Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I Теоретические подходы к разработке психолого-акмео-логических технологий как средств оптимизации управленческих воздействий 16
1.1. Становление личности руководителя в качестве субъекта управленческой деятельности 16
1.2. Организации как объект управленческих воздействий 40
1.3. Сущностная характеристика психолого-акмеологической технологии и процесса оптимизации управленческих воздействий 62
Выводы по первой главе 85
ГЛАВА II Условия, обеспечивающие эффективность психолого- акмеологических технологий в процессе оптимизации управленческих воздействий 86
2.1. Результаты эмпирического исследования характеристик личности и стиля управленческих воздействий руководителей организаций 87
2.2. Разработка факторной модели управленческих воздействий в социально-психологической системе «руководитель-группа» 136
2.3. Оптимизация процесса управленческих воздействий средствами психолого-акмеологических технологий 179
Выводы по второй главе 205
Заключение 208
Список использованных источников и литературы 210
Приложения 238
- Становление личности руководителя в качестве субъекта управленческой деятельности
- Организации как объект управленческих воздействий
- Результаты эмпирического исследования характеристик личности и стиля управленческих воздействий руководителей организаций
- Разработка факторной модели управленческих воздействий в социально-психологической системе «руководитель-группа»
Введение к работе
Актуальность темы исследования
В России 90-е годы знаменуют переход от социалистического планового ведения хозяйства к рыночным условиям развития экономики. Реорганизация социально-экономических механизмов деятельности затрагивает основы управления. Хозяйствующие субъекты, включаясь в процессы производства и обслуживания населения, характеризуются особым поведением при постановке значимых целей и выборе пути их достижения. На современном этапе реформирования Российской экономики особую актуальность приобретает эффективность управленческой деятельности и управленческого воздействия в сфере администрирования производства, торговли и социального обслуживания населения, что выдвигает на первый план проблему оптимизации управленческих воздействий на персонал с целью совершенствования управленческой деятельности.
Успешное профессиональное становление и развитие управленческих способностей руководителей как субъектов управления предполагает обретение и развитие комплекса профессиональных действий, включающих управленческое воздействие. При этом профессионализм рассматривается как особая характеристика субъекта деятельности и определяется как мера владения современным содержанием и современными средствами решения профессиональных задач, продуктивными способами ее осуществления, исходя из личных особенностей субъекта управления и стилей взаимодействия с руководимыми группами сотрудников. Возникает противоречие между необходимостью оптимизации управленческих воздействий и отсутствием технологий их осуществления; между потребностью в эффективной деятельности, осуществляемой в форме управленческого воздействия и отсутствием системы методов и условий его оптимизации, учитывающих личность воздействующего и характеристики социального объекта воздействия одновременно.
Состояние научной разработанности проблемы исследования
Проблема управляемости организаций находится в предметном поле исследований социальной психологии и практической деятельности психологов, социологов и организационных консультантов (Ю.Н. Гончаров, М, Кубр, А.И. Пригожин). В исследованиях обращается внимание на феномен руководства и лидерства (Р. Л Кричевский, Е.В. Кудряшова, С-Р-Филонович, К. Lewin), влияние неформальных групп (Г,М. Андреева, Е. Мауо), корпоративной культуры и социально-психологического климата (Е.Н. Викентьева, О.С. Виханский, А.И, Донцов, В.К, Киселев, Р.С. Нсмов, Н.Н. Обозов, Э, Роджерс и Р. Аргавала-Роджерс), межличностно-го взаимодействия (Д. Майерс, А.В, Петровский, Л.И. Уманский, А.С. Чернышев, D.-M, Hosking, L E.Morley, М. Weber и др.). Ряд авторов обобщают независимые характеристики личности руководителя для создания системы, описывающей связь характеристик личности с поведенческими особенностями и характером управляющих воздействий на коллектив, среди них можно отметить работы Т.В. Бсндас, Э. Берна, B.C. Мерлин, АА Русалиновой, W.G. Bennis, N.F. Dixon, R.M. Stogdill и др.
Процессы в организации рассматриваются с точки зрения ее отдельных представителей как совокупности внутригрупповых взаимодействий, со смещением акцента в сторону изучения управления организацией как координации внутриорганизационных процессов и условий, способствующих эффективности рабочей деятельности (А.И. Донцов, AJL Журавлев, Е.А. Климов, Я.Л. Коломинский, Н.Н. Обозов, А.И. Пригожий, A.JL Свенцицкий, R. Brown, Т. Caplow и др.).
Московская акмеологическая школа занимается изучением эффективности управления в системе государственного администрирования (А.А. Бодалев, А.А, Деркач, В.Г. Зазыкин, Г.С. Михайлов, М.Ф. Секач и др.), разработкой методологии профессионального развития (О.С. Ани-симов, А.А. Деркач, Г.С. Михайлов), исследованием субъективных условий и факторов развития профессионала (К.А. Абульханова-Славская,
АЛС. Маркова, ВТ- Михайловский, А.С Огнев), акмеологической среды развития профессионала {А.А. Деркач, И.О. Соловьев), Руководство, являясь регулятором межличностных отношений и нормозадающей основой деятельности сотрудников, в зависимости от стилевых решений (В.А. Толочек) может быть эффективным, объединяющим интересы организации и ее сотрудников или дисфункциональным процессом, нарушающим внутриорганизационную стабильность и препятствующим целедостиже-ниго (А.В. Кустова, М.В. Талан, А.В, Финашин). Таким образом, управленческое воздействие не всегда приводит к эффективной деятельности организации, зачастую оно малоэффективно или даже не эффективно и приводит к отрицательному результату (А.В, Полякова).
Проблема оптимизации управленческих воздействий рассматривалась рядом зарубежных и отечественных авторов, исследования носили характер рассмотрения частных случаев: научная организация труда (II. Fayol, F, Taylor), оптимизация организационных отношений и формирования корпоративной-культуры (О- А, Фельдман, М.С. Шустова), оптимизация воспитательных воздействий (А.А. Абуева)? оптимизация процесса формирования управленческой команды (Р.В. Гольников, Ю.В. Си-нягин), развитие профессионального самосознания (Н.Б. Скриппикова, СВ. Тарасенко, СВ. Филиппова), оптимизация творческого потенциала (ИЛ. Лаптева, Р.З. Сабаничева), оптимизация профессионального самоутверждения и преодоления затруднений в коммуникативной деятельности (И.В- Богомолова, А.В. Буран), оптимизация стиля управленческой деятельности руководителя правоохранительных органов (А.В. Финашин), оптимизация управления регионом в условиях техногенного риска (Е. В, Фридман), акмеологическое воздействие в работе с персоналом (В,В. Атанасова, Е.В. Фадеева), неоднозначность результатов управленческого воздействия (А.В, Полякова).
Актуальность проблемы и ее недостаточная научная разработанность предопределили тему, объект, предмет, цель и задачи диссертаци- онного исследования.
Цель исследования: разработать психолого-акмеологические технологии оптимизации управленческих воздействий руководителей малых промышленно-торговых предприятий и фирм на персонал.
Объект исследования: профессиональная деятельность руководителей малых промышленно-торговых предприятий и фирм.
Предмет исследовании: оптимизация управленческих воздействий посредством применения психолого-акмеологических технологий в рабочей деятельности субъектов управления сферы малых промышленно-торговых предприятий и фирм-
Гипотсзы исследования
Разработка теоретической модели взаимосвязи личностных особенностей субъекта управления и эффективности работы организации позволяет выявить структурно-функциональные характеристики взаимодействия субъекта и объекта управления и разработать психолого-акмеологическую программу оптимизации управленческих воздействий.
Целевые психолого-акмеологические технологии определяют и учитывают характеристики личности руководителя и его стилевые особенности как субъекта управленческих воздействий, позволяют оптимизировать процесс управленческих воздействий в направлении повышения эффективности деятельности организации.
Изменение структурно-функциональной организации профессионального взаимодействия средствами психолого-акмеологических технологий наиболее эффективно при условии воздействия не на отдельные профессионально важные качества, а на их целостные системы, что обеспечивает оптимизацию профессиональных управленческих воздействий на персонал малых предприятий и фирм.
Задачи исследования
1. Обобщить состояние изученности проблемы оптимизации управленческих воздействий, в том числе средствами психолого-акмеологических технологий.
2- Выявить и описать акмеологические критерии, показатели и уровни оптимизации управленческого воздействия.
Разработать теоретическую субъект-объектную модель взаимодействия «руководитель-организация», учитывающую характеристики личности и стилевые особенности деятельности субъектов управленческих воздействий и взаимодействий, являющуюся основой психолого-акмеологической технологии оптимизации процесса управленческих воздействий,
Разработать психолого-акмеологические технологии оптимизации управленческих воздействий.
Сформулировать научно-практические рекомендации субъектам управления организаций.
Теоретико-методологическую основу исследования составили субъектно-деятельностный подход, разработанный и изложенный в работах К.А, Абульхановой-Славской, Б,Г. Ананьева, А.В. Брушлинского, А.А. Деркача, А,С. Огнева. Исследование осуществлялось с опорой па труды А. Адлера, Э, Берна, В.Н. Мясищева В.А. Толочека, - о характере формирования личности в социуме, стиля жизни и стиля деятельности; А.С. Огнева, А.І1 Пригожина, Mil Сетрова, А.С. Чернышева - о группе как субъекте деятельности и объекте управляющих воздействий и о формах проявления факторов эффективности в работе организаций как о внутриорганизационных процессах; А.А. Деркача, ЕЛ. Климова, А.К. Марковой - о становлении и развитии профессионализма государственных служащих; общеакмеологические принципы системности, целостности и субъектности (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, И.Н. Блауберг, А.А. Деркач, В,Н. Садовский), принцип моделирования (В.А.
Штофф), принцип оптимальности (В.Г. Асеев, А.А. Деркач) и частные методологические принципы акмеологии: принцип субъекта деятельности (А.А, Деркач, А.С. Огнев), принцип потенциального и актуального (О.С Анисимов, ВТ. Асеев), принцип обратной связи (К.А. Абульхано-ва-Славская, ПК. Анохин).
Методы исследования. В ряду теоретических методов использованы теоретико-методологический ретроспективный анализ, моделирование, обобщение и интерпретация полученных научных данных- Эмпирические методы: интервью; анкетирование, тестирование, стандартизированное наблюдение; метод свободного наблюдения; экспертной оценки; математической обработки эмпирических данных (корреляционный и факторный анализ полученных данных).
Были использованы следующие психодиагностические методики: исследование показателей экстраверсии и нейротизма в соответствии с методикой Г. Айзенка (EPQ); исследование мотивации достижения и одобрения в соответствии с методикой Д. Крауна и Д. Марлоу; мотивации избегания в соответствии с вариантом теста Т. Элерса; исследования интернальности с применением методики определения уровня субъективного контроля (УСК) Е. Ф- Бажина; исследования показателей самоэффективности в деятельности и в общении на основе теста определения самоэффекгивности Макддукса и Шеера в переводе и модификации Л. Бояринцевой; исследование индивидуального стиля управления по «Методике оценки стиля руководства», включающей в себя методику «Определения стиля управления персоналом» - адаптированный вариант методики В. П. Захарова и методику «Самооценки руководителем стиля управления»; определения направленности по методике Блейка-Моутон. Варианты родительских предписаний определялись по методике Т. Ксй-лера. Математическая обработка полученных данных проводилась при помощи пакета компьютерных программ «EXCEL ХР2000».
Эмпирическая йаза исследования: в исследовании приняли участие 466 сотрудников малых предприятий г. Воронежа, среди них 12 управляющих высшего звена руководства, 33 управляющих среднего звена.
Надежность и достоверность данных, полученных в исследовании, обеспечивается тщательностью планирования процедуры исследования на всех его этапах, реализацией методологических принципов при анализе полученных данных, использованием пятикратной экспертной оценки данных, математической и статистической обработкой данных, подтверждением гипотезы и основных положений акмеологического исследования.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна
Обобщено состояние изученности проблемы оптимизации управленческого воздействия, возможностей использования психолого-акмеологических технологий в целях его совершенствования. Выявлено, что не существует единого научно обоснованного подхода к проблеме оптимизации процесса управленческих воздействий в современных трудовых организациях.
Определены акмеологические критерии управленческих воздействий: личностно-психофизиологический, самооценочный и мотивацией-ный. Показатели личностно-психофизиологического критерия - экстраверсия, нейротизм, общая интернальность; показатели самооценочного критерия - самоэффективность в общении, самоэффективность в деятельности. Показателями по мотивационному критерию определены: а) когнитивная составляющая мотивацией но го критерия (мотивация достижения, мотивация избегания, мотивация одобрения); б) способы органи-зации жизни (пять показателей родительских предписаний, формирующих соответствующие паттерны поведения; «Будь совершенным», «Будь сильным», «Радуй других», «Старайся», «Поторапливайся»), предпола-
гающие формирование жизненных целей и способов их достижения через потребность соответствовать ожиданиям родителей; в) показатель направленности («направленность на исполнение рабочей задачи» и «направленность на поддержание позитивных отношений») - предполагает характеристику деятельности субъекта управления в зависимости от выбора им приоритетной задачи.
Установлено, что в проблемном поле организаций диагностируются по частоте встречаемости затруднения, являющиеся специфическими признаками ее существования и развития: отсутствие у субъекта управления профессиональной подготовки по управлению персоналом организации; низкий уровень организаторских способностей; отсутствие пормо-задающих документов, долгосрочного генерального плана развития организации; отсутствие маркетинговой политики; недостаточные возможности влиять на установление закупочных, оптовых и розничных цен; мошенничество сотрудников организации; несоответствие санитарно-гигиенических условий труда современным нормам.
Выявлена двухполюсность факторов эффективности управленческих воздействий «актуализация и сосредоточение функций - дисфункции развития организации» и соответствующие им психолого-акмеологические особенности личности и деятельности субъекта управления: самостоятельность в рабочей деятельности и определении направления развития организации; способность видеть стратегию деятельности организации; способность разрабатывать эффективные кратковременные планы развития организации, направленные на решение долгосрочных целей; способность проводить нововведения; способность регламентировать нормативно-правовую базу рабочей деятельности и придерживаться ее на протяжении всего трудового процесса; рациональный подход к принятию управленческих решений; профессионально-личностный диалогический подход, реализуемый во внутриорганизационных коммуникациях и в отношениях с партнерами по бизнесу.
Построена модель управленческого воздействия, отражающая взаимосвязь личностных особенностей субъектов управления и факторов эффективной работы организации. Корреляционный и факторный анализ эмпирических данных усиливает модель отражением взаимосвязи личностных особенностей субъектов управления и факторов эффективной работы организации.
Разработана пятиуровневая система определения эффективности работы организации: 1-й уровень - высокоэффективный; 2-й уровень -средне-высокая эффективность; 3-й уровень - средняя эффективность; 4-й уровень - средне-низкая эффективность; 5-й уровень - неэффективный.
Разработаны психолого-акмеологические технологии оптимизации
процесса управленческих воздействий: интегративная, инновационно-
когнитивная, коммуникативная. Интегративная психолого-
акмеологическая технология направлена на гностический, проектировоч
ный, конструктивный, коммуникативный, интерактивный, перцептивный,
креативный и организаторский компоненты управленческой деятельно
сти. Инновационно-когнитивная психолого-акмеологическая технология
направлена на гностический, проектировочный, конструктивный и креа
тивный компоненты управленческой деятельности. Коммуникативная
психолого-акмеологическая технология направлена на коммуникатив
ный, интерактивный, перцептивный компоненты управленческой дея
тельности.
Разработана проірамма психолого-акмеологического сопровождения оптимизации управленческих воздействий, включающая следующие этапы: диагностика личностных особенностей руководителей и затруднений в рабочей деятельности субъекта управления и персонала, организационное консультирование, обучение высшего управленческого звена и сотрудников организации, рекомендации, психолого-акмеологическии тренинг, отсроченная диагностика, феноменологический опрос участников программы, заключительные рекомендации по оптимизации управ-
ленческих воздействий проводятся в направлении повышения эффективности когнитивного и индивидуально-деятельностного компонентов.
Показано, что под воздействием психолого-акмеологических технологий у руководителей предприятий и фирм происходят изменения во взаимодействии с сотрудниками организации в направлении оптимизации управленческих воздействий.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные теоретические положения и эмпирические данные представлены автором на девяти научно-практических конференциях: XXXVIII юбилейная отчетная научная конференция, ВГТА, Воронеж, 2000; научно-практическая конференция, ВГТА, Воронеж, 2000; Республиканская научно-практическая конференция с международным участием, ВГТА, Воронеж, 2001; XL отчетная научная конференция, ВГТА, Воронеж, 2002; научно-практическая конференция с международным участием: Актуальные проблемы культуры здоровья, ВГТА, Воронеж, 2002; XLII отчетная научно-практическая конференция, ВГТА, Воронеж5 2004; международная научно-практическая конференция: Культура здоровья, физическое воспитание и спорт в современной жизни, ВГТА, Воронеж, 2004; I международная научно-практическая конференция: Социальные технологии в менеджменте человеческих ресурсов: российский и зарубежный опыт, Пенза, 2004; II международная научно-практическая конференция: Теория и практика антикризисного менеджмента, Пенза, 2004.
Отдельные выводы апробированы и внедрены в практику занятий со студентами Воронежской государственной технологической академии. Полученные экспериментальные данные нашли отражение в учебно-методическом пособии «Деловые коммуникации современного управления» для студентов, обучающихся по специальности «экономист», «менеджер».
На основе материалов данного исследования разработан и с 2001 г. читается курс лекций «Основы психологии в менеджменте» и проводится
практическая программа «Тренинг управленческих воздействий: стиль деятельности и коммуникация» для студентов и слушателей факультета дополнительного образования Воронежской государственной технологической академии по специальностям «экономист», «менеджер».
Для студентов очного отделения факультета экономики Воронежской государственной технологической академии разработана и проведена в 2001г. тренинговая программа: «Межличностное взаимодействие в коммуникациях: тренинг управляющих воздействий».
Психолого-акмеологические технологии оптимизации апробированы на предприятиях и в организациях г. Воронежа.
Диссертация обсуждалась на заседании кафедры прикладной психологии Московскогохосударственного гуманитарного университета им. Шолохова.
Положения, выносимые на защиту
I. Психолого-акмеологические технологии являются целостной системой взаимосвязанных активных средств групповой и индивидуальной работы, обеспечивающей оптимизацию управленческого воздействия в направлении всестороннего развития личности, ее самопознание, саморазвитие и самореализацию, становление и проявление субъектности в профессиональной деятельности.
2- Модель управленческого воздействия представляет собой взаимосвязь личностных особенностей субъектов управления и 12 факторов эффективной работы организации: структурность организации; свободное движение документопотоков; организационное развитие; целепола-гание; субъектиость; творческие решения; четкость функций по внутри-организационным подразделениям; высокий уровень исполнения рабочих заданий; инновационная деятельность; положительный психологический климат; : уважительное отношение к подчиненным; высокий уровень исполнительской деятельности перед партнерами по бизнесу; конструктивное личностное влияние.
Разработка и применение психолого-акмеологических технологий: интегративной, инновационно-когнитивной, коммуникативной, - позволяет оптимизировать процесс управленческих воздействий, способствуя совершенствованию профессиональной деятельности, развитию межличностных внутриорганизационных отношений и отношений с партнерами по бизнесу, ресурсосберегающих и адаптационных возможностей руководителя и персонала организации,
Структура психолого-акмеологических технологий отражена в программе сопровождения процесса оптимизации управленческих воздействий и включает этапы: диагностика, организационное консультирование, обучение, рекомендации, акмеологический тренинг, феноменологический опрос участников программы, отсроченная диагностика, заключительные рекомендации.
В результате реализации программы оптимизации управленческих воздействий средствами психолого-акмеологических технологий происходят позитивные изменения в гностической, проектировочной, конструктивной, коммуникативной, интерактивной, перцептивной, креативной, организаторской составляющих деятельности - повышается уровень профессиональных знаний» приобретаются необходимые умения и навыки, формируется оптимальная интенсивность творческой деятельности, вырабатываются нормо-отношения, происходит формирование навыка рефлексивного поведения, выработка ключевых элементов управленческого поведения, включение психолого-акмеологических технологий в повседневную деятельность субъектов управления, - организация переходит на более высокий уровень эффективности деятельности.
Практическая значимость исследования. Результаты, полученные автором, могут использоваться для разработки методических рекомендаций по подготовке управленческих кадров в различных отраслях промышленности и торговли; для оптимизации управленческих воздействий субъектов управления и формирования у них нормативно-
поведенческих основ управления персоналом с целью улучшения психологического климата в коллективе, стабилизации коллективов (уменьшение текучести кадров, привлечение высококвалифицированных специалистов) и повышения эффективности деятельности сотрудников; разработки программ обучения студентов в области психологии управления по специальностям «экономист», «менеджер»; для разработки треиинговых программ подготовки специалистов в области управления; при разработке рекомендаций по оптимизации управленческих воздействий для директоров и управляющих заводов, фирм, организаций, магазинов и частных предприятий в ходе организационного консультирования. На основе материалов исследования разработан и с 2001 года читается курс лекций «Основы психологии в менеджменте» и проводится «Тренинг управленческих воздействий: стиль деятельности и коммуникация» для студентов и слушателей факультета дополнительного образования Воронежской государственной технологической академии. Модуль облечен в удобную технологическую форму, позволяющую использовать его в процессе организационного консультирования.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложений-
Становление личности руководителя в качестве субъекта управленческой деятельности
Социальная организация является искусственно созданной общностью людей и, как любая искусственная общность, стремится к самораспаду. С целью контроля за развитием, эффективной деятельностью и бесконфликтным существованием социальной организации необходима деятельность по координации деструктивных процессов, называемая управлением. Управление - это функция субъекта управления, которая обеспечивает направленность деятельности элементов организации, удерживая их в допустимых пределах отклонения от генеральной цели- Управление совершается через соблюдение организационных норм и правил, установленных субъектом управления, посредством методов вознаграждения и наказания (С.С. Фролов). Эффективная управленческая деятельность предполагает знание профессиональной сферы, в которой осуществляется управление, и описывается система управленческих функций (А.С. Большаков, В Л Михайлов, A.A.Sr. Thompson): интеграция членов организации; работа с информацией (восприятие, переработка, распространение); планирование; распределение ресурсов; проведение инноваций; проведение переговоров; предупреждение текучести кадров; контроль за деятельностью подчиненных и предупреждение должностных нарушений.
Эффективная управленческая деятельность предполагает наличие технологии управления, включающей такие направления как (А.В. Филиппов): - реализация управленческих отношений, осуществляемая при взаимовлиянии субъекта и объекта управления (под объектом управления здесь понимается как отдельная личность, так и группа); - формирование элементов сознания личности и групп, включенных в организационные структуры, когда влияние оказывается на мотиваци-онную сферу личности; - личностные и групповые свойства, в свою очередь, влияют па реализацию управленческих отношений, что находит отражение в стиле руководства; - существенным ядром управленческой деятельности является деятельность по обучению и воспитанию персонала.
Управленческая деятельность является сложным социально-психологическим явлением и детерминирована процессами становления личности руководителя в качестве субъекта управленческой деятельности, В 90-е годы XX столетия наметилась устойчивая тенденция увеличения числа научных работ, изучающих и отражающих проблемы развития личности, становления субъектности личности в процессе профессиональной деятельности (АЛ, Деркач, В Г. Зазыкин, ЕЛ. Климов, В.Н. Марков, А,К, Маркова, А.С. Огнев, Е,В. Селезнева и др.), взаимоотношений руководителя и группы, в том числе рассмотрение межгрупповых взаимодействий (А.Л. Журавлев, Р.Л. Кричевский, СВ. Петрушин, и др.), конфликтности внутри групп и управляемости групп и их причин (А.Я. Анцупов, А.С. Кармин, А.И. Шипилов и др.).
В «Большом толковом словаре современного русского языка» Д.Н. Ушакова «становление трактуется как «оформление, приобретение новых признаков и форм в процессе движения и развития» (Ушаков Д.Н., 2005, С. 1007). Становление понимается как процесс развития, состоящий из периодов или этапов,-в каждом из которых формируется один или несколько личностных признаков или инвариантов поведения (А.А. Деркач). Потребность в интериоризации внешнего опыта предполагает осознание себя индивидом в качестве отдельной целостной системы и ощущения потребности включения в социальные общности, где личность объективирует себя и выстраивает отношения с миром» (Абульханова-Славская К.А., 1980, С. 136).
Акмеологический подход предполагает единство рассмотрения личности, индивидуальности и субъектиости в профессиональной деятельности индивида- Начиная обзор теорий развития и становления личности, надо заметить, что в современной науке не существует единого взгляда на содержание категорий «индивид», «личность», «индивидуальность», «субъект».
В понятие «индивид» включают характеризующие его психологические качества и биологические свойства, отличающие данного человека от других людей, и общие, характерные для всех или многих людей (Р.С Немов).
Наиболее простым и наименее информативным является определение понятия «индивида» из «Краткого словаря современных понятий и терминов»; «Индивид - особь, каждый самостоятельно существующий организм» (Краткий словарь современных понятий и терминов, 2000, С, 198).
С организмической точки зрения дает определение понятию «индивид» и А.Н. Леонтьев, когда говорит что понятие "индивид" выражает неделимость, целостность и особенности конкретного субъекта, возникающие на ранних стадиях развития жизни, являясь продуктом биологической эволюции человека {А.Н. Леонтьев).
Организации как объект управленческих воздействий
М. Вебер отмечал, что в любое свое действие индивид вкладывает субъективный смысл (М. Weber). П. Вацлавик, Д. Ьивин и Д. Дженксон считают, что поведение человека как феномен остается необъяснимым до тех пор, пока область наблюдения не расширится и не включит контекст данного феномена. По их мнению, смысл человеческого сушествования раскрывается на уровне метакоммуникаций, когда обмен ничего не значащими фразами и даже просто молчание содержит экзистенциальное сообщение (П. Вацлавик и др.). Наиболее очевидно это при изучении нарушений поведения в психопатологии (Г.И. Каштан, М.В. Коркина, В.Д. Менделевич, А.В, Снежневский, К. Ясперс). Если человек с психопатологической симптоматикой изучается изолированно от окружения, в котором он живет и работает, тогда исследование касается природы состояния, т.е. природы человеческой психики (П.Б. Ганнушкин, В.Х. Кандинский, С.С. Корсаков, и др.). Если же пределы исследования расширены и включают в себя изучение влияния поведения данного человека на других людей, их реакций и контекст, в котором все это происходит, то фокус рассмотрения смещается с искусственно изолированной личности на взаимоотношение между частями более широкой системы. Тогда исследователь поведения человека переходит от умозрительного изучения психики к изучению наблюдаемых проявлений взаимоотношений (A.M. Свядощ, В-П. Сербский и др.).
Недооценка взаимоотношений между событием и формой, в которой оно происходит между организмом и его окружением либо сталкивает наблюдателя с чем-то «таинственным», либо вынуждает его приписывать этому объекту изучения свойства, которыми он не обладает. Феномен, когда человек при отсутствии необходимой объективной информации начинает заполнять пустое информационное пространство собственными домыслами, основанными на его личном субъективном опыте, дос таточно распространен, называется механизмом проекции и был описан Анной Фрейд в работе «Психология «Я» и защитные механизмы» (Л. Фрейд). В целом, психоанализ оставил неизученной тему взаимозависимости между человеком и его окружением, в связи с чем в дальнейшем появилась необходимость создания концепции информационного обмена, т.е. коммуникации (Н.Н. Kelley & J.W, Thibaut).
Г.М. Андреева подчеркивает, что психоаналитическая теория и теория коммуникации как объяснительный принцип поведения человека относятся к разным порядкам сложности. Первая не может происходить из второй, а вторая из первой, так как эти теории находятся в отношениях концептуального разрыва (Г.М. Андреева). Поэтому нельзя изучать человека в отрыве от социума и без рассмотрения взаимовлияния и эффективности его воздействия.
Объяснительный принцип в теории коммуникации Г. Келли и Дж. Тибо гласит, что взаимодействующие между собой члены диады взаимозависимы, они контролируют друг друга и влияют друг на друга. Власть в диаде определяется как способность одного участника влиять на конечный результат деятельности другого участника (Н.Н. Kelley & J.W. Thibaut).
В «Словаре русского языка» воздействие определяется как действие, направленное на кого-нибудь или что-нибудь с целью добиться определенного результата или внушения (СИ. Ожегов). Воздействия являются процессом взаимодействия различных систем и предполагают наличие изменений, являющихся следствием таких взаимодействий, А.В. Кириченко определяет «воздействие» как процесс взаимодействия двух или более систем, при котором функционирование одной системы оказывается причиной определенных изменений в структуре, пространственно-временных характеристиках, состояниях хотя бы одной из взаимодействующих систем (А.В. Кириченко).
Рассматривая личные качества и функции субъекта относительно субъекта управленческой деятельности необходимо отметить, что процессы воздействия, предпринимаемые субъектом управления в ходе реализации профессиональной деятельности, называются управленческими воздействиями и с точки зрения «теории социальных организаций» являются социальными процессами (А.И. Пригожий, Dian-Maie llosking & Jan Е, Morley),
Л.В. Кириченко классифицирует все виды воздействий на неорганические, биологические и социальные и в группу социальных воздействий включает правовое, идеологическое, религиозное, экономическое, информационное, этическое, эстетическое, моральное, педагогическое, коммерческое, криминальное, культуро іогическое, психологическое воздействия (А.В. Кириченко), Субъект управления в профессиональной деятельности использует все перечисленные виды воздействий (за исключением криминального, медицинского и религиозного), которые объединяются понятием «управленческое воздействие».
Одним из первых в отечественной пауке рассматривал процессы управления людьми Л,Я. Уманский, дифференцируя четыре направления управленческого воздействия: - интеграция личностей, входящих в состав организации, посредством ознакомления их с общей задачей, определения средств и условий достижения цели, планирования, координации совместного труда, учета и контроля; - коммуникация, как установление вертикальных и горизонтальных внутриорганизационных связей; - обучение; - воспитание.
Перечисленные раправлепия выступают в различных сочетаниях с преобладанием одного или другого в зависимости от ситуации, проявляясь, тем не менее, в единстве и взаимообусловленности (Л,Я, Уманский).
Управленческое воздействие определяется как процесс формирования установки к деятельности с помощью различных способов мотивирования подчиненного для достижения результата профессиональной деятельности, обусловленный нормативно-правовой регуляцией, спецификой и условиями организации, в которой оно осуществляется (Е.А. Ад-жидерская, Е.П. Ильин» А,В. Полякова). Если рассматривать структуру управленческого воздействия не с точки зрения воздействия как манипуляции» а с гуманистической позиции как воздействие ашеологическое, то структура управленческого воздействия будет иметь вид, представленный нарис. 1.
Результаты эмпирического исследования характеристик личности и стиля управленческих воздействий руководителей организаций
Экспериментальная часть исследования проводилась па базе торговых, промышленных и торгово-промышленных предприятий и организаций г, Воронежа. Для наблюдений были выбраны 6 магазинов и 6 предприятий со списочным состав сотрудников от 10 до 100 человек. Всего в исследовании приняло участие 466 человек: 001- магазин продовольственных товаров- 11 сотрудников; 2 - торговая база продовольственных товаров - 70 сотрудников; 3 - магазин печатной продукции - 20 сотрудников; 4 - магазин товаров легкой промышленности - 24 сотрудника; 5 -магазин строительных материалов- 10 сотрудников; 6 - магазин газового оборудования- 14 сотрудников; 7 - предприятие точных технологий - 15 сотрудников; 8 - предприятие точных технологий - 40 сотрудников; 9 - предприятие пищевого производства - 27 сотрудников; 10 - предприятие пищевого производства- 78 сотрудников; 11 - предприятие энергоснабжения - 62 сотрудника; 12 - предприятие строительных материалов - 95 сотрудников.
Для проверки гипотезы и поставленных задач была разработана соответствующая программа эмпирических исследований и применена адекватная батарея методик. Исследования проходили в три этапа.
На первом этапе исследования изучались личностные особенности субъектов управляющих воздействий.
На втором этапе исследования изучение организаций проводилось по направлениям: 1. Историческое исследование (история становления и развития организации; обстоятельства создания; факты слияния с другими компаниями (предприятиями, организациями); личности в истории компании (предприятия, организации); 2. Исследование организационной культуры (декларируемые ценности; система представлений и символов; образцы поведения как тип организационной культуры.
Для изучения социокультуры предприятий и выявления проблем и затруднений, с которыми руководители встречаются в процессе управления организацией, разработана анкета (Приложение III) и проводилось расширенное интервью. Полученные данные систематизировались в соответствии с предварительно разработанной схемой элементов организаций (Приложение IV).
На третьем этапе исследования проводилась математическая обработка полученных данных. Был проведен корреляционный и факторный анализ данных. Выявлены взаимосвязи между полученными данлы-ми.
Исследование индивидуального стиля управленческой деятельности субъектов упрашгенческих воздействий было начато с опроса по «Методике оценки стиля руководства» - самооценка, оценка стиля рукова персоналом организации. Ответы субъектов управляющих воздействий (здесь и далее приводятся без изменения стилистики) по данной методике сгруппировались следующим образом (табл. I):
Психологический портрет руководителя коммерческого предприятия складывается из утверждений, отмеченных респондентами в 91,7-100 % случаях (таблица 1, утверждения 1-5). Итак, субъект управляющих воздействий должен уметь объективно оценить способности и возможности подчиненных и соответственно этому распределять между ними обязанности. Наладить и применять систему контроля за исполнением этих обязанностей и своевременным исполнением рабочих заданий, предоставляя более ответственным и грамотным сотрудникам больше свободы в деятельности. Своевременно поощрять сотрудников, мотивируя их на активную дальнейшую деятельность. Управление рабочим процессом и взаимоотношениями в коллективе осуществлять гибко, но без панибратства. Сюда же следует добавить качества руководителя, отмеченные респондентами в 83,3 % случаев, Субъект управляющих воздействии должен уметь принимать и рассматривать предложения и советы подчиненных, касающиеся рабочей деятельности организации. Развивать в коллективе взаимопомощь и сотрудничество. Не только поощрять активных сотрудников, но и строго взыскивать с нерадивых.
В примененной тестовой методике имеется ряд утверждений, которые отмечены руководителями организаций в единичных случаях (табл. 1, утверждения 53-60, субъекты управления организаций 001,003, 009, 011) или выбор высказывания был сделан двумя респондентами (табл.І, утверждения 43-52, субъекты управления организаций 001, 002, 003, 005, 006, 007, 009, 010, 011). Совокупность данных утверждений лает отрицательный психологический портрет субъекта управления торгово-производственных предприятий. Это будет человек с неумением или нежеланием руководить рабочим процессом, неумением и нежеланием регулировать взаимоотношения в коллективе, обладающий стремлением самостоятельно выполнить большую часть всей работы или, наоборот, всю работу переложить на заместителей и рядовых сотрудников. Безответственный. С нежеланием наладить и вести контроль за исполнительской деятельностью сотрудников или, наоборот, ведущий тотальный контроль. Импульсивный, С преобладанием регидных черт характера. Одновременно мы видим, что существует ряд респондентов, которые не вошли в данное описание и в работе придерживаются современных методов управления способствующих эффективной работе коллектива, это руководители организаций 004,008, 012. Далее, с применением той же методики («Рабочая книга практического психолога», 1996. - С. 264-272), проводилось определение стиля управления руководителя персоналом организации и проводился сравнительный анализ данных.
Разработка факторной модели управленческих воздействий в социально-психологической системе «руководитель-группа»
Организации как объекты управляющих воздействий обладают рядом существенных факторов, характеризующих направление, смысл и содержание их деятельности, а также определяющих конечный результат их функционирования. Для изучения статических характеристик и динамических процессов организаций был составлен перечень наиболее приоритетных элементов - динамических и статических характеристик организаций и ор [-анимационных процессов, в соответствии с которым была разработана схема изучения элементов организаций (см. Приложение IV).
Разработанная и представленная в Приложении IV схема анализа и выработки необходимых изменений, рекомендуется для использования как в целях научного исследования организаций, так и в целях исследо вания в процессе организационного консультирования, а также в целях обучения при подготовке специалистов экономического профиля.
По характеру деятельности (см. п/п 1, таблицы Приложения IV) обследуемые организации подразделялись на торговые и промышленные объекты. В дальнейшем изложении все полученные данные для чистоты эксперимента рассматривались в совокупности по всем выше обозначенным организациям. Организации объединены в единую группу по принципу извлечения дохода, т. е. торговые и промышленные получают доход, занимаясь собственной коммерческой деятельностью, и tie финансируются из государственного бюджета. Такие организации в дальнейшем именуются коммерческими организациями.
В результате предпринятого исследования статических и динамических процессов организаций, исторического исследования и исследований в области структуры организации и организационной культуры (см. п/п 2-21, таблицы Приложения IV, а так же Приложение III. Анкета, представленная в Приложении III, была специально разработана для опроса респондентов с учетом специфики исследования) были получены данные, которые после систематизации стало возможно представить в виде списка «Основных проблем в организациях». Данный список представляет собой промежуточный этап исследования и дает полное представление о характере проблем, существующих в обследованных организациях. Коммерческие организации на современном этапе развития экономики страны испытывают в своей работе значительные затруднения. Общее число диагностируемых проблем равно 58 (см- табл.16).
Как видно из таблицы 16, в проблемном поле организаций существует 8 проблем с частотой встречаемости-от 50 до 100% организациях. Данные виды проблем являются специфическими признаками существования и развития организаций на современном этапе постсоветской экономики страны, к ним относятся: Отсутствие у субъекта управления профессиональной подготовки по управлению персоналом организации, Низкий уровень организаторских способностей субъекта управляющих воздействий. Отсутствие должностных инструкций и других нормозадающих документов. Отсутствие долгосрочного генерального плана развития организации. Отсутствие маркетинговой политики. Не соответствие санитарно-гигиенических условий труда современным номам. Отсутствие возможности влиять на установление закупочных, оптовых и розничных цен. Мелкое и крупное мошенничество со стороны сотрудников организации.
Проблема сезонности работ (29), хотя и отмечается руководителями и сотрудниками фирм, является характеристикой вида деятельности и не влияет на эффективность работы организации, поэтому в дальнейшем исключается из рассмотрения.
На основании анализа и обобщения характера проблем организаций формулируются двухполюсные факторы влияния на эффективность работы организации. Положительный полюс в данном исследовании назван «фактором эффективного развития организации», отрицательный полюс фактора организационной эффективности в данном исследовании обозначен как «дисфункция в развитии организации».
1 (+)функция: соответствие структуры организации и числа сотрудников выполняемой деятельности - (-)дисфункция: доминирование {или недостаток) структуры над функцией наблюдаются, когда наличие определенного подразделения, отдела, департамента становится самодостаточной ценностью и их деятельность продолжается в условиях, когда их функция исчерпана, когда проводятся решения по созданию новых структурных подразделений при возникновении каких-то проблем, и количество вновь созданных подразделений при этом равно числу возникающих проблем; дублирование организационного порядка происходит в случае общей недооценки существующего организационного порядка и его возможностей;
2. (+)функция: свободное продвижение докумснтопотоков -(-)дисфункция: бюрократизм, как чрезмерная формализация процедуры при исполнении служебных обязанностей, непреложность служебных стандартов, воспроизведение прежних функций при всех обстоятельствах и в любых условиях;
3. (+)функция: организационное развитие - (-)ди с функция: стагнация или снижение социальной чувствительности как отсутствие адекватного реагирования на изменения во внешней среде. Организация оказывается не в состоянии правильно оценить меняющиеся внешние условия и принять необходимость и неизбежность внутренних перемен;
4. (+)функция: целеполагание. В социально-экономическом смысле об организации как о субъекте речь идет в том случае, когда ее функционирование обеспечивает единство целеполагания и целедости-жения. Под субъектностыо в социальном значении этого термина, понимают способность к выбору типа деятельности, постановки целей и выбору средств по их достижению- Субъект обладает суверенитетом в собственной деятельности - (-)дисфункция: бессубъектность организации. Бессубъектностью считается невозможность самостоятельно устанавливать значимые для развития организации цели, невозможность осуществлять выбор объемов и способов исполнения задач, отсутствие доступа к перераспределе}іию средств организационного развития, отсутствие возможности целедостижения;
5- (+)функция: принятие творческих решений, соответствующих целям организации - (-)дисфункция: «патология» управленческих решений. Понятие «патологии» управленческих решений» имеет несколько частных видов данной дисфункции:
