Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические предпосылки психолого-акмеологического исследования управленческой компетентности государственного служащего
1.1. Состояние проблемы исследования 19 стр.
1.2. Психолого-акмеологические особенности управленческой деятельности и структуры управленческой компетентности государственного служащего 42 стр.
1.3. Акмеологическая модель развития управленческой компетентности государственного служащего 78 стр.
Выводы по 1 главе 95 стр.
Глава 2. Эмпирическое и экспериментальное изучение развития управленческой компететности государственного служащего
2.1. Акмеологические критерии, показатели и уровни управленческой компетентности государственного служащего 101 стр.
2.2. Акмеологические условия и факторы развития управленческой компетентности государственного служащего 144 стр.
2.3. Акмеологический тренинг программно-целевой направленности по развитию управленческой компетентности государственного служащего 153 стр.
Выводы по 2 главе 179 стр.
Заключение 184 стр.
Список использованных источников и литературы 197 стр.
Приложения 217 стр.
- Состояние проблемы исследования
- Психолого-акмеологические особенности управленческой деятельности и структуры управленческой компетентности государственного служащего
- Акмеологические критерии, показатели и уровни управленческой компетентности государственного служащего
- Акмеологические условия и факторы развития управленческой компетентности государственного служащего
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Достижение высоких результатов в управленческой деятельности государственными служащими, эффективность выполнения ими управленческих функций, принятия и реализации управленческих решений определяется высоким уровнем их профессионализма и компетентности. Данное требование к государственным служащим закреплено в п. 4 ст. 4 Федерального закона Российской Федерации от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Необходимость повышения уровня профессионализма и компетентности кадров управления обусловила развертывание активных психолого-акмеологических исследований в этой области (А. А. Бодал ев, А.С. Гусева, А. А. Деркач, В.Г. Зазыкин, А.К. Маркова, Ю.В. Синягин, Л.А. Степнова и др.). Данными обстоятельствами объясняется высокий интерес исследователей к личности государственного служащего и его управленческой деятельности.
Современный государственный служащий должен быть не только профессионально, психолого-акмеологически, юридически и экономически грамотным, но и в совершенстве владеть нормативно-правовыми, организационно-контролирующими и социально-психологическими методами управления, быть способным анализировать и прогнозировать свою работу и деятельность государственного учреждения, принимать эффективные управленческие решения и определять порядок их реализации.
С практической точки зрения это обусловливает необходимость изучения и развития управленческой компетентности государственного служащего, которая содержательно включает систему специальных управленческих знаний о методах и технологиях эффективного управления и взаимодействия с людьми и соответствующих им управленческих умений и навыков, управленческого опыта. Несмотря на активный интерес ученых и высокую практическую значимость, многие аспекты этой проблемы остаются в настоящее время мало изученными.
Изучение опыта работы и анализ научной литературы по указанной проблематике позволили выделить противоречия между: растущей потребностью общества в государственных служащих, стремящихся постоянно повышать уровень своей управленческой компетентности, и недостаточной разработанностью проблемы развития управленческой компетентности государственного служащего; необходимостью повышения уровня управленческой компетентности государственного служащего и отсутствием модели ее развития; важностью определения уровня развития управленческой компетентности государственного служащего и отсутствием адаптированных методик проведения подобных исследований; необходимостью специальной управленческой подготовки государственных служащих и неструктурированностью системы средств, обеспечивающих развитие управленческой компетентности государственного служащего.
С учетом актуальности исследования, недостаточной разработанности, теоретической и практической значимости была выбрана тема диссертационного исследования.
Состояние разработанности проблемы. Проблемы профессиональной и управленческой деятельности государственных служащих находятся на стыке нескольких научных областей: психологии личности, психологии труда, социальной психологии, педагогики, социологии управления, психологии и акмеологии управления.
Отечественные и зарубежные авторы исследуют категории «компетенция» и «компетентность» (А.В. Хуторской, Б.И. Хасан, В.В.
Давыдов, В.Д. Шадриков, Г.П. Щедровицкий, Дж. Равен, И.А. Зимняя, И.Я.
Лернер, М.Н. Скаткин, Н.И. Алмазова, Э.Ф. Зеер, Ю.Г. Татур и др.).
Проблемы управления и планирования профессионального развития рассматриваются в работах современных ученых с точки зрения построения системы непрерывного образования и осуществляемого в рамках разработки профессиональных стандартов деятельности решения вопросов содержания профессиональных компетенций специалистов (А.Г. Шмелев, А.К. Маркова, В.Д. Шадриков, В.Н. Дружинин, Е.А. Климов, Т.В. Корнилова, Я.И. Кузьминов и др.).
Одна из стратегий исследования компетентности кадров управления на государственной службе заключается в изучении специальных видов профессиональной компетентности: непосредственно профессиональной (И.Е. Елина, Е.В. Куликова), акмеологической (А.А. Деркач, А.Ф. Фоминых, Е.В. Селезнева, СВ. Макаров и др.), правовой (В.Ф. Варуков), социально-перцептивной (А.А. Бодалев, В.Г. Зазыкин, И.Э. Вегерчук, Н.Н. Ершова и др.), аутопсихологической (А.А. Деркач, А.С. Гусева, А.П. Ситников, И.В. Елшина, Л.А. Степнова, Т.Е. Егорова и др.), психологической и коммуникативной (А.С. Гусева, А.Ю. Панасюк, В.Г. Зазыкин, Е.А. Яблокова, Л.А. Петровская, М.С. Игельник, Н.В. Кузьмина, П.В. Растянников, С.А. Юсупов, Ю.М. Жуков и др.), рефлексивной (И.Н. Семенов, О.А. Полишук, О.С. Анисимов, СЮ. Степанов и др.), конфликтологической (А.А. Деркач, О.И. Денисов).
Управленческая компетентность рассматривается как важное условие развития профессионализма личности и деятельности кадров управления (А.А. Бодалев, А.А. Деркач, А.В. Понеделков, А.И. Турчинов, А.К. Маркова, Г.С Михайлов, А.С. Гусева, А.П. Ситников, А.П. Назаретян, А.Ф. Фоминых, А.Ю. Панасюк, В.Г. Зазыкин, Е.А. Яблокова, Е.В. Селезнева, Е.В. Куликова, И.Е. Елина, И.Э. Вегерчук, И.Н. Дроздов, Л.А. Петровская, Н.В. Кузьмина, Л.А. Степнова, М.С. Игельник, О.И. Денисов, СВ. Макаров, СН. Ситник, Т.Е. Егорова, С.А. Юсупов, Л.Г. Лаптев, СЛ. Кандыбович, Ю.В. Синягин), повышения продуктивности управленческой деятельности (А.А. Шахбазов, Б.Н. Хелмицкий, О.Ю. Дулепова-Менейлюк и др.).
Вместе с тем, несмотря на довольно широкий спектр исследований в области управления и управленческой деятельности государственных служащих, проблема управленческой компетентности государственного служащего разработана недостаточно, поэтому требует более глубокого анализа и уточнения.
Актуальность проблемы исследования, ее недостаточная разработанность, теоретическая и практическая значимость обусловили выбор темы, объекта, предмета, цели и задач диссертационного исследования.
Цель исследования: выявить акмеологические условия и факторы, обеспечивающие продуктивное развитие управленческой компетентности государственного служащего.
Объект исследования: управленческая деятельность и управленческая компетентность государственного служащего.
Предмет исследования: процесс развития управленческой компетентности государственного служащего.
Гипотеза исследования
Процесс развития управленческой компетентности государственного служащего будет продуктивным, если: рассматривать управленческую компетентность государственного служащего как системно-структурную, интегральную личностно-деятельностную характеристику государственного служащего, позволяющую выполнять управленческую деятельность с высокой эффективностью; разработать критериальный аппарат, характеризующий уровни развития управленческой компетентности государственного служащего; организовать процесс развития управленческой компетентности государственного служащего как развития управленческих компетенций и профессионально важных качеств; создать необходимые акмеологические условия и учесть акмеологические факторы развития управленческой компетентности государственного служащего; - разработать и внедрить акмеологический тренинг программно- целевой направленности по развитию управленческой компетентности государственного служащего.
Задачи исследования
Обобщить состояние разработанности проблемы исследования.
Раскрыть психолого-акмеологические особенности управленческой деятельности и структуры управленческой компетентности государственного служащего.
Разработать акмеологическую модель развития управленческой компетентности государственного служащего.
Выявить акмеологические критерии, показатели и уровни развития управленческой компетентности государственного служащего.
Эмпирически обосновать эффективность акмеологических условий и факторов развития управленческой компетентности государственного служащего.
Разработать и внедрить акмеологический тренинг программно-целевой направленности по развитию управленческой компетентности государственного служащего.
Теоретико-методологической основой исследования являются: принципы развития, системности, активности, гуманизма, детерминизма, субъектности, рефлексивности, единства сознания и деятельности (А.А. Бодалев, А.А. Деркач, А.А. Реан, А.К. Маркова, А.Н. Леонтьев, Б.Г. Ананьев, Б.Ф. Ломов, В.Г. Асеев, В.Н. Мясищев, Е.А. Климов, К.А. Абульханова-Славская, Л.И. Анцыферова, Н.В. Кузьмина, С.Л. Рубинштейн); общепсихологические исследования личности, развития, отношений и ценностей (А.В. Брушлинский, В. Франкл, Г. Айзенк, К. Роджерс, С.А. Анисимов); - выявленные в рамках акмеологического подхода закономерности формирования профессионализма (А.А. Деркач, А.А. Реан, А.К. Маркова,
А.С. Гусева, А.С. Огнев, В.Г. Зазыкин, К.А. Абульханова, Н.В. Кузьмина, О.В. Москаленко, О.С. Анисимов, Ю.В. Синягин и др.).
Методы исследования. В соответствии с поставленными задачами был применен комплекс методов исследования, который включал в себя: теоретико-методологический анализ литературных источников, обобщение и интерпретацию научных данных, имеющихся в психологической и акмеологической науках по изучаемой проблеме; методы полуструктурированного интервью (дополненного отдельными приемами методики выявления предельных смыслов), контент-анализ, самохарактеристики (мини-сочинения).
В ходе эмпирического исследования использовались методики: диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса, «Ценностные ориентации» М. Рокича, изучения способности к рефлексии, определения уровня субъективного контроля Дж. Роттера или уровня ответственности человека над значимыми для себя событиями; определения общей и социальной самоэффективности (М. Шеер, Дж. Маддукс, адаптация А.В. Бояринцевой); опросник мотивации к карьере (методика А. Ноэ, Р. Ноэ, Д. Баххубер, адаптация Е. А. Могилевкина). Были разработаны анкеты самооценки профессиональных знаний и управленческих умений (на основе методики оценки познавательных умений студентов и преподавателей педагогических институтов); самооценки умений и навыков саморегуляции эмоционального состояния (на основе анкеты В.Л. Мирошина «Оценка умений в самоуправлении, самообразовании, самовоспитании, саморегуляции»).
Математическая обработка полученных данных, а также наглядное представление в виде графиков, диаграмм осуществлялась на основе табличного процессора «Excel».
Эмпирическая база исследования. В исследовании (2008-2010 г.г.) приняло участие 158 государственных служащих на уровне начальников, заместителей начальников отделов (управлений), главных специалистов, специалистов Курской и Воронежской областей. Распределение по гендерному основанию было практически равномерным: 76 женщин (48%) и 82 мужчины (52%). Средний возраст составляет 40-50 лет. Средний стаж управленческой деятельности - 5-10 лет.
Достоверность и надежность результатов исследования обеспечена его теоретико-методологической основой, комплексностью, выбором диагностических методик, адекватных природе изучаемого явления и задачам исследования, проверкой на практике, а также применением математических методов обработки и анализа результатов исследования.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна
Обосновано, что управленческая компетентность государственного служащего является специальным видом, важной составной частью его профессиональной компетентности. По своему содержанию это система специальных управленческих знаний о методах и технологиях эффективного управления и взаимодействия с людьми, принятии и реализации управленческих решений и соответствующих им управленческих умений и навыков, управленческого опыта. Конкретное содержание управленческой компетентности государственного служащего во многом связано с необходимостью выполнения многочисленных и разнообразных управленческих функций и задач, с жесткими и часто противоречивыми требованиями, предъявляемыми к государственному служащему и его управленческой деятельности. В целом управленческая компетентность государственного служащего — это системно-структурная, интегральная личностно-деятельностная характеристика, позволяющая выполнять управленческую деятельность с высокой эффективностью.
Раскрыто содержание понятия «управленческая компетенция государственного служащего» как интеллектуально-личностного образования, включающего совокупность приобретенных управленческих знаний, умений и навыков, ценностных ориентации, профессионально важных качеств, достаточных для полноценного включения в управленческую деятельность и позволяющих достигать высоких результатов в этой деятельности.
Показано, что управленческую компетентность государственного служащего следует рассматривать как результат овладения государственным служащим в процессе его управленческой деятельности ключевыми управленческими компетенциями и как интегральную характеристику личности государственного служащего, в структурно-содержательном отношении представленную системой взаимосвязанных компонентов: когнитивного, деятельностного, мотивационного, эмоционального и рефлексивного.
Определены уровни развития управленческой компетентности государственного служащего: оптимально-продуктивный (высокий) уровень, при котором на высоком, совершенном уровне выражены все компоненты управленческой компетентности государственного служащего, свидетельствующие об оптимальном, продуктивном уровне управленческой деятельности государственного служащего; достаточно-стабильный (средний) уровень, при котором все компоненты управленческой компетентности государственного служащего выражены на среднем уровне, то есть на достаточном для эффективной деятельности, но неоптимальном; условно-допустимый (низкий) уровень, при котором все компоненты управленческой компетентности государственного служащего выражены на низком уровне, недостаточном для эффективной управленческой деятельности.
Показано, что большую часть выборки составили государственные служащие, обладающие средним (51%) и низким (31%) уровнями развития управленческой компетентности. Число респондентов с высоким уровнем развития управленческой компетентности составило 18%.
Выявлены закономерности развития управленческой компетентности государственных служащих по различным критериям: по когнитивному критерию установлено, что наиболее существенные отличия у государственных служащих разного уровня управленческой компетентности имеются на уровне знаний в области управления персоналом в организации, педагогических и психологических знаний. Следовательно, педагогические, психологические и знания об управлении персоналом в организации обусловливают возможности реализации государственным служащим всех других знаний, и в первую очередь знаний форм и методов работы, а, следовательно, определяют уровень управленческой компетентности; по мотиеационному критерию выявлено, что у государственных служащих высокого уровня развития управленческой компетентности преобладает мотив стремления к успеху, ярко выражена стратегия готовности к акмеологическому развитию — «хочу знать себя» и «могу измениться». У государственных служащих среднего уровня развития управленческой компетентности более выражен мотив стремления к успеху, чем мотив избегания неудачи. Представлены все четыре стратегии готовности к акмеологическому развитию, но максимально - стратегии «могу самосовершенствоваться», но «не хочу знать себя» и «хочу знать себя», но «не могу себя изменить». У государственных служащих низкого уровня развития управленческой компетентности: доминирует мотив избегания неудачи; выделяются стратегии готовности к акмеологическому развитию «могу самосовершенствоваться», но «не хочу знать себя»; «не хочу знать себя» и «не хочу изменяться»; «хочу знать себя», по «не могу себя изменить»; - по эмоциональному критерию установлено, что для государственных служащих с высоким уровнем развития управленческой компетентности наиболее характерны высокий и средний уровни сформированности умений и навыков саморегуляции эмоционального состояния. У государственных служащих среднего уровня развития управленческой компетентности наиболее распространены средний и низкий уровни сформированности умений и навыков саморегуляции эмоционального состояния. Для государственных служащих низкого уровня развития управленческой компетентности наиболее характерен низкий уровень развития умений и навыков саморегуляции эмоционального состояния; по рефлексивному критерию выявлено, что у государственных служащих с высоким уровнем развития — высокая, систематически адекватная, постоянно устойчивая и гибкая самооценка. Они имеют высокий и средний уровни выраженности способности к рефлексии. У государственных служащих со средним уровнем развития — средняя, несистематически адекватная, частично-устойчивая и гибкая по ситуации самооценка. У государственных служащих с низким уровнем развития управленческой компетентности - в основном низкая, завышенная или заниженная, частично адекватная, неустойчивая и негибкая самооценка; по деятельноетному критерию показано, что у государственных служащих высокого уровня развития управленческой компетентности управленческие умения практически у всех развиты на высоком уровне. Среднему уровню развития управленческой компетентности соответствует средний уровень развития управленческих умений. Для государственных служащих низкого уровня развития управленческой компетентности наиболее характерен низкий уровень развития управленческих умений.
Выявлены закономерности развития управленческих компетенций государственных служащих. Корреляционный анализ позволил констатировать тесную взаимосвязь между всеми управленческими компетенциями, и как следствие - внутреннее единство профиля управленческой компетентности.
Установлено, что у мужчин наблюдается более высокий уровень развития контрольно-координирующей, организационно-исполнительной и экспертно-консультативной компетенций, чем у женщин; у женщин более развиты коммуникативно-представительская и нормативно-правовая компетенции. Высокий уровень управленческих компетенций у государственных служащих наблюдается в возрасте от 40 до 50 лет и с опытом работы от 5 до 10 лет и свыше 10 лет, средний уровень развития управленческих компетенций у государственных служащих наблюдается в возрасте от 30 до 40 лет и свыше 50 лет и с опытом работы от 3 до 5 лет, низкий уровень развития управленческих компетенций наблюдается у государственных служащих в возрасте до 30 лет и со стажем управленческой деятельности до 3 лет.
Эмпирически доказана взаимосвязь между управленческими компетенциями и уровнем развития управленческой компетентности государственного служащего, в результате чего обоснованы акмеологические инварианты (информационно-аналитическая, проектировочно-конструктив-ная и коммуникативно-представительская компетенции), обеспечивающие продуктивность процесса развития управленческой компетентности государственного служащего.
Выявлены и обоснованы акмеологические условия и факторы, обеспечивающие продуктивность процесса развития управленческой компетентности государственного служащего. Показано, что процесс продуктивного развития управленческой компетентности государственного служащего зависит от следующих акмеологических условий: 1) востребованность государственных служащих высокого профессионального уровня, повышение престижа государственной службы и социального статуса государственных служащих; 2) наличие профессиональной среды на государственной службе, обеспечивающей и стимулирующей личностно- профессиональный рост государственных служащих, способствующий их саморазвитию и самосовершенствованию в государственных структурах; 3) разработка методов, форм и технологий целенаправленного развития управленческой компетентности государственных служащих, включающих формирование и развитие: знаний, умений и навыков (управленческие компетенции государственного служащего), профессионально важных качеств и возможность их реализации в системе подготовки управленческих кадров государственной службы; 4) заинтересованность и психологическая готовность государственного служащего в личностно-профессиональном развитии; ориентация на саморазвитие и самосовершенствование в управленческой деятельности на государственной службе.
Разработан акмеологический тренинг программно-целевой направленности, осуществляющий продуктивное развитие управленческой компетентности государственного служащего и представляющий собой комплексную систему взаимосвязанных структурно-содержательных и организационных форм работы по развитию структурных компонентов управленческой компетентности (когнитивного, деятельностного, мотивационного, эмоционального и рефлексивного), внутренне опирающихся на акмеологические принципы развития профессионала и вместе с тем гармонично вписывающихся в систему аттестации, подготовки и повышения квалификации государственных служащих.
Показано, что в ходе акмеологического тренинга реализуются цели: информационные (своевременное информирование государственного служащего об особенностях управленческой деятельности, об особенностях развития управленческой компетентности, психического развития личности); диагностические (диагностика актуального уровня развития управленческой компетентности государственного служащего); разивающие (развитие управленческой компетентности государственного служащего, его личности); корректирующие (коррекция уровня развития управленческой компетентности государственного служащего).
Эмпирически подтверждено, что результатом акмеологического тренинга является не только развитие управленческой компетентности государственного служащего, но и в целом личностно-профессиональное развитие государственного служащего.
Теоретическая значимость исследования состоит в том, что впервые раскрыто содержание управленческой компетентности как системно- структурной, интегральной личностно-деятельностной характеристики, обеспечивающей высокую эффективность управленческой деятельности. Разработана теоретическая акмеологическая модель развития управленческой компетентности государственного служащего, включающая: структуру; акмеологические критерии, показатели и уровни; акмеологические условия и факторы развития управленческой компетентности государственного служащего; акмеологическии тренинг программно-целевой направленности.
Практическая значимость исследования связана с разработкой акмеологического тренинга программно-целевой направленности по развитию управленческой компетентности государственного служащего, профессионального консультирования государственных служащих, а также студентов и слушателей в системе высшего образования, дополнительной подготовки и переподготовки кадров управленческой деятельности в высших учебных заведениях, в ходе адаптации молодых специалистов на государственной службе, администрации государственных организаций и учреждений, индивидуального консультирования государственных служащих как основы развития их управленческих компетенций и профессионально важных качеств, повышения эффективности управленческой деятельности и личностно-профессионального развития государственных служащих.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты исследования обсуждались на заседаниях проблемных групп и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте
РФ (2007-2011 г.г.). Различные аспекты исследования и его выводы доложены на научно-практических конференциях в РАГС (Москва 2007-2009 гг.), на акмеологических чтениях кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности в РАГС (Москва 2008-2009 гг.). По теме исследования имеется семь публикаций, в которых отражено основное содержание диссертации. Результаты исследования использованы в практике психологического и профессионального консультирования кадров государственной службы.
Основные положения, выносимые на защиту
С психолого-акмеологических позиций управленческая компетентность является важной составной частью профессиональной компетентности, когнитивно-регулятивным компонентом профессионализма личности и деятельности.
Управленческая компетентность является результатом овладения государственным служащим в процессе его управленческой деятельности ключевыми управленческими компетенциями (нормативно-правовой, информационно-аналитической, проектировочно-конструктивной, организационно-исполнительной, экспертно-консультативной, коммуникативно-представительской).
В структурно-содержательном отношении управленческая компетентность государственного служащего представлена компонентами: когнитивным (сформированность базовых знаний государственного служащего, информированность о средствах, способах и технологиях решения управленческих задач); деятелъностным (владение умениями по практическому осуществлению управленческой деятельности на государственной службе, улучшение состояния профессиональной, психолого-акмеологической среды); мотивационным (профессиональные установки, ценностные ориентации и ценностные отношения к творческому решению разноплановых управленческих проблем, достижение высоких результатов, стремление к саморазвитию и самосовершенствованию); эмоциональным (знание эмоциональных состояний, переживаний в процессе выполнения управленческой деятельности, умение их оценить у себя, сформированность психической устойчивости, уверенность в себе, развитый самоконтроль и саморегуляция); рефлексивным (способность государственного служащего к адекватной оценке себя как личности, профессионала, субъекта управленческой деятельности).
Акмеологическая модель развития управленческой компетентности государственного служащего помогает решать следующие задачи: обеспечение высокой эффективности управленческой деятельности государственного служащего; формирование резервных функциональных возможностей личности государственного служащего и психологической готовности государственного служащего к эффективной реализации управленческих функций.
Важнейшими критериями и показателями развития управленческой компетентности государственного служащего выступают: 1) когнитивный критерий (показатели: сформированность знаний, отвечающих требованиям деятельности; оценка их значимости в эффективной управленческой деятельности; владение формами и методами решения управленческих задач); 2) деятельностный критерий (показатели: готовность к преобразованию управленческой ситуации на основе опыта использования управленческих умений, составляющих управленческие компетенции; опыт практической управленческой деятельности); 3) мотивационный критерий (показатели: уровень развития мотивации достижений, ценностные ориентации, степень сформированности целей управленческой деятельности, уровень акмеологического развития); 4) эмоциональный критерий (показатели: умение оценивать эмоциональное состояние, умения и навыки влияния на эмоциональное состояние, оценка эффективности саморегуляции, удовлетворенность применяемыми способами и результатом саморегуляции, развитый самоконтроль); 5) рефлексивный критерий (показатели: адекватность, устойчивость и гибкость профессиональной самооценки, способность к рефлексии).
Акмеологическими факторами развития управленческой компетентности государственного служащего являются: 1) объективные (социальные) — проявление открытых требований к управленческой деятельности в системе государственной службы (профессионализм и компетентность государственных служащих, заинтересованность государства и самих государственных служащих.в росте профессионализма кадрового состава государственной службы, понимание ответственности перед обществом . и его социальными институтами,, а также престиж профессионального мастерства, управленцев на государственной службе); 2) субъективные - достижение высокого уровня сформированное управленческих компетенции^ (информационно-аналитической^ проектировочно-конструктивной; коммуникативно-представительской), формирование профессиональной мотивации; целеполаганйя и корректировка целей управленческой* деятельности; : формирование адекватной самооценки и выработка самоуважения; использование эффективных приемов саморегуляции в управленческой деятельности и воспитание готовности к; саморазвитию и- самосовершенствованию, развитая рефлеКСИЯ:/
Развитие управленческой/компетентности /государственного служащего может осуществляться^ В: условиях специальных, тренинговых воздействий. Акмеологический тренинг программно-целевой направленности обеспечивает развитие .управленческих компетенций; способствующих осуществлению сложных управленческих функций — коммуникации и взаимодействия с людьми, анализа и оценки информации, принятия эффективных решений, целеполагания и планирования управленческой деятельности, а также профессионально важных качеств — мотивационной готовности и целенаправленности, навыков саморегуляции и рефлексии.
Структура* диссертации определяется* задачами- и логикой исследования и состоит из введения, двух глав, выводов и заключения, списка литературіьі и приложений.
Состояние проблемы исследования
На сегодняшний день проблема управленческой компетентности государственных служащих, ее психолого-акмеологическая структура и содержание, несмотря на очевидную социальную актуальность и научно-практическую значимость, разработана достаточно слабо. Это связано с отсутствием обобщающих научных исследований фундаментального характера, отражением в научных публикациях лишь отдельных аспектов проблемы, рассмотрением лишь частных вопросов. Во-первых, это связано со сложностью самой проблемы, ее комплексным характером, поскольку существует много различных видов управленческой деятельности, успешность выполнения которых напрямую связана с соответствующими им конкретными видами управленческой компетентности, вид которой может существенно отличаться от других видов, обусловленных спецификой деятельности. Во-вторых, следует особенно выделить, что в самих научных публикациях часто встречается несогласованное, а то и совсем противоречивое толкование сущностных характеристик категорий «компетентность», «профессиональная компетентность» и «управленческая компетентность», отождествление их с другими психологическими и акмеологическими категориями, такими как «эрудиция», «квалификация», а то и «профессионализм», что так же усложняет проблему (А.Ф Фоминых, В.В. Грачев, В.Г. Зазыкин, М.С. Игельник, С. А. Юсупов и др.). Следовательно, обзор состояния проблемы исследования необходимо начинать с анализа сложившегося понятийного аппарата, с оценки достигнутых научных результатов и обоснования проблемного поля настоящего диссертационного исследования.
В психологических и акмеологических исследованиях компетентности особое место занимают научные труды, в которых подвергается анализу сама категория «компетентность». В связи, с чем определилась необходимость уточнения понятий «компетентность» и связанные с ней понятия «компетенция» и «компетентный». В «Словаре русского языка» СИ. Ожегова понятие «компетентность» не рассматривается, указано только прилагательное «компетентный — 1) знающий, осведомленный, авторитетный в какой-л. области... 2) обладающий компетенцией» [148]. Понятие «компетенция» определяется как «1) круг вопросов, в к-рых кто-н. хорошо осведомлен. 2) кругчьих-н. полномочий, прав...» [там же].
В тоже время в Словаре иностранных слов [195, С. 241] «компетенция» в одном из своих значений определяется как круг вопросов, в которых данное лицо обладает познанием, опытом, а «компетентный» - как знающий, ведущий в определенной области [там же]. Таким образом, Словарь иностранных слов подчеркивает, что компетентный человек должен не просто обладать знаниями, но и уметь применять их на практике.
В большинстве научных исследований термины «компетентность» и «компетенция» разделяются: компетенция характеризует процесс, а компетентность - результат. В рамках так называемой теории компетенций, ученые рассматривают компетентность через компетенции (А.В. Хуторской, И.А. Зимняя, Н.И. Алмазова и др.). Н.И. Алмазова в своем диссертационном исследовании определяет компетенции как знания и умения в определенной сфере человеческой деятельности, а компетентность — это качественное использование компетенций. И.Е. Зимняя, анализируя предлагаемые многими авторами трактовки компетентности, приняла во внимание, что компетенции это некоторые внутренние, потенциальные, сокрытые психологические новообразования: знания, представления, программы (алгоритмы) действий, системы ценностей и отношений, которые затем выявляются в компетентностях человека как актуальных, деятельностных проявлениях. Компетентность трактуется И.А. Зимней как основывающаяся на знаниях, интеллектуально и личностно обусловленная социально-профессиональная жизнедеятельность человека: отмечается связь психологического содержания категории компетентность со «способностью» и «готовностью», а так же опытом [89]. Подобной точки зрения придерживается А.В. Хуторской, который считает, что если человек владеет, обладает необходимыми компетенциями, то это состояние его развития характеризуют термином компетентность [212].
У Э.Ф. Зеера мы встречаем, что компетентность человека определяет его знания, умения и опыт. Способность мобилизовать свои знания, умения и опыт в конкретной социально-профессиональной ситуации характеризует компетенцию профессионально успешной личности.
Таким образом, можно утверждать, что компетентность — сложное личностно-профессиональное свойство субъекта деятельности, несводимое только к профессиональной эрудиции или квалификации, а проявляющееся в сфере признанного профессионального ведения. А.С. Карпенко и В.Г. Зазыкин определяют ведение как общую систему соответствующих знаний, умений, профессионального статуса, области их проявления [81]. Эрудиция входит в содержание компетентности.
Как отмечалось выше, компетентность любых субъектов деятельности во многом связана с их главными компетенциями, то есть характеристиками осведомленности, круге полномочий, признанной способности совершать определенные акты или действия в конкретных условиях, авторитетности [121].
Понятие компетенции сформировалось в условиях становления нового компетентностного подхода. Данный подход позволил зафиксировать возникшую потребность в адаптации человека к интенсивным изменениям технологий и требований рабочих мест. При таком подходе, компетенция — рассматривается как общая способность, которая проявляется и формируется в деятельности, основана на знаниях, ценностях, склонностях и позволяет человеку установить связь между знанием и ситуацией, обнаружить процедуру (систему действий) для успешного решения проблемы. компетентностный подход акцентирует свое внимание на результате образования, причем в качестве результата рассматривается не сумма усвоенной информации, а способность человека действовать в различных проблемных ситуациях. Приоритетными целями — векторами образования являются: самоопределение (самодетерминация), самоактуализация, социализация развитие индивидуальности (Э.Ф. Зеер) [88]. В качестве инструментальных средств достижения данных целей выступают новые метаобразовательные конструкты: компетенция, компетентность и метакачество. В отличие от знаний, умений, навыков, которые предполагают совершение действия по аналогии с образцом, компетенция предусматривает наличие опыта самостоятельной деятельности на основе универсальных знаний.
Психолого-акмеологические особенности управленческой деятельности и структуры управленческой компетентности государственного служащего
В последнее время, исследователи в области научного управления и психологии управления выдвигают на первый план проблему подготовки компетентных государственных служащих и совершенствования их эффективной профессиональной управленческой деятельности [20, С. 158; 107, С. 12; 150, С. 97-98; 166, С. 33; 217, С. 11]. Появляется настоятельная необходимость в формировании личности эффективного государственного служащего и в целенаправленном развитии его управленческой компетентности. Это невозможно осуществить, не определив характеристики «психолого-акмеологического основания» (А.А. Деркач), то есть психолого-акмеологические особенности их управленческой деятельности на государственной службе: Этим обстоятельством объясняются оформляющиеся в последнее время исследования по психологии и акмеологии управления.
В психологии деятельность понимается как форма активного, целенаправленного взаимодействия человека с окружающим миром (включающим и других людей), отвечающая вызвавшей это взаимодействие потребности [174]. По мнению Н.Ф. Талызиной: «деятельность — это специфически человеческая форма активного отношения к окружающему миру, содержание которой составляет его целесообразное изменение и преобразование. Всякая деятельность включает в себя цель, средство и, следовательно, неотъемлемой характеристикой деятельности является ее осознанность» [198].
В психологии и акмеологии предложено несколько подходов к изучению профессиональной деятельности: системный (А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.Д. Шадриков, Б.Ф. Ломов, О.В. Москаленко и др.), субъектный (А.В. Брушлинский, Б.Г Ананьев, К.А. Абульханова, С.Л. Рубинштейн и др.), мотивационно-операциональный (А.Н. Леонтьев и др.), акмеологический (А.В. Евсеев, А.Э. Орбан, В.А. Толочек, В.М. Дьячков, И.О. Коломиец, Э.А. Бурчак, и др).
Необходимо отметить, что о различных аспектах и направлениях изучения проблемы профессиональной деятельности государственных служащих накоплен большой научный материал. На основе психологического принципа взаимодействия (единства) личности, сознания и деятельности сформулированного А.Н. лентьевым, С.Л. Рубинштейном [119, 180] проведен анализ профессиональной деятельности как технологического процесса. А.А. Бодалевым, К.А. Абульхановой [1, 30] систематизирован комплекс наук, изучающих человека как субъекта деятельности; в трудах А.К. Марковой, Б.Г. Ананьева [16, 131] описаны подходы к разработке систем формирования и совершенствования профессионального мастерства; Н.В. Кузьминой [108] разработано положение о функциональной структуре профессиональной деятельности. В. Д. Шадриков [204] разработал теоретическую модель личности, на основе которой может строиться анализ профессиональных требований к субъекту деятельности. А.К. Маркова, В.Г. Асеев [129, 168] определили профессионально важные качества, подсистему целеобразования, информационную основу деятельности (знания, опыт). В работах, посвященных исследованию профессиональной деятельности на государственной службе, учеными А.А. Деркачом, В.Г. Зазыкиным, Н.И. Конюховым, О.С. Анисимовым [17, 51, 83, 169] определены обобщенные психологические характеристики государственных служащих регионального управления.
Специфика профессиональной деятельности управленческих кадров интересовала многих психологов и акмеологов в связи с развитием производства и общества в целом [4, 8, 11, 16, 17, 83, 101, 108, 129, 167]. Анализ исследований данных ученых дает представление о структуре и деятельности, общих и специальных функциях управленцев, содержательных процедур их управленческой деятельности, носящей более узкое предметное содержание, чем профессиональная деятельность. Управленческая деятельность как таковая по отношению, к другим видам профессиональной деятельности имеет свою специфику, в рамках которой уместны рассуждения относительно явных и скрытых требований управленческой деятельности, предъявляемой ее субъекту. По Е.А. Климову управленческая деятельность является одним из видов профессии «человек-человек», «человек-коллектив». Следовательно, устойчивые характеристики каждого специализированного вида деятельности, каждой профессии и ее значимых разновидностей предъявляют к субъекту деятельности вполне определенные требования. Они достаточно жестко детерминируют область его управленческой компетенции, область социальных, гражданских позиций и представлений, а также область психологических, и часто психофизиологических качеств.
В.Д. Шадриков провел анализ теоретических работ и эмпирический анализ видов деятельности, включая и профессиональную, который позволил ученому представить следующие функциональные блоки (имея ввиду, что система строится из уже имеющихся психических элементов путем их динамической мобилизации в соответствии с вектором цель — результат): мотивы деятельности, цели деятельности, программы деятельности, информационная основа деятельности, принятие решений, подсистема деятельностно важных качеств [185, 193].
Опираясь на представления, изложенные выше, можно подойти к анализу психолого-акмеологических особенностей управленческой деятельности государственного служащего, поскольку именно этот вид профессиональной деятельности государственного служащего является предметом данного психолого-акмеологического анализа. Раскроем содержание понятий государственного служащего и государственной службы. Под государственными служащими принято понимать основной (штатный, постоянный) как правило, квалифицированный состав работников государственного аппарата, учреждения, общественной организации, всей системы управления. В государственной службе к кадрам государственной службы относят, прежде всего, лиц, занимающих государственные должности, причем не только руководящие. «Управление» - представляет собой внутреннее качество целостной системы, основными элементами которой являются субъект — управляющий элемент, и объект — управляемый элемент, постоянно взаимодействующие в началах самоорганизации. Управление — это целенаправленное, организованное, упорядоченное воздействие, реализуемое в связях между субъектом и объектом, осуществляемое непосредственно субъектом управления в целях достижения определенного результата. Таким образом, объектом управленческого воздействия со стороны государственного органа, его подразделений выступает персонал этого органа [14, С. 3-4]. В понимании сущности персонала (от лат. personalis -личный) государственной службы мы согласимся с позицией проф. В. А. Сулемова, который определяет персонал как «весь личный состав работающих в аппарате государственных органов, временных и постоянных, специалистов и обеспечивающих их деятельность рабочих и служащих» [197, С. 4].
Большинство исследователей при рассмотрении содержания государственной службы, как профессии, относят ее к управленческой деятельности и в структуре самой государственной службы выделяют три существенных момента: определение перспективных и ближайших целей, постановка принципиальных задач; выработка методов, средств, форм, с помощью которых поставленные цели могут быть достигнуты оптимальным образом; реализация намеченных целей и задач через соответствующие кадры (В.М. Шепель, В.Н. Иванов, Г.С. Никифоров, Дж. Мартино, Е.А. Яблокова, И. Ансоф, И.И. Чеснокова, М. Марков).
Акмеологические критерии, показатели и уровни управленческой компетентности государственного служащего
Определенные выше сущность, условия и факторы, критерии, показатели и уровни управленческой компетентности государственного служащего экспериментально мы предполагаем последовательно изучить в два этапа. На первом этапе проводился констатирующий эксперимент, который ставил своей целью изучить: акмеологические критерии и показатели, уровни управленческой компетентности государственного служащего. На втором этапе проводился формирующий эксперимент, на котором мы предполагали экспериментально изучить эффективность разработанного нами акмеологического тренинга программно-целевой направленности, который будет учитывать акмеологические условия и факторы продуктивного развития управленческой компетентности государственного служащего, при этом является формой нашей акмеологической модели развития управленческой компетентности государственного служащего.
На первом этапе испытуемым (государственным служащим) был предложен следующий методический материал: методики, тесты, анкеты, опросники: диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса [163]; «Ценностные ориентации» М. Рокича [98]; изучения способности к рефлексии [99]; уровня субъективного контроля Дж. Роттера или уровня ответственности человека над значительными для себя событиями; метод полуструктурированного интервью (ПСИ), дополненный отдельными приемами методики выявления предельных смыслов (Д.А. Леонтьев, 1999) и контент-анализа; самохарактеристики (мини-сочинения); определения общей и социальной самоэффективности (М. Шеер, Дж. Маддукс, адаптация А.В. Бояринцевой); опросник мотивации к карьере (методика А. Ноэ, Р. Ноэ, Д. Баххубер, адаптация Е.А. Могилевкина); опросник самооценки профессиональных знаний и управленческих умений (разработан на основе методики оценки познавательных умений студентов и преподавателей педагогических институтов) [66]; метод анкетирования с целью оценки умений и навыков саморегуляции эмоционального состояния (анкета была составлена на основе анкеты В. Л. Мирошина «оценка умений в самоуправлении, самообразовании, самовоспитании, саморегуляции») [138].
Подбор конкретного инструментария для батареи психодиагностических методик соответствовал следующим требованиям: 1) используемые методики должны соответствовать критериально-оценочной базе исследования; 2) психодиагностическая батарея должна включать несколько методик схожего психологического содержания, что позволит с большей гарантией валидности делать заключения о результатах. В исследовании (2008-2010 г.г.) приняло участие 158 государственных служащих на уровне начальников, заместителей начальников отделов (управлений), главных специалистов, специалистов Курской и Воронежской областей. Общие сведения о государственных служащих: половозрастные особенности, стаж, уровень образования и профессиональной подготовки представлены в таблице №1.
Можно утверждать, что распределение по тендерному основанию было практически равномерным: 76 женщин (48%) и 82 мужчины (52%). Результаты эмпирического исследования показывают, что средний возраст государственных служащих Курской и Воронежской областей составляет 40-50 лет. Кроме того, данная возрастная категория является наиболее многочисленной по своему составу. Средний стаж управленческой деятельности составляет 5-10 лет. Уровень образованности государственных служащих Курской и Воронежской областей является довольно высоким. Все государственные служащие имеют высшее образование, однако среди них только 49% опрошенных показали, что имеют базовое профессиональное образование: юридическое, государственное и муниципальное управление; 38% прошли курсы профессиональной управленческой переподготовки, 13% прошли курсы повышения квалификации. Таким образом, большинство опрошенных являются достаточно подготовленными к управленческой деятельности на государственной службе, однако необходима дальнейшая работа по совершенствованию и переподготовке кадров управленческой деятельности.
Исходя из теоретического конструкта уровней развития управленческой компетентности государственного служащего мы рассмотрели критерии со следующими показателями:
Когнитивный критерий мы изучили через показатели: сформированность знаний, отвечающих требованиям деятельности; оценка их значимости в эффективной управленческой деятельности; владение формами и методами решения управленческих задач.
Деятельностный критерий мы изучили через показатели: готовность к преобразованию управленческой ситуации на основе опыта использования управленческих умений, составляющих управленческие компетенции; опыт практической управленческой деятельности.
Мотивационный критерий мы изучили через показатели: уровень развития мотивации достижений, ценностные ориентации, степень сформированное целей управленческой деятельности, уровень акмеологического развития.
Эмоциональный критерий мы изучили через показатели:; умение оценивать эмоциональное состояние, умения и навыки- влияниям на эмоциональное состояние, оценка эффективности саморегуляции; удовлетворенность применяемыми? способами и результатом саморегуляции, развитый самоконтроль. . - Рефлексивный критерий мы изучили через показатели:, адекватность,. устойчивость и гибкость .профессиональной, самооценки, способность к рефлексии. ,
В результате проведенного исследования нами» были выделены группы государственных служащих по уровню управленческой компетентности: оптимально-продуктивный (высокий),, достаточно-стабильный (средний) и условно-допустимый- (низкий) уровень развития управленческой компетентности. Сокращенно мы их обозначили соответственно г как группы: с высоким, средним и низким уровнем развития управленческой компетентности государственного служащего (см: рис. 3). .
При этом было выявлена следующая закономерность: государственные служащие, чей опыт работы составляет в основном свыше 10 лет, а также некоторые государственные служащие с опытом работы в 5-10 лет, имеют высокий уровень развития управленческой компетентности. Государственные служащие, чей опыт работы составляет в основном 5-10 лет, имеют средний уровень развития управленческой компетентности, а государственные служащие с опытом работы до 3 лет и 3-5 лет в основном имеют низкий уровень развития управленческой компетентности. Таким образом, стаж работы государственных служащих тесно коррелирует с уровнем их управленческой компетентности (р = 0,76).
Рассмотрим критерии развития управленческой компетентности государственного служащего.
Первый изученный нами критерий - когнитивный. С помощью показателей: сформированность знаний, отвечающих требованиям деятельности; оценка их значимости в эффективной управленческой деятельности; владение формами и методами решения управленческих задач.
Акмеологические условия и факторы развития управленческой компетентности государственного служащего
В своей экспериментальной процедуре мы проследили динамику развития уровней управленческой компетентности государственного служащего. 144 Как видно из таблицы №11, первоначально — до проведения эксперимента, показатели в некоторой степени были равны как в контрольной группе, так и в экспериментальной. Из полученных данных, следует, что после реализации тренинга заметно возросли практические умения управленческой деятельности: умения эффективной коммуникации и коррекции собственного поведения, умения анализировать управленческую информацию и принимать эффективные управленческие решения, умения определять главные задачи в управлении и планировать свою деятельность и деятельность персонала, навыки целеполагания. Таким образом, наиболее значительные изменения произошли на уровне развития ключевых управленческих компетенций: информационно-аналитической, проектировочно-конструктивной и коммуникативно-представительской, это в свою очередь, позволило активизировать, развитие других ключевых .управленческих компетенций, входящих в: структуру управленческой компетентности государственного служащего: После проведения занятий с экспериментальной группой государственных служащих по развитию мотивации достижений (создание специфического мотива, ожидания? успеха.И выявление привлекательности цели; показ, что государственные служащие с сильной- мотивацией достижения ставят перед собойі цели среднего уровня, реалистичные и вполне достижимые); снятию мотивации избегания неудач (показ, что государственные служащие с выраженной мотивацией избегания неудачи; отказываются от соревновательного поведения; что приводит к излишне завышенным или заниженным карьерным ожиданиям. В то; время; как государственные служащие; которые; имеют низкий; уровень подобной мотивации более умерены;и реалистичны в,своих,карьерных, ожиданиях. Те же; государственные служащие,- у которых выражена в большей степени мотивация? избегания- неудачи, ставят перед собой? или слишком; высокие, практически недостижимые цели, или наоборот, слишком,, низкие.
Государственные; служащие с. высоким уровнем мотивации , избегания неудачи стараются; даже не; принимать во внимание информацию о профессиях, ориентированных на постоянное продвижение и достижения. Они в конечном итоге выбирают карьеру, слабо связанную с удовлетворением профессиональной» деятельностью и желаемым вознаграждением, поскольку \ избегают искать и использовать соответствующую информацию) мы снова изучили мотивацию стремления к успеху и избегания неудачи у государственных служащих в контрольной и в экспериментальной группах. . Так в экспериментальной группе изменилось соотношение мотивации стремления-к успеху и избегания неудачи (см: рис.11); Государственные служащие с низким и средним уровнем развития управленческой компетентности стали более уверены, поверили в- свои силы,, перестали бояться неудачи, и даже стали стремиться к успеху в своих действиях. Необходимо отметить, что в экспериментальной группе в общем плане возросли уровень профессиональной самооценки, адекватность самооценки, устойчивость самооценки, гибкость самооценки, и связанный с ней уровень развития способности к рефлексии, характеризующийся самостоятельностью, уверенностью в своих силах, адекватным осознанием своей управленческой деятельности, оцениванием своего уровня развития управленческой компетентности. Изменились показатели выраженности способности к рефлексии у государственных служащих (см. рис. 12): увеличились проценты среднего и высокого уровней выраженности способности к рефлексии во всех уровневых группах государственных служащих. Кроме того, в результате эксперимента изменилось отношение государственных служащих к саморегуляции эмоционального состояния, к самосовершенствованию и саморазвитию. Это видно из рис. 13 сформированности умений и навыков саморегуляции эмоционального состояния, в экспериментальной группе повысилось процентное выражение средних и высоких уровней, понизилось - низкого).
Высокий уровень саморегуляции является одним из важнейших общих акмеологических инвариантов профессионализма. Умение осуществлять саморегуляцию - важная составляющая профессионализма деятельности. Процесс саморегуляции обеспечивает создание и динамическое существование в сознании государственных служащих целостной модели становления его управленческой компетентности. Применение приемов саморегуляции предполагает активное волевое участие, и как следствие, является условием формирования сильной, ответственной и самостоятельной личности, что, несомненно, важно для развития управленческой компетентности государственных служащих.
