Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические проблемы изучения профессиональной компетентности менеджера 10
1.1. Аналитический обзор современных подходов к проблеме профессиональной компетентности в психологии . 10
1.2. Психологическое содержание профессиональной компетентности менеджера полифункционального холдинга . 36
Глава 2. Профессиональная компетентность менеджера полифункционального холдинга как предмет экспериментального изучения 68
Глава 3. Особенности психологического содержания профессиональной компетентности менеджера полифункционального холдинга 84
3.1. Психологическое содержание профессиональной компетентности менеджеров среднего звена холдинга 84
3.2. Сравнительный анализ психологического содержания профессиональной компетентности менеджеров разного управленческого уровня (низшего, среднего и высшего звена) 105
3.3. Психологические средства оценки профессиональной компетентности менеджеров в контексте успешности . 119
Заключение 125
Библиография 127
Приложение 144
- Аналитический обзор современных подходов к проблеме профессиональной компетентности в психологии
- Психологическое содержание профессиональной компетентности менеджера полифункционального холдинга
- Психологическое содержание профессиональной компетентности менеджеров среднего звена холдинга
- Психологические средства оценки профессиональной компетентности менеджеров в контексте успешности
Введение к работе
Актуальность исследования. Масштабность социально экономических задач, стоящих перед современным обществом, ситуация динамического развития рынка труда, стремительного изменения и преобразования ориентиров деятельности организаций, их «организационной конституции» как общественно значимой миссии, создание новых сложных организационно-экономических систем и основанных на них структур управления резко повышает актуальность проблемы профессиональной компетентности человека.
Исключительная сложность и многогранность данной проблематики, её важность для практики вызвали к жизни множество исследовательских работ, посвященных этой теме (А.Кох, Е.С.Кузьмин, Л.А. Петровская, Н.В Кузьмина, Ю.М Жуков, П.В. Растянников, Е.А. Яблокова, А.П.Ситников, А.А. Деркач, Л.И Елшина, Р.Л. Кричевский, Л.И.Берестова, С. Ю. Степанов, О.А. Полищук, И.Н. Семенов, А.С. Гусева, А.К. Маркова, А.А. Бодалев и др.). Вместе с тем новые общественные и профессиональные задачи влекут за собой расширение представлений о профессиональной компетентности. Поэтому обращение к изучению профессиональной компетентности как социально-психологическому феномену вполне закономерно.
Современный эффективный менеджмент исходит из представления о человеке и группе людей (команде) как основном ресурсе организации, который и обеспечивает единственно значимые её конкурентные преимущества. Суть изменений, актуализированной временем управленческой культуры, диктует новые требования, предъявляемые организациями к менеджерам.
Актуальная востребованность новых подходов реально присутствует в организациях со сверхсложной системой. В мировой практике бизнеса одна из форм такой организации получила название - холдинг.
Динамизм, способность к быстрой модернизации, приспособляемость к противоречивым условиям - одна из главных его структурно-организационных характеристик. В данном контексте тема профессиональной компетентности менеджеров приобретает новое «звучание».
В связи с этим, изучение психологического содержания профессиональной компетентности менеджеров полифукционального холдинга приобретает особую научную и практическую значимость и является актуальным.
Объект исследования: профессиональная компетентность как социально-психологический феномен.
Предмет исследования: психологическое содержание профессиональной компетентности менеджера полифункционального холдинга.
Цель исследования: выявить психологическое содержание профессиональной компетентности менеджера полифункционального холдинга и разработать пути и условия управления процессом её формирования.
Научно-методологическую базу исследования составили фундаментальные принципы отечественной психологии: единство сознания и деятельности (Рубинштейн С.Л.), принцип развития (Блонский П.П., Выготский Л.С, Леонтьев А.Н.). А так же представления об особенностях личностного и профессионального развития (Божович Л.И., Дубровина И.В., Гинсбург М.Р., Климов Е.А., Кон И.С., Крылов Н.И., Романова Е.С., Сафин В.Ф., Снегирева Т.В., Сухарев А.В.), основы научного менеджмента (С.И.Макшанов, П.К.Власов, В.А.Розанова, Е.Молл, Л.И.Кочеткова и др.), исследования феномена компетентности (К.А.Абульханова, А.Кох, Е.С.Кузьмин, Л.А.Петровская, Н.В.Кузьмина, Ю.М.Жуков, П.В.Растянников, Е.А.Яблокова, А.П.Ситников, А.А.Деркач, Л.И.Елшина, Р.Л.Кричевский, Л.И.Берестова, С.Ю.Степанов, О.А.Полищук, И.Н.Семёнов, А.С.Гусева, А.К.Маркова и др.).
Гипотеза исследования заключалась в предположении, что профессиональная компетентность является сложным образованием, функционирующим в разнообразных формах и видах.
Психологическое содержание профессиональной компетентности раскрывается в совокупности трёх компонентов - объектного, субъектного, интерсубъектного. Все составляющие профессиональной компетентности находятся во взаимодействии, их единство и согласованность определяют ценность компетентности менеджера как фактора саморегуляции и важной детерминанты успешной управленческой деятельности и общения.
В своем развитии компетентность претерпевает сложную динамику и может характеризоваться разной полнотой отражения, степенью интегрированности её составляющих. С мерой выраженности показателей компетентности связано определение уровня сформированности её как динамичного системного образования.
Организационно-педагогическим средством развития профессиональной компетентности менеджеров выступает специально организованная деятельность, активизирующая процессы профессионального самопознания, саморазвития, самоактуализации и взаимодействия в пространстве общей идеологии, культуры, философии и миссии холдинга. Задачи исследования:
1 .Проанализировать и обобщить сложившиеся в современной психологии теоретические подходы к проблеме профессиональной компетентности.
2. Рассмотреть психологическое содержание профессиональной компетентности менеджера полифункционалыюго холдинга.
3.Организовать и провести исследование психологического содержания профессиональной компетентности менеджеров полифункционального холдинга.
4. Проанализировать результаты исследования в рамках исходной исследовательской концепции.
5. На основе полученных данных разработать психологические рекомендации по формированию профессиональной компетентности менеджеров разных управленческих уровней холдинга.
Положения, выносимые на защиту:
1. Профессиональная компетентность является сложным динамическим образованием. Психологическое содержание профессиональной компетентности менеджера раскрывается в единстве трёх взаимосвязанных компонентов - объектного, субъектного, интерсубъектного. Объектный компонент отражает сущность самой деятельности, с которой соотносится субъект. Субъектный компонент характеризует качественно определённый способ саморегуляции, соотнесения внешних и внутренних условий деятельности. Интерсубъектный компонент выражает систему субъективных значений в более общем социокультурном контексте, который регулируют профессиональное поведение.
2. Все составляющие профессиональной компетентности находятся во взаимодействии, их согласованность определяют ценность компетентности менеджера как фактора саморегуляции и важной детерминанты успешной управленческой деятельности и общения.
3. В своем развитии компетентность претерпевает сложную динамику и может характеризоваться разной полнотой отражения, степенью интегрированности её составляющих. Это позволяет говорить об уровневой репрезентации профессиональной компетентности в соответствии с этапом профессионализации личности и её статусно- должностным положением.
4. Организационно-педагогическим средством развития профессиональной компетентности менеджеров выступает специально организованная деятельность, активизирующая процессы профессионального самопознания, саморазвития, самореализации и взаимодействия в пространстве общей идеологии, культуры, философии и миссии холдинга.
Организация и методы исследования.
Наше исследование было организовано на базе холдинга в Московской области в 2005 - 2007г. В исследовании приняли участие менеджеры разных уровней управления. Всего 96 человек (разного статуса, возраста, пола, уровня образования, стажа работы).
Для решения поставленных в исследовании задач была разработана система методов и методик, позволяющая охватить выделенные компоненты профессиональной компетентности менеджеров. В организации исследования использовался метод «поперечных срезов». На этапе сбора эмпирических данных была применена система методов и методик. Применялись - тесты «16ФЛО», Фрайбургский личнотсный опросник «FPI», «Мотивационный профиль» по Смекалу-Кучере, «Менеджерский потенциал» М.Вудкока, Д.Френсиса, «КОрТ», тест «CAT», тест «Ценности-потребности» Ш.Шварца, тест «Склонность к риску» Т.Корниловой, А.Долынковой, «Локус контроля» по Е.Г.Ксенофонтовой, метод экспертных оценок. Кроме этого, применялись также психологические наблюдения и анкетирование участников. Исследование реализовывалось в два этапа, предусматривающих последовательно эмпирический сбор данных и экспертную оценку эффективности деятельности менеджеров, разработку программы психологического сопровождения. Для обработки экспериментальных данных использовались методы математической статистики. Научная новизна исследования заключается:
- в выявлении психологического содержания профессиональной компетентности менеджеров полифункционального холдинга;
в описании сущности профессиональной компетентности менеджеров полифункционального холдинга в контексте её структурных составляющих - объектной, субъектной, интерсубъектной;
в разработке организационно-педагогических средств, активизирующая процессы профессионального самопознания,
саморазвития и самоактуализации в пространстве общей идеологии, культуры, философии и миссии холдинга. Теоретическая значимость исследования:
Расширено представление о психологическом содержании понятия профессиональной компетентности и её особенностях на разных уровнях управленческой деятельности менеджеров полифункционального холдинга. Выявлены компоненты профессиональной компетентности как сложноструктурированного образования. Изучено психологическое содержание профессиональной компетентности в совокупности объектного, субъектного, интерсубъектного компонентов. Показано, что взаимодействие и согласованность компонентов определяют ценность компетентности менеджера как фактора саморегуляции и важной детерминанты успешной управленческой деятельности и общения. Практическая значимость исследования.
Практическая значимость исследования определяется тем, что решаемые в нем вопросы непосредственно связаны с актуальными задачами формирования профессиональной компетентности менеджеров холдинга, как детерминанты их успешной управленческой деятельности.
Полученные в результате исследования данные позволяют определить наиболее оптимальные пути и условия формирования профессиональной компетентности и построить комплексную программу психологического обеспечения с учетом специфики управленческой культуры холдинга.
Материалы исследования послужили основой для разработки программ развития менеджеров разных управленческих уровней. Апробация работы. Теоретические и экспериментальные результаты исследования апробированы в ходе обсуждения на заседаниях кафедры о психологии Одинцовского Гуманитарного университета, кафедры социальной психологии Тамбовского государственного университета, научно-практической конференции «Личностный рост специалиста» (Тамбов, 2007), научно-практических конференциях Одинцовского Гуманитарного университета (2006-2007гг.), на совете директоров холдинга (2005, 2006, 2007), семинарах для менеджеров разных управленческих уровней холдинга.
Структура диссертации: работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.
Аналитический обзор современных подходов к проблеме профессиональной компетентности в психологии
В самом общем виде понятие «компетентность» трактуется как обладание знаниями в определённой области, соответствие ей, способность, осведомлённость, эрудированность. Основное внимание уделяется трём аспектам. Первый относится к степени овладения нужными умениями и навыками; второй - к юридическому соответствию; третий - к вопросу профессионального опыта. В таком виде понятие компетентность не определяет точной степени мастерства и может использоваться для обозначения разных уровней квалификации - минимального, приемлемого, оптимального или высшего (147, с. 308-309).
Базовый термин "компетентность" является производным от слова "компетентный". "Компетентный" (competens с лат. - соответствующий, способный) означает в первом значении: обладающий компетенцией, правомочный; во втором: знающий, сведущий в определенной области (167, с. 295). Компетентность выступает, с одной стороны, как круг полномочий, который определяет ответственность в решении практических задач должностного лица, с другой - знание, опыт, умение самого должностного лица, то есть способности к осуществлению данных полномочий.
В психологической литературе «профессиональная компетентность» имеет широкий диапазон определений, раскрывающих её сущностные характеристики, содержание, виды и уровни. Так, компетентность рассматривается как:
- индивидуальная характеристика степени соответствия требованиям профессии, определяемая как сочетание психических качеств, психическое состояние, позволяющее действовать самостоятельно и ответственно (действенная компетентность), обладание человеком способностью и умением выполнять определённые трудовые функции (А.К.Маркова (108);
- особый способ организации предметно-специфических знаний, позволяющий принимать эффективные решения в соответствующей области деятельности (М.А.Холодная (189);
личностно-детерминированная характеристика управленческой деятельности (Л.И.Берестова (21);
- творческая активность личности, как устремлённость соответствовать задачам деятельности руководителя, ожиданиям подчинённых (Э.С.Чугунова (66);
- способность, обеспечивающая возможность понимать и успешно действовать (Л.И.Карнозова (74);
профессионально-личностная, социально-значимая качественная характеристика специалиста, умеющего использовать знания, умения, навыки не только для профессиональной деятельности, но и для понимания социальной значимости и нравственного сознания своей деятельности (Л.М.Устич (178);
- ключевое понятие, позволяющее применить интегральный подход к работнику как к активной личности, заинтересованной в реализации своих способностей через эффективную профессиональную деятельность (Г.Б.Морозова (119);
- профессионально-статусные возможности по осуществлению человеком государственных, социальных и личностных полномочий в профессиональной деятельности (В.Г.Горб (42); интегральная характеристика деловых и личностных качеств специалиста, отражающая не только уровень знаний, умений, навыков, опыта, достаточного для достижения целей профессиональной деятельности, но и социально нравственную позицию личности (А.Г.Пашков (54);
- стремление и способности специалиста реализовать свой потенциал (знания, умения, опыт, личные качества и др.) для успешной творческой (продуктивной) деятельности в профессиональной и социальной сфере, осознавая социальную значимость и личную ответственность за результаты этой деятельности, необходимость её постоянного совершенствования (Ю.Г.Татур (178);
- обладание соответствующей компетенцией, включающей личностное отношение человека к ней и предмету. При этом компетенция включает в себя совокупность взаимосвязанных качеств личности (знаний, умений, навыков, способов деятельности), задаваемых по отношению к определённому кругу предметов и процессов, и необходимых для эффективного выполнения по отношению к ним (А.В.Хуторской (192);
- понятие, включающее три аспекта: проблемно-практический - как адекватность понимания ситуации, эффективное выполнение целей, задач и норм; смысловой - как адекватное осмысление производственной ситуации в более общем социокультурном контексте; ценностный - как способность к правильной оценке ситуации, её сути, целей, задач и норм с точки зрения собственных и общих значимых ценностей (В.А.Сластёнин (166) и др..
Широкий диапазон определений компетентности, представленных в психологической литературе, свидетельствует о сложности и многозначности её как психологического феномена (А.Кох, Е.С.Кузьмин, Л.А.Петровская, Н.В.Кузьмина, Ю.М.Жуков, П.В.Растянников, А.А.Деркач, Л.И.Елшина, Р.Л.Кричевский, Л.И.Берестова, С.Ю.Степанов, О.А.Полищук, И.Н.Семёнов, А.А.Бодалёв, В.А.Сластёнин, и др.).
В целом, несмотря на разницу в определениях данного понятия, общим является представление о компетентности как сложноструктурированное образование, которое в целостной совокупности своих компонентов определяет успешность исполнения работниками своих профессиональных ролей. В научной литературе выделены формы существования компетентности (степень умелости, способы личностной самореализации привычки, способ жизнедеятельности, увлечения), некий итог саморазвития индивида или форма проявления способностей В.А.Болотов, В.В.Сериков. В качестве основных составляющих компетентности рассматриваются - когнитивная, операционально-техническая, мотивационная, этическая, социальная, поведенческая (Е.В.Бондаревская, С.В.Кульневич).
Психологическое содержание профессиональной компетентности менеджера полифункционального холдинга
В определении содержания профессиональной компетентности менеджера базовым понятием является менеджмент. В научной литературе менеджмент определяется достаточно широко: 1) как наука управления, как процесс управления, 2) как функция управления, 3) органы или аппарат управления, 4) искусство управления (111, 160).
Так, менеджмент, с точки зрения Румянцева 3. П., Саломатина Н.А., Акбердина Р.З. - это «...интеграционный процесс, с помощью которого профессионально подготовленные специалисты формируют организации и управляют ими путем постановки целей и разработки способов их достижения» (11, с. 119). Другие авторы в своих определениях используют иные значимые признаки, определяя менеджмент «как область знаний и профессиональной деятельности, направленных на формирование и обеспечение достижения целей организации путем рационального использования имеющихся ресурсов» (22, с.7). Существующие определения понятия «менеджмент» взаимодополняют, конкретизируют друг друга.
По мнению Э.А. Уткина «современный менеджмент не может быть представлен в виде четко сформулированных правил, рецептов деятельности... Попытки изложить наши знания о таких сложных системах, как современные организации, в рамках жестких схем и правил неизменно приводят к неоправданному упрощению, искажению истинной картины, а значит к иллюзиям, заблуждениям и ошибкам. Поэтому современный менеджмент - это скорее система наиболее общих представлений об организациях, новая «управленческая философия», нежели свод готовых рекомендаций (179, с.76).
Попытки оптимизировать процессы управления, добиться за счет этого более эффективного труда привели к созданию различных теорий (школ) научного управления индивидуальной деятельностью и организациями, последовательно сменявших друг друга ( Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер, Э.Мейо, Д. Макгрегор и др). Ряд авторов выделяет следующие подходы научного управления (41, 45, 71, 76, 88, 113, 123, 180, 183, 184):
1. Классическая школа управления (Ф.Тэйлор). Труд рассматривается прежде всего как индивидуальная деятельность, а влияние коллектива носит скорее деструктивный характер. Основная задача менеджера - точная инструкция подчиненному относительно конкретных заданий («урок», «инструкционная карта»).
2. Административная школа управления (А.Файоль, Л.Урвик). В качестве объекта управления выступает, прежде всего, не отдельный человек, а организация в целом. Были выделены основные функции менеджмента планирование, организация, рас орядительная функция, координация и контроль (Fayol Н.). В рамках данной теории сформулированы основные принципы менеджмента и определена иерархия черт, которыми должны обладать успешные менеджеры. Последняя включала в себя физические, интеллектуальные, моральные качества, уровень образования, и собственно управленческие способности, а так же знание основных функций предприятия и специфики деятельности фирмы.
3. Школа человеческих отношений или неформальных групп (Э.Мэйо, Ф. Ротлисбергер, Д. Мак-Грегор и др.). Упор делался на отношения рабочих. Каждая группа вырабатывает свои нормы и ценности, устанавливает строгий контроль за членами коллектива и их поведением. Именно создание таких стабильно и эффективно работающих коллективов и групп - вторая важнейшая функция менеджера, наряду с собственно экономической - т.е. достижением максимальной прибыли.
Широкое распространение получило данное Д. Мак-Грегором условное называние новой теории «теории Y» или теории социального человека, в противоположность классической "теории Xм или теории экономического человека. Последняя исходит из представлений о том, что средний человек туповат, ленив, стремится избегать ответственности и потому нуждается в постоянном контроле и подстегивании для того, чтобы он напряженно работал, реализуя цели фирмы. "Теория Y" считает, что человеку свойственно накапливать энергию и тратить ее в игре, труде, досуге и поэтому он ищет ее наилучшего приложения. Важнейшим стимулом к труду служит стремление пережить успех, признание. И это стремление может быть направленно на достижение целей организации. Контроль и наказания так же важны, но не они имеют первостепенное значение. Избегание ответственности изначально не свойственно человеку, а является результатом прошлых неудач или действия плохих руководителей (типа "X"). Говоря языком гуманистической психологии, человеку присущи мотивы личностного роста и стремление к самоактуализации. Но эти высшие мотивы начинают работать лишь после удовлетворения базовых (физиологических) потребностей, потребностей в безопасности и др. (Маслоу А., 1982).
4. Эмпирическая школа научного управления (П.Дракер, Р.Дэвис). Управление рассматривается скорее как искусство, чем как наука и должно строиться на основе обобщения опыта практиков (41). 5. Школа социальных систем (Ч.Барнард, Г.Саймон и др.) В этом направлении при анализе процессов управления производственной организацией акцент делается на понимании последней как некоторой коалиции, жизнеспособной лишь в той мере, в какой она может удовлетворить потребности входящих в нее членов в достаточной степени, чтобы они продолжали делать свои вклады в общее дело (Гвишиани Д.М., 1972). Именно исходя из этих представлений рассчитываются необходимые воздействия на индивидуальные цели и ценности. По мнению О.Г.Носковой именно из этого направления выросла организационная психология, которая "занимается изучением поведения работающих людей и тем, как они выполняют деятельность в рамках определенных организационных структур или организаций" (41, с. 10). 6. Ситуационный (или релятивистский) подход (Р.Моклер, Дж.Вудворд и др.). В нем постулируется отказ от универсальных законов и принципов "хорошего" управления организациями, учитывая их неповторимые особенности и своеобразие. Отсюда вытекает жесткое требование определять границы приложения ранее полученных знаний в этой области (41). Данный подход скорее дополняет любой другой, нежели противостоит им, как, например, противостоят друг другу «X и Y теории».
Психологическое содержание профессиональной компетентности менеджеров среднего звена холдинга
Психологическое содержание профессиональной компетентности на данном этапе исследования изучалось в контексте объектного, субъектного и интерсубъектного компонентов. Объектный компонент.
Объектный компонент отражает сущность самой деятельности, с которой соотносится субъект, и включает - цель, планирование, принятие решений, мотив, действия. Изучение данного компонента в нашем исследовании осуществлялось в соответствии с содержательными показателями управленческой деятельности.
Эффективность управления персоналом - это постановка и достижение организационных и индивидуальных целей. Для менеджеров знание целей и задач организации неразрывно связано со знанием личных интересов и целей сотрудников. Неспособность менеджера определять цели несовместима с современными требованиями менеджмента.
Полученные в нашем исследовании данные (Опросник ограничений управленческого потенциала М. Вудкока, Д. Френсиса - тест «Менеджерский потенциал») свидетельствуют, что большинство менеджеров имеют средние (4-6 стэнов) (82%) и высокие (7 - 10 стэнов) (9%) показатели по параметру «чёткость целей». При этом в содержании целей находят своё отражение конкретные результаты исполнительской деятельности (79% от выборки). Наиболее чёткие представления о желаемом будущем организации, фактической её миссии, имеют 21% испытуемых.
При этом высокий уровень знания современных управленческих подходов демонстрируют 25%) менеджеров, 50% - средний, 25% - низкий. Для эффективного управления людьми и ресурсами требуется много навыков, которые в целом определяются как способность руководить. Растрата рабочего времени и неэффективность методов работы приводят к тому, что сотрудники не получают удовлетворения от своей работы и более того работают ниже своих возможностей. Менеджер, не умеющий добиваться практических результатов от своих подчинённых, ограничен недостатком способности руководить. Наши данные свидетельствуют, что в изучаемой выборке низкий уровень способности руководить имеют 25% менеджеров, 50%) находятся на среднем уровне, и только 25% демонстрируют высокий уровень данной способности.
Средние значения в баллах 10-балльной шкалы (стэнах) результатов выполнения менеджерами теста «Менеджерский потенциал» представлены нарис. 1.
Цель результативности определяет направленность на задачу и конкретные действия. Показатели выраженной направленности на задачу (Ориентировочная анкета Смейкала - Кучеры) имеют 75% испытуемых (34% средние показатели, 41% - высокие). Это свидетельствует о способности интенсивно включаться в выполнение задания, решение проблем, а также о наличии заинтересованности в качественном выполнении своей работы, требующей упорства, настойчивости, точности и аккуратности.
Квалифицированное решение проблем является очевидным управленческим навыком. Высокий уровень развития навыка решения проблем проявляется в методичной и рациональной работе, обработке информации, планировании и контроле. В исследуемой выборке 67% менеджеров имеют высокий (17%о) и средний (50%) показатели навыков решения проблем, проявляя при этом достаточно хорошие их знание (75%), высокую информированность и быстроту решения.
Одним из наиболее значимых показателей деятельности менеджера является способность действовать в ситуации неопределённости, что предъявляет определённые требования к его готовности к риску, т.е. его личностному потенциалу действовать в ситуации непредсказуемости, неопределённости. В исследованиях установлено, что высокая склонность к риску сопровождается низкой мотивацией к избеганию неудач. В нашем исследовании умеренная выраженность склонности к риску (58%) и готовность к инновациям (59%) свидетельствуют о достаточном потенциале менеджеров искать более эффективные пути реализации целей. При этом показатели импульсивности действий для большинства менеджеров (75%) представлены на среднем уровне. 25% менеджеров имеют низкий уровень проявления импульсивности (см. рис. 2).
Психологические средства оценки профессиональной компетентности менеджеров в контексте успешности
На завершающей стадии данного этапа исследования были определены нормативы информативных показателей использованных психологических тестов (в каждой выборке менеджеров). С помощью методов многомерного математико-статистического моделирования на основе валидных показателей тестов («16 ФЛО», «FPI», «Локус контроля», «Менеджерский потенциал», «Мотивационный профиль», «CAT», «Ценности/потребности») разработан в виде регрессионной модели психодиагностический алгоритм, который позволяет оценивать особенности профессиональной компетентности менеджеров (с достаточно высокой точностью (0,85) и достоверностью (Р 0,01).
Валидность показателей тестов определялась путем расчета коэффициентов корреляции (по Пирсону) результатов тестирования в балах 10-балльной шкалы (стэнах) с суммарной балльной оценкой успешности профессиональной деятельности каждого менеджера (внешним критерием), которая оценивалась по соответствующей анкете его непосредственным и прямыми руководителями.
Селекция валидных показателей тестов осуществлялась с учетом их максимальных коэффициентов корреляции с внешним критерием и минимальных коэффициентов интеркорреляции (см. рис. 24 и таблицу 2 (приложения).
Шкапы тестов "16-ФЛО", "FP1", "Локус контроля", "Менеджерский потенциал", "Опросник карьерных ориентации "Якоря карьеры" " Э. Шэйна, "Опросник личностной ориентации" Э. Шостром", "Опросник їх ориентации" Ш. Шварца , Рис- 24. Величины корреляционных связей между внешним критерием (ВК) и результатами выполнения тестов «16-факторный личностный опросник Р. Кэттелла», форма «В» (шкалы (Эмоциональная устойчивость» (С), «Доминантность» (Е)), «Фрайбургский личностный опросник», форма «В» (шкала «Маскулжность»{Мск)), «Локус контроля» (шкала аИнтернальность в профессиональной деятельности» (ИПД)), «Менеджерский потенциал» (шкалы «Влиятельность» (Вл), «Понимание управления» (ПУ) и «Способность руководить» (СпР)), «Опросник карьерных ориентации "Якоря карьеры"» Э. Шейна (шкала «Профессиональная компетентность» (ПК)), «Опросник личностной ориентации» Э. Шостром (шкалы «Самоуважение» (Sr) и «Познавательные способности» (Cog)), «Опросник ценностных ориентации» Ш. Шварца (шкалы «Универсализм» (Ун), «Самостоятельность» (Смс), «Достижения» (Дет) и «Власть» (Влс) После соответствующих преобразований коэффициентов корреляции валидных показателей тестов с внешним критерием (таблица 2) были получены удельные веса их вкладов в уравнение прогноза профессионального развития менеджера:
ПР = 0,06С + 0,05Е + 0,04Мск + 0,08ИПД + 0,09Вл + 0,08ПУ + 0,09СпР + 0,07ПК + 0,lSr + 0,07Cog + 0,06 Ун + 0,07Смс + 0,06Дст + 0,08Влс.
В уравнении использованы следующие обозначения:
ПР - прогностический показатель профессионального развития менеджера (в баллах 10-балльной шкалы (стэнах));
С и Е - результаты (в баллах 10-балльной шкалы (стэнах)) по шкалам «Эмоциональная устойчивость» (С) и «Доминантность» (Е) 16-факторного личностного опросника Р. Кэттелла, форма «В»;
Мск - результат (в баллах 10-балльной шкалы (стэнах)) по шкале «Маскулинность» Фрайбургского личностного опросника (FPI), форма «В»;
ИПД - результат (в баллах 10-балльной шкалы (стэнах)) по шкале «Интернальность в профессиональной деятельности» опросника «Локус контроля»;
Вл, ПУ и СпР - результаты (в баллах 10-балльной шкалы (стэнах)) по шкалам «Влиятельность», «Понимание управления» и «Способность руководить» опросника «Менеджерский потенциал»;
ПК - результат (в баллах 10-балльной шкалы (стэнах)) по шкале «Профессиональная компетентность» Опросника карьерных ориентации «Якоря карьеры» Э. Шейна;
Sr и Cog - результаты (в баллах 10-балльной шкалы (стэнах)) по шкалам «Самоуважение» (Sr) и «Познавательные способности» (Cog) Опросника личностной ориентации Э. Шостром (CAT);
Ун, Смс, Дет и Влс - результаты (в баллах 10-балльной шкалы (стэнах)) по шкалам Опросника ценностных ориентации Ш. Шварца.
Прогностическая эффективность предложенного уравнения проверена по результатам психологического обследования дополнительной группы менеджеров и соотнесения полученных результатов с данными об успешности их профессиональной деятельности. Результаты проверки показали совпадение прогноза профессионального развития менеджера с соответствующим уровнем его профессионализма в 80 - 85% случаев.
Психологические средства оценки профессиональной компетентности менеджеров с точки зрения успешности (модель востребованного специалиста), результативности (модель эффективного специалиста), организационного развития (модель будущего специалиста) являются необходимым психологическим условием повышения эффективности управления индивидуальной и организационной результативностью в холдинге.
Результаты нашего исследования позволяют сделать вывод о том, что психологическое сопровождение организации и персонала в силу множественности и многогранности задач развития приобретает в холдинге значимую ценность в широком спектре вопросов. Среди них особое значение приобретают отбор персонала, определение содержательной основы профессиональной компетентности менеджеров разного уровня, развития персонала, формирования организационной культуры и методов командной работы, управления результативностью, создания мотивирующей рабочей среды, профессионального и личностного самосовершенствования руководителей. Реализация столь обширной психологической программы в значительной степени преобразует профессиональную позицию
психолога. Приоритетным содержанием этой позиции становится недирективный подход к психологическому сопровождению менеджмента. Это предполагает изменение функции психолога-консультанта с оценки, констатации на конструирование, проектирование, оказание психологической поддержки и развитие способности личности строить собственный проект профессионального и личностного развития на основе принятия ответственности за свой выбор. Поэтому главным во всей психодиагностической процедуре, с которой начинается любая программа профессионального и личностного самосовершенствования, является самостоятельность, свобода выбора, опора на собственные желания, на совокупный жизненный опыт менеджеров, своё видение ситуации, интуицию, на все то, что помогает человеку принимать решение. По определению Г.Б.Морозовой, если менеджеры не готовы благосклонно отнестись к перестройке собственной личности, культура организации обречена на состояние «окостенелости».
