Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основы исследования 20
1. Теоретический анализ состояния проблемы исследования 20
2. Сущностная характеристика самооценки карьерной компетентности менеджеров 45
3. Особенности самооценки карьерной компетентности менеджеров .65
Выводы по первой главе 75
ГЛАВА 2. Пути формирования адекватной самооценки карьерной компетентности менеджеров 78
1. Принципы и инструментарий эмпирического исследования детерминант самооценки карьерной компетентности менеджеров 78
2. Детерминанты самооценки карьерной компетентности менеджеров 82
3. Акмеологические средства формирования адекватной самооценки карьерной компетентности менеджеров 109
Выводы по второй главе 122
Заключение 126
Список использованных источников и литературы 1
- Сущностная характеристика самооценки карьерной компетентности менеджеров
- Особенности самооценки карьерной компетентности менеджеров
- Детерминанты самооценки карьерной компетентности менеджеров
- Акмеологические средства формирования адекватной самооценки карьерной компетентности менеджеров
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Сложная по содержанию и
динамичная но протеканию управленческая деятельность требует от
современных менеджеров достижения высокого уровня
профессионализма. Успешность деятельности менеджеров связана с реализацией их творческих и карьерных стратегий, развитием профессиональной и карьерной компетентности. Одним из важнейших акмеологических параметров, позволяющих выстраивать оптимальные модели организации профессиональной деятельности и определять перспективу карьерного роста менеджеров, является самооценка карьерной компетентности.
Самооценка карьерной компетентности зависит от множества тесно связанных между собой детерминант. Изучение детерминации самооценки карьерной компетентности будет способствовать выявлению закономерностей личностно-профессионального самосовершенствования и карьерной успешности менеджеров.
В то же время практика позволяет выявить противоречия между:
современными требованиями к карьерному росту менеджеров и неадекватной самооценкой ими карьерной компетентности;
необходимостью формирования адекватной самооценки карьерной компетентности менеджеров и недостаточной изученностью особенностей этого процесса;
ролью детерминант самооценки карьерной компетентности как акмеологических факторов повышения эффективности профессиональной деятельности менеджеров и недостаточным учетом этих факторов в области управления.
Состояние разработанности проблемы исследования.
Феноменология психологических особенностей в изучении карьеры прослеживается в концепциях различных школ. Сущность профессиональной карьеры исследовалась в работах политологов (А.В. Гришин, Р.Г. Григорян, Г.И. Демин), социологов (А.И. Турчинов, Ф.Р. Филлипов, Дж. М. Иванцевич, А.А. Лобанов, В.И. Добреньков, А.Я. Кибанов, А.И. Кравченко, Е.В. Охотский), специалистов в области экономики труда и менеджмента (В.И. Курбатов, СВ. Шекшіи, А.Н. Вайсман, И.М. Слепенков, В.В. Гончаров). Понятие карьеры как результата индивидуально-осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанной с должностным или профессиональным ростом активно разрабатывается в отечественных (Т.Ю. Базаров (1996), Т.Г.Гнедина (2005), Е.И. Головаха (1988), Е.В.Данькова (2010), Р.Л. Кричевский (1996), Т.В.Кудрявцев (1983), В.Д. Шадриков (1996) и др.) и зарубежных (Ш. Бюлер (1936), А. Ноэ (1990), Р. Ноэ (1990), Дж.Роттер (1982), Д. Сыопер (1983), Б.Швальбе
(1993), Э. Шейн (1986), Д. Холл (1976), Дж. Холлаидз (1959) и др.) психологических исследованиях.
Психологические аспекты профессиональной карьеры исследовали Ю.А. Бурмакова (2007), СТ. Джанерьян (2003), Э.Ф. Зеер (2008), Е.А. Климов (1990), Е.Г. Молл (2003), О.П. Терновская (2006), А.К. Маркова (1996), А.С. Миронова-Тихомирова (2006), Н.С. Пряжников (1997) и др. В частности, изучению проблемы самооценки в аспекте ее влияния на профессиональную деятельность посвящены работы Б.ГАнаньева (1968), Л.В. Бороздиной (1992), Л.И.Божович (1979), А.В. Захаровой (1989), И.С.Кона (1975), Л.Н. Корнеевой (1989), А.В. Карпова (2003), А.В. Садковой (1996), В. В. Сталина (1983), И. И. Чесноковой (1978), Ч.Кули (1922), Дж. Мида (1934), Ф. Перлза (1973), М. Эггерта (2003) и др.
Так как в процессе карьеры осуществляется самореализация личностью своих возможностей в профессиональной деятельности, различные аспекты профессиональной карьеры стали предметом акмеологических исследований (B.C. Агапов, О.С. Анисимов, С.А. Анисимов, В.Г. Асеев, В.Б. Бондарева, Д.Б. Волосевич, А.С. Гусева, А.А. Гичко, А.А. Деркач, Е.Н. Жорникова, В.Г. Зазыкин, О.Е. Илгунова, А.С. Карпенко, А.Р. Килба, О.Д. Ковшуро, И.П. Лотова, В.Н. Маркин, О.В. Москаленко, М.А.Плотников, Ю.В. Синягин, Т.А. Смахтина, Н.А. Тигунцева, О.В. Фаллер и др.). Значительное число акмеологических исследований посвящено проблемам карьерной компетентности (А.С. Бажин (2006), О.Л. Картешкина (2008), Е.А. Могилевкин (1998), О.В. Москаленко (2007), Е.В. Садон (2009) и др.), которая является значимым субъективным условием личностной и профессиональной самореализации и определяется как система представлений о карьере, возможностях и путях карьерного роста.
Регуляция карьерного процесса и его устойчивость связаны с самооценкой карьерной компетентности, которая, выступая как проявление субъектное и субъективности, открывает перспективы карьерного развития, профессионального признания и успешности в профессиональной деятельности. С этой точки зрения ее можно рассматривать как актуальный акмеологический феномен в личностпо-профессиональном развитии.
В то же время вопросы детерминации самооценки карьерной компетентности редко становятся предметом акмеологических исследований. Тем более не существует исследований, посвященных вопросам детерминации самооценки карьерной компетентности менеджеров, несмотря на то, что управленческая деятельность требует от своих субъектов активного контроля и коррекции карьерного процесса.
Таким образом, актуальность проблемы и ее недостаточная научная разработанность предопределили тему, объект, предмет, цель и задачи диссертационного исследования.
Цель исследования - выявить акмеологичсские детерминанты самооценки карьерной компетентности менеджеров.
Объект исследования - самооценка карьерной компетентности менеджеров.
Предмет исследования - детерминанты самооценки карьерной компетентности менеджеров.
Гипотеза исследования
Самооценка карьерной компетентности менеджеров обусловливается действием совокупности общих и частных детерминант. Общими детерминантами самооценки карьерной компетентности менеджеров могут выступать: эффективные коммуникации; уверешюсть в себе; личностно-нрофессиональная саморегуляция и гибкость поведения. Частными детерминантами самооценки карьерной компетентности менеджеров могут выступать: характеристики мышления; социальные нормы; творческая направленность личности и профессиональная власть.
Уровень самооценки карьерной компетентности менеджеров определяется степенью структурной организации общих и частных детерминант самооценки карьерной компетентности.
Задачи исследования
-
Обобщить состояние разработки проблемы исследования.
-
Дать сущностную характеристику самооценки карьерной компетентности.
-
Выявить особенности самооценки карьерной компетентности менеджеров.
-
Определить детерминанты самооценки карьерной компетентности менеджеров.
-
Разработать научно-практические рекомендации по формированию адекватной самооценки карьерной компетентности менеджеров.
Теоретико-методологическую базу исследования составили
системный, субъектный, деятелыюстный подходы; принципы
детерминизма, развития, единства сознания и деятельности, социальной
обусловленности личности (В.Г. Асеев, ЛИ. Божович, В.К. Вилюнас,
И.А. Джидарьян, В.А. Ивашшков, Е.А. Климов, А.Н. Леонтьев,
Б.Ф. Ломов, B.C. Магун, А.В. Петровский, К.К. Платонов,
С.Л. Рубинштейн, П.М. Якобсон и др.); компетептностный подход (А.Н. Леонтьев, И.А. Зимняя, Н.А. Лошкарева, М. Стобарт и др.); принципы активности субъекта деятельности (К.А. Абульханова, Б.Г. Ананьев, Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев и др.), перехода развития в саморазвитие (А.А.Деркач, Е.В.Селезнева, Л.А.Степнова и др.); взаимосвязи профессионального и личностного развития (Б.Г. Ананьев, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Н.С. Глуханюк, Ф.Н. Гоноболин, Е.А. Климов, Н.В. Кузьмина, Б.Ф. Ломов, Л.М. Митина, К.К. Платонов, Ю.П. Повареиков, А.А. Реап, В.А. Сластеїшн, В.Д. Шадриков и др.);
саморегуляции, самодетерминации и самоактуализации субъектов
профессиональной деятельности (К.А.Абульханова, А.А.Деркач,
В.Г.Зазыкин, Е.В.Селезнева, Л.А.Стешюва и др.); психологические
исследования личностных особенностей эффективных руководителей
(А.Л. Журавлев, Ю.Д. Красовский, Р.Л. Кричевский, В.Л. Марищук,
Е.Г. Молл, A.M. Омаров, А.В. Филиппов и др.); теоретические и
прикладные исследования профессиональной карьеры (А.П. Егоршин,
А.Я. Кибанов, И.Д. Ладанов, А.А. Лобанов, В.Л. Романов,
Е.А. Могилёвкин, О.В.Москаленко, Т.Л. Григорьева, Е.А. Тарасова, А.И. Турчинов и др.).
Исследование осуществлялось с позиций акмеологического подхода (К.А. Абульханова, Б.Г. Ананьев, А.А. Бодалев, А.С. Карпенко, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова и др.).
Методы исследования. Для реализации поставленных задач в рамках эмпирического исследования и развивающего эксперимента использовался комплекс методов теоретического анализа и диагностических методик.
В качестве диагностических инструментов применялись: тест самооценки возможностей карьерного развития М. Эггерта; сокращенный вариант самоактуализационного теста CAT (в модификации Л.Я. Гозман, М.В. Кроз, М.В. Латинской); Многофакторная личностная методика Р. Кеттелла; методика изучения коммуникативно-организаторских способностей (в модификации В.В. Синявского, В.А. Федоришина); тест структуры интеллекта Р.Амтхауэра (форма В); методика «Изучение гибкости мышления»; методика «Изучение быстроты мышления»; тест «Интеллектуальная лабильность».
При обобщении и анализе эмпирических материалов использовались методы статистической обработки данных с применением статистических пакетов «EXCEL» и «Statistic for Windows».
Эмпирическая база исследования. В эмпирическом исследовании принимали участие 198 респондентов - менеджеры начального и среднего звена государственных и коммерческих организаций Красноярска, Канска, Минусинска и Абакана. В экспериментальном исследовании принимали участие 58 респондентов - студенты IV курса Красноярского государственного педагогического университета им. В.П. Астафьева, обучающиеся по специальности «Менеджмент организаций».
Надежность и достоверность результатов исследования обеспечивалась исходными методологическими принципами, теоретической обоснованностью, разнообразием и надежностью использованных методов, репрезентативностью выборки, математической обработкой полученных данных с использованием пакета компьютерных программ статистического анализа.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна
Показано на основе теоретического анализа состояния проблемы исследования самооценки карьерной компетентности, что с самооценкой карьерной компетентности для человека связана возможность определять оптимальную траекторию карьеры и максимально реализовать личностный потенциал в профессиональной деятельности.
Дана сущностная характеристика самооценки карьерной компетентности. Показано, что самооценка карьерной компетентности выступает как система самоотношений к личностным качествам, которые способствуют продуктивному управлению карьерой в профессиональной деятельности. Интегративиым акмеологическим критерием самооценки карьерной компетентности менеджеров является эффективность процесса реализации карьерной стратегии в условиях определеїшьгх ограничений. Данный критерий раскрывается через следующие частные акмеологические критерии: карьерное целеполагание и планирование, показателями которого выступают умения разрабатывать карьерный путь и определять перспективность работы на рынке труда; карьерная мотивация, показателями которой являются умения проводить самоанализ мотивации к карьере и анализировать ошибки в карьерном продвижении; карьерная целенаправленность, в качестве показателей которой выделены умения выявлять карьерные ориентации и анализировать возможные изменения своего карьерного пути; карьерные стратегии и тактики, показателями которых выступают умения анализировать особенности руководства конкретной организацией, требования к карьерному развитию в конкретной организации, определять возможности карьерного роста в конкретной организации, формировать и управлять своим деловым имиджем, создавать личную деловую сеть связей и знакомств.
Описаны уровни развития самооценки карьерной компетентности -высокий, средний и низкий. Уровнем самооценки карьерной компетентности определяется устойчивость карьерной позиции, стратегичность саморазвития в карьере и динамика трудовых и профессиональных функций.
Доказательно представлено, что высокий уровень самооценки карьерной компетентности менеджеров характеризуется достаточно объективным оцениванием самого себя как специалиста в области карьеры, ориентированной на реализацию личностного и профессионального потенциала. Средний уровень самооценки карьерной компетентности менеджеров отличается осознанием соответствия собственных карьерных притязаний и профессиональной компетентности. Низкий уровень самооценки карьерной компетентности менеджеров характеризует неоптимальная карьерная стратегия и неустойчивость карьерной позиции.
Выявлены особенности самооценки карьерной компетентности менеджеров. Эмпирически подтверждено, что в целом по выборке существуют значимые различия по всем шкалам теста М. Эггерта в ірушіах с высоким и низким уровнем самооценки карьерной компетентности, а при сравнении групп со средним и низким уровнем самооценки различий не выявлено только по шкалам «самоанализ мотивации к карьере» и «анализ возможных изменений карьерного пути».
Установлено, что для членов группы с низким уровнем самооценки карьерной компетентности характерна потребность в эмоционально положительном отношении, сниженная моральная ответственность. В группе с низким уровнем самооценки карьерной компетентности выявлен наименьший показатель реализации личностно значимых ценностей. Члены группы с высоким уровнем самооценки карьерной компетентности обладают ярко выраженными лидерскими качествами, склонны к радикальным действиям. Показано, что в группе с высоким уровнем самооценки карьерной компетентности завышенный уровень самооценки карьерной компетентности препятствует продуктивному саморазвитию и карьерному росту, снижая значимость целей, направленных на развитие внутреннего потенциала и повышение профессионализма.
Установлены значимые различия в структуре самоактуализационных и личностных характеристик менеджеров с высоким и низким уровнем самооценки карьерной компетентности. В группе с низким уровнем самооценки карьерной компетентности выявлено наибольшее число противоречивых взаимосвязей между самоактуализационными и личностными характеристиками. Общий уровень самоактуализации в группе с низким уровнем положительно взаимосвязан с компонентами самоактуализации и проявлением лидерских качеств и отрицательно - с ориентацией на собственные решения и самостоятельность. В группе с высоким уровнем самооценки карьерной компетентности выявлено значительно меньше взаимосвязей между самоактуализациошіьіми и личностными характеристиками. Общий уровень самоактуализации положительно взаимосвязан с компонентами самоактуализации и интеллектуальными характеристиками.
Выявлено, что у группы с высоким уровнем самооценки карьерной компетентности самоактуализациогагые и личностные характеристики образуют значительно более поляризованную и в то же время упорядоченную структуру, обеспечивающую формирование продуктивной и устойчивой профессиональной Я-концепции и эффективный карьерный рост.
Обнаружены акмеологические особенности самооценки карьерной компетентности менеджеров в зависимости от ее уровня, определены возможности в преодолении затруднений и формировании адекватной самооценки карьерной компетентности. В группе с низким уровнем
самооценки карьерной компетентности выявлена отрицательная взаимосвязь самооценки карьерной компетентности с уровнем напряженности. В группе с высоким уровнем самооценка карьерной компетентности положительно взаимосвязана с креативностью. В группе с низким уровнем выявлено наибольшее количество взаимосвязей самооценки карьерной компетентности с организационными и коммуникативными способностями и уровнем самооценки, а в группе с высоким уровнем - с организационными способностями, познавательными потребностями и практическим мышлением.
Выявлены общие и частные детерминанты самооценки карьерной компетентности. В качестве общих детерминант выделены: эффективные коммуникации; уверенность в себе; личностно-профессиональная саморегуляция и гибкость поведения. Доказательно представлено, что для группы с низким уровнем самооценки карьерной компетентности частными детерминантами выступают характеристики мышления и социальные нормы, для группы с высоким уровнем - творческая направленность личности и профессиональная власть.
Установлено, что степень и характер структурированности связей между общими и частными детерминантами для менеджеров с низким и высоким уровнем самооценки карьерной компетентности являются качественно различными. В группе с низким уровнем самооценки карьерной компетентности в организации структуры детерминантов преобладают дезинтегративные тенденции, а в группе с высоким уровнем - интегративные тенденции.
Выявлены негативные внешние и вігутрешше факторы, затрудняющие формирование адекватной самооценки карьерной компетентности, а также акмеологические пути и средства формирования адекватной самооценки карьерной компетентности менеджеров.
Экспериментально подтверждено, что организация психолого-акмеологического сопровождения профессиональной подготовки будущих менеджеров позволяет оптимизировать процесс формирования адекватной самооценки карьерной компетентности и приводит к опережающему развитию ее показателей.
Теоретическая значимость исследования состоит в том, что впервые самооценка карьерной компетентности рассматривается как актуальный феномен в личностно-профессиональном развитии, обеспечивающий регуляцию карьеры, направленной на профессиональную самореализацию. Впервые исследованы детерминанты самооценки карьерной компетентности менеджеров. Установлены акмеологические критерии, показатели и уровни самооценки карьерной компетентности менеджеров. Выявлены общие и частные детерминанты самооценки карьерной компетентности менеджеров. Описаны особенности реализации
карьерного процесса менеджеров с разным уровнем самооценки карьерной компетентности.
Практическая значимость исследования состоит в том, что полученные в ходе его проведения теоретические и практические результаты позволяют разрабатывать индивидуальные программы формирования адекватной самооценки карьерной компетентности менеджеров в рамках системы начального, среднего и высшего профессионального образования.
Руководители промышленных предприятий, а также психологи, работающие в рамках психологических и акмеологических служб, могут использовать результаты данного исследования при разработке программ развития карьерной компетентности менеджеров.
Материалы исследования, его результаты и научно-практические рекомендации могут быть использованы в процессе профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации менеджеров.
Результаты исследования могут использоваться в учебных курсах по общей акмеологии, акмеологии развития, психологии и акмеологии личности, акмеологии управления, психологии управления, психологии профессиональной деятельности, педагогике.
Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись в рамках профессиональной деятельности менеджеров. Результаты исследования обсуждались на заседаниях кафедры психологии управления Красноярского государственного педагогического университета им. В.П. Астафьева, а также на заседаниях проблемных групп и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ. Они были апробированы автором па психолого-акмеологических чтениях Международной академии акмеологических наук и использованы в рамках психолого-акмеологического сопровождения профессиональной деятельности менеджеров начального и среднего звена. Материалы исследования докладывались на Международных научных конференциях «Молодежь. Образование. Карьера» (Красноярск, 2008); «Субъектно-развивающий подход в системе муниципального образования» (Красноярск, 2009); Международной научно-практической конференции «Развитие системы управления персоналом в современных организациях» (Екатеринбург, 2009); Всероссийской научно-методической конференции, посвященной 50-летию СибГАУ им. М. Ф. Решетнева (Красноярск, 2010); VI Международной научной заочной конференции «Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека» (Москва, 2011).
Положения, выносимые на защиту
Самооценка карьерной компетентности как характеристика
профессионального самосознания определяет возможность
совершенствования способов самоактуализации и самореализации в
карьерном росте и разработки акмеологических стратегий развития творческого потенциала личности в соответствии с требованиями профессиональной карьеры. Как проявление субъектности и субъективности самооценка карьерной компетентности дает возможность субъекту профессиональной карьеры эффективно регулировать карьерный процесс и обеспечивает его устойчивость через оценку своих возможностей и качеств, необходимых для построения акмеологической траектории карьерного продвижения.
Особсгаюсти самооценки карьерной компетентности менеджеров в целом определяются личностными качествами, организационными характеристиками профессиональной среды и спецификой управленческой деятельности. Частные акмеологические критерии самооценки карьерной компетентности менеджеров раскрывают ее внутреннюю структуру. Карьерное целеполагание и планирование выступает как выражение способности менеджера к исследованию карьерной среды и разработке решений, направленных на достижение успешности в профессиональной деятельности, высокого уровня профессионализма и на личностно-профессиональное развитие в процессе реализации профессиональной карьеры. Карьерная мотиваїїия позволяет оценить способность менеджера направлять внутреннюю творческую активность на максимальное раскрытие своего карьерного потенциала. Карьерная целенаправленность выступает как критерий оценки способности менеджера целенаправлешю выстраивать свою карьеру в контексте профессионального пути, формируя отношение к ценностям и мотивам карьерного развития как к личностно значимым. Карьерные стратегии и тактики выступают как выражение способности менеджеров к планированию и организации карьерных процессов, направленных на практическое преобразование себя, других людей и изменение характеристик профессиональной деятельности для достижения карьерных целей.
Менеджеры с высоким уровнем самооценки карьерной компетентности успешно создают оптимальные модели организации своей профессиональной деятельности, дающие возможность контролировать и корректировать карьеру. В то же время с повышением уровня самооценки карьерной компетентности у менеджера возникает идеализированный образ своих карьерных возможностей и профессиональной ценности для окружающих, что снижает активность поиска способов повышения продуктивности профессиональной деятельности по сравнению с имеющимися профессиональными стандартами и нормативными эталонами.
Самооценка карьерной компетентности менеджеров с низким уровнем самооценки карьерной компетентности характеризуется недостаточным уровнем устойчивости карьерной позиции, обусловленным негативным отношением личности к себе как субъекту профессиональной
деятельности. Менеджеры с низким уровнем самооценки карьерной компетентности стремятся избегать ответственности при принятии карьерных решений, проявляют низкую способность к постановке сложных целей и задач карьеры, демонстрируют ориентацию на социальное одобрение. Низкий уровень самооценки карьерной компетентности способствует развитию у менеджеров вігутренией тревожности и психологического дискомфорта, снижает самоценность в профессиональной деятельности, осложняет формирование личных целей профессиональных достижений, актуализацию механизмов самопознания, самоконтроля и самореализации, что искажает траекторию личностно-профессионалыюго роста и делает его пеакмеологичпым.
Детерминанты самооценки карьерной компетентности менеджеров образуют систему, основу которой составляют отношения человека к себе как источнику продуктивной активности и понимание собственной способное управлять своей профессиональной карьерой. Самооценка карьерной компетентности менеджеров зависит от ряда общих и частных детерминант. Общими детерминантами самооценки карьерной компетентности менеджеров являются:
- эффективная коммуникация, определяющая способность
менеджеров к эффективному коммуникативному взаимодействию, которая
обеспечивает оптимальную самореализацию в творческой
профессиональной среде;
- уверенность в себе, определяющая формы проявления активности
менеджеров в процессе решения карьерных задач, связанных с развитием и
самоорганизацией профессиональной деятельности;
- личностно-профессиональная саморегуляция, которая
обеспечивает устойчивость Я-концепции менеджеров и детерминирует
специфику проявления общих способностей и профессионально важных
качеств в профессиональной деятельности;
- гибкость поведения, обеспечивающая развитие способности
менеджеров реализовывать свои ценности в поведении и взаимодействии с
окружающими людьми.
Частными детерминантами самооценки карьерной компетентности менеджеров с низким уровнем самооценки карьерной компетентности являются:
характеристики мышления, определяющие способность адекватно оценивать самого себя как специалиста в области карьеры, ориентированной на реализацию личностного и профессионального потенциала;
социальные нормы, определяющие свободу выбора и социальную активность менеджеров в карьерном продвижении.
Частными детерминантами самооценки карьерной компетентности менеджеров с ее высоким уровнем являются:
творческая направлешіость личности, обеспечивающая развитие стратегичности личности в построении профессиональной карьеры;
профессиональная власть, обеспечивающая оптимизацию процесса развития организационных способностей менеджеров, что повышает значимость и самоценность личности в профессиональной деятельности.
Различия в характере и степени структурной организации системы данных детерминант определяют уровень самооценки карьерной компетентности менеджеров.
Оптимизировать процесс формирования адекватной самооценки карьерной компетентности менеджеров можно, используя ряд акмеологических средств: изучение субъектом собственных способностей и овладение специальными рефлексивно-креативными технологиями; диалогизация взаимодействия субъектов профессиональной деятельности и использование интерактивных методов и приёмов; проблематизация процесса самоактуализации субъекта в построении карьерной траектории; развитие способности к самопроектированию своей профессиональной деятельности и карьеры; организация акмеологической диагностики и мониторинга уровней самооценки карьерной компетентности менеджеров; тренинги саморегуляции и самореализации. Наиболее эффективно все перечисленные средства могут быть использованы в рамках психолого-акмеологического сопровождения профессиональной подготовки, профессиональной деятельности и саморазвития менеджеров.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы.
Сущностная характеристика самооценки карьерной компетентности менеджеров
В начале XX в. основоположники менеджмента М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури считали, что деятельность менеджеров является видом деятельности по руководству людьми и характеризуется умением добиваться поставленных перед организацией целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения людей , т. е. рассматривали ее как управленческую деятельность.
С точки зрения О.С.Виханского, менеджер является именно тем членом организации, который осуществляет управленческую деятельность и решает управленческие задачи2. Для Р.Рюттингера главное, что «менеджер должен манипулировать всеми элементами производства одновременно как равноправными, оптимизируя использование материальных и финансовых ресурсов и мобилизуя людей»3.
В самом общем виде управленческая" деятельность определяется как выполнение функций по «созданию систем деятельности, обеспечивающих реализацию того или иного заказа на результат деятельности, могущий быть соответствующим предметом потребления в любом из типов бытия - в жизнедеятельности, в социокультурных отношениях, в деятельности и т. д.»4. Э.М. Короткое подчеркивал, что сущность управления можно определить как специфический вид деятельности человека, который возник как потребность и необходимое условие достижения результата в индивидуальной и тем более совместной деятельности5.
Специфика деятельности менеджеров, как отмечает М.А.Плотников, заключается в том, что «их основной функцией является управление, то есть упорядочение деятельности подчиненных и организации в целом, достижение их оптимального функционирования и развития, осуществление поставленной цели»1. В объективном процессе возникновения в управленческой деятельности разных видов деятельности, которые выполняются различными работниками и из которых складывается воздействие управляющей системы на управляемую (субъекта на объект управления), по определению Э.М.Короткова, происходит разделение управленческой деятельности2.
В результате разделения управленческой деятельности возникают функции управления (виды управленческой деятельности) и полномочия (право на принятие решений по комплексу функций управления).
Функции управления отражают содержание управленческой деятельности. Выделяются общие функции, присущие управлению любой сферой, и специфические функции для определенных сфер жизнедеятельности. Классификация основных функций была разработана А.Файолем. Он писал: «Управлять — значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, з координировать и контролировать» . Сегодня к общим функциям управления относят: целеполагание, планирование, организацию, мотивацию и контроль. Руководитель вырабатывает основные и текущие цели организации, определяет направления, пути, средства и мероприятия по реализации поставленных целей деятельности организации. В рамках любой организационной структуры для достижения целей менеджер организует совместную деятельность и создает соответствующую мотивацию у членов организации, обеспечивает профессиональный рост членов организации. На стадии контроля, который имеет фактически завершающий характер в общем процессе управления, руководитель осуществляет анализ хода, динамики и закономерностей развития процессов в организации. По данным контроля проводится корректировка ранее принятых решений и планов. Результатом успешной деятельности менеджера является оптимизация функционирования системы по реализации каких - либо задач. Причем задачи могут быть определены в различных сферах деятельности, например, повышение качества продукции, или «результатом труда руководителя производственного коллектива является некоторое новое ... состояние этого коллектива, характеризующееся большим количеством ... признаков, причем некоторые из них далеко не явны, хотя и важны как актуально, так и в і перспективе» .
Центральным звеном управленческой деятельности является разработка и принятие управленческого решения, которое играет связующую роль и определяется как выбор альтернативы. Соответствие свойств управленческого решения реальным потребностям организации способствует эффективной реализации системы основных управленческих функций, создавая различного рода связи, обеспечивая возможность гибкой и быстрой работы с информацией в структуре комплексных процессов целеобразования, принятия решения, прогнозирования, планирования, программирования и контроля. Успешные менеджеры «могут согласовывать цели и решения различных многочисленных задач одновременно, стремясь к развитию и инновациям»
Особенности самооценки карьерной компетентности менеджеров
Проведенный теоретико-методологический анализ, сформулированные и проанализированные ключевые понятия определили логику и процедуру нашего эмпирического исследования, основные исследовательские процедуры.
Программа настоящего диссертационного исследования была разработана в соответствии с основными методологическими и методическими принципами акмеологических исследований. В исследовании было выделено три стадии: - поисковая - включала изучение имеющейся литературы, беседы с компетентными лицами, предварительную формулировку гипотез; - описательная - было осуществлено качественное описание объекта исследования; - экспериментальная - выявила детерминанты объекта исследования. Для подтверждения теоретических фактов, полученных в процессе анализа литературных источников, нами было предпринято эмпирическое исследование. При разработке стратегии эмпирического исследования детерминант самооценки карьерной компетентности менеджеров, мы исходили из следующих предположений.
В рамках акмеологического подхода менеджер рассматривается как развивающийся субъект управленческой деятельности. Карьерная компетентность является значимым субъективным условием личностной и профессиональной самореализации, открывающим перед менеджером перспективы карьеры, профессионального признания и успешности в профессиональной деятельности, и зависит от множества акмеологических, тесно связанных между собой объективных и субъективных факторов. Самооценка карьерной компетентности выступает как система самоотношений к личностным качествам, которые способствуют продуктивному управлению карьерой в профессиональной деятельности.
Содержание самооценки карьерной компетентности менеджеров обусловлено внешними и внутренними детерминантами.
Детерминизм определяется как причинная обусловленность, закономерная и необходимая зависимость психических явлений от порождающих их причин и активная избирательная роль внутреннего (психики, личности) по отношению к внешним воздействиям1. В акмеологии детерминизм имеет свою специфику по трем направлениям. Первое заключается в том, что первоначально внутреннее рассматривается и выделяется в своем внешнем проявлении как статическое, данное в настоящий момент качество личности, и акмеология выявляет «внутреннее» как логику его развития в оптимальном направлении. Второе специфическое значение детерминизма проявляется в том, что движущейся силой развития становится сама личность. Третье состоит в том, что в процессе совершенствования личности решающую роль играет внутренняя детерминация, но оно происходит при содействии внешней акмеологической поддержки, которая должна быть адекватна внутренней логике развития2.
Для выявления детерминант самооценки карьерной компетентности менеджеров необходимо было выбрать релевантные задачам исследования диагностические инструменты.
Для исследования особенностей самооценки карьерной компетентности менеджеров мы использовали: тест самооценки возможностей карьерного развития М. Эггерта, сокращенный вариант самоактуализационного теста CAT (в модификации Л.Я. Гозман, М.В. Кроз, М.В. Латинской), «Многофакторную личностную методику Р. Кеттелла», методику изучения коммуникативно-организаторских способностей (в модификации В.В. Синявского, В.А. Федоришина).
Тест самооценки возможностей карьерного развития М. Эггерта позволяет провести самооценку карьерной компетентности, необходимой для развития профессиональной карьеры и построения оптимального карьерного пути. Самоактуализационный тест CAT позволяет оценить общий уровень самоактуализации, а также определить уровень того, насколько испытуемый руководствуется ценностями, присущими самоактуализирующейся личности; оценить гибкость испытуемого в реализации своих ценностей в поведении и взаимодействии с окружающими людьми; определить степень выраженности у испытуемого стремления к приобретению знаний об окружающем мире; диагностировать уровень творческой направленности личности как одного из концептуально важных элементов феномена самоактуализации.
Многофакторная личностная методика Р. Кеттелла позволяет провести диагностику индивидуально-психологических свойств испытуемого, обобщающих информацию человека о самом себе.
Методика изучения коммуникативно-организаторских способностей (КОС) разработана для решения таких задач, как выявление качественных особенностей коммуникативных и организаторских способностей, а также сформированных на этой основе умений устанавливать взаимоотношения с людьми и организовывать их для выполнения поставленных задач.
Для оценки уровня развития познавательных процессов, способности сравнивать и анализировать, необходимых для выработки самооценки, были применены: тест структуры интеллекта Р. Амтхауэра (форма В), методика «Изучение гибкости мышления», методика «Изучение быстроты мышления», тест «Интеллектуальная лабильность». Диагностика, дающая представление когнитивной сфере менеджеров, проводилась по методике «Тест структуры интеллекта Р. Амтхауэра».
Детерминанты самооценки карьерной компетентности менеджеров
Исследованы детерминанты самооценки карьерной компетентности менеджеров. Детерминанты самооценки карьерной компетентности менеджеров образуют систему, основу которой составляют отношения человека к себе как источнику продуктивной активности и понимание собственной способности управлять своей профессиональной карьерой. Самооценка карьерной компетентности менеджеров зависит от ряда общих и частных детерминант. Общими детерминантами самооценки карьерной компетентности менеджеров являются: - эффективная коммуникация, определяющая способность менеджеров к эффективному коммуникативному взаимодействию, которая обеспечивает оптимальную самореализацию в творческой профессиональной среде; - уверенность в себе, определяющая формы проявления активности менеджеров в процессе решения карьерных задач, связанных с развитием и самоорганизацией профессиональной деятельности; - личностно-профессиональная саморегуляция, которая обеспечивает устойчивость Я-концепции менеджеров и детерминирует специфику проявления общих способностей и профессионально важных качеств в профессиональной деятельности; - гибкость поведения, обеспечивающая развитие способности менеджеров реализовывать свои ценности в поведении и взаимодействии с окружающими людьми. 123 Частными детерминантами самооценки карьерной компетентности менеджеров с низким уровнем самооценки карьерной компетентности являются: - характеристики мышления, определяющая способность адекватно оценивать самого себя как специалиста в области карьеры, ориентированной на реализацию личностного и профессионального потенциала; - социальные нормы, определяющие свободу выбора и социальную активность менеджеров в карьерном продвижении. Частными детерминантами самооценки карьерной компетентности менеджеров с ее высоким уровнем являются: - творческая направленность личности, обеспечивающая развитие стратегичности личности в построении профессиональной карьеры; - профессиональная власть, обеспечивающая оптимизацию процесса развития организационных способностей менеджеров, что повышает значимость и самоценность личности в профессиональной деятельности.
Различия в характере и степени структурной организации системы данных детерминант определяют уровень самооценки карьерной компетентности менеджеров.
Установлено, что в группе с низким уровнем самооценки карьерной компетентности в организации структуры детерминантов преобладают дезинтегративные тенденции, а в группе с высоким уровнем — интегративные тенденции.
Установлены значимые различия в структуре самоактуализационных и личностных характеристик менеджеров с высоким и низким уровнем самооценки карьерной компетентности. В группе с низким уровнем самооценки карьерной компетентности выявлено наибольшее число противоречивых взаимосвязей между самоактуализационными и личностными характеристиками. Общий самоактуализационный уровень в группе с низким уровнем положительно взаимосвязан с компонентами самоактуализации и проявлением лидерских качеств и отрицательно — с ориентацией на собственные решения и самостоятельность. В группе с высоким уровнем самооценки карьерной компетентности выявлено значительно меньше взаимосвязей между самоактуализационными и личностными характеристиками. Общий самоактуализационный уровень положительно взаимосвязан с компонентами самоактуализации и интеллектуальными характеристиками. Выявлено, что у группы с высоким уровнем самооценки карьерной компетентности самоактуализационные и личностные характеристики образуют значительно более поляризованную и одновременно упорядоченную структуру, обеспечивающую формирование продуктивной и устойчивой профессиональной Я-концепции и эффективный карьерный рост.
Обнаружены акмеологические особенности самооценки карьерной компетентности менеджеров в зависимости от ее уровня, определены возможности в преодолении затруднений и формировании адекватной самооценки карьерной компетентности. В группе с низким уровнем самооценки карьерной компетентности выявлена отрицательная взаимосвязь самооценки карьерной компетентности с уровнем напряженности. В группе с высоким уровнем самооценка карьерной компетентности положительно взаимосвязана с креативностью. В группе с низким уровнем самооценки карьерной компетентности выявлено наибольшее количество взаимосвязей с организационными способностями, коммуникативными способностями и уровнем самооценки, а в группе с высоким уровнем - с организационными способностями, познавательными потребностями и практическим мышлением.
Акмеологические средства формирования адекватной самооценки карьерной компетентности менеджеров
В программе тренинга «Развитие уверенности в себе» активно применялись активные методы обучения, виртуально-имитационные игры и технология кейсов. Технология кейсов выделяет проблему в подготовке будущих менеджеров к осуществлению анализа конкретной производственной ситуации1 с точки зрения эффективности использования управленческого ресурса, механизмов кадрового управления, механизмов проведения инноваций в организации, что способствует развитию самооценки карьерной компетентности.
В методическом комплексе психлолого-акмеологической поддержки особое внимание уделялось рефлексивному анализу результатов учебно-производственной практики, профессионально-исследовательской деятельности и проектной деятельности участников программы, созданию проекта карьерограммы. Это обусловлено тем, что наиболее успешное течение процессов социально-профессиональной интеграции студентов и развитие у будущих менеджеров карьерной компетентности осуществляется во время практико-ориентированной деятельности, обеспечивающей планомерный и системный переход от учебной деятельности к квазипрофессиональной и профессиональной через вхождение в профессиональную культуру. На контрольном этапе проведены повторные замеры уровня развития самооценки карьерной компетентности участников исследования. Развивающий эксперимент длился 10 месяцев. В развивающем эксперименте приняли участие 58 студентов IV курса Красноярского государственного педагогического университета им.
В.П. Астафьева, обучающихся по специальности «Менеджмент организаций» (23 человек составили экспериментальную группу, 25 — контрольную).
В ходе эксперимента отслеживалась динамика уровня самооценки карьерной компетентности менеджеров.
Результаты, полученные на констатирующем этапе, показали, что большинство участников эксперимента имеет низкий или средний уровень самооценки карьерной компетентности менеджеров. У 55 % членов экспериментальной группы и у 49 % членов контрольной группы отмечен низкий уровень нервно-психической устойчивости. Снижена мотивация к профессиональной деятельности у 54 % членов экспериментальной группы и у 52 % членов контрольной группы. Ориентированы на соблюдение групповых, корпоративных требований и руководствуются общепринятыми нормами поведения 40 % членов экспериментальной группы и 42 % членов контрольной группы, что показывает некоторую зависимость успеха социальной адаптации для участников эксперимента от внешних условий среды.
После завершения программы было проведено контрольное измерение уровня самооценки карьерной компетентности. В контрольной группе изменения были незначительными. В то же время в экспериментальной группе значительно снизилось число участников с низким и повысилось число участников с высоким уровнем самооценки карьерной компетентности (табл. 12).
Диагностика, проведенная после завершения экспериментальной программы курса, выявила значительные изменения у членов экспериментальной группы отдельных показателей уровня самооценки карьерной компетентности (рис. 1).
Повышение уровня показателей «Разработка карьерного пути», «Выявление карьерных ориентации», «Формирование делового имиджа» и «Создание личной деловой сети» свидетельствует, что члены экспериментальной группы начали осознавать свои профессиональные цели, адекватно оценивать свою карьерную компетентность, оценивая себя как личность, способную построить индивидуальную стратегию карьерного роста, т.е. создать сознательную системную организацию управления процессом реализации карьерного роста1. У студентов этой группы конкретизировались представления о профессиональной сфере деятельности с учетом своих интересов, способностей и ценностей, повысилась активность при создании личной деловой сети знакомств и связей, развились навыки самопрезентации. Разработка Формирование Выявление Создание личной карьерного делового карьерных деловой сети пути имиджа ориентации Рис. 1. Динамика показателей уровня самооценки карьерной компетентности (в условных единицах) в экспериментальной группе до и после развивающего эксперимента
Интересно, что значимые и интенсивные изменения в представлении карьерных ориентации произошли у членов экспериментальной группы. 10 студентов, в начале эксперимента не имеющихся представления о карьерных ориентациях, смогли определить место карьеры в системе своих жизненных ценностей. У остальных членов группы карьерные ориентация стали более устойчивыми и адекватными. В контрольной группе карьерные ориентации не изменились.
Одновременно было установлено, что у членов экспериментальной группы значимо повысился уровень отдельных личностных и самоактуализационных характеристик (табл. 13). В контрольной группе изменения были незначительными.
