Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основания решения инновационных задач в сфере управления персоналом . 24
1.1. Теоретические подходы к изучению решения инновационных задач в сфере управления персоналом 24
1.2. Содержание психолого-акмеологических инновационных задач в сфере управления персоналом 56
1.3. Психолого-акмеологические методы решения инновационных задач в сфере управления персоналом 83
Выводы по первой главе 109
Глава 2. Оптимизация решения инновационных задач в сфере управления персоналом 117
2.1. Акмеологическая модель решения инновационных задач в сфере управления персоналом 117
2.2. Алгоритм решения инновационных задач в управлении персоналом
2.3. Акмеологические технологии развития как средство решения инновационных задач в сфере управления персоналом 167
Выводы по второй главе 194
Заключение 200
Список использованных источников и литературы 211
Приложения 252
- Теоретические подходы к изучению решения инновационных задач в сфере управления персоналом
- Содержание психолого-акмеологических инновационных задач в сфере управления персоналом
- Акмеологическая модель решения инновационных задач в сфере управления персоналом
- Алгоритм решения инновационных задач в управлении персоналом
Введение к работе
Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью развития теории решения профессиональных задач и инновационных задач в частности, а также решения социальных, кадровых, психологических и акмеологических инноваций в газотранспортной отрасли и повышения уровня профессиональной компетентности специалистов и руководителей производственных и кадровых служб. Проблемными зонами при внедрении инноваций в сфере управления персоналом являются: неразработанность с акмеологической точки зрения системы инновационных задач в управлении персоналом, внедрение в практику новых подходов к оценке и развитию персонала в силу сложности адаптации методик и технологий к производственным условиям; неразвитость отдельных компетенций, необходимых для успешной работы по своему направлению деятельности как у работников кадровых служб, так и у руководителей производственных служб, включая работников в списках резерва.
Инновационная деятельность в сфере управления персоналом направлена на создание условий для саморазвития, самообразования, самореализации, профессионального творчества персонала, развития субъектных отношений. Акмеологические методы решения инновационных задач в сфере управления персоналом - это методы создания условий для развития работников, инновационной деятельности, оценки персонала в разные периоды трудовой деятельности и при различных мероприятиях, создание акмеологической развивающей, конкурсной среды. При внедрении этих методов будет происходить: раскрытие творческого потенциала работников, повышение их профессионализма, внедрение инноваций, улучшающих как качество
работы, так и условия труда и стимулирующих работников к самораскрытию, к достижению аутопсихологической компетентности.
В сложившейся практике управления персоналом при внедрении инновационных методов и технологий существуют противоречия между:
необходимостью разработки передовых технологий и методов и сопротивлением среды внедрению инноваций, а также стереотипностью применения имеющихся кадровых технологий (работа с резервом, обучение персонала, адаптация молодых специалистов, подбор на вакантные места работы);
объективной потребностью предприятия в использовании инновационных методов и невосприимчивостью руководителей всех уровней к возможности изменения подходов в сфере управления и развития персонала (отсутствие акмеологических знаний о возможностях развития, недостаток гибкости в работе с персоналом и в применении новшеств);
готовностью кадровых служб к внедрению инноваций в сфере управления персоналом и неумением работников кадровой службы применять акмеологические методы оценки и развития персонала на фоне заявленной потребности работников предприятия к личностно-профессиональному развитию.
Все эти аспекты, востребованные при внедрении инноваций в сфере управления персоналом, выявляют актуальность проведения исследования акмеологических оснований решения, инновационных задач в сфере управления персоналом.
Состояние научной разработанности проблемы исследования
Теоретические основы изучения акмеологических оснований
решения инновационных в сфере управления персоналом в научной
литературе рассматриваются прежде всего с точки зрения определения
понятий, целей и задач акмеологии (А.А. Деркач, Н.В. Кузьмина,
А. А. Бодал ев, С. А. Анисимов, В.Г. Зазыкин, К.В. Петров, В.И. Иванова, Л.И. Анищева). Существенное значение для анализа исследуемой проблемы имели работы по теории решения учебных и профессиональных задач (Г.Н. Балл, Л.Ф. Спирин, М.Л. Фрумкин, М.А. Степинский, В.А. Сластенин, А.С. Чернышов, Ю.Н. Кулюткин, Г.С. Сухобская, Л.М. Фридман и др.), работы, затрагивающие общие вопросы управления персоналом и технологии такого управления (В.Р. Веснин, В.П. Голенко, А.П. Двинин, Г. Десслер, И.Н. Дроздов, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, Дж. Иванцевич, С.А. Карташов, А.Я. Кибанов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов, А.А. Лобанов, В.В. Травин, А.И. Турчинов, В.М. Цветаев, В.Н. Чернышев и др.).
Ученые-психологи В.И. Антонюк, В.Г. Войнеховский, В.Ф. Галыгин, Ф. Генов, Н.А. Ильина, Л.А. Коростылева, М.В. Кроз, О.С. Советова и др. в рамках общей инноватики обратились к разработке комплексного обеспечения нововведений, выделяя феномен психологического барьера к инновациям, раскрыли возможности формирования позитивных установок к ним, то есть инновационных установок.
В научной школе кафедры акмеологии и психологии
профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ в рамках
акмеологических исследований (А.А. Деркач, И.В. Куликова, А.С. Одинг,
М.В. Швыдкая, М.В. Катышев, К.В. Петров, И.О. Сорокина, С.Н. Толстов,
В.В. Ярошенко, Л.И. Анищева, Е.Г. Чйрковская, И.Л. Лаптева и др.)
обобщены теоретические подходы, раскрывающие понятия:
инновационной культуры управленческих кадров; творческого потенциала,
инновационного потенциала, творческой готовности; развития
профессионального творчества; развития инновационной
профессионально-образовательной системы; инновационных способностей кадров управления через понятия креативно-личностное развитие, рефлексивная культура, профессиональное самопонимание и др.,
позволяющие уточнить соотношение инновационности и креативности руководителя и его личностного развития; психолого-акмеологическое сопровождение развития персонала крупного акционерного общества (А.А. Деркач, Е.Б. Касьян, Л.И. Катаева, Т.В. Ковалева, Л.А. Степнова); методов и технологий такого процесса (В.Г. Зазыкин, Ю.В. Бруй, Ю.В. Синягин, И.Н. Носе, М.В. Галантэ и др.), психолого-акмеологического обеспечения управления работы с кадрами, условий и факторов оптимизации управленческой деятельности и развития самого управленца в этом процессе (А.В. Блинов, В.Ф. Богачев, В.А. Бодров, Е.Г. Войченко, М.В. Грачев, А.А. Деркач, И.Н. Дроздов, И.Б. Дуракова, А.П. Егоршин, С.С. Жидаев, Т.С. Кабаченко, С.Н. Ситник, С.А. Смирнов, Я.С. Старовойтова, СП. Чередник и др.), создания психолого-акмеологических служб и служб управления персоналом (М.А. Анаев, П.Г. Бойдаченко, Е.А. Гагин, Л.И. Катаева, A.M. Каменский и др.).
Вместе с тем проблема решения инновационных задач в сфере управления персоналом системно не изучена и требует дальнейшей разработки в связи с практическим ее применением как в целях совершенствования системы оценки, отбора, развития, адаптации, мотивации руководителей и специалистов, так и для повышения инновационного потенциала предприятия в целом. Таким образом, актуальность проблемы исследования, ее недостаточная разработанность, теоретическая и практическая значимость определили выбор темы, позволили сформулировать цель, объект, предмет, гипотезы и задачи исследования.
Цель исследования - определить эффективные пути решения инновационных задач в сфере управления персоналом.
Объект исследования — инновационные задачи в сфере управления персоналом.
Предмет исследования — процесс решения инновационных задач в сфере управления персоналом акмеологическими методами и пути повышения его эффективности.
Гипотезы исследования
Инновационные задачи в сфере управления персоналом будут эффективно решаться акмеологическими методами при задействовании следующих акмеологических детерминант: создание на предприятии акмеологической среды, задающей культуру и алгоритмы развития сотрудников; оптимизация кадровых технологий - внедрение унифицированных и гибких подходов как в системе оценки, так и в системе развития персонала; постоянное чередование своевременной оценки личностно-профессиональных качеств работников, степени успешности их профессиональной деятельности и осуществление обратной связи с каждым работником по результатам оценки, обсуждение организации необходимых для этих позитивных изменений обучения, профессиональной подготовки и самоподготовки; включение «самости» работника - мощной системы развития личности и, соответственно, профессиональной деятельности.
При своевременно сделанной оценке и обсуждении возможности
развития человек способен сам определить вершину и смысл своего
развития, и при этом не требуется вложений значительных средств от
предприятия, так как вовремя (в начале или середине профессионального
развития) произведенная оценка качеств личности при помощи
акмеологических технологий создает развивающее поле и придает вектор
развития как себя, так и своей профессиональной деятельности, является
системообразующей основой и центром развития, обладает заражающим
эффектом для окружающих людей. J
При включении акмеологических детерминант развития у человека начинает совпадать вектор саморазвития и развития своей
профессиональной деятельности, саморазвитие и профессиональная деятельность взаимообогащают друг друга, взаимодополняют и становятся единым целым - это главное достижение развития при помощи акмеологических технологий - целостность во всем, определение вершины развития и смысла, сосредоточенность внимания и сил на главном и самом важном для человека, для его самореализации.
Исходя из цели, с учетом особенностей объекта и предмета, в рамках выдвигаемых гипотез определены задачи исследования:
Обобщить состояние разработанности исследуемой проблемы.
Выявить акмеологические основания выделения и решения инновационных задач в сфере управления персоналом. Определить содержание психолого-акмеологических инновационных задач в сфере управления персоналом.
Систематизировать психолого-акмеологические методы решения инновационных задач в сфере управления персоналом, показать их нацеленность на развитие самости сотрудников, активизацию их субъектного инновационного потенциала.
Разработать акмеологическую модель решения инновационных задач в сфере управления персоналом, разработать критерии эффективности её реализации в управлении персоналом.
Выделить алгоритм решения инновационных задач в управлении персоналом.
Определить акмеологические технологии развития как средство решения инновационных задач в сфере управления персоналом.
Теоретическую базу исследования составили концептуальные положения системного анализа теории решения задач (Г.А. Бордовский, В.А. Извозчиков, И.И. Ильясов, М.В. Кларин, А.Е. Марон, Г.Н. Балл, Л.Ф. Спирин, М.Л. Фрумкин, М.А. Степинский, В.А. Сластенин, А.С. Чернышов, Ю.Н. Кулюткин, Г.С. Сухобская, Л.М. Фридман и др.);
психолого-акмеологических процессов в управлении в целом и управлении персоналом в частности (О.С. Анисимов, С.А. Анисимов, А.А. Деркач, Е.М. Иванова, В.Г. Зазыкин, А.И. Турчинов и др.), развития коллективного и индивидуального субъекта в условиях целенаправленного сопровождения такого развития (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, А.А. Бодалев, А.В. Брушлинский, А.А. Деркач, Н.В. Кузьмина, Б.Ф. Ломов, В.Н. Маркин, А.К. Маркова, Э.В. Сайко, В.Д. Шадриков, Е.А. Яблокова и др.), моделирования развития социальных объектов (О.С. Анисимов, О.И. Генисаретский, Б.А. Глинский, И.В. Дубровина, Э.А. Смирнов, Г.П. Щедровицкий и др.).
Исследование базировалось на работах, раскрывающих основные
положения психолого-акмеологического подхода (О.С. Анисимов,
А.А. Бодалев, А.С. Гусева (Карпенко), А.А. Деркач, Н.В. Кузьмина,
В.Г. Михайловский, А.Ю. Панасюк, Е.В. Селезнева, И.Н. Семенов,
Ю.В. Синягин и др.), управленческой акмеологии (А.А. Деркач,
В.Г. Зазыкин), исследования личности и деятельности руководителей
организационных и управленческих структур (С.А. Анисимов,
Т.Ю. Базаров, В.М. Герасимов, А.С. Гусева (Карпенко), Ю.Н. Емельянов,
Е.С. Жариков, А.Л. Журавлев, Е.А. Климов, А.Г. Ковалев,
Р.Л. Кричевский, Е.С. Кузьмин, Л.Г. Лаптев, А.Л. Свенцицкий, А.В. Филиппов, Р.Х. Шакуров, В.М. Шепель и др.); исследования по инноватике и инновационной деятельности (К. Ангеловски, X. Барнет, Дж. Бассет, В.И. Загвязинский, С.Д. Ильенков, А.И. Пригожий, И. Шумпетер и др.).
Методы исследования: теоретические (логический анализ, сравнительно-сопоставительный анализ, моделирование); эмпирические методы (экспертные оценки, включенное наблюдение, анкетирование, ранжирование, опрос, тестирование, самоанализ); методы количественной обработки данных (сравнительный анализ, стандартизация, факторный
анализ). Использовались методики: комплексная методика оценки компетентностей «Акме-диагностика», тест базисного интеллекта CFT-3 (форма А), ММК (модификация 1991 г.), методика «Кривая продуктивности», личностный вопросник Г. Айзенка, коммуникативный тест (А. Мехрабиан), метод исследования уровня субъективного контроля (УСК), методика Н.Б. Стамбуловой на выявление волевых качеств, методика «Направленность личности» (В. Смекал и М. Кучер) и др. Математическая обработка полученных данных осуществлялась с помощью компьютерных программ с применением пакетов «EXCEL», «Statistica for Windows 98».
Эмпирическая база исследования. Всего в исследовании приняли участие более 3000 человек, включая более 300 руководителей, более 2500 специалистов и рабочих линейного состава, в том числе в экспериментальном эмпирическом исследовании - 98 руководителей и специалистов одного из предприятий газовой отрасли.
Надежность и достоверность результатов исследования определяется обоснованностью исходных теоретико-методологических положений, обеспечена их теоретико-методологической основой, комплексностью, применением апробированного методического и математического инструментария, адекватного природе изучаемого явления, репрезентативной выборкой, статистической значимостью полученных данных, что обеспечило валидность и надежность полученных в исследовании результатов.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна
1. Обобщено состояние разработки исследуемой проблемы. Систематизированы теоретические подходы по проблемам использования психологических и акмеологических технологий решения инновационных задач в сфере управления персоналом. Инновационные акмеологические
задачи в сфере управления персоналом сгруппированы таїсим образом, что в своем целостном единстве представляют собой целенаправленный алгоритм прогрессивного личностно-профессионального развития персонала предприятия. Его последовательная реализация создаст необходимый фундамент развития профессионализма кадров, даст необходимый импульс движения к нему. Анализ показал, что решение инновационных задач в сфере управления персоналом непосредственно связано с развитием личности руководителей и специалистов предприятия, в том числе и работников кадровой службы, так как только акмеологически развитая личность, обладающая творческим мышлением и владеющая алгоритмами инновационной деятельности, способна к решению нестандартных задач.
2. Выявлены акмеологические основания выделения и решения инновационных задач в сфере управления персоналом. Показано, что в работе кадровой службы появляется задача привлечения, выявления и развития работников, обладающих инновационным потенциалом. С акмеологической точки зрения потенциал - это не только то, что дано от природы, но и постоянно индивидуально пополняемая, возобновляемая и совершенствуемая система знаний и умений, характерологических свойств, что связано с личностно-профессиональным развитием. Возобновляемая часть потенциала личности в настоящее время зависит от самого субъекта. Работник, нацеленный на саморазвитие, развивает профессиональную деятельность, становится центром развития для своего окружения, развивает свой творческий потенциал, влияет на развитие других людей. Он постоянно находится в поиске новых смыслов своего развития, деятельности и жизни, становится более здоровым и счастливым. То есть человек способен сам определять вершины своего развития, достижения «Акме» в процессе профессиональной деятельности при осуществлении квалифицированной акмеологической, образовательной и
консультационной поддержки со стороны работников кадровой службы и создании оптимальных условий со стороны руководства предприятия.
Показано, что разработка содержания инновационных задач в сфере управления и развития персонала опирается на принципы: системности; комплексности и гибкости; саморазвития профессионализма личности и деятельности; доступности и простоты внедрения; адресности.
3. Систематизированы психолого-акмеологические методы решения
инновационных задач в сфере управления персоналом. Решение
инновационных задач в сфере управления и развития персонала
предполагает использование следующих методических средств: создание
универсальных и одновременно гибких новых кадровых технологий по
оценке персонала; создание инновационной, акмеологической среды на
предприятии (развитие корпоративной культуры); создание и внедрение
критериальной базы - моделей компетенции; создание и внедрение
системы оценки креативности работников как основы для оценки
инновационного потенциала работников; создание системы развития
креативности личности; развитие конкурсной деятельности (как средство
оценки для подбора на работу, занятия руководящей должности, как
средство развития отдельных компетенций: пример — конкурсы на лучшую
постановку работы молодежных организаций общества, конкурсы
профессионального мастерства). Использование данных акмеологических
методов решения инновационных задач нацелено на развитие самости
сотрудников, активизацию их субъектного инновационного потенциала.
Доказательно представлено, что решение инновационных задач в сфере управления персоналом предполагается с использованием следующих ресурсов: человеческих, финансовых, материальных, информационных, временных.
4. Разработана модель решения инновационных задач в сфере
управления персоналом, которая включает: цель, принципы, средства и
ресурсы, обеспечивающие развертывание работы на предприятии в данном направлении. Решение инновационных задач в сфере управления персоналом на предприятии происходит с учетом четырех подсистем, образующих единую систему работы с персоналом: производственный процесс; руководство предприятия; кадровая служба и сам персонал. В модели отражено, что инновационные задачи в управлении персоналом по сути своей являются акмеологическими, потому что им присущи следующие акмеологические характеристики: они по-новому раскрывают возможности развития; это задачи, решаемые новыми способами; они повышают эффективность обучающей, развивающей деятельности (уменьшают расходуемые ресурсы - время, финансовые, материальные, человеческие и организационные ресурсы); они повышают унификацию применяемых технологий, с одной стороны, и гибкость их применения, с другой; они повышают мотивацию на развитие и удовлетворенность трудом персонала; решение этих задач повышает профессионализм, как личности, так и деятельности. В модели представлен ожидаемый результат от решения данных задач и разработаны критерии эффективности.
В целом акмеологическая модель решения инновационных задач нацелена на повышение эффективности управления персоналом в целом и развития инновационного потенциала каждого сотрудника и предприятия.
5. Выделен алгоритм решения инновационных задач в управлении персоналом, который предполагает последовательно учитывать в данной работе следующие параметры: оценка персонала по проявленности их потенциала в целом и профессионально важных качеств в соответствии с требуемыми компетенциями; опережающая подготовка к управленческой деятельности работников, проявивших способности к управленческой деятельности; развитие базовых компетенций работников, таких как коммуникативные качества, аутопсихологическая компетентность, взаимодействие на соответствующих акмеологических тренингах
программно-целевой направленности; обязательное осуществление обратной связи с работниками, согласившимися участвовать в оценочных мероприятиях, с целью определения возможностей коррекции и развития, обучения и контроля своего состояния; развитие специальных компетенций управленцев и руководителей, таких как лидерство, умение принимать решения и выступать публично, умение «считывать» и понимать состояние собеседника и продуктивно воздействовать на персонал отдела, службы; развитие базовых и специальных компетенций всех субъектов решения инновационных задач в сфере управления персоналом (руководителей предприятия и производственных подразделений, персонал, специалисты службы управления персоналом).
6. Определены акмеологические технологии развития сотрудников предприятия как средство решения инновационных задач в сфере управления персоналом. Смысл внедрения акмеологических развивающих технологий состоит в активизации личностного потенциала работников, в смене модели объектного типа управления, не стимулирующего активность персонала, на субъектный, предполагающий развитие партнерских отношений между руководителями и подчиненными в соответствии с их статусом и в пределах их компетенции. Оптимизация развития творческого потенциала сотрудников наиболее продуктивна в рамках акметренинговой стратегии, которая определяет цель, содержание, логику организации и методику групповой и индивидуальной коррекционно-развивающей работы акмеологическими средствами. Этот процесс заключается в развитии средствами акмеологического тренинга его основных компонентов: мотивационно-ценностного, когнитивного, эмоционально-волевого, социально-перцептивного, коммуникативно-деятельностного, аутокреативного.
Установлено, что внедрение акмеологических технологий развития сотрудников требует, во-первых, создания условий для постоянной
ротации кадров, способствующей созданию у работников стимулов для реализации своей потребности в социально-профессиональном продвижении. Для этого необходимо пересмотреть систему поощрения работников с учетом внедрения акмеологических технологий развития, стимулируя не только исполнительский труд, но и инициативность персонала, чаще использовать кадровые перемещения (по горизонтали и вертикали) как форму поощрения ротации кадров и стимулирования их производственной активности.
Теоретическая значимость исследования. Разработанная концепция решения инновационных задач в сфере управления персоналом теоретически обосновывает инновационную парадигму управления персоналом: главными характеристиками качества человеческих ресурсов можно признать профессионализм, вектор и силу мотивационной направленности личности, стремление к освоению новых высот профессионализма деятельности и личности, к саморазвитию и достижению вершин - акме. Решение инновационных задач непосредственно связано с развитием личности, так как только акмеологически развитая личность, обладающая творческим мышлением и владеющая алгоритмами инновационной деятельности способна к решению нестандартных задач.
Практическая значимость исследования. Предлагаемая модель
решения инновационных задач в сфере управления персоналом может
быть использована: для ее реализации кадровыми службами различных
предприятий; в ходе реализации кадровых процедур отбора, аттестации,
адаптации молодых специалистов, формировании кадрового резерва,
индивидуальном консультировании с целью профориентации и
самостоятельном профессиональном самосовершенствовании
сотрудников.
Разработанные и используемые в исследовании системы оценки и
развития персонала могут быть использованы в кадровой и инновационной
работе. Для оценки кандидатов в резерв по выделенным критериям
разработаны авторские программы ассесмент-центра, комплексной
акмеологической диагностики, развивающие программы
профессиональной переподготовки и повышения квалификации.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования обсуждались на заседаниях кафедры общей психологии и психологии труда Российского государственного социального университета, а также докладывались на заседаниях проблемной группы и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ.
Полученные данные апробированы автором при проведении практических занятий в рамках программы дополнительного профессионального образования «Акмеолог кадровой работы». Различные аспекты диссертации, экспериментальные данные, выводы докладывались автором на «круглых столах» руководства и службы управления персонала и научных конференциях молодых специалистов и ученых конкретного предприятия газодобывающей отрасли (отраслевое совещание работников служб по управлению персоналом дочерних обществ и организаций ОАО «Газпром» по теме «Реализация политики управления человеческими ресурсами ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций» 19-23 ноября 2007 г., п.Новый Уренгой и п.Ямбург; семинар-конференция «Перспективы развития психолого-акмеологического сопровождения кадровой работы ОАО «Газпром»», Калининград, декабрь 2009). Результаты исследования использованы также в практике психологического и профессионального консультирования на предприятии газодобывающей отрасли.
Положения, выносимые на защиту
1. Развёрнутый анализ инновационности в сфере управления
персоналом предполагает её изучение на двух основных уровнях:
организационном и индивидуальном. Организационный уровень
предполагает исследование структурных аспектов инновационности
предприятия, способствующих или препятствующих появлению,
внедрению и развитию инноваций в сфере управления персоналом,
методов стратегического менеджмента и планирования, учитывающих
фактор инновационности, а также формирование такого психологического
микроклимата, традиций и корпоративной культуры, которые всячески
способствовали бы их появлению и внедрению. Индивидуальный уровень
анализа инновационности предполагает её понимание как личностной
характеристики субъектов инноваций и предполагает изучение её
когнитивной, мотивационной и эмоциональной составляющих.
Особенности формирования, функционирования, проявления и развития
личностной инновационности во многом определяют стилистику
поведенческих проявлений субъекта в условиях постоянно меняющихся
экономических, технологических, информационных, социально-
политических и др. параметров современного мира.
2. Содержание инновационных задач в сфере управления персоналом
включает: создание акмеологической среды на предприятии; создание и
внедрение комплексной, унифицированной и гибкой системы оценки
персонала по различным целям и аспектам трудовой деятельности;
обучение и развитие работников кадровой службы, руководителей отделов
и служб акмеологическим методам работы с персоналом; внедрение в
работу с персоналом эффективных унифицированных, гибких технологий
по подбору на работу, оценке персонала, в работе с резервом, по обучению
и развитию; создание системы, направленной на развитие самости
конкретного работника, желающего самому развивать свои способности
(самомотивацию, аутопсихологическую компетентность, самооценку (рефлексию), самопознание, самообучение, саморазвитие, самосознание, самопринятие, самоутверждение, самоосуществление, самонацеливание, самореализация, самораскрытие, самопланирование, самооздоровление), что повышает уровень профессионализма до уровня мастерства, развивает коммуникативную компетентность, повышает субъектность личности и эффективность и результативность деятельности; развитие эффективных информационных технологий в работе с персоналом, особенно в области обучения персонала по новым программам, достижение их адресной направленности и гласности; организация мониторинга среди работников, обучающихся по программам развития различных компетенций с целью оценки происшедших позитивных изменений, развития, коррекции учебных программ и развития этого направления деятельности; создание банка данных профессиональных и личностных успехов работников - по результатам различных конкурсов и обучения; создание атмосферы инициативы и развития в сфере работы с резервом: самовыдвижение работников в резерв на основе объективных критериев; создание единого банка данных работников, сделавших заявку на участие в программах развития, подготовка резерва, с целью возможности обращения к нему руководителей филиалов и отделов для подбора подходящих сотрудников. В содержание инновационных задач, касающихся развития персонально каждого сотрудника, активизации его личностно-профессионального потенциала, входят: привлечение, выявление и развитие работников, обладающих инновационным потенциалом; повышение рефлексивной культуры, стимулирование особого психического состояния творческой активности - вдохновения, применение методов активизации поиска идей, поиск внутренних побудительных причин активизации творческой активности.
3. Акмеологические методы, и прежде всего акмеологическая
диагностика, экспертиза, акмеографические описания и акмеограммы дают
хорошее представление о стартовых возможностях и потенциале субъекта,
нацеленного на достижение высокого профессионализма личности и
деятельности. Комплексное применение этих методов и способов
называется диагностическими акмеологическими технологиями, которые
также являются инновационными в управлении персоналом.
Комплексное применение психолого-акмеологических методов диагностики при решении инновационных задач в сфере управления персоналом позволяет говорить о наличии целостной акмеологической диагностической технологии, включающей: перечень диагностических задач (подбор на работу; оценка в системе резерва; оценка при ротации персонала; при проведении аттестационных мероприятий, ежегодных собеседований; оценка для определения статуса молодого специалиста; оценка руководящего состава; оценка при заключении срочного трудового договора с работниками пенсионного возраста; оценка успешности развития работников в системах адаптации, резерва, работы с молодыми специалистами, различных целевых групп; при отборе наиболее достойных работников для награждения, для наставничества); наличие этапов (подготовительный, основной); разнообразие акмеологических методов диагностики (акмеологическая диагностика и экспертиза, акмеологический мониторинг, акмеографические описания и акмеограммы, акмеологический эксперимент) и их целенаправленное использование под решение той или иной задачи.
4. Акмеологическая модель решения инновационных задач в сфере
управления персоналом направлена на повышение эффективности
производства через повышение эффективности работы по управлению и
развитию персонала. Она направлена также на внедрение инноваций в
систему всей работы с работниками предприятия всех категорий - от
рабочих до руководителей: с управленческим резервом и молодыми специалистами через повышение удовлетворенности их трудом и своим личностно-профессиональным развитием, с рабочими - через воздействие на их мотивацию, повышение уровня приверженности предприятию, повышение их самосознания при помощи системы конкурсов профессионального мастерства, наставничества, обучения и оптимальную расстановку; в работе со всеми целевыми группами работающих - от студентов, проходящих практику на предприятии и желающих быть трудоустроенными на предприятии, до работников предпенсионного возраста, с целью эффективной, наименее болезненной их адаптации к посттрудовой деятельности и смене трудовой активности для предприятия на другие формы и смыслы жизни.
Под целенаправленным развитием персонала как инновационной развивающей технологией в нашем исследовании понимается следующее: развитие человеком по своему желанию и своему решению своих способностей и личностных качеств (когнитивных, эмоционально-волевой сферы, аутопсихологической компетентности, стремления к здоровому образу жизни, повышение гибкости, повышение обучаемости, придание большего смысла всем компонентам жизни, развитие духовных качеств в том числе и через отыскание новых смыслов жизни); развитие позитивного отношения к себе, принятия себя, развитие системы своего мировоззрения, создание своей системы оздоравливания себя; развитие позитивных отношений с людьми - коммуникативной компетентности, толерантности; развитие своего направления деятельности через развитие субъекта -повышение осознанности своих действий, повышение эффективности (уменьшение затрат времени, усилий, расходования финансовых и материальных ресурсов, повышение надежности и технологичности процессов, формирование коллектива единомышленников -профессионалов, мастеров своего дела в работе по управлению и развитию
персонала предприятия и т.п.); акмеологическое развитие жизненной и производственной среды, корпоративной культуры предприятия при помощи регулярных мониторингов, создания системы обучающей организации, технологичного введения новшеств, повышающих эффективность взаимодействия и работы, повышение социального капитала предприятия.
Возможность развития как себя (саморазвитие), так и своего направления деятельности - мощный мотивирующий, оздоравливающий и продляющий жизнь фактор, стимулирующий как образование, так и нахождение нового смысла в системе работы и своей жизни, нацеливающий на достижение высот профессионализма, красоты и силы личностных качеств, улучшающий качество жизни через умение делать оптимальный выбор и концентрацию усилий на главном.
5. Алгоритм решения инновационных задач в управлении персоналом изучался в кадровых процедурах (оценочных и развивающих): формирования кадрового резерва; отбора на вакантные должности, аттестации, адаптации молодых специалистов.
Исходя из этого, конкретным алгоритмом решения инновационных задач в управлении персоналом Общества являются: оценка персонала как в системе развития резерва, так и для пополнения списков резерва (300-400 человек в год); развитие деловых качеств руководителей филиалов и отделов (30-40 человек в год); акмеологическая поддержка адаптационных мероприятий для различных категорий работников (500 человек в год): молодых специалистов; «молодых» руководителей; работников «элегантного» возраста; недавно принятых работников и т.п.; создание моделей компетенций и внедрение их в систему работы с персоналом по подбору на вакантные должности, по аттестации, по оценке для зачисления в резерв на должности руководителей, по организации эффективной подготовки кадров, по формированию оптимальной корпоративной
культуры - модели компетенций в качестве критериальной базы
применимы во всем спектре кадровой работы; развитие деловых и
личностных качеств работников, зачисленных в списки резерва на
руководящие должности ОПО (опасные производственные объекты) - (50-
60 человек в год); оказание помощи в наибольшем раскрытии потенциала
работников на ключевых должностях, а также молодых специалистов по
принципу взаимовыгодного сотрудничества; развитие
аутопсихологической компетентности работников Общества; развитие системы самой развивающей работы; организация акмеологических исследований с целью развития корпоративной культуры, развития командной работы, повышению степени приверженности работников Обществу и степени удовлетворенности трудом, развития инициативы работающих; обучение работников ОКиТО и кадровых служб из каждого филиала - основных исполнителей заказа руководства Общества по развитию персонала по принципу «Начни с себя» (20 человек в год).
6. Акмеологические технологии развития как средство решения инновационных задач в сфере управления персоналом на конкретном предприятии включают: повышение уровня человековедческих знаний руководителей общества, а также специалистов, состоящих в резерве для назначения на руководящие должности и ведущих работу в области подготовки кадров; реализации двух уникальных, созданных специально по заказу общества программ переподготовки руководителей и специалистов по модульно-выездной форме обучения «Психолого-акмеологическое обеспечение профессиональной деятельности управленческих кадров» - для обучения работников, зачисленных в резерв на должности руководителей филиалов и отделов, а также «Психолого-акмеологическое обеспечение профессиональной деятельности специалистов профессионального обучения» - для специалистов по подготовке кадров и учебного центра; оценка уровня акмеологиеской
готовности субъектов управления персонала для введения инноваций в сфере управления персоналом.
Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования и состоит из введения, двух глав, выводов по главам, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.
Теоретические подходы к изучению решения инновационных задач в сфере управления персоналом
Во времена стремительных перемен при возникновении различных проблем: экономических, производственных, экологических, демографических, социальных, управленческих особую остроту приобретает поиск новых возможностей и ресурсов для их рационального и эффективного решения. Один из конструктивных путей решения проблем связан с созданием инновационных технологий, причём, не только в традиционной производственной области, но и в различных сферах человековедческой деятельности, среди которых важнейшей является область управления человеческими ресурсами. И от того, какую жизненную позицию, активно или пассивно выражает человек - творец и преобразователь своей жизни и жизни окружающего пространства, в значительной степени зависит и путь развития как судьбы субъекта деятельности, его удовлетворенность своей жизнью, достижениями, так и пути развития семьи, предприятия, организации, так и нашей страны России - в целом. Путь инновационности - эволюционный путь постепенного внедрения различных нововведений, новшеств, преобразований в ткань окружающей человека жизни, но сначала - в себя, в свои представления о себе и мире, о своих знаниях, умениях, ожиданиях и возможностях достижения высот профессионализма, внесение позитивных изменений в свои устоявшиеся привычки, в стиль работы и жизни, в отношения с людьми, в культуру и технологию производства, в достижение состояния самореализации человека и т.д. И здесь на помощь нам приходит наука: в образовательной и научной деятельности всё более ярко, настойчиво, широко и позитивно позиционирует себя такая новая интегративно-комплексная наука как акмеология. Именно она изучает закономерности и технологии достижения вершин профессионализма и творчества как акмеформ оптимального осуществления всевозможных видов профессиональной деятельности. Применение акмеологических методов и технологий в сферах управления и развития персонала может оказать значительную поддержку в деле повышения производительности труда, эффективности производства, степени удовлетворенности трудом и жизнью работников, и само являет собой решение инновационных задач в сфере управления персоналом. Но зачем необходимо сегодня решать названные инновационные задачи, применять акмеологические подходы в делах управления персоналом? Поиск ответа на этот вопрос продиктован уже не просто желанием что-либо изменить, уже существует жесткая и жестокая необходимость внесения изменений во все сферы бытия, иначе прогнозируемые и уже начавшиеся кризисные явления в областях экономики и материального производства в нашей стране будет все труднее остановить. Путь решения этих проблем нашим Правительством уже определен. Нам, россиянам, болеющим душой как за судьбу страны, так и свою, своих родных и коллег, друзей, своей работы и производства, остается также найти свой путь перемен и инноваций, а в этом нам и может эффективно помочь акмеологический подход в решении инновационных задач.
В соответствии с «Главными задачами развития страны Россия 2020», высказанными Президентом России Дмитрием Медведевым на Пятом Красноярском экономическом форуме 15 февраля 2008 года, главные ориентиры развития страны - это [196]: 1. Развитие экономики инновационного типа. 2. Реализация политики, в центре которой стоит человек. 3. Всемерное стимулирование развития инициативы. Для новой экономики нужен принципиально иной подход: экономика стимулов к инновациям, а не экономика директив. Это означает, что наступило осознание необходимости опоры на частную инициативу, на мотивацию к созданию и повсеместному внедрению технологических новшеств, то есть, осознание необходимости инновационного прорыва. 4. Для того чтобы в стране генерировались и внедрялись в экономику новые знания, нужна инфраструктура, построение национальной инновационной системы. 10 марта 2009 года Президентом Российской Федерации Д.Медведевым был подписан Указ № 261 « О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)», вводящий требования внедрения на государственной службе эффективных технологий и современных методов кадровой работы с целью формирования высококвалифицированного кадрового состава государственной службы, обеспечивающего эффективность государственного управления, развитие гражданского общества и инновационной экономики. В числе важнейших задач названы внедрение эффективных управленческих, информационных, кадровых технологий, обеспечивающих результативность профессиональной служебной деятельности, формирование современного кадрового резерва, создание системы мотивации карьерного роста и многие другие задачи, направленные на повышение эффективности государственной службы. Всё перечисленное означает, что в России взято направление на развитие инновационной политики в управлении персоналом. Основными движущими силами этих процессов являются человеческие ресурсы, от качества которых зависит прогресс Российского общества. Главными характеристиками качества человеческих ресурсов можно признать профессионализм, вектор и силу мотивационной направленности личности, стремление к освоению новых высот профессионализма деятельности и личности, к саморазвитию и достижению вершин - акме, развитое инновационное мышление, направленное на повышение эффективности производства и достижения оптимальным образом запланированных результатов, и, главное -развития своей уникальной личности, продвижения своего направления деятельности - как опытной площадки для проявления своей творческой натуры.
Акмеологические особенности решения инновационных задач в сфере управления персоналом мы будем рассматривать, опираясь в том числе и на достижения в системе управления и развития персонала на примере одного из крупных газотранспортных предприятий. В качестве главных движущих сил процесса управления и развития персонала должны выступать руководители предприятия, а также руководители его обособленных структур и работики службы по управлению персоналом. Руководители предприятия, его топ-менеджмент, знают цели производства, что именно необходимо делать, а работники службы управления персоналом - корифеи в области кадровых технологий, владеют способами достижения поставленных целей в области управления персоналом. Необходимо также выделить и еще одного участника деятельности по управлению персоналом: собственно персонал. Процесс управления персоналом является наиболее эффективным тогда, когда руководство предприятия и работники - являются полноправными социальными партнерами, задействованы инициатива работающих и их мопивация на достижения и самореализацию на пути к выполнению целей предприятия.
Содержание психолого-акмеологических инновационных задач в сфере управления персоналом
Психолого-акмеологический анализ содержания профессиональной деятельности в сфере управления персоналом позволяет выделить перечень инновационных задач, проблемные зоны при внедрении инноваций в сфере управления персоналом, дать характеристику субъектам внедрения инноваций в сфере управления персоналом.
Проблемными зонами при внедрении инноваций (особенно инноваций в сфере управления персоналом) являются (Рис.1): Сопротивление среды внедрению инноваций (существующей системы управления персоналом). 1. Стереотипность применения имеющихся кадровых технологий (например: работа с резервом, обучение персонала и др.). 2. Невосприимчивость руководителей всех уровней к возможности изменения подходов в сфере управления и развития персонала (отсутствие акмеологических знаний о возможностях развития). 3. Неразработанность кадровых технологий по многим аспектам работы с персоналом (в качестве примера - на сегодня не в полной мере применяются: оценка персонала на основе компетентностного подхода, система целенаправленного развития персонала). 4. Неразвитость отдельных компетенций работников, необходимых для успешной деятельности по своему направлению деятельности, а также для назначения на должности руководителей. 5. Неумение работников кадровой службы применять психолого-акмеологические методы оценки и развития персонала. 6. Отсутствие осознания большинством руководителей и рядовыми работниками того факта, что необходимо их обучение в психолого-акмеологическом направлении с целью так желаемого ими достижения успеха в профессиональной деятельности, ибо любой успех на профессиональном поприще совершается среди людей и необходимо знать ряд психологических законов для эффективного продвижения профессиональных наработок, инноваций и идей. 7. Недостаточность имеющихся каналов информации о возможностях обучения в психолого — акмеологическом направлении, с целью более гибкого ведения работы, внедрения новых подходов и достижения удовлетворения от своей деятельности и своего развития. 8. Отсутствие культуры самовыдвижения работников в резерв и на значимые для работников должностные позиции. 9. Закрытость системы работы с персоналом на всех стадиях ведения этой работы, до принятия управленческого решения. 10. Наличие не всегда позитивного отношения руководителей к проявлению деловой инициативы со стороны подчиненных работников.
К инновационным задачам в сфере развития персонала можно отнести (Рис.1): 1. Создание акмеологической среды на предприятии: внедрение в корпоративную культуру предприятия системного отношения к развитию персонала (создание позитивных воздействий, системы морального поощрения при стремлении работников к развитию на основе оценок). 2. Создание и внедрение комплексной, унифицированной и гибкой системы оценки персонала по различным целям и аспектам трудовой деятельности - как системообразующего фактора построения системы работы с персоналом на основе компетентностного подхода. 3. Обучение и развитие работников кадровой службы, как основных проводников внедрения акмеологических методов в работу с персоналом. 4. Обучение и развитие руководителей отделов и служб акмеологическим методам работы с персоналом. 5. Внедрение в работу с персоналом эффективных унифицированных, гибких технологий по подбору на работу, оценке персонала, в работе с резервом, по обучению и развитию. 6. Создание системы, направленной на развитие конкретного работника, желающего самому развивать свои способности (самомотивацию, аутопсихологическую компетентность, самооценку (рефлексию), самопознание, самообучение, саморазвитие, самосознание, самопринятие, самоутверждение, самоосуществление, самонацеливание, самореализацию, самораскрытие, самопланирование, самооздоровление), что повышает уровень профессионализма до уровня мастерства, развивает коммуникативную компетентность, повышает субъективизм личности и эффективность и результативность деятельности. 7. Развитие эффективных информационных технологий в работе с персоналом, особенно в области обучения персонала по новым программам, достижение их адресной направленности и гласности. 8. Создание единого банка данных учебных планов и программ, обобщение информации с отзывами работников, обучившихся на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ. 9. Организация мониторинга среди работников, обучающихся и обучавшихся по программам развития различных компетенций, с целью оценки происшедших позитивных изменений, развития, коррекции учебных программ и развития этого направления деятельности. 10. Создание банка данных профессиональных и личностных успехов работников - по результатам различных конкурсов и обучения. 11. Создание атмосферы инициативы и развития в сфере работы с резервом: самовыдвижение работников в резерв, на основе объективных критериев. 12. Создание единого банка данных работников, сделавших заявку на участие в программах развития, подготовки резерва, с целью возможности обращения к нему руководителей филиалов и отделов для подбора подходящих сотрудников.
Работник, нацеленный на саморазвитие, развивает профессиональную деятельность, становится центром развития для своего окружения, развивает свой творческий потенциал, влияет на развитие других людей. Он постоянно находится в поиске новых смыслов своего развития, деятельности и жизни, становится более здоровым и счастливым.
Акмеологическая модель решения инновационных задач в сфере управления персоналом
Акмеологическая модель решения инновационных задач в сфере управления персоналом направлена на повышение эффективности производства через повышение эффективности работы по управлению и развитию персонала.
Она направлена также на внедрение инноваций в систему всей работы с работниками предприятия всех категорий - от рабочих до руководителей: с управленческим резервом и молодыми специалистами через повышение удовлетворенности их трудом и своим личностно-профессиональным развитием, с рабочими — через воздействие на их мотивацию, повышение уровня приверженности предприятию, повышение их самосознания при помощи системы конкурсов профессионального мастерства, наставничества, обучения и оптимальную расстановку, и так далее - в работе со всеми целевыми группами работающих - от студентов, проходящих практику на предприятии и желающих быть трудоустроенными на предприятии, до работников предпенсионного возраста, с целью эффективной, наименее болезненной их адаптации к посттрудовой деятельности и смене трудовой активности для предприятия на другие формы и смыслы жизни.
Акмеология и есть та наука, которая изучает всевозможные варианты и направления развития человека, профессиональной деятельности, общественных отношений, среды жизни и деятельности с целью достижения человеком вершин своего развития - Акме через развитие самости человека: его самореализации, самоактуализации, самоопределения [4,5,6,7].
При создании акмеологической модели мы исходили из нескольких оснований. Создание акмеологической модели инновационности предполагает постоянное совершенствование, поэтому в качестве теоретического ориентира может быть использована модель постоянного улучшения Школы бизнеса Портсмутского университета. Для разработки модели было выполнено обследование 18 организаций с целью изучения практики создания условий для проведения и сохранения улучшения. Модель основывается на следующих 10 критериях, которые являются важным фундаментом, необходимым для поддержания постоянного улучшения [50]: Конкретные обязательства высшего руководства и его активное участие в деятельности организации, в том числе в области постоянного улучшения; Эффективное руководство и конкретные обязательства, демонстрируемые руководителями на всех уровнях; Нацеленность на потребности за интересованных сторон; Объединение деятельности по постоянному улучшению в стратегические цели во всей организации, за ее пределами и на всех уровнях; Установление культуры для постоянного улучшения, способствующей новаторству, творчеству; Нацеленность на процессы, особенно на процессы, критические для качества; Нацеленность на работу с персоналом по четырем направлениям : участие персонала в работе по постоянному улучшению, делегирование полномочий, групповая работа и создание групп по постоянному улучшению, обучение и повышение квалификации; Стандартизация достижений в рамках документированной системы управления качеством; Создание системы измерений и обратной связи; Выводы из результата постоянного улучшения.
Модель предлагает простой, но целостный подход, чтобы проанализировать, присутствуют ли в организации фундаментальные элементы для постоянного улучшения. Модель обеспечивает не только создание, но и сохранение улучшения. Она требует приложения усилий, и если таковые отсутствуют, то независимо от того, насколько учтены остальные критерии, долгосрочного улучшения не произойдет.
Исходили также из акмеологического основания: человек, работник предприятия, способный к собственному развитию, способен к постоянному профессиональному и личностному саморазвитию и развитию своего направления деятельности (одно неизбежно влияет на другое) при создании со стороны руководства предприятия инновационных условий и акмеологической среды для раскрытия потенциала работника, развития как направления профессионализма деятельности, так и развития профессионализма личности, на основе своевременно проведенных оценок как персонала, так и результатов профессиональной деятельности, а также на основе эффективной информационной системы и системы обратной связи с работниками.
Акмеологическая модель решения инновационных задач в сфере управления персоналом включает систему развития персонала (Рис.2). Система развития персонала включает в себя следующие постоянно изменяющиеся подсистемы: 1. Производственная деятельность на предприятии - это профессиональная деятельность многих людей, связанных производственными и социально-психологическими отношениями, она имеет как общие цели производства, так и свои цели для каждой профессиональной группы. Важно, чтоб эти цели находились в оптимальном сочетании с целями производства. Предметом нашего рассмотрения является деятельность руководства предприятия и кадровых служб в сфере развития персонала. 2. Руководство предприятия и различных направлений взаимосвязанной производственной деятельности, создающее условия для достижения персоналом производственных целей, акмеологическую среду для развития работников и возникновения у работников чувства сопричастности и удовлетворенности трудом. Руководство предприятия определяет цели деятельности, которые, в свою очередь, определяют цели развития работников. Кадровая служба предприятия осуществляет управление персоналом, организует системное изучение работников и целенаправленное воздействие на их обучение и развитие. Управление персоналом - это свод кадровых и управленческих технологий, направленных на достижение работниками эффективных стандартов поведения при осуществлении ими профессиональной деятельности.
К числу наиболее эффективных кадровых технологий можно отнести оценку и развитие персонала - два взаимосвязанных и взаимодополняющих процесса: своевременно проведенная оценка (диагностика) работников создает цель их развития, при условии своевременного и адекватного осуществления обратной связи с работником по поводу оценки. Своевременно организованная система развития, с включением «само» работника - самомотивации, самооценки, саморефлексии и других «само» - ведет к повышению уровня личностно — профессиональных качеств работника.
Алгоритм решения инновационных задач в управлении персоналом
Перед кадровой службой всегда стоят вопросы, которые задают базовый акмеологический алгоритм в работе с персоналом: Как эффективно развивать человеческие ресурсы Общества? Потенциал каждого ли работника необходимо развивать? На что именно необходимо обратить главное внимание, с чего и с кого начать? Главные внимание, несомненно, необходимо уделять развитию, как профессиональных качеств работников, так и развитию профессионализма деятельности, которое связано с возрастанием личностных качеств, достижением АКМЕ.
Акмеологический ресурсный подход к развитию потенциала работников - это один из наиболее эффективных подходов по реализации главных направлений Политики управления человеческими ресурсами (УЧР), а для работников - яркая возможность целенаправленного развития [111,112,157].
Работникам кадровых служб важно уметь изыскивать ресурсы развития, мотивации личности, находить смыслы и уметь ставить цели развития. Для различных профессиональных групп, работающих с помощью акмеологических методов, могут быть решены задачи для достижения различных целей.
Алгоритм решения инновационных задач в управлении персоналом изучался нами в кадровых процедурах (оценочных и развивающих): формирования кадрового резерва; отбора на вакантные должности, аттестации, адаптации молодых специалистов.
Резерв кадров для выдвижения на руководящие должности - это специально сформированная группа руководителей и специалистов, соответствующая по своим качествам требованиям, предъявляемым к руководителям определенного уровня, прошедшим процедуру отбора, специальную управленческую и профессиональную подготовку и выразивших желание должностного и профессионального роста (совершенствования).
Основным целями работы с резервом кадров являются: обеспечение преемственности процесса управления и корпоративной культуры Общества; уменьшение риска, связанного с ошибками при назначении на вакантные должности; обеспечение планомерного замещения вакантных руководящих должностей кандидатами, обладающими высоким уровнем профессиональной и управленческой компетентности; сокращение периода адаптации нового работника при назначении на руководящую должность; повышение уровня мотивации сотрудников на профессиональное и личностное развитие, благодаря созданию перспективы профессионального и карьерного роста.
Работа с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности направлена на дальнейшее развитие кадрового потенциала Общества и становление руководителей, способных адекватно реагировать на изменения в производственной, экономической и социальной сферах деятельности предприятия и эффективно работать в современных условиях.
Работа с резервом кадров является одной- из приоритетных задач Общества по обеспечению успешного функционирования всех уровней организационной структуры и подразумевает четкую целенаправленную деятельность по подготовке руководящих кадров на современной научной основе.
В работе с персоналом газотранспортного предприятия выделяется три уровня резерва: Резерв кадров номенклатуры крупного акционерного общества — 7 должностей; Резерв кадров номенклатуры Общества - 61 должность; Резерв кадров номенклатуры филиала - 253 должности.
Назначение на вакантные должности из числа резерва принято в Обществе в качестве одного из основных показателей при оценке деятельности (рейтинге) филиалов в области работы с персоналом.
Ведется контроль за назначением на должности руководителей номенклатуры Общества и филиалов, определен перечень должностей руководителей для работы в Обществе, как на опасном производственном объекте.
Для успешной реализации алгоритма решения инновационных задач при формировании кадрового резерва необходимо учитывать возникающие проблемы и препятствия.
В процессе исследования были выделены следующие проблемы в работе с резервом: алгоритм оценки потенциала - деловых, личностных качеств применительно к должности резерва; застаивание работников, подготовленных к занятию должности (переход в другие организации); ревность руководителя, на должность которого известен состав резерва; загруженность специалистов по кадрам филиалов текущими делами, их неумение вести работу по оценке и сопровождению развития резерва, а также неумение руководства филиалов оценить потенциал работника; социально-психологические трудности руководителя, вновь назначенного на должность.
Решение проблем в работе с резервом в Обществе возможно с помощью инновационных методов работы, включающих: -привлечение специализированной организации для проведения оценки компетенций работников - кандидатов в резерв методом «Asessment Center», с подготовкой общего отчета и заключения по результатам оценки для каждого работника, так, с 2006 года на предприятии ежегодно проводится 8-10 оценочных процедур данным методом, выполнена оценка деловых и личностных качеств более чем 400 работников, при постоянном совершенствовании оценочных заданий и процесса оценочной сессии; -организация обучения руководителей и работников, включенных в списки резерва на выездных семинарах, в том числе по управлению персоналом-непосредственно в филиалах. Всего было проведено 15 таких семинаров, обучено более 280 человек, на данных выездных семинарах были применены такие новые активные формы обучения, как мозговой штурм, видеотренинг, рефлексия и дискуссии по различным аспектам управления персоналом и о возможностях повышения эффективности этой работы; -организация различных мониторингов и исследований, зачисление в резерв и на должность, в том числе и по результатам социально-психологического опроса, социометрии. Таким образом, работа с подготовкой резерва требует дальновидности, вдумчивого отношения, творчества, новых подходов, человеческой чуткости и постоянного вовлечения руководства Общества и филиалов, она приносит плоды через многие годы, но за эти плоды стоит побороться.
Похожие диссертации на Эффективность решения инновационных задач в сфере управления персоналом
