетической деятельностно-временной моделей к данным эмпирического исследования позволит проверить наши предположения - гипотезы исследования - о средствах выявления психологического содержания должностного перехода. Гипотезы исследования: 1. Должностной переход можно представить как циклический процесс, содержащий четыре стадии (Подготовка, Вступление, Адаптация, Стабилизация) и описываемый в терминах системы параметров формально-организационной модели должностного перехода. 2. Для описания психологического содержания должностного перехода в профессиональном становлении специалиста потребуется выход за рамки формально-организационной модели перехода - обращение к деятельностному подходу и феноменологической психологии и разработка гипотетической деятельностно-временной модели должностного перехода. Описание эмпирических объектов исследования Сбор эмпирических материалов исследования проводился в течение семи лет (1995-2001 гг.) в три этапа. 1 этап (1995-1998 гг.). В выборку вошло 44 специалиста авиационного транспорта (гражданской авиации): из них 36 пилотов гражданской авиации авиакомпании «Домодедовские авиалинии» и 8 специалистов, вводящихся на должность бортпроводника в авиакомпании «Аэрофлот - Российские международные авиалинии», с учетом их пола (для бортпроводников), возраста, стажа, занимаемой должности и типа самолета (для пилотов). этап (2000 г.). В выборку вошло 18 специалистов разных профессиональных сфер (менеджеры среднего и высшего звена в области торговли, производства, полиграфии, рек-рутинга, консалтинга и др.), осуществляющих должностной переход на момент проведения анкетирования, с учетом их пола, возраста, занимаемой должности, сферы деятельности и стажа работы в данной сфере. 3 этап (2001 г.). В выборку вошло 13 специалистов железнодорожного транспорта, отобранных в кадровый резерв РГП (Республиканское государственное предприятие) "Ка-закстан темір жолы" (Министерство транспорта и коммуникаций Республики Казахстан) с учетом их пола, возраста, занимаемой должности и стажа работы на данном предприятии.
Составление вопросника для проведения интервью с пилотами гражданской авиации (ГА) проходило по схеме: пилотажное интервью - изменение и корректировка вопросов -основное интервью. При проведении исследования учитывались психологические особенности деятельности пилотов [43, 75, 88, 129, 135, 142, 143, 147, 175, 176, 181, 182, 195, 200]. Целью пилотажного исследования 1995-1996 гг. было выявление специфики перехода типа «ВП - КВС». Подробный анализ полученных материалов осуществлялся с учетом критерия повторяемости понятий в высказываниях респондентов, а также их эмоциональной включенности при ответе на вопрос.
В итоге были выделены следующие ключевые категории интервью: авторитет, власть, установка, ответственность, принятие решений, коммуникативная компетентность, профессиональный выбор, адаптация к переходу, критерии профессионализма пилота, трудности и ошибки перехода, профессиональный опыт и стаж, причины неперехода. Изменение и корректировка вопросов пилотажного исследования с использованием данных категорий легли в основу опорных вопросов интервьюирования 1997 г. Опорные вопросы для интервьюирования пилотов: 1) Расскажите, пожалуйста, о том, как Вы пришли в авиацию. Что способствовало Вашему профессиональному выбору? 2) Что мешало и что способствовало Вашему профессиональному росту? Были ли какие-то кризисы в Вашей профессиональной карьере? 3) Что значит лично для Вас переход от ВП к КВС? 4) С какими трудностями, проблемами Вы столкнулись при переходе? (С какими трудностями, проблемами обычно сталкиваются пилоты?) 5) Какого рода ошибки характерны для данного перехода? Что Вы посоветуете для их профилактики? 6) Какие основные личностные и профессиональные качества, по Вашему мнению, необходимы ВП? 7) Какие основные личностные и профессиональные качества, по Вашему мнению, необходимы КВС? 8) Что Вы можете сказать о власти, которая дана КВС в экипаже? Легко ли ее удержать? 9) Каким образом, по-Вашему, КВС может завоевать авторитет в экипаже и удержать его впоследствии? 10) Расскажите подробнее о мере ответственности, возложенной на командира корабля. С какими трудностями это сопряжено (страх ответственности, чувство вины, возможность наказания)? 11) Какую роль в принятии решений играет КВС? (Трудности, страх, связь с ответственностью.) Ваша точка зрения. 12) Часто ли среди пилотов встречается феномен "неуживчивого" характера? Что он влечет за собой, по Вашему мнению? 13) Какова, на Ваш взгляд, роль профессионального опыта и стажа при осуществлении данного перехода? 14) По каким причинам для некоторых ВП этот переход не осуществляется (в том числе проблема перехода с возвратом)? Ваша точка зрения. 15) Что Вы можете сказать о нормативных документах по данному вопросу (о переходе)? Насколько, на Ваш взгляд, они сопоставимы с реальностью? Следует отметить, что все вопросы носили открытый характер, т.е. требовали развернутого ответа. В интервью, помимо опорных, были также включены дополнительные вопросы для разъяснения и уточнения ответов респондента, что позволило свободно варьировать ход беседы. «Вопросы по ходу интервью являются своего рода компенсатором недостаточной проработанности заранее подготовленного вопросника. Оперативное реагирование на высказывания респондента имеет особые положительные стороны, поскольку благодаря нему исследователь старается не упустить какую-то важную информацию, которую сам респондент мог задеть ненароком или косвенно». [23, С.89.]
В Приложении 1 выборочно приведены протоколы интервьюирования пилотов гражданской авиации за 1997 г. Следует отметить, что здесь и далее выборочная демонстрация протоколов и текстов исследования объясняется, прежде всего, достаточно большим объемом полученных раздаточных материалов. Поэтому включение в Приложения полного набора эмпирических данных не представляется целесообразным в рамках данной работы.
При составлении вопросника для специалистов, вводящихся на должность бортпроводника воздушного судна (ВС), мы исходили из основной цели исследования 1998 г. - выяснить соответствие их профессиональных и личностных качеств требованиям, предъявляемым к бортпроводникам в авиакомпании «Аэрофлот». Это было обосновано тем фактом, что специалисты, проходящие через собеседование, на момент опроса являлись действующими бортпроводниками авиакомпании «Трансаэро», и по ряду разных причин хотели перейти в другую компанию. При проведении исследования учитывались психологические особенности деятельности бортпроводников [193].
