Введение к работе
Актуальность темы исследования. Современные социальные и экономические преобразования предполагают необходимость постоянного повышения продуктивности деятельности организаций и предприятий, что во многом зависит от эффективности организационного взаимодействия в рамках организационных структур. В свою очередь качество организационного взаимодействия определяется прежде всего позицией его участников.
Позиция участников организационного взаимодействия отражает их личностные особенности (направленность личности, ее активность, уровень эмоциональности, конфликтности и т.п.) и, одновременно, сложную систему организационных и межличностных отношений и определяет содержание и динамику внутриорганизационных структурных взаимосвязей.
Одним из факторов оптимизации позиции участников организационного взаимодействия является их эмоциональная компетентность как способность понимать свои и чужие эмоции и чувства и целенаправленно регулировать их.
В то же время практика позволила выявить противоречия между:
осознанием необходимости оптимизации позиции участников организационного взаимодействия и неразработанностью целостной концепции ее формирования;
потребностью в повышении эффективности организационного взаимодействия и недостаточным уровнем развития у его участников эмоциональной компетентности как акмеологического фактора, влияющего на их позицию.
Состояние разработанности проблемы исследования.
Понятие «организационное взаимодействие» исследуется в рамках психологии, педагогики, социологии, теории менеджмента, акмеологии в связи с понятиями «организация» и «организационные отношения».
Исследователи понимают организационные отношения как субъективные отношения личности в рамках той или иной организации и, одновременно, как взаимоотношения работников, ориентированные на согласование и упорядочение контактов, оптимизацию взаимных действий и взаимных позиций и интеграцию кооперативных усилий для достижения поставленных целей и задач (И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов, А.Л. Журавлев, П.М.Керженцев, А.И. Китов, Р.Л.Кричевский, Е.С.Кузьмин, Н.В.Кузьмина, Г.Кунц, В.С. Лазарев, М.Марков, А.И.Папкин, А.Р. Ратинов, А.М. Столяренко, Е.В.Токарев, А.К. Уледов,
-
-
В. Филиппов, В.И. Черненилов, А.С. Чернышев, Р.Х.Шакуров,
-
М. Шепель и др.).
Организационные отношения выступают, с одной стороны, как основание, с другой стороны, как результат организационных взаимодействий. Проблема организационных взаимодействий в связи с проблемами повышения эффективности деятельности организаций и уровня профессионализма их руководителей и сотрудников активно изучается в рамках акмеологического подхода (А.А. Деркач, Е.А. Климов, С.Л. Кандыбович, П.А. Корчемный, Л.Г.Лаптев, А.К.Маркова, Г.С. Михайлов, В.Г. Михайловский, А.С.Огнев, Ю.В. Синягин и др.). Исследователи рассматривают проблемы продуктивности отношений в управленческой деятельности (Н.П.Сащенко); использования средств и методов психологического и акмеологического воздействия (В.Г. Зазыкин, А.В. Кириченко, О.В. Мухина, А.Ю. Панасюк, А.В. Полякова, А.В. Рябчук, А.Г. Старунский и др.); пути развития различных видов психологической компетентности, обеспечивающих эффективность организационного взаимодействия (О.С. Анисимов, И.Э.Вегерчук, А.А.Деркач, И.Н.Дроздов, И.Е.Елина, О.И. Жданов, С.С.Жидаев, В.Г.Зазыкин, М.С.Игельник, С.В. Кондратьева, Е.В.Куликова, А.А. Реан, Е.В.Селезнева, А.П. Ситников, С.Н.Ситник, Л.А. Степнова, И.Н. Семенов, С.Ю. Степанов и др.).
Одним из видов психологической компетентности, влияющей на эффективность организационного взаимодействия является эмоциональная компетентность. Эмоциональная компетентность является предметом активных исследований отечественных и зарубежных психологов (И.Н. Андреева, О.В.Белоконь, Р. Бар-Он, Т.П.Березовская, Х. Вайсбах, Л.Н.Вахрушева, С. Вольф, Г.Г. Гарскова, Д. Гоулман, Ю.В.Давыдова, У. Дакс, С.П. Деревянко, Д. Джордж, И.А. Егоров, Д. Карузо, Дж. Келлетт, М. Кете Де Врис, Н.В. Коврига, А.И.Комарова, Д.В. Люсин, Дж. Майер, М.А. Манойлова, И.Н.Мещерякова, Нгуен Минь Ань, В.В. Овсянникова, Г. Орме, Н.В. Павлюченкова, А.С. Петровская, И.В.Плужников, У. Пэйн, М. Райнольдс, П. Сэловей, И.С. Степанов, Д.В. Ушаков, Г.В. Юсупова и др.). В то же время практически не изучалось влияние эмоциональной компетентности на позицию участников организационного взаимодействия.
Таким образом, актуальность проблемы и ее недостаточная научная разработанность предопределили тему, объект, предмет, цель и задачи диссертационного исследования.
Цель исследования - изучить влияние эмоциональной компетентности на позицию участников организационного взаимодействия.
Объект исследования - позиция участников организационного взаимодействия.
Предмет исследования - эмоциональная компетентность как акмеологический фактор, влияющий на позицию участников организационного взаимодействия.
Гипотеза исследования
Позиция участников организационного взаимодействия обеспечивает их включение в организационные отношения, ориентацию в системе управления и эффективное решение организационных и профессиональных задач.
Уровень развития эмоциональной компетентности определяет выбор участниками организационного взаимодействия определенной позиции как ролевой стратегии, принимаемой в организационных отношениях. С повышением уровня эмоциональной компетентности позиция участников организационного взаимодействия становится более гармоничной и обеспечивает им эффективное решение организационных задач.
Внедрение акмеологической программы развития эмоциональной компетентности обеспечит оптимизацию позиции участников организационного взаимодействия.
Задачи исследования
-
-
-
Осуществить теоретический анализ проблемы исследования.
-
Дать сущностную характеристику эмоциональной компетентности как акмеологического фактора, влияющего на позицию участников организационного взаимодействия.
-
Выявить общие характеристики эмоциональной компетентности участников организационного взаимодействия.
-
Выявить особенности позиции участников организационного взаимодействия в зависимости от уровня их эмоциональной компетентности.
-
Разработать и апробировать акмеологическую программу развития эмоциональной компетентности и оптимизации позиции участников организационного взаимодействия.
Теоретико-методологическую базу исследования составили системный (Б.Г.Ананьев, Б.Ф.Ломов, В.С.Мерлин) и субъектно- деятельностный подходы (К.А.Абульханова, Л.И.Анцыферова, А.В.Брушлинский, Л.С.Выготский, В.В.Знаков, А.Н.Леонтьев, С.Л.Рубинштейн и др.); принципы детерминизма, развития, единства сознания и деятельности (В.Г. Асеев, Л.И. Божович, В.К. Вилюнас, И.А. Джидарьян, В.А. Иванников, Е.А. Климов, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, В.С. Магун, А.В. Петровский, К.К. Платонов, С.Л. Рубинштейн, М.Ю. Кондратьев и др.); основные положения психологии отношений В.Н.Мясищева; теория эмоций К.Изарда; отечественные и зарубежные психологические теории и концепции эмоционального интеллекта и эмоциональной компетентности (Д. Майер, Д. Карузо, П. Сэловей, Р. Боятцис, Д. Гоулман, Д.В. Люсин, И.А. Егоров, А.С. Петровская, С.П. Деревянко и др.); разработанные в рамках психологии и акмеологии управления представления об организационных отношениях (В.Г.Зазыкин, О.А.Фельдман и др.).
Исследование осуществлялось с опорой на конкретные акмеологи- ческие принципы: субъекта деятельности и жизнедеятельности, потенциального и актуального, оптимальности, операционально- технологический.
Методы исследования. Для реализации поставленных задач в рамках эмпирического исследования и развивающего эксперимента использовался комплекс методов теоретического анализа и диагностических методик.
В качестве диагностических инструментов применялись: тест эмоционального интеллекта (автор - Н.Холл); опросник «Управленческая концепция и психологическая дистанция» (автор - Ю.В. Синягин); методика Q-сортировки (автор - В.Стефенсон); методика определения стиля межличностного взаимодействия (авторы - С.В. Максимов, Ю.А. Лобейко); шкала мотивации одобрения (авторы - Д. Краун и Д. Марлоу).
При обобщении и анализе эмпирических материалов использовались методы статистической обработки данных с применением статистических пакетов «EXCEL» и «Statistic for Windows».
Эмпирическая база исследования. В эмпирическом исследовании принимали участие 155 человек, работающих в сфере государственного управления. Среди участников исследования было 116 мужчин и 33 женщины. 93 участника исследования занимали руководящие должности, 56 - должности специалистов-исполнителей. Средний возраст руководителей - 34,3 года, средний возраст специалистов - 27,8 года. В развивающем эксперименте приняли участие 90 человек.
Надежность и достоверность результатов исследования обеспечивалась исходными методологическими принципами, теоретической обоснованностью, разнообразием и надежностью использованных методов, репрезентативностью выборки, математической обработкой полученных данных с использованием пакета компьютерных программ статистического анализа.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна
Осуществлен теоретический анализ проблемы исследования. Показано, что организационные взаимодействия выступают как форма проявления организационных отношений и обеспечивают достижение целей организации.
Выделены характеристики позиции участников организационного взаимодействия, которые выступают как ее показатели и представляют ее как многомерный социально-психологический и акмеологический феномен: включенность во взаимодействие; установка на взаимодействие; ориентация на групповые нормы в процессе взаимодействия; направленность на установление эмоциональных отношений; стремление к достижению целей взаимодействия; субъектность в процессе взаимодействия.
Доказательно представлено, что каждая из характеристик позиции участников организационного взаимодействия представляет собой континуум, имеющий два полюса: полюсами включенности во взаимодействие являются дальняя - близкая позиция; полюсами установки на взаимодействие - субъект-объектная - субъект-субъектная позиция; полюсами ориентации на групповые нормы в процессе взаимодействия - зависимая - независимая позиция; полюсами направленности на установление эмоциональных отношений - открытая - закрытая позиция; полюсами стремления к достижению целей - конфликтная - неконфликтная позиция; полюсами субъектности в процессе взаимодействия - активная - пассивная позиция.
Дана сущностная характеристика эмоциональной компетентности как акмеологического фактора, влияющего на позицию участников организационного взаимодействия. Показано, что эмоциональная компетентность: является интегральным системно-структурным личностным образованием, которое позволяет человеку ставить и эффективно решать задачи и проблемы разного уровня сложности в типовых и нестандартных ситуациях межличностного и организационного взаимодействия; определяет эффективность позиции участников организационного взаимодействия; обеспечивается сформированностью определенного набора эмоциональных и социальных способностей (способности к пониманию собственных эмоций и эмоций других людей, к управлению эмоциональной сферой, к самомотивации в области взаимодействия); проявляется в опыте межличностного и организационного взаимодействия; развивается в рамках профессионального образования и профессиональных взаимодействий.
Выявлены общие характеристики эмоциональной компетентности участников организационного взаимодействия. В целом по выборке, а также в группах руководителей и специалистов выделены три уровня эмоциональной компетентности: высокий, средний и низкий. Установлено, что существуют значимые различия по уровню выраженности составляющих эмоциональной компетентности в группах с ее низким и высоким, низким и средним, средним и высоким уровнем в целом по выборке, а также в группах руководителей и специалистов с ее высоким и низким уровнем. Доказательно представлено, что латентная структура эмоциональной компетентности в группах с ее высоким и низким уровнем имеет значительные различия как в целом по выборке, так и в группах руководителей и специалистов.
Выявлены особенности позиции участников организационного взаимодействия в зависимости от уровня их эмоциональной компетентности.
Обнаружены значимые взаимосвязи между возрастом участников исследования и субъект-объектной позицией в организационном взаимодействии, неконфликтной позицией и, на более низком уровне значимости, с закрытой позицией. Анализ уровня и специфики включенности во взаимодействие в зависимости от уровня эмоциональной компетентности в целом по выборке показал, что существуют значимые различия в позиции участников организационного взаимодействия с низким и высоким, а также со средним и высоким уровнем развития эмоциональной компетентности. Значимые различия в установке на взаимодействие в целом по выборке фиксируются только по отношению к субъект-субъектной позиции. При этом субъект-объектная позиция наиболее выражена в группе с низким уровнем, а субъект-субъектная позиция - в группе с высоким уровнем развития эмоциональной компетентности. Значимые различия в ориентации на групповые нормы в процессе взаимодействия в целом по выборке, а также в группах специалистов с высоким и низким уровнем развития эмоциональной компетентности фиксируются только по отношению к зависимой позиции. В то же время в группах руководителей с высоким и низким уровнем развития эмоциональной компетентности, а также в группах руководителей и специалистов с высоким уровнем развития эмоциональной компетентности были выявлены значимые различия в независимой позиции. В целом по выборке направленность на установление эмоциональных отношений значимо различается в группах с низким и высоким, а также со средним и высоким уровнем развития эмоциональной компетентности. Значимые различия в выраженности открытой позиции были выявлены в группах руководителей с высоким и низким уровнем развития эмоциональной компетентности. Значимые различия в выраженности закрытой позиции были выявлены при сравнении групп руководителей и специалистов с низким уровнем развития эмоциональной компетентности, а также групп специалистов с высоким и низким уровнем развития эмоциональной компетентности. Значимые различия в стремлении к достижению целей взаимодействия в целом по выборке выявлены в группах с низким и высоким, а также со средним и высоким уровнем развития эмоциональной компетентности только по отношению к неконфликтной позиции. Выявлены значимые различия в выраженности конфликтной позиции между группами руководителей и специалистов с высоким уровнем развития эмоциональной компетентности, а в выраженности неконфликтной позиции - при сравнении групп специалистов с высоким и низким уровнем развития эмоциональной компетентности. Анализ субъектности в процессе взаимодействия в целом по выборке показал, что участники организационного взаимодействия с высоким уровнем развития эмоциональной компетентности занимают более активную позицию, чем их партнеры с низким и средним уровнем его развития. В группах руководителей и специалистов с высоким и низким уровнем развития эмоциональной компетентности было установлено, что руководители и специалисты с ее высоким уровнем занимают более активную позицию в организационном взаимодействии, чем руководители с ее низким уровнем. Установлено, что существует значимая взаимосвязь между уровнем мотивации социального одобрения и уровнем развития эмоциональной компетентности.
Выявлены ролевые стратегии участников организационного взаимодействия в зависимости от уровня развития эмоциональной компетентности. Установлено, что ряд ролевых стратегий проявляется во всех выделенных подгруппах, хотя в каждой из них имеет свою специфику проявления. В то же время установлено, что ролевые стратегии руководителей и специалистов различаются в зависимости как от уровня развития эмоциональной компетентности, так и от должностного статуса. При этом ролевые стратегии в группах с высоким уровнем развития эмоциональной компетентности являются более релевантными ситуации организационного взаимодействия, то есть обеспечивают более эффективное решение организационных задач.
Разработана и апробирована акмеологическая программа развития эмоциональной компетентности и оптимизации позиции участников организационного взаимодействия. Развивающий эксперимент показал, что у членов экспериментальной группы значимо изменилась структура их позиций как участников организационного взаимодействия. Они стали более внимательно относиться к своим ощущениям и чувствам как эмоциональным сигналам в процессе организационного взаимодействия; лучше понимать эмоциональные сигналы других участников организационного взаимодействия; научились более эффективно управлять своим эмоциональным состоянием в процессе организационного взаимодействия; вырабатывали индивидуальные ролевые стратегии, обеспечивающие оптимизацию организационных взаимодействий.
Теоретическая значимость исследования состоит в том, что впервые с социально-психологической и акмеологической точки зрения рассмотрено понятие «позиция участников организационного взаимодействия»; разработана теоретическая модель позиции участников организационного взаимодействия как многомерного феномена; выявлена тесная взаимосвязь между уровнем развития эмоциональной компетентности и особенностями позиции участников организационного взаимодействия.
Практическая значимость исследования состоит в том, что материалы исследования, его результаты, а также разработанный диагностический инструментарий могут быть использованы в процессе переподготовки и повышения квалификации кадров управления, в ходе психолого-акмеологического консультирования для развития эмоциональной компетентности и формирования оптимальной позиции участников организационного взаимодействия.
Внедрение разработанной соискателем акмеологической программы обеспечивает одновременное развитие эмоциональной компетентности и оптимизацию позиции участников организационного взаимодействия.
Результаты исследования могут использоваться в учебных курсах по социальной психологии, акмеологии управления, психологии профессиональной деятельности, организационной психологии.
Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись в рамках профессиональной деятельности кадров государственного управления. Результаты исследования обсуждались на заседаниях проблемных групп и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ. Они апробированы автором на психолого-акмеологических чтениях Международной академии акмеологических наук. Отдельные положения и результаты работы обсуждались на научных сессиях Международного акмеологического института (Москва, 2010-2012 гг.), на научно- практических конференциях в РАГС (Москва 2010-2012 гг.). Материалы исследования докладывались на VI Международной научной конференции «Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека» (Москва, 2011).
Результаты исследования использованы в практике психологического и профессионального консультирования, а также в рамках психолого-акмеологического сопровождения профессиональной деятельности и саморазвития кадров государственного управления.
Положения, выносимые на защиту
Организационные взаимодействия - это процесс непосредственного или опосредованного воздействия субъектов организационных отношений друг на друга, который направлен на то или иное изменение в сознании или поведении участников отношений, порождает их взаимную обусловленность и связь и обеспечивает координацию усилий по реализации как общих, организационных, так и частных (групповых и индивидуальных) задач в ходе совместной профессиональной деятельности.
Позиция участников организационного взаимодействия, отражая, с одной стороны, их положение в организационной структуре, с другой стороны, сама является выражением их субъективно-оценочного, избирательного отношения к организационным взаимодействиям, тем самым определяя их особенности и эффективность.
Включенность во взаимодействие - характеристика позиции участника организационного взаимодействия как степени его субъективной предрасположенности рассматривать процесс взаимодействия как личностно значимый, его заинтересованности в успехе данного взаимодействия.
Установка на взаимодействие - характеристика позиции участника организационного взаимодействия как степени его субъективной предрасположенности ориентироваться в процессе организационных взаимодействий и решения профессиональных задач на самоорганизацию и самоконтроль, рассматривая при этом других как равноправных партнеров по взаимодействию.
Ориентация на групповые нормы в процессе взаимодействия - характеристика позиции участника организационного взаимодействия как степени его субъективной предрасположенности подчиняться групповым нормам и стандартам, реализуя в процессе общения установленные в данной организационной структуре правила.
Направленность на установление эмоциональных отношений - характеристика позиции участника организационного взаимодействия как степени его субъективной предрасположенности, открыто выражая свои чувства, активно и доверительно контактировать с партнерами по взаимодействию.
Стремление к достижению целей взаимодействия - характеристика позиции участника организационного взаимодействия как степени его субъективной предрасположенности прилагать усилия для осуществления в ходе взаимодействия своих намерений по решению организационных и профессиональных задач.
Субъектность в процессе взаимодействия - характеристика позиции участника организационного взаимодействия как степени его субъективной предрасположенности активно-избирательно и инициативно-ответственно регулировать его, обеспечивая эффективное решение организационных и профессиональных задач.
Наибольшее влияние на позицию участников организационного взаимодействия оказывает эмоциональная компетентность, обеспечивающая высокий уровень социального познания и самопознания.
Латентная структура эмоциональной компетентности различается в зависимости от ее общего уровня. При этом различия выражаются не только в числе связей, но и в их направленности.
С повышением уровня эмоциональной компетентности позиция участников организационного взаимодействия становится более дальней, они дистанцируются от партнеров, переходя от личностной к ролевой форме взаимодействия. И руководители, и специалисты с повышением уровня эмоциональной компетентности начинают меньше ориентироваться в процессе организационного взаимодействия на групповые нормы. В то же время даже при высоком уровне эмоциональной компетентности специалисты по сравнению с руководителями вынуждены больше придерживаться групповых (корпоративных) норм в своем поведении. При высоком уровне эмоциональной компетентности участники организационного взаимодействия активно стремятся устанавливать близкие эмоциональные отношения с партнерами, проявляют высокую контактность, отзывчивость и откровенность, стараются оказывать поддержку окружающим, проявлять сочувствие к ним. С повышением уровня эмоциональной компетентности развивается способность разрешать возникающие межличностные и организационные противоречия компромиссным путем или путем сотрудничества. С повышением уровня эмоциональной компетентности участники исследования могут испытывать большую потребность в одобрении других участников организационного взаимодействия; стремиться больше соответствовать организационным нормам; работать эффективнее, когда качественная работа открыто одобряется; испытывать трудности, когда возникает необходимость действовать самостоятельно, потому что боятся неодобрения руководителя.
Целью акмеологической программы развития эмоциональной компетентности и оптимизации позиции участников организационного взаимодействия является развитие представлений участников организационного взаимодействия об эмоциональной компетентности и ее роли в оптимизации их позиции, развитие навыков и умений в области управления и регуляции собственных эмоций и эмоций других людей, а также формирование новых, оптимальных ролевых стратегий организационного взаимодействия.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы.
Похожие диссертации на Влияние эмоциональной компетентности на позицию участников организационного взаимодействия
-
-
-
