Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретико-методологические предпосылки исследования 16
1.1. Состояние проблемы исследования (психолого-акмеологические исследования компетентности) 17
1.2. Психолого-акмеологические особенности кадровой работы 43
1.3. Психологические профессионально важные качества специалистов кадровых служб 66
1.4. Методологические основания эмпирического исследования психологической компетентности специалистов кадровых служб 82
Основные выводы по 1-ой главе 89
ГЛАВА 2. Структура психологической компетентности специалистов кадровых служб и развитие 91
2.1. Результаты эмпирических исследований и их обсуждение 91
2.2. Психологическая структура и содержание психологической компетентности специалистов кадровых служб 122
2.3. Алгоритм, психолого-акмеологические условия и факторы развития психологической компетентности специалистов кадровых служб 132
Основные выводы по 2-ой главе 146
Выводы и рекомендации 147
Список использованных источников и литературы 152
Приложения 167
- Состояние проблемы исследования (психолого-акмеологические исследования компетентности)
- Методологические основания эмпирического исследования психологической компетентности специалистов кадровых служб
- Психологическая структура и содержание психологической компетентности специалистов кадровых служб
- Алгоритм, психолого-акмеологические условия и факторы развития психологической компетентности специалистов кадровых служб
Введение к работе
Актуальность темы исследования
Успешное осуществление реформ в нашей стране во многом зависит от их кадрового обеспечения. Недаром в последнее время проблема подготовки высококвалифицированных кадров, улучшения кадровой работы, формирование кадрового резерва и пр. считаются приоритетными в управленческой практике.
Современный подход к управлению организациями базируется на реализации идеологии рационального управления «человеческими ресурсами», наиболее полного раскрытия возможностей «человеческого потенциала», его преумножения в интересах субъекта труда и организации. В связи с этим в центре внимания новой парадигмы управления становится развивающийся человек, работающий , в организации. Современная организация успешно конкурирует на рынке, если она не только технологически эффективна, но и обеспечивает условия для формирования и развития своих человеческих ресурсов, выработки, генерирования и внедрения новых идей. В связи с этим значительно возрастает роль кадровых служб и самих субъектов кадровой работы. Радикально изменяется характер их деятельности. Специалисты современных кадровых служб рассматриваются не как исполнители и канцелярские работники, а как активные участники кадровой политики, субъекты кадровых решений, архитекторы кадровых процессов ,и кадрового менеджмента (Базаров Т.Ю., Беляев А.С., Деркач А.А., Жидаев С.С., Свиридова Л.В., Ситник С.Н., Турчинов А.И. и др.). Сейчас помимо выполнения традиционных задач профессионального отбора, подбора и расстановки кадров и пр. многие кадровые службы включаются в решение вопросов совершенствования трудовых ' отношений, планирования профессиональной карьеры, разработку и реализацию программ личностно-профессионального развития и много другого. В
связи с этим существенно возросли требования к квалификации и профессиональной компетентности работников современных кадровых служб. Специалисты современных кадровых служб должны обладать высоким уровнем профессиональной компетентности и ее специальными видами, разнообразными умениями, в том числе и психологическими, специальными личностно-профессиональными качествами.
В виду того, что современные кадровые службы должны активно
осуществлять управление человеческими ресурсами организации, особая
роль принадлежит их психологическим знаниям и умениям, то есть
психологической компетентности. Именно психологическая
компетентность обеспечивает ту систему необходимых психологических профессиональных знаний и умений, которые позволяют эффективно решать современные кадровые задачи развития кадрового потенциала, реализацию возможностей «человеческой составляющей» (Бодалев А.А., Вегерчук И.Э., Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Степнова Л.А. и др.). В связи с этим развитие психологической компетентности специалистов и руководителей кадровых служб является важным условием обеспечения эффективности их деятельности в современной ситуации.
В то же время актуальность данной задачи обусловлена не только потребностями практики кадровой работы, но и связана с действием сложившегося противоречия. Анализ состояния проблемы показывает, что в настоящее время существует значимое противоречие между высокими требованиями к профессионализму субъектов современной кадровой работы и ощутимым недостатком специальных знаний, прежде всего, психологических и акмеологических о путях и методах развития профессионализма, рационального использования «человеческих ресурсов».
Действие данного противоречия, необходимость разработки научно-методических основ обеспечения эффективной деятельности
специалистов современных кадровых служб обусловили актуальность настоящего исследования.
Состояние проблемы исследований
Проблемы деятельности специалистов и руководителей кадровых служб находятся в предметном поле различных наук - социологии, психологии, акмеологии, кадроведения, теории управления организациями и др. Отсюда обширность и разноплановость исследований и полученных результатов.
В психологических исследованиях особое внимание уделялось кадровым стратегиями и кадровой политике организаций (Базаров Т.Ю., Малиновский Н.В. и др.) В психолого-акмеологических исследованиях изучались психологические основания оценки и аттестации кадров (Беляев А.В., Герасимов В.М., Свиридова Л.В., Турчинов А.И.); отбора, подбора расстановки кадров, формирования резерва (Бизюкова И.В., Гончаров О.Н., Ковалева Т.В., Огнев А.С. Сулемов В.А.), профессиональной карьеры (Лотова И.П., Могилевкин Е.А.). Проводились исследования по применению методов неинструментальной психологической диагностики в интересах кадровой работы (Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г., Конюхов Н.И. и др.). Следует отметить и собственно «кадровые исследования»: системное рассмотрение кадровой деятельности (Войченко Е.Г., Грачев М.В., Егоршин А.П. и др.), кадровая работа и ее технологическая оснащенность (Богачев В.Ф., Дуракова И.Б., Кабаков B.C. и др.), психологическое содержание кадровой работы (Блинов Б.В., Бодров В.А., Зазыкин В.Г. и др.), экспертная и оценочная деятельность в кадровой работе (Алексеев Н.А., Виханский О.С., Наумов А.И. и др.). Особого внимания заслуживают психологические исследования эффективности профессиональной деятельности руководителей кадровых подразделений (Дроздов И.Н.,
Ситник С.Н.) и проблемы управления кадровой работой (Деркач А;А., Дьячкова Е.В., Жидаев С.С. и др.).
В последние годы личностно-деятельностные характеристики субъектов кадровой работы стали объектами психолого-акмеологических исследований. В то же время проблема их профессиональной компетентности, особенно ее важной составляющей психологической компетентности, изучалась недостаточно. Изолированно рассматривались вопросы психологического и акмеологического обеспечения развития психологической компетентности, поиска путей, условий и факторов оптимизации кадровой деятельности.
Таким образом, проблема психологической компетентности специалистов кадровых служб и ее психолого-акмеологического обеспечения по сути дела осталась неразработанной, несмотря на ее очевидную актуальность и научно-практическую значимость.
Исходя из актуальности проблемы исследования, ее недостаточной разработанности, теоретической и практической значимости, была определена тема исследования, сформулирована цель и задачи, гипотеза, обоснованы предмет и объект исследования.
Цель исследования - определить структуру и содержание психологической компетентности специалистов кадровых служб, психолого-акмеологические условия и факторы ее продуктивного развития.
Объект исследования - психологическая компетентность специалистов кадровых служб.
Предмет исследования - формирование психологической компетентности специалистов кадровых служб и детерминанты ее развития.
Гипотеза исследования
Психологическая компетентность является составной частью и важным условием профессионализма личности и деятельности
специалистов кадровых служб, составляющей их профессиональной компетентности. Психологическая компетентность представляет собой структурированную область профессионального ведения в виде системы специальных психологических и акмеологических знаний и умений.
Высокий уровень психологической компетентности позволяет специалистам кадровых служб обеспечивать эффективность их профессиональной деятельности в сфере управления человеческими ресурсами организации, их преумножения, кадрового менеджмента, решения задач продуктивного личностно-профессионального развития кадров.
Психологическая компетентность имеет свою структуру, уровни развития. В ее содержании приоритетной является социально-перцептивная компетентность.
Продуктивное развитие психологической компетентности специалистов кадровых служб зависит от ряда объективных и субъективных условий и факторов, может быть алгоритмизировано. Развитие психологической компетентности специалистов кадровых служб целесообразно осуществлять с преимущественным использованием психологических и акмеологических методов и технологий.
Задачи исследования:
Обобщить состояние проблемы исследования, систематизировать психологические и акмеологические работы по проблеме компетентности и ее отдельных видов в соответствии с целью диссертационного исследования.
Уточнить и конкретизировать психологическое содержание деятельности специалистов современных кадровых служб, их профессиональные и личностные компетенции, психологические личностно-профессиональные качества.
Осуществить эмпирические психолого-акмеологические исследования психологической компетентности специалистов кадровых служб, выявить и описать психолого-акмеологические особенности ее развития.
Разработать психолого-акмеологическое системное описание психологической компетентности специалистов кадровых служб.
Разработать алгоритм продуктивного развития психологической компетентности специалистов кадровых служб и на его основе провести развивающий эксперимент.
Систематизировать важнейшие психолого-акмеологические условия, факторы, методы и технологии продуктивного развития психологической компетентности специалистов кадровых служб.
Разработать научно-практические рекомендации по повышению уровня психологической компетентности специалистов кадровых служб.
Теоретической основой исследования являются психологические теории и концепции развивающейся личности (Ананьев Б.Г., Анцыферова Л.И., Бодалев А.А., Ломов Б.Ф., Мерлин B.C., Платонов К.К., Рубинштейн С.Л., Фельдштейн Д.И. и др.), теория акмеологии (Агапов B.C., Анисимов О.С., Бодалев А.А., Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Кузьмина Н.В., Лаптев Л.Г., Реан А.А., Селезнева Е.В., Соловьева Н.В. и др.), психолого-акмеологические концепции профессиональной, психологической и акмеологической компетентности субъектог* деятельности (Деркач А.А., Вегерчук И.Э., Зазыкин В.Г., Кузьмина Н.В., Куликова Е.В., Макаров СВ., Маркова А.К., Селезнева Е.В., Степнова Л.А., Реан А.А., Федоркина А.П., Фоминых А.Ф. и др.), психолого-акмеологические исследования кадровой работы и профессионализма специалистов и руководителей кадровых служб (Деркач А.А., Дроздов И.Н., Дьячкова Е.В., Жидаев С.С., Ситник С.Н. и др.).
Методологической основой диссертационного исследования являются общие и частные методологические принципы психологии и акмеологии, принципы психолого-акмеологических эмпирических исследований.
Методы исследования. В диссертации применялись следующие методы исследований: общенаучные методы (теоретический анализ, обобщение, синтез); эмпирические психологические и акмеологические методы (анкетирование, экспертные оценки, дискуссии, наблюдение, собеседования); развивающий эксперимент.
Эмпирическую базу исследований составили результаты
экспертной оценки (24 эксперта), анкетного опроса (120 специалистов и руководителей кадровых служб государственных и негосударственных организаций, региональных и муниципальных администраций), дискуссии индивидуальные собеседования (53 специалиста кадровых служб), развивающего эксперимента (4 эксперта и 24 участника).
Основные научные результаты, полученные лично соискателем и их научная новизна
Установлено, что психологическая компетентность специалистов современных кадровых служб организаций является важной составной частью профессиональной компетентности, представляющую собой систему специальных психологических знаний о закономерностях, механизмах, побудительных причинах поведения, деятельности^ общения и отношений человека в процессе профессиональной деятельности- и взаимодействий, значимых для проведения современной кадровой работы.
Показано, что психологическая компетентность специалистов кадровых служб отличается преимущественным развитием социально-перцептивной компетентности. Было установлено, что главной составной частью психологической компетентности специалистов кадровых служб является социально-перцептивная компетентность, остальные виды
психологической компетентности связаны с ней функционально.
Структурно психологическая компетентность специалистов
современных кадровых служб представляет собой функциональное единство следующих составляющих: когнитивной, регулятивной, рефлексивно-статусной, нормативной и коммуникативной, которые в свою очередь проявляются в мотивационно-личностном качестве и операциональных психологических умениях. Критериями развития психологической компетентности являются ее уровни, продуктивность личностно-профессионального развития и саморазвития.
Выявлено, что конкретное содержание психологической компетентности субъектов кадровой работы во многом связано с психологическими особенностями объектов кадровой работы. Они в свбю очередь могут обладать характеристиками психологической сложности -нестабильностью состояния, профессиональным «выгоранием» части педагогов, наличием у них психологических акцентуаций и внутриличностных конфликтов, нестабильным режимом труда и пр., что существенно усложняет решение кадровых задач. Продуктивное взаимодействие с таким объектом требует от специалиста кадровой службы высокого уровня психологической компетентности и развитых умений практического психолога.
В результате проведения психолого-акмеологических исследований психологической компетентности специалистов кадровых служб:
разработано общее профессиографическое описание характеристик специалистов современных кадровых служб, а так же их профессиограмма с элементами акмеограммы;
установлено, что, что средний уровень развития психологической компетентности специалистов кадровых служб близок критическим значениям при относительно высокой самооценке их развития;
- выявлено, что уровни развития психологической компетентности
различны у специалистов региональных управленческих структур' и
муниципальных;
- показано, что социально-перцептивные навыки и умения у
специалистов в основном формируются стихийно на основе
индивидуального жизненного опыта и обыденных представлений,
социально-перцептивные процессы подвержены влиянию типичных
психологических феноменов, искажающих восприятие социальных
объектов.
Разработано качественно строгое табличное системное описание
общих и особенных характеристик психологической компетентности
специалистов кадровых служб по структурным компонентам -
когнитивному, регулятивному, рефлексивно статусному и нормативному
- с описанием их психологического содержания, психологических
качеств, умений и детерминант развития. Определены уровни развития
психологической компетентности, представлено психолого-
акмеологическое описание высокого, среднего и низкого уровней.
Доказательно представлено, что повышение уровня психологической компетентности специалистов кадровых служб целесообразно осуществлять в виде развивающего эксперимента на основе общего психолого-акмеологического алгоритма и модульного принципа его реализации, включающего теоретическую часть, разбор конкретных ситуаций, практикумы и контрольные задания. После проведения развивающего эксперимента коэффициент развития психологической компетентности специалистов кадровых служб в среднем составил 24,5%.
Обоснованы основные психолого-акмеологические условия и факторы развития психологической компетентности специалистов кадровых служб. Общими психолого-акмеологическими условиями являются актуализация потребности в данном виде профессионализма на основе перехода кадровых служб на новые кадровые технологии,
создание акмеологическои среды в кадровых структурах, стимулирующей развитие и саморазвитие психологической компетентности, развитие у них психологической и акмеологическои культуры, привлечение в кадровые службы профессиональных психологов. Среди важнейших факторов следует отметить создание системы подбора на работу в кадровых службах, персонификация индивидуальной работы со специалистами кадровых служб по повышению уровня их психологической компетентности.
Надежность и достоверность результатов диссертационного исследования обеспечивалась теоретической и методологической проработкой проблемы, применением апробированных и надежных методов исследования, репрезентативностью выборки, проверкой результатов на практике.
Практическая значимость диссертационного исследования
заключается в том, что разработанные модели, алгоритм и описания,
выявленные психолого-акмеологические условия и факторы, являются
основой для индивидуального развития психологической
компетентности специалистов кадровых служб, повышения эффективности профессиональной деятельности в свете современных требований к кадровой работе.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались на заседаниях проблемной группы кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации (2005-2008 г.г.), научных семинарах Международного акмеологического института и Международной академии акмеологических наук.
Материалы диссертационного исследования используются при чтении спецкурсов «Психологическая компетентность государственных служащих», «Акмеология управления», «Психология профессиональной
деятельности государственных служащих» в Российской академии государственной службы при Президенте РФ.
Положення, выносимые на защиту
Эффективность деятельности специалистов современных кадровых
служб связана с решением многих новых задач, имеющих
психологическое содержание. Помимо традиционных задач отбора,
подбора, расстановки кадров, аттестации, формирования кадрового
резерва, - это управление человеческими ресурсами организации,
кадровый менеджмент, кадровая «архитектоника», преумножение и
развития кадрового потенциала. Их решение требует приоритетного
развития психологической компетентности как необходимого условия
профессионализма как важной психологической сферы
профессионального ведения.
Психологическая компетентность специалистов современных
кадровых служб организаций является важной составной частью
профессиональной компетентности, когнитивно-регулятивным
компонентом профессионализма личности и деятельности, поэтому она
относится к категории психологически сложных объектов. В
практическом отношении психологическая компетентность представляет
собой систему специальных психологических знаний и соответствующих
им умений, позволяющих эффективно осуществлять
неинструментальную психологическую диагностику, составлять психологические прогнозы.
В системе психологической компетентности специалистов кадровых служб ведущую роль играет социально-перцептивная компетентность. Остальные виды психологической компетентности (социально-психологическая и психолого-педагогическая) связаны с ней функционально.
' 13
Психологическая компетентность специалистов современных
кадровых служб имеет на уровне общего психологическую структуру,
включающую когнитивный, регулятивный, рефлексивно-статусный,
нормативный и коммуникативный, компоненты, находящиеся в
функциональном единстве. Важнейшими критериями развития
психологической компетентности специалистов кадровых служб
являются ее уровни, продуктивность психологического личностно-
профессионального развития и саморазвития. Содержание
психологической компетентности специалистов кадровых служб на
уровне особенного во многом связано с психологическими
характеристиками объектов кадровой работы.
Средний уровень развития психологической компетентности большинства специалистов кадровых служб близок критическим значениям при относительно высокой самооценке их развития, при этом уровни развития психологической компетентности различны у специалистов региональных управленческих структур и муниципальных. Социально-перцептивные процессы подвержены влиянию обыденных представлений и психологических установок, типичных психологических феноменов, искажающих восприятие объектов кадровой работы. Социально-перцептивные навыки и умения у специалистов формируются в основном стихийно на основе индивидуального жизненного опыта.
Психолого-акмеологическое содержание психологической
компетентности специалистов кадровых служб обладает системными свойствами, то есть может быть представлено как система, включающая когнитивный, регулятивный, рефлексивно-статусный и нормативный структурные компоненты, психологические качества, умения и детерминанты развития. Конкретное содержание психологической компетентности специалистов кадровых служб определяется уровнями ее развития - высоким, средним и низким.
Развитие психологической компетентности специалистов кадровых
служб целесообразно осуществлять на основе общего
профессиографического описания личностно-профессиональных
характеристик специалистов современных кадровых служб, их профессиограмма с элементами акмеограммы с помощью общего психолого-акмеологического алгоритма. Эффективная реализация данного алгоритма возможная с помощью развивающего эксперимента на основе модульного принципа его реализации, включающего теоретическую часть, разбор конкретных ситуаций, практикумы и контрольные задания. Опора на данный подход позволяет повысить уровень психологической компетентности по интегральным критериям примерно на треть при коэффициенте развития 24,5%.
Общими психолого-акмеологическими условиями продуктивного
развития психологической компетентности специалистов кадровых служб
являются актуализация потребности в данном виде профессионализма на
основе перехода кадровых служб на новые кадровые технологии,
создание акмеологической среды в кадровых структурах, стимулирующей
развитие и саморазвитие психологической компетентности, развитие у
них психологической и акмеологической культуры, привлечение в
кадровые службы профессиональных психологов. Значимыми психологр-
акмеологическими факторами являются: создание системы подбора на
работу в кадровых службах, персонификация индивидуальной работы со
специалистами кадровых служб по повышению уровня их
психологической компетентности. -
Состояние проблемы исследования (психолого-акмеологические исследования компетентности)
В психологических и акмеологических исследованиях последнего времени проблема компетентности и ее специальных видов профессиональной, социальной, личностной, психологическо й, акмеологической и др. выходит на ведущие позиции, как по объему исследований, так и количеству публикаций. Это связано, в первую очередь, с интенсивной разработкой проблемы профессионализма в общей акмеологии и таких ее важных прикладных направлениях, как акмеология управления, акмеология деятельности в особых и экстремальных условиях, акмеология профессиональной деятельности кадров государственной службы и др.1.
В психолого-акмеологических исследованиях было показано, что компетентность является необходимым условием профессионализма личности и деятельности, независимо от сферы профессиональной деятельности (Вегерчук И.Э., Денисов О.И., Деркач А.А., Дроздов И.Н., Егорова Т.Е., Елина И.Е., Жидаев С.С., Зазыкин В.Г., Игельник М.С., Куликова Е.В., Макаров СВ., Маркова А.К., Степнова Л.А., Фоминых А.Ф., Юсупов С.А. и мн. др.). В психологии и акмеологии проведены как теоретические, так и прикладные исследования сущностных характеристик компетентности как системного свойства субъектов профессиональной деятельности. Исследовались различные виды компетентности - профессиональная, социальная, психологическая, коммуникативная, аутопсихологическая, конфликтологическая, социально-психологическая, компетентность в управлении кризисными организациями, при осуществлении кадровой работы и др. Выявлены базисные свойства, характеристики, психологическая структура, психологические и акмеологические условия и факторы развития. В то же время, несмотря на масштабность исследований, эта проблема еще далека от своего законченного решения. В частности, недостаточно изучены системные свойства компетентности, механизмы формирования и развития компетентности, логические и функциональные связи между различными видами компетентности, а так же некоторые ее важнейшие виды, представляющие большой интерес для практики (особенно кадровой работы). Поэтому анализ состояния проблемы исследования хотелось бы начать с оценки достигнутых научных результатов и обоснования проблемного поля настоящего диссертационного исследования. В психолого-акмеологических исследованиях компетентности важная роль принадлежит анализу психологического и акмеологического содержания самой категории «компетентность», так как в научных публикациях отмечено разнообразие толкования данной категории2. Ио данным Зазыкина В.Г. и Карпенко А.С. обобщение имеющихся определений позволяет утверждать, что в них «компетентность» (competentia - принадлежность по праву) рассматривается, прежде всего, с точки зрения «...обладания знаниями, позволяющими судить о чем-либо, высказывать веское, авторитетное мнение, осведомленность, авторитетность в определенной области». Близкой к ней является еще она важная характеристика: competence -«...законно принятая способность общепринятого авторитета совершать определенные акты или действия в конкретных условиях, круг полномочий». Отсюда, компетентный (competens - принадлежащий, соответствующий, способный) - «...это знающий, сведущий в определенной области; имеющий право по своим знаниям и полномочиям делать или решать что-либо, судить о чем-либо, имеющий право решать вопросы как подведомственные».
В исследованиях отмечалась так же связь психологического содержания категории компетентность со «способностью» и «готовностью», а так же «опытом»3.
Содержание данных понятий позволяет утверждать, что компетентность - это, прежде всего, сложное личностно-профессиональное свойство субъекта деятельности, несводимое только к профессиональной эрудиции или квалификации, а проявляющееся в сфере признанного профессионального ведения. Ведение же толкуется как общая система соответствующих знаний, умений, профессионального статуса, области их проявления4.
Компетентность, как отмечалось, является сложным свойством. По мнению Дж. Равена компетентность состоит из большого числа компонентов, многие из которых независимы друг от друга. При этом некоторые из них относятся скорее к когнитивной сфере, а другие - к эмоциональной...»5. В зарубежных исследованиях компетентность чаще всего рассматривается как интегральное свойство личности, в котором выделяются: - компетентность, способствующая принятию решений;
Методологические основания эмпирического исследования психологической компетентности специалистов кадровых служб
Проведенный теоретический анализ состояния проблемы исследования позволил приступить к решению задачи обобщения результатов анализа и разработки теоретического описания психологической компетентности специалистов современных кадровых служб и оснований ее эмпирического исследования. Из представленного обзора следует, что проблема психологической компетентности специалистов кадровых служб, хотя и является особенным видом компетентности, но все же принадлежит к данному виду личностно-профессиональных свойств, поэтому является междисциплинарной, находящейся в предметном пространстве психологии развития, акмеологии, психологии труда и профессиональной психологии. В то же время психолого-акмеологическая направленность настоящего диссертационного исследования требует поиска путей, условий и , факторов для развития данного важнейшего личностно профессионального свойства. Следовательно, теоретико методологический анализ проблемы должен быть дополнен конкретными теоретическими и эмпирическими исследованиями, которые позволят не только выявить данные условия и факторы, но и разработать алгоритмы и научно-практические рекомендации по развитию психологической компетентности. Это следует осуществлять на основе акмеологического подхода88.
Акмеологический подход базируется на системе методологических принципов, а так же на применении собственно акмеологических методов исследования и решения практических задач. Акмеологический подход предусматривает необходимость обоснования критериев и показателей развития данного личностно-профессионального свойства. Следовательно, теоретические описания психологической компетентности специалистов современных кадровых служб, исходя из содержания проблемы, целей и задач диссертационного исследования, с опорой на акмеологический подход следует осуществлять по нескольким направлениям, определяющим:
- структуру и содержание психологической компетентности на уровне общего;
- ее связи с профессиональной компетентностью и ее специальными видами; содержание психологической компетентности как условия развития профессионализма специалистов современных кадровых служб (уровень особенного);
- содержание психологической компетентности в саморазвитии профессионализма специалистов современных кадровых служб (уровень «особенного - единичного»).
Данный подход был реализован в исследованиях специальных видов компетентности - акмеологической компетентности управленческих кадров (Макаров СВ.), акмеологической компетентности руководителя общеобразовательного учреждения (Фоминых А.Ф.), коммуникативной компетентности менеджеров коммерческих организаций (Кустов В.Н.), антикризисной психологической компетентности (Игельник М.С.) и др.
В соответствии с научными традициями психолого-акмеологических исследований содержание акмеологической компетентности на уровне общего и особенного следует осуществлять, раскрывая конкретное содержание отдельных компонентов, определяющих универсальную структуру. В первую очередь гностического или когнитивного компонента, характеризующих наличие необходимых и специальных профессиональных знаний; регулятивного компонента, позволяющего использовать имеющиеся профессиональные знания для решения профессиональных задач; рефлексивно-статусного компонента, дающего право за счет признания авторитетности действовать именно так; нормативного компонента, определяющего круг полномочий, сферу профессионального ведения. В то же время возможно дополнение их проектировочным и конструктивным компонентами.
Данное общее теоретическое описание применения акмеологического подхода к решению поставленных задач обусловливает необходимость обоснования методологических и методических позиций для проведения эмпирических исследований, которые с данным теоретическим описанием стать основой для построения психолого-акмеологической модели психологической компетентности субъектов кадровой работы, определения условий и факторов ее продуктивного развития.
Методологической основой исследования являются фундаментальные методологические принципы психологии и акмеологии . Психолого-акмеологические исследования компетентности и ее различных видов (Вегерчук И.Э., Денисов О.И., Егорова Т.Е., Зазыкин В.Г., Куликова Е.В., Кустов В.Н., Макаров СВ., Маркова А.К., Игельник М.В., Нарущак В.Б., Рокотаева Н.А.,Степнова Л.А., Фоминых А.Ф., Юсупов С.А. и др.) позволили обосновать положение о возможности использования в настоящем исследовании методологических принципов системности, комплексности, субъектности, активности, единства личности и деятельности, развития и ряд других частных принципов. Проведенные прикладные психолого-акмеологические исследования наглядно продемонстрировали не только их значимость, но и общие алгоритмы применения. Это позволяет нам не останавливаться специально на их содержании.
Исследование и развитие психологической компетентности специалистов кадровых служб должно опираться на систему информативных, состоятельных и надежных критериев и показателей, адекватно отражающие основные характеристики. Анализ критериев и показателей, примененных в психолого-акмеологических исследованиях различных видов компетентности (Вегерчук И.Э., Егорова Т.Е., Елшина И.В., Ершова Н.И., Денисов О.И., Дроздов И.Н., Игельник М.С., Кулькова И.В., Макаров СВ., Нарущак В.Б., Фоминых А.Ф., Юсупов С.А. и др.), позволяет считать приоритетными три подхода. Первый из них ориентирует на деятельностный аспект изучения психологической компетентности, в этом случае интегральным критерием психологической компетентности специалистов кадровых служб являются:
- желаемая продуктивность их деятельности связанная с решением социально-перцептивных и других психологических задач;
Психологическая структура и содержание психологической компетентности специалистов кадровых служб
Полученные результаты теоретико-методологического анализа проблемы, эмпирические исследования психологической компетентности специалистов кадровых служб и психологических особенностей их профессиональной деятельности позволили приступить к обобщениям и на их основе обобщающим описаниям. Мы отмечали, что психологическая компетентность как личностно-профессиональное свойство, не зависимо от сферы профессиональной деятельности, является психологически сложным объектом, связанным не только с уровнем личностно-профессионального развития субъекта деятельности, но и профессиональными взаимоотношениями и взаимодействиями. В связи с этим важно выбрать метод обобщенного описания, позволяющий адекватно отразить общие характеристики данного личностно профессионального свойства, структурировав их по определенной схеме. Опыт социально-психологических и психолого-акмеологических исследований сложных объектов, в том числе различных видов компетентности (Игельник М.С., Кустов В.Н., Фоминых А.Ф., Юсупов С.А. и др.) свидетельствует, что такое обобщение и структурирование целесообразно проводить на основе системного подхода. При этом в силу психологической сложности изучаемого объекта предпочтение следует отдавать количественно-качественным структурно функциональным и качественно строгим лингвистическим системным и табличным описаниям96. Обобщение результатов проведенных исследований позволило дать следующий вариант психологического лингвистического качественно строгого системного описания психологической компетентности специалистов кадровых служб. Однако прежде чем его представить, необходимо отметить, что в данном системном описании, согласно полученным результатам, психологическая компетентность практически отождествляется с социально-перцептивной компетентностью. Остальные подвиды, за исключением аутопсихологической компетентности связаны с ней функционально. При разработке качественно-строгого системного описания психологической компетентности специалистов кадровых служб мы 96 2008; Зазыкин В.Г., Карпенко А.С. Психологическая компетентность руководителя. - М.: ИПК ГС, 2008; Смирнова И.А. Система корпоративной культуры организации (психолого-акмеологические аспекты). - Иваново: ИФ СЗАГС; Платонов К.К. Система психологии и теория отражения. - М.: Наука, 1982; Гашен В.А. Системные описания в психологии. - Л.: ЛГУ, 1986; Методы системного педагогического исследования / Под ред. Кузьминой H.B. - М.: Народное образование, 2002 и др. 123 опирались на ее обитую психологическую структуру, включающую следующие компоненты97: - гностический или когнитивный компонент, характеризующий наличие необходимых профессиональных знаний (с ним тесно связаны такие важные личностно-профессиональные свойства, как профессиональная эрудиция и когнитивный компонент профессионального опыта); - регулятивный компонент, позволяющий использовать имеющиеся профессиональные знания для решения профессиональных задач (профессиональные умения и навыки, а так же практический опыт; с ним и гностическим компонентом связана профессиональная квалификация); - рефлексивно-статусный компонент, дающий право за счет признания авторитетности в какой-то профессиональной или иной сфере действовать именно таким образом. нормативный компонент, определяющий заданный круг полномочий, сферу авторитетного профессионального ведения. Данный компонент особенно связан с компетенцией. - коммуникативный компонент (необходимость его включения обусловлена тем, что многие виды профессиональной деятельности всегда осуществляется в условиях делового общения и взаимодействий, так как компетентность проявляется, прежде всего, в общении). Как отмечалось в 1.1. данные компоненты тесно связаны между собой, поэтому развитие или изменение одного из них неизбежно отразиться на уровне других. Данная компонентная структура нашла свое отражение в специальных видах компетентности (Егорова Т.Е., Игельник М.С., Куликова Е.В., Кустов В.Н., Макаров СВ., Никифоров А.Р., Фоминых А.Ф., Юсупов С.А. и др.). Опыт проведения психолого-акмеологических исследований различных видов компетентности свидетельствует, что весьма 97 Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Акмеология. - СПб.: ПИТЕР, 2003; Зазыкин В.Г., Карпенко А.С. Психологическая компетентность руководителя. - М.: ИПК ГС, 2008 и др. информативным и наглядным видом системного описания является табличное системное описание. Именно оно было принято за основу системного описания психологической компетентности специалистов кадровых служб. При структурировании информации мы опирались на апробированный вариант схемы, представленный в работах С.А.Юсупова, Кустова В.Н., Смирновой И.А., Фоминых А.Ф. и др.98. Данное системное описание представлено в таблице 2.
Алгоритм, психолого-акмеологические условия и факторы развития психологической компетентности специалистов кадровых служб
Логика психолого-акмеологического исследования, поставленные в диссертации цели и задачи, обусловливают необходимость разработки алгоритма продуктивного развития психологической компетентности специалистов кадровых служб. В акмеологии алгоритмом продуктивного развития считается обоснованная последовательность преобразующих действий или операций, приводящих к достижению поставленной цели, связанной с продуктивным личностно-профессиональным развитием (Агапов B.C., Анисимов О.С., Деркач А.А., Горобец Т.Н., Гусева А.С, Зазыкин В.Г., Кириченко А.В., Селезнева Е.В., Соловьева Н.В. и др.). В данном конкретном случае - к формированию психологической компетентности специалистов кадровых служб до нормативно заданного уровня и дальнейшему ее развитию до более высоких уровней. Заметим, что понятие «формирование» рассматривается как приобретение законченной качественной целостности. Понятие «развитие» как совершенствование, переход в новое качество, на новый уровень. С этой точки зрения формирование можно представить как начальную фазу процесса развития".
В работах Юсупова С.А., Фоминых А.Ф., Никифорова А.Р. и др. было показано, что в психолого-акмеологических исследованиях распространен алгоритм продуктивного развития с опорой на обобщенную схему оптимизации деятельности (исследования осуществлялись на примере управленческой деятельности), включающей последовательное достижение трех уровней развития. На первом уровне осуществляется накопление и осмысление соответствующих знаний; на втором - формирование умений и навыков деятельности (или ее какой-то функции); на третьем - рефлексия собственной деятельности, эффективное ее выполнение, дальнейшее развитие.
Данный алгоритм был реализован при развитии конфликтологической компетентности (Денисов О.И.), управленческой компетентности (Елшина И.В., Ситников А.П.), развития личностно-профессиональных качеств руководителя (Семененко СВ.), акмеологической компетентности руководителя общеобразовательных учреждений (Фоминых А.Ф.), коммуникативной компетентности при взаимодействии со СМИ (Юсупов С.А.), профессиональной компетентности политиков (Никифоров А.Р., Федоркина А.П.) и пр.
По данным101 при решении акмеологических задач этот алгоритм может применяться при преимущественном развитии регулятивного и конструктивного компонентов профессиональной компетентности или ее конкретных видов, в частности, психологической, когда приоритетной объявляется задача развития умений и навыков. Однако акмеологическая практика свидетельствует, что основой развития данных компонентов являются, прежде всего, необходимые знания, именно они станут необходимым базисом осмысленного формирования и развития профессиональных умений и качеств (Голубев Г.Г., Климов Е.А., Платонов К.К., Толочек В.А. и др.). То есть базовым является когнитивный компонент. Отсюда рефлексивный этап должен как бы пронизывать все этапы алгоритма, начиная с первого, имеющего когнитивную базисную основу.
На втором уровне развития осуществляется интеграция знаний и умений в целостные структуры, позволяющие формировать сложные профессиональные навыки и умения, а так же происходит усиление направленности на дальнейшее саморазвитие, что само по себе представляет собой новую потребность личности (Ситников А.П.).
Поэтому на первых двух этапах можно говорить, прежде всего, о формировании какого-то качества, умения (в данном конкретном случае -психологической компетентности специалистов кадровых служб).
На третьем этапе формируются интегративные личностно профессиональные свойства субъекта деятельности, имеющие продуктивный рефлексивный характер, которые не только способствуют повышению эффективности выполнения профессиональной деятельности в целом, но и побуждают к дальнейшему продуктивному развитию психологической компетентности. Таким образом, первые два уровня отражают процесс формирования психологической компетентности, а третий - ее продуктивному развитию.
В соответствии с данным подходом в общем виде алгоритм продуктивного формирования и развития различных видов профессиональной компетентности должен реализовываться поэтапно. Начальным этапом является формирование когнитивного компонента, а заключительным - приобретение интегративных свойств, продуктивная рефлексия и дальнейшее развитие.
Данный обобщенный психолого-акмеологический алгоритм может использоваться и для решения прикладных задач, в частности, развития психологической компетентности специалистов кадровых служб.
Хотелось бы отметить, что в психолого-акмеологических исследованиях встречаются и другие точки зрения относительно содержания обобщенного алгоритма развития. Так, в работах Селезневой Е.В., и Макарова СВ. выделены другие по названию и содержанию этапы: диагностический, установочный, обучающий, оценочно-контролирующий. Это в целом совпадает с представленным выше алгоритмом. В то же время в общем алгоритме специально не выделяются диагностический и установочный этапы, так как предполагается, что они осуществляются до реализации алгоритма.
Если ориентироваться на общее психолого-акмеологическое структурное содержание компетентности как важного личностно-профессионального свойства (Деркач А.А., Кузьмина Н.В.) ее развитие должно начинаться именно с гностического или когнитивного компонента. По мере развития гностического компонента появляется потребность применения этих знаний на практике, чтобы иметь возможность осуществлять планирование роста своего профессионализма (проектировочный компонент), уметь осуществлять продуктивные самоизменения, осуществлять помощь в личностно-профессиональном развитии других (регулятивный компонент). Данные компоненты базируются на имеющейся системе знаний и умений, стимулируют ее постоянное пополнение в плане общего развития профессионализма. Психологическим механизмом этого процесса является сравнение наличного уровня психологической компетентности, возможностей и умений с уровнем, принятыми за эталон (Зазыкин В.Г., Фоминых А..Ф.). При этом сравнение должно быть мобилизующим, повышающим активность, нацеленность на саморазвитие. Параллельно должно идти освоение новых методов и технологий развития психологической компетентности, применения их в деятельности (конструктивный компонент по структурной схеме Н.В.Кузьминой).
