Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 Теоретико-методологические основы исследования проблемы развития социально-педагогической компетентности руководителей УИС 16
Социально-педагогические особенности и тенденции модернизации службы исполнения наказаний 16
Корпоративное обучение и повышение квалификации руководителей в условиях учебного центра системы исполнения наказаний 40
Развитие социально-педагогической компетентности руководителей УИС как предмет педагогического исследования 58
Выводы по первой главе 76
Глава 2 Экспериментальное исследование развития социально-педагогической компетентности в функциональной структуре деятельности руководителей уголовно-исполнительной системы 78
Обоснование программы исследования проблемы развития социально-педагогической компетентности руководителей УИС 78
Корпоративный тренинг как средство развития социально-педагогической компетентности руководителей УИС 98
Динамика взаимосвязи компонентов социально-педагогической компетентности и профессиональных качеств в функциональной структуре деятельности руководителей УИС 115
Выводы по второй главе 135
Заключение 138
Список использованных источников 141
Приложения 170
- Социально-педагогические особенности и тенденции модернизации службы исполнения наказаний
- Развитие социально-педагогической компетентности руководителей УИС как предмет педагогического исследования
- Обоснование программы исследования проблемы развития социально-педагогической компетентности руководителей УИС
- Динамика взаимосвязи компонентов социально-педагогической компетентности и профессиональных качеств в функциональной структуре деятельности руководителей УИС
Введение к работе
Актуальность исследования определяется тем, что в последние десятилетия во всех цивилизованных странах мира идеи гуманизма при исполнении наказаний превалируют над жестоким и суровым отношением к осужденным, отбывающим наказание в исправительных учреждениях. Уголовно-исполнительная система, является одним из важнейших социально-правовых институтов государства и в огромной степени зависит от процессов и изменений, происходящих в нем. Она формируется, развивается и меняется под влиянием социальных, экономических, политических изменений, которые происходят в обществе. Государство, применяя пра-воограничения в отношении осужденных, становится гарантом их законного исполнения, обеспечивает социальные и нравственные права человека, являющиеся связующим звеном осужденных и государства. Эти положения отражены в Концепции развития уголовно-исполнительной системы в Российской Федерации до 2020 года
Важным блоком Международных правовых стандартов являются требования, которым должен соответствовать персонал исправительных учреждений, поскольку исполнение наказания в виде лишения свободы требует привлечения в эту сложную сферу деятельности сотрудников с высокой квалификацией, удовлетворяющих социальный заказ общества на специалистов данной категории.
Эффективность деятельности правоохранительных органов определяется качеством кадрового потенциала. Статистические данные свидетельствуют о высоком уровне текучести кадров, несоответствии уровня их профессиональной и специальной подготовки, значительном сокращении доли опытных специалистов. Установлено, что сотрудник правоохранительных органов (МВД, ФСИН) адаптируется к специфике деятельности лишь через 1–2 года после ее начала, для достижения должного уровня специалисту необходимо 5–7 лет, и лишь через 8–10 лет происходит полная профессиональная адаптация к деятельности. Таким образом, большая часть личного состава не обладает достаточным уровнем профессионализма.
В Концепции совершенствования воспитательной работы с личным составом УИС констатируется, что не удается поднять на должный уровень качественный состав кадров УИС, состояние служебной дисциплины и законности, ответственность сотрудников за выполнение служебных обязанностей.
В исправительных учреждениях УИС прослеживается тенденция дефицита квалифицированных кадров, а в числе принимаемых значительное количество сотрудников, не обладающих набором необходимых профессиональных качеств, что порождает должностную преступность, обусловленную не злоупотреблением должностными обязанностями, а их непрофессиональным исполнением.
Проблема подготовки квалифицированных кадров, способных эффективно решать служебные задачи, претворять в жизнь принцип гуманности в функционировании исправительных учреждений, применять законные и эффективные формы работы с осужденными является одной из основных в деятельности УИС. Следование общепризнанным человеческим ценностям, ориентация на уважительное отношение к правам и свободам человека, его достоинству выступают ориентиром в деятельности УИС. Это предполагает поиск новых подходов к сопровождению профессионального становления сотрудников и, в первую очередь, руководителей структурных подразделений, обеспечивающих продуктивное решение профессиональных задач.
В условиях реформирования УИС остаются нерешенными противоречия между:
потребностью исправительных учреждений в высоко квалифицированных юристах, педагогах, психологах, социальных работниках и недостаточностью их подготовкой в профильных образовательных учреждениях;
новыми требованиями к профессиональным компетентностям руководителей структурных подразделений исправительных учреждений и прежними алгоритмами повышения квалификации в системе непрерывного профессионального образования;
достаточно жесткими стереотипами служебных отношений руководителей и подчиненных и необходимостью демократизации, гуманизации отношений с коллегами и осужденными;
между уникальностью пути личностно-профессионального развития руководителя и недостаточностью ее учета в проектировании программ дополнительного профессионального образования;
необходимостью руководителей быстро приспосабливаться к специфики исправительных учреждений и слабой разработанностью педагогических основ адаптации к новым условиям определенной профессиональной деятельности.
Требуются новые подходы к функционально-структурному построению аппаратов управления УИС, организации работы с персоналом, инновационным формам и методам управленческой деятельности, разработки научно-методического сопровождения профессионального становления руководителей. Под социально-педагогическим профессиональным становлением руководителя УИС понимаются процессы и изменения, актуально представленные как фазы формальной профессиональной карьеры (внешней, экстернальной карьеры) и внутренние структуры (отражающие внутреннюю, интернальную карьеру).
В социально-педагогической профессиональной деятельности сотрудников правоохранительных аккумулируются и интегрируются различные социальные тенденции, смены, «сломы». Косвенно это отражается
в большей выраженности в данной профессиональной деятельности проблем стрессов, психологического выгорания, маргинализма.
Степень разработки проблемы:
Вопросы высших фаз в профессиональном становлении детально исследуются в русле акмеологии (А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин).
Отдельным вопросам регулирования профессиональной подготовки и деятельности кадров в правоохранительных органах посвящены исследования В.М. Анисимкова, А.И. Ботова, В.М. Морозова, А.Н. Роша, Е.Ф. Яськова.
Организационно-правовые аспекты работы с персоналом пенитенци
арного профиля затрагивались в работах: А.А. Аксенова, Н.С. Артемьева,
Н.П. Барабанова, И.П. Башкатова, А.В. Буданова, В.З. Веселого,
В.Г. Деева, Ю.А. Дмитриева, А.И. Зубкова, А.П. Ипакяна, Б.Б. Казака,
Л.М. Колодкина, А.Ф. Марукова, С.М. Петрова, В.М. Позднякова,
СН. Пономарева, В.В. Попова, А.М. Столяренко, Е.Я. Тищенко,
Г.А. Туманова, А.А. Ушакова. Организационно-правовые основы формирование кадрового состава УИС на основе компетентностного подхода представлены в исследованиях В.И. Огородникова, Н.У. Шогеновой. Выявлена аксиологическая сущность правосознания личности (И.В. Фабрика).
В социальной философии проблемы руководства и управления от
ражена в работах Х. Арендт, В. Г. Афанасьева, Д. Белла, Ж. Бодрийяра,
Г. М. Бирюковой, Р. Дарендорфа, Г. Зиммеля, Н. Лумана, К. С. Пигрова,
В. Райха, Ю. М. Резника, Е. А. Смирнова, А. Тоффлера, М. Фуко,
Ф. Фукуямы, Ю. Хабермаса, М. Хоркхаймера, Н. Элиаса, Р. Г. Яновского, а также в работах R. Albrecht, P. Roasen.
Проблема личности руководителя, управленца, менеджера в различ
ных аспектах исследовалась социологами, политологами и педагогами
(А. Авторханов, Т. А. Алексеева, А. П. Альгин, Б. А. Аникин, М. Вебер,
Э. Дюркгейм, В.Г. Гладких, Ю.А. Конаржевский, Р. Мертон, М. Мосс,
Т. Парсонс, О. А. Полобок, М.М. Поташник, Т.И. Шамова, А.А. Яковлев).
Социологический котекст работы руководителя отражен в работах J.-
L. Denis, M. Federowicz, D. H. Francis, T. J. Gerpott, K. Jasiecki,
W. R. Sandberg, J. J. Schmidt-Wilk, D. Zolo.
Несмотря на то, что проблеме реформирования дополнительного
профессионального образования посвящено немало работ (С.Я. Батышев,
В.П. Беспалько, Т.Г. Браже, С.Г. Вершловский, B.В. Горшкова,
Ю.Н. Кулюткин, А.Я. Найн, Э.М. Никитин, А.М. Новиков, В.И. Подобед,
А.П. Ситник, И.П. Смирнов, Г.С. Сухобская, Е.П. Тонконогая,
В.Д. Шадриков), вопросы повышения квалификации специалистов пенитенциарной системы в них не раскрываются.
В трудах Л.А. Высотиной, Л.М Зюбина, ВД. Лутанского,
А.С. Михлина, С.С. Фиранера и других были раскрыты особенности организации работы с кадрами в условиях пенитенциарной системы прошлых
лет; в исследовании Ю.Н. Соболева определены условиях организации адаптивного обучения специалистов пенитенциарной системы на современном этапе. О.И. Еремеевым исследованы особенности развития правовой культуры специалистов пенитенциарной системы в процессе повышения квалификации.
Вопросы организации корпоративного обучения отражены в работах О.А. Березкиной, А.А. Руденко, Е.В. Снесаревой, М.А. Шабановой.
Цель: в корпоративном обучении определить педагогические условия, обеспечивающие эффективность развития социально-педагогической компетентности руководителей структурных подразделений УИС.
Объект исследования – образовательный процесс повышения квалификации руководителей пенитенциарной системы в Учебных центрах ФСИН.
Предмет исследования – развитие социально-педагогической компетентности руководителей структурных подразделений УИС.
Гипотеза исследования: корпоративное обучение обеспечивает
развитие социально-педагогической компетентности руководителей
структурных подразделений УИН в том случае, если:
в процессе повышения квалификации в условиях корпоративного обучения актуализируются ценностные ориентации на профессиональное саморазвитие: социальная ответственность, достижения, успешность ре-социализации, минимизация рисков, профессиональный рост;
в системе повышения квалификации в корпоративном обучении используются инновационные образовательные техники и технологии (фасилитация, тренинговые технологии, кейсы, портфолио, информационные технологии), опирающиеся на обмен опытом социально-педагогической деятельности в условиях исполнения наказаий;
обеспечивается развитие профессиональной компетентности ресо-циализации спецконтингента за счет проекции социально благоприятных условий среды и преодоления негативных социально-педагогических факторов тюремной субкультуры;
достигается минимизация рисков профессиональной деятельности за счет освоения профессиональных социально-педагогических стратегий управления ситуационными процессами и групповыми взаимодействиями в условиях социально-криминального негатива;
достигается готовность к профессиональной коммуникации в условиях экстремальности, неопределенности агрессивно заряженной среды;
- учебно-методическое сопровождение повышения квалификации
основано на системе карт социально-педагогической компетенций, ориен
тировано на освоение модели опережающего поведения и включает про
фессиональные ситуации и задания, актуализирующие профессиональный
опыт, специфику служебной деятельности и осознание профессиональных
целей и ценностей.
В соответствии с целью и гипотезой в исследовании решались следующие задачи:
раскрыть необходимость, сущность и особенности развития социально-педагогической компетентности руководителей структурных подразделений УИС;
выявить возможности и критерии результативности развития социально-педагогической компетентности руководителей структурных подразделений УИН в корпоративном обучении;
разработать модель и научно-методическое обеспечение развития социально-педагогической компетентности руководителей структурных подразделений УИС в процессе корпоративного обучения;
- определить диагностический комплекс, позволяющий провести
мониторинг эффективности развития социально-педагогической компе
тентности руководителей структурных подразделений УИС;
- разработать научно-методическое сопровождение профессиональ
ного становления руководителей пенитенциарной системы во внутрифир
менном обучении.
Методологической основой исследования явились компетентност-ный подход и его аксиологические аспекты, концептуальные положения теории профессионального образования и образования взрослых.
Теоретические основы исследования определили положения тео
рии профессионального становления личности, отраженные в работах
С.Н. Архангельского, Э.Ф. Зеера, Е.А. Климова, А.К. Марковой,
О.Г. Носковой, Н.С. Пряжникова, В.Д. Шадрикова.
Аксиологический аспект исследуемой проблемы представлен в работах В.П. Бездухова, А.В. Кирьяковой, Г.А. Мелекесова.
Идеи компетентностного подхода в профессиональном развитии
личности отражены в работах В.И. Байденко, И.Д. Белоновской,
И.А. Зимней, Н.С. Сахаровой, В.В. Серикова, Ю.Г. Татура,
А.П. Тряпицыной, А.В. Хуторского.
Исследования профессиональной подготовки и повышения квалифи
кации представлены работами Л.И. Абалкина, С.Я. Батышева,
В.В. Кузнецова, А.М. Новикова, В.А. Скакуна, И.П. Смирнова,
Е.В. Ткаченко.
Педагогические аспекты практики обучения взрослых представлены
исследованиями B.C. Зборовского, С.И. Змеева, Т.Г. Браже,
С.Г. Вершловского, М.Г. Громковой, М.М. Поташника, А.С. Субетто.
Теоретические основы корпоративного обучение как элемента непрерывного профессионального образования представлены в работах В.В. Кузнецова, Е.С. Малахова, А.И. Пригожина.
Для решения поставленных задач использовался комплекс методов исследования: теоретический анализ философской, социологической и психолого-педагогической литературы; изучение и обобщение педагогического опыта по проблеме исследования; педагогическое наблюдение,
анкетирование, интервьюирование, тестирование; математическая обработка результатов констатирующего и формирующего этапов опытно-экспериментальной работы.
База исследования. Экспериментальной базой исследования явились учреждения Федеральной Службы Исполнения Наказаний по Оренбургской области. Выборку составили сотрудники УИС Оренбургской области, занимающие должности заместителей начальников по кадровой и воспитательной работе, начальников отделов по воспитательной работе с осужденными, начальников и старших инспекторов отделов кадров (стаж работы в должности от 1 года до 10 лет). Экспериментальная работа проводилась в рамках различных курсов корпоративного обучения сотрудников УИС при Федеральном казенном образовательном учреждении дополнительного профессионального образования Учебный центр УФ-СИН России по Оренбургской области. В общей сложности на разных этапах экспериментальной работы приняло участие 357 человек.
Этапы исследования. Исследование проводилось в несколько этапов:
На первом этапе (теоретико-поисковом, 2007–2009) осуществлялось накопление эмпирического материала, проводились первичные наблюдения, изучался опыт корпоративного обучения руководителей УИС, формировалась основная концепция исследования, а также осуществлялась теоретическая разработка проблемы на основе изучения научной и методической литературы по теме исследования, определялся аппарат исследования (предмет, гипотеза, этапы, задачи).
На втором этапе (практико-реализующем, 2009–2012) определялись теоретико-методологические основы развития социально-педагогической компетентности руководителей УИС, уточнялись цели и задачи работы, а также гипотеза исследования, разрабатывались содержание и методы формирующего эксперимента, публиковались материалы исследования.
На третьем этапе (аналитико-обобщающем, 2012–2014) вносились
коррективы в содержание работы, в выбор форм, методов, средств реали
зации теоретико-методологических основ развития социально-
педагогической компетентности руководителей УИС. Осуществлялась
экспериментальная проверка выдвинутой гипотезы исследования, прово
дилась апробация полученных в исследовании результатов, а также под
водились итоги опытно-экспериментальной проверки уровней развития
исследуемого феномена. В течение этого периода продолжались публика
ции диссертационных материалов, завершалось оформление работы,
определялись перспективы дальнейшего исследования проблемы.
Научная новизна:
- впервые проведено комплексное исследование особенностей ценностных ориентаций личности руководителей структурных подразделений УИС. Доказано, что ценностный профиль личности руководителя структурного подразделения УИС характеризуется следующими парамет-8
рами: «закон и порядок», «человек и общество», «личностный рост и карьера», «семья и близкие»;
- выявлены (с позиций аксиологической аналитики) социально-
педагогические доминанты управленческих стратегий: ресоциализации,
адаптации, самоопределения;
подтверждена эффективность применения в корпоративном обучении ценностно-ориентированных технологий как фактора, способствующего развитию социально-педагогической компетентности руководителей УИС;
описаны темпоральные характеристики, ресурсы, риски и динамика профессионального становления руководителя в рассматриваемой сфере деятельности;
проведен анализ проблем, связанных с диссонансом ценностей, целей, средств и результатов управления в деятельности руководителей УИС;
- предложено комплексное научно-методическое обеспечение про
цесса развития социально-педагогической компетентности руководителей
структурных подразделений УИС.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что полученные результаты дополняют теорию профессионального образования за счет развития представлений о факторах развития социально-педагогической компетентности руководителей УИС на протяжении их профессиональной карьеры. Результаты проведенного исследования способствуют развитию представлений о характере изменений ценностных личностных структур в процессе профессионального становления руководителя, а также о ресурсах корпоративного обучения, востребованных на разных этапах профессиональной карьеры руководителя.
Практическая значимость исследования состоит в том, что разработанное научно-методическое сопровождение развития социально-педагогической компетентности руководителя УИС в условиях корпоративного обучения, включающее диагностический комплекс изучения ценностных ориентаций личности руководителей, выявление профессиональных стратегий социально-педагогической деятельности, могут быть использованы в практике дополнительного профессионального образования. Результаты могут быть использованы в области профессионального отбора, при выборе вариантов сопровождения профессионального становления, профессиональной реабилитации, в психолого-педагогическом консультировании. Результаты исследования были использованы при подготовке лекционных курсов и семинарских занятий по общим и социальным дисциплинам для слушателей Учебного центра Управления ФСИН России по Оренбургской области.
Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечивалась методологической обоснованностью исходных позиций, использованием совокупности методов исследования, адекватных его зада-
чам и логике, репрезентативностью материала, разнообразием источников информации, статистической обработкой экспериментальных данных, опытно-экспериментальной работой и сопоставлением результатов констатирующего и формирующего экспериментов.
Положения, выносимые на защиту:
Социально-педагогическая компетентность руководителей уголовно-исполнительной системы - интегральная профессиональная характеристика личности, включающая в себя динамическую совокупность индивидуальных свойств личности, проявляющихся на разных уровнях сформи-рованности в структуре когнитивного, праксеологического и ценностного компонентов. Социально-педагогическая компетентность руководителя – ключевое условие эффективного решения стратегических и тактических служебных задач как на личностном уровне, так и на уровне учреждения в целом.
Развитие профессиональной социально-педагогической компетент
ности руководителей является аксиологическим ресурсом реформирова
ния УИС с учетом совокупности факторов (организационно-
управленческих, правовых, психолого-педагогических и социально-
криминальных). Корпоративное обучение – механизм управления разви
тием УИС и обладает такими особенностями как достижение оптимально
го (по времени и результатам) преодоления разрыва между реальным и
необходимым уровнем знаний, умений, навыков и отношения к профес
сиональной деятельности.
Развитие профессиональной компетентности руководителя в условиях корпоративного обучения УИС представляет собой системный управляемый процесс обогащения профессиональных знаний; освоения эффективных приемов менеджмента и самоменеджмента с учетом специфики профессиональной сферы, ориентации на ценности саморазвития; актуализации личной ответственности за достижение результативности и безопасность работы коллектива.
Содержательными аспектами корпоративного обучения руководителей УИС являются: определение и развитие взаимосвязанных управленческих компетенций; аудит образовательных программ на основе спроектированных карт компетентностей; актуализация ресурсов профессионального роста; реализация консалтингового сопровождения развития профессиональной компетентности руководителей; освоение стратегий формирования у сотрудников корпоративной культуры и ответственности.
Критериями эффективности корпоративного обучения руководителей являются: развитие ориентации на достижения, минимизацию рисков в сфере профессиональной деятельности, повышение успешности ресоци-ализации спецконтингента, повышение социальной ответственности сотрудников и уровня их удовлетворенности результатами своей работы; профессиональный рост руководителей и персонала.
Аксиосфера личности руководителя характеризуется наличием иерархии терминальных и инструментальных ценностей и выступает структурообразующим компонентом профессионального самосознания руководителя. Единство правовых и нравственных ценностей в аксиосфе-ре личности руководителя, выражающееся в принципе взаимной дополняемости, выступает в качестве единой ценностно-нормативной парадигмы профессиональной деятельности. Данная парадигма соотносит ценности, потребности, интересы и императивы справедливого, должного с наличной юридической реальностью, существующими законами, правами, обязанностями и регламентами на основании которых реализуется профессиональная деятельность по исполнению наказания.
Успешность развития профессиональной социально-педагогической компетентности руководителя и эффективность его профессиональной карьеры во многом определяются степенью ценностного анализа профессиональной деятельности, его умением делать выбор, принимать решения, сопоставляя их с собственными ценностями, ценностями права и общества, осуществлять коммуникацию, связанную с обеспечением минимизации рисков и достижением безопасности.
Апробация результатов исследования осуществлялась в публикациях основных выводов автора, в ходе его участием на конференциях различного уровня: международных (Москва 2007, 2008, 2012; Новосибирск 2011; Пенза 2011; Краснодар 2012), всероссийских (Владивосток 2009), результаты также отражены в статьях автора в научных журналах «Вестник Оренбургского государственного педагогического университета» (Оренбург 2008) и журналах реестра ВАК: «Вестник ОГУ» (2008), «Европейский журнал социальных наук» (2011), «Прикладная юридическая психология» (2011).
Личный вклад автора состоит в определении, теоретическом обосновании и практической реализации комплекса педагогических условий развития социально-педагогической компетентности руководителей УИС, организации опытно-экспериментальной работы, систематизации и обработке полученных данных, анализе ее результатов.
Структура диссертации вытекает из задач исследования, практической целесообразности изложения материала и логики раскрытия темы; состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Социально-педагогические особенности и тенденции модернизации службы исполнения наказаний
В настоящее время в большинстве стран, в том числе и в России, наблюдается кризис системы наказания, о чем свидетельствуют: рост преступности, высокий уровень рецидива (каждый третий, освободившийся из исправительных учреждений, вновь совершает умышленное преступление, а среди лиц, отбывших лишение свободы за тяжкие или особо тяжкие преступления, рецидив составляет более 50%).
Становление и развитие учения об исполнении наказания - пенологии — связано с именами таких исследователей, как Д. Говард и И. Бентам, работы которых были посвящены вопросам гуманизации тюремной системы. В России наиболее известными специалистами в области пенологии стали СВ. Познышев, Н.С. Таганцев и И.Я. Фойницкий, изучающие особенности функционирования пенитенциарной системы в России.
Особенности системы назначения и исполнения наказаний в России и за рубежом исследовались в работах И.В. Упорова, Н.П. Ерошкина, С.С Остроумова, Н.В. Стручкова, И.И. Карпеца, Н.А. Беляева, М.Н. Гернета, А.В. Борисова, СИ. Дементьева, М.Г. Деткова, В.В. Ершова, Б.В. Виленского, Т.У. Воробейкова, А.Б. Дубровина, А.В. Балала; подробное освещение существовавших в мире систем исполнения представлено в работах М.Л. Ерекова.
Значительный вклад в развитие теории и практики управления органами и учреждениями, исполняющими наказания, внесли научные труды Г.А. Аванесова, А.А. Аксенова, Г.В. Атаманчука, В.Г. Афанасьева, В.З. Веселого, СЕ. Вицина, Г.Г. Зуйкова, А.П. Ипакяна, А.Ф. Майдыкова, В.Д. Малкова, Н.И. Петренко, Ю.А. Тихомирова, Г.А. Туманова, С.Х. Шамсунова.
Различные аспекты деятельности уголовно - исполнительной системы (УИС) получили достаточную разработку в научных исследованиях, направленных, прежде всего, на повышение эффективности контроля и надзора за реализацией полномочий. В работах В. И. Селиверстова, Б. С. Утевского, М. Д. Шаргородского, Е. Г. Ширвиндта и др. Дан анализ исправительных учреждений с позиции организации исполнения наказаний, определения правового статуса осужденных и сотрудников учреждений.
Вопросы организации и правового регулирования деятельности УИС отражены в работах СО. Турина, Н.В. Колесника, В.Т. Константинова, А.В. Протопопова.
Проблемы повышения эффективности деятельности УИС исследовали В.М. Анисимков, П.Г. Городецкий, Б.Б. Казак, В.М. Морозов, В.И. Огородников, А.В. Паршков.
Развитие уголовно-исполнительной системы происходит совместно с развитием всей политической системы, в контексте демократического и прогрессивного развития государства на основе положений Конституции РФ, на основе положений, гарантирующих важнейшие права и свободы человека и гражданина. К сожалению, необходимо отметить тот факт, что Россия занимает первое место в мире по уровню осужденных к лишению свободы на 100 тысяч жителей (свыше 700 чел.).
В настоящее время УИС находится на стадии масштабного реформирования, эффективность проведения которого во многом будет зависеть от реализации положений «Концепции развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года» [], в которой большое внимание уделено проблеме подготовки кадров.
Одними из основных факторов, определяющих реформирование уголовно-исполнительной системы, выступают международные правовые акты в области прав человека, борьбы с преступностью и обращения с правонарушителями.
Меяедународные нормы-принципы и нормы-рекомендации, определяющие деятельность по исполнению наказания:
- «Всеобщая декларация прав человека»,
- «Международный пакт о гражданских и политических правах»,
- «Конвенция против пыток и других жестоких, бесчеловечных или унижающих достоинство видов обращения и наказания»,
- «Минимальные стандартные правила обращения с заключенными»,
- «Свод принципов защиты всех лиц, подвергаемых задержанию или заключению»,
- «Европейские пенитенциарные правила»,
- «Европейская конвенция о защите прав человека»,
- «Европейская конвенция по предупреждению пыток».
В указанных документах содержатся основные права человека и международные стандарты обращения с различными категориями осужденных, а в соответствии с ч. 1 ст. 17 Конституции в Российской Федерации гарантируются права и свободы человека согласно общепризнанным принципам и нормам международного права. Предписания международных договоров уже сегодня являются частью российской правовой системы и требуют неизменного продолжения курса на оптимальную гуманизацию исполнения наказаний.
Длительное время работа уголовно-исполнительной системы, как и в целом уголовная политика страны, носила преимущественно репрессивный характер. И это - фундаментальная причина необходимости модернизации УИС, главной целью которой является достижение необходимого уровня гуманизма в системе исполнения наказаний, улучшение условий содержания осужденных, и приведение всей системы уголовно-исполнительной системы и её нормативной базы в соответствие с международными стандартами.
По данным Федеральной службы исполнения наказаний [http://www.fsin.su/structure/inspector/iao/statistika/bCratkaya%20har-ka%20UIS/] по состоянию на 1 февраля 2014 г. в учреждениях УИС содержалось 674,1 тыс. чел. (-3,1 тыс. чел. к началу года), в том числе:
- в 730 исправительных колониях отбывало наказание 557,7 тыс. чел. (- 2,1 тыс. чел.), в том числе:
- в 127 колониях-поселениях отбывало наказание 39,3 тыс. чел. (-767 человек);
в 5 ИК для осужденных к пожизненному лишению свободы отбывало наказание 1859 чел. (- 1 человек).
в 230 следственных изоляторах и 108 помещениях, функционирующих в режиме следственных изоляторов при колониях содержалось - 113,0 тыс. чел. (- 1026 человек).
- в 8 тюрьмах отбывало наказание 1,3 тыс. чел. (+ 58 человек).
- в 45 воспитательных колониях для несовершеннолетних 1,9 тыс. чел. (- 59 человек).
В учреждениях содержится 55,1 тыс. женщин (-615 человек), в том числе 45,3 тыс. осужденных, содержащихся в исправительных колониях (ИК), лечебных исправительных учреждениях (ЛИУ), лечебно-профилактических учреждениях (ЛПУ) и 9,7 тыс. чел., содержащихся в следственных изоляторах (СИЗО) и помещения, функционирующего в режиме следственного изолятора (ПФРСИ). При женских колониях имеется 13 домов ребенка, в которых проживает 656 детей.
Медицинское обслуживание осужденных и подследственных обеспечивают 132 больницы различного профиля, а также медицинские части или здравпункты в каждом учреждении, 59 ЛИУ для больных туберкулезом, 9 ЛИУ для больных наркоманией.
В состав УИС также входят:
- 2460 уголовно-исполнительных инспекций, в которых состоят на учете 452,7 тыс. чел., осужденных к наказаниям, не связанным с лишением свободы;
- 53 государственных унитарных предприятия исправительных учреждений, 587 центров трудовой адаптации осужденных, 52 лечебно-, 41 учебно-производственных мастерских.
При исправительных и воспитательных колониях функционируют 319 вечерних общеобразовательных школ и 549 учебно-консультационных пунктов, 333 профессионально-технических училища и 302 обособленных структурных подразделения, действуют 555 храмов, 702 молитвенные комнаты.
Штатная численность персонала УИС составляет 307,1 тыс. чел., в том числе аттестованных сотрудников - 217,2 тыс. чел. (кроме того, переменный состав - 7,1 тыс. чел.).
Медицинское обслуживание личного состава осуществляют 56 учреждений здравоохранения, в том числе 34 центра медицинской и социальной реабилитации, 14 больниц, 5 военно-врачебных комиссий и 3 санатория.
Развитие социально-педагогической компетентности руководителей УИС как предмет педагогического исследования
Компетентностный подход - реальность современной профессиональной деятельности и образовательной политики. Проблема профессиональной подготовки достаточно широко представлена в работах отечественных исследователей Е.В. Бондаревской, А.А. Вербицкого, В.Н. Введенского, И.А. Зимней, Н.В. Кузьминой, А.К. Марковой, Л.М. Митиной, Ю.Г. Татур, А.П. Тряпицыной, А.В. Хуторского.
Вопросам профессионального становления специалистов различного профиля в педагогической литературе уделяется довольно большое внимание (С.Я. Батышев, Р.П. Жданов, В.В. Карпов, Ю.В. Колесников, В.М. Коровин, В.Г. Михайловский, П.Н. Новиков, В.Г. Каташев, Н.В. Соловьева, Н.А. Колосова). Эта проблема большинством ученых рассматривается с точки зрения профессионального, непрерывного и опережающего образования [ 138].
Наибольший интерес, с точки зрения проблематики нашего исследования, в области компетентностного подхода представляют работы В.И. Байденко, И.Д. Белоновской, В.А. Болотова, Э.Ф. Зеера.
Профессиональная компетентность является качеством, развивающимся не только в образовательном процессе, но и непосредственно в процессе профессиональной деятельности. Поэтому считаем целесообразным рассматривать профессиональную компетентность как субъектное качество, проявляющееся в проектировании и реализации деятельности с учетом должностных требований, формирующейся на основе содержательных обобщений теоретических, эмпирических и нормативных знаний, представленных в форме законов, понятий, принципов, смыслообразующих положений профессиональной сферы.
Профессиональная компетентность руководителя - качество его действий, обеспечивающих:
- своевременное и оптимальное решение управленческих проблем и типичных профессиональных задач;
- успешное владение современными технологиями управления;
- видение профессиональных проблем и определение эффективных вариантов их преодоления;
- нахождение нестандартных решений профессиональных задач (как на личностном уровне, так и на уровне профессиональной команды);
- гибкость и готовность принимать происходящие изменения, умение их инициировать и управлять ими;
- владение проектными технологиями;
- умение видеть, развивать возможности и личностные ресурсы работников.
В результате изменений государственной политики относительно системы исполнения наказаний традиционная модель профессиональной подготовки специалистов данной сферы деятельности в определенной степени стала недостаточно адекватной условиям быстро изменяющихся профессиональных обстоятельств. В решении проблемы усовершенствования педагогических систем юридического образования и повышения качества профессионализма юристов заметный вклад внесли А.С. Батышев, Н.Р. Битянова, И.В. Биочинский, А.В. Буданов, И.В. Горлинский, В.П. Давыдов, Г.П. Давыдов, В.Г. Колюхов, Н.С. Кравчун, А.Д. Лазукин, И.А. Латкова, В.М. Обухова, А.В. Пищелко, В.И. Постоев, М.П. Стурова, В.П. Трубочкин, Н.А. Тюгаева, И.Е. Фарбер, А.А. Федотов.
Некоторые аспекты морально-психологической подготовки персонала органов МВД к действиям в сложной оперативно-служебной обстановке раскрыты в работах О.Г. Ковалева, A.M. Столяренко, А.Н. Сухова, А.И. Ушатикова, В.И. Хальзова.
Разработаны технологии совершенствования отдельных элементов профессионального мастерства сотрудников МВД и ФСИН РФ (И.В. Горлинский, А.Д. Лазукин, С.Ф. Сердюк, В.П. Трубочкин). Изучены проблемы деятельности персонала ФСИН и определены психолого-педагогические особенности работы с ним (В.А. Бакеев, Я.Я. Белик, М.Г. Дебольский, В.А. Зозуль, Л.М. Колодкин, Л.В. Ковтуненко, А.И. Китов, И.Б. Пономаренко, В.М. Поздняков, A.M. Столяренко, Л.С. Саблина, М.П. Стурова, В.И. Черненилов и др.).
Анализ исследований особенностей профессионального становления руководителя позволяет обозначить в этой проблеме два аспекта: один связан с саморазвитием личности, другой - с необходимостью освоения конкретных ; социальных практик. При этом фундаментом профессионального развития руководителя является развитие социально-педагогической компетентности, позволяющей эффективно функционировать в профессиональном социуме.
Нравственно-личностные и собственно профессиональные характеристики руководителя рассматриваются в динамике как компоненты, дополняющие друг друга в процессе его профессионального становления. Система качеств личности и ценностных ориентации определяет специфику реализации руководителем разных социальных ролей в профессиональной деятельности, а также уровень социально-педагогической компетентности и профессиональной культуры личности. Это позволяет выделить проблему развития социально-педагогической компетентности как одну из важнейших задач современного повышения квалификации руководителей УИС в системе корпоративного обучения.
Проведенный нами анализ научных источников показал, что уровень изученности данной проблемы невысок. Отдельные аспекты исследуемой проблематики были рассмотрены в работах В.А. Сластенина (готовность к социально-педагогической деятельности), Н. Клименко (социально-педагогическая компетентность как необходимая составляющая профессиональной деятельности каждого современного специалиста), Л.С. Качкиной (психолого-педагогическая компетентность сотрудников ФСИН), М.А. Галагузовой (научно-методическое обеспечение профессиональной подготовки социальных работников), В.Г. Бочаровой (профессиональная подготовка социального педагога). В работах В.Г. Бочаровой, М.П. Гурьяновой, Р.В. Овчаровой представлены общие определения понятия «компетентность социального педагога», но не определены его сущностные и структурные характеристики. Недостаточно разработана проблема формирования профессиональной компетентности руководителей структурных подразделений УИС; отсутствует четкое определение данного феномена; неоднозначно рассматривается его структура; четко не определены критерии оценки компетентности. Это затрудняет проектирование системы оптимальных педагогических приемов развития социально-педагогической компетентности руководителей УИС в условиях корпоративного обучения.
Компетентность понимается как сочетание качеств, позволяющих действовать самостоятельно и ответственно. А.К. Маркова выделяет следующие виды компетентности:
- специальная компетентность — владение собственно профессиональной деятельностью на достаточно высоком уровне, способность проектировать свое дальнейшее профессиональное развитие; - социальная компетентность - владение совместной (групповой, корпоративной) профессиональной деятельностью, сотрудничеством, а также принятыми в данной профессии приемами профессионального общения;
- личностная компетентность - владение приемами личностного самовыражения и саморазвития, средствами противостояния профессиональным деформациям личности;
- индивидуальная компетентность - владение приемами самореализации и развития индивидуальности в рамках профессии, готовность к профессиональному росту, способность к индивидуальному самосохранению, неподверженность профессиональному старению, умение организовать рационально свой труд без перегрузок времени и сил, осуществлять труд не напряженна, без усталости и даже с освежающим эффектом [ 9, с. 34 — 35]. Н.Ю. Клименко выявила, что социально-педагогическая компетентность - это необходимая характеристика профессиональной деятельности специалиста любой сферы социальной практики, отражающая качество его профессиональной компетентности и уровень профессионального роста [100 , с. 22].
Обоснование программы исследования проблемы развития социально-педагогической компетентности руководителей УИС
Настоящее эмпирическое исследование посвящено изучению процесса освоения социально-педагогической компетенции на основе развития профессиональных качеств и умений в функциональной структуре деятельности руководителей УИС. Исследование проводилось по логике констатирующего эксперимента. Экспериментальной базой исследования явились учреждения Федеральной службы исполнения наказаний по Оренбургской области.
Выборку составили сотрудники УИС Оренбургской области, занимающие должности: заместителей начальников по кадровой и воспитательной работе, начальников отделов по воспитательной работе с осужденными, начальников и старших инспекторов отделов кадров (стаж работы в должности от 1 года до 10 лет). Экспериментальная работа проводилась в рамках курсов повышения квалификации сотрудников УИС в условиях корпоративного обучения при Федеральном казенном образовательном учреждении дополнительного профессионального образования Учебный центр УФСИН России по Оренбургской области. В общей сложности на разных этапах экспериментальной работы приняло участие 357 человек. Выборка участников исследования являлась достаточно гетерогенной по самым различным характеристикам. Это были руководители (исполняющие обязанности руководителей подразделений) разновозрастных групп (от 25 лет до 55 лет), работающих в различных подразделениях УИС, с неодинаковым стажем работы (от 0 до 20 лет), имеющие различные специальности, с образованием, начиная от средне-специального и неполного высшего и заканчивая высшим. В выборе участвовали только мужчины, поскольку женщин в составе подразделений не оказалось, что отражает общую ситуацию в системе руководящего состава УИС.
На рисунке 1 представлено распределение выборки в зависимости от возраста.
Из рисунка 1 видно, что самой большой по численности является группа, в которую вошли руководители в возрасте от 26 и до 35 лет (63%). Треть всей обследуемой выборки составили сотрудники в возрасте от 36 до 45 лет (33,3%). Самой малой по численности предстала группа сотрудников, возраст которых попадает в интервал от 46 до 55 лет (4,1 %). Сотрудники в возрасте старше 55 лет, занимающих руководящие посты, в нашей выборке не присутствовали. Таким образом, исследуемая выборка в основном находится на этапе зрелости. Данный результат может свидетельствовать о высоком уровне продуктивности профессиональной деятельности руководящего звена УИС, о личностной активности, направленной на увеличение вероятности самореализации.
Распределение респондентов - руководителей УИС по стажу работы представлено на рисунке 2.
Как видно из рисунка 2, в основном руководящий состав имеет большой стаж работы в УИС. Самой большой группой является группа, в которую вошли руководители, имеющие стаж работы от 3 до 10 лет (48,3%). А 34,5 % руководителей проработали в системе от 11 до 20 лет. Стаж работы от 1 года до 3 лет имеют 10,7 % руководителей. Со стажем менее 1 года трудятся лишь 3% управленцев. Почти такой же процент составила и другая группа, имеющая очень большой стаж работы , - более 20 лет. Таким образом, более 80% респондентов имеют большой стаж работы в УИС.
Со стажем работы в должности складывается несколько другая ситуация. Наибольшую по численности группу представляют руководители, имеющие стаж в занимаемой должности менее 1 года. Процент таких руководителей составил 46,4%. 32,1% управленцев проработали в должности от 1 года до 3 лет. Стаж работы от 3 до 10 лет имеют 10,7% опрошенных. Итак, на руководящих постах стоят руководители, имеющие большой общий стаж работы в УИС, причем около половины из них имеют опыт работы в должности менее 1 года, треть — от Ігода до 3 лет. Можно предположить, что многие из них в начале эксперимента находились в процессе адаптации к профессиональной деятельности. Обратимся к информации, отражающей результаты анализа уровня образования руководителей, так как эта характеристика напрямую может влиять на эффективность деятельности современного руководителя и степень освоения социально-педагогической компетентности.
Следует отметить следующее, что 91% респондентов имеет высшее образование из них, более половины (55%) руководителей имеют высшее образование, соответствующее направлению работы; 36% управленцев имеют высшее образование, не соответствующее направлению профессиональной деятельности.
Для нас представляет интерес анализ следующего распределения (рисунок 4). У руководителей со стажем до 1 года преобладает высшее образование (54,5%), соответствующее направлению работы 36,4% опрошенных также имеют высшее образование, однако оно не соответствует направлению работы; 9,1% респондентов имеют среднее - специальное образование. В следующей группе у руководителей со стажем работы от 1 года до 3 лет также преобладает высшее образование (75%), соответствующее направлению работы. 12,5% обследуемых имеют высшее образование, не соответствующее направлению работы. Тем самым можно констатировать, что у руководителей с небольшим стажем работы в должности преобладает высшее образование, соответствующее направлению профессиональной деятельности. В остальных группах прослеживается обратная тенденция, а именно: руководители, имеющие стаж работы в должности от 3 лет и более, имеют высшее образование, не соответствующее направлению работы.
Динамика взаимосвязи компонентов социально-педагогической компетентности и профессиональных качеств в функциональной структуре деятельности руководителей УИС
Самой значимой, по результатам нашего исследования, для развития социально-педагогической компетентности руководителя выступает взаимосвязь аксиологического компонента компетености и профессиональных качеств (коэффициент корреляции составляет 0,89, что трактуется как устойчивая закономерная тесная зависимость). Для выяснения отношения руководителей к своей работе на завершающем этапе формирующего эксперимента, мы попросили их ответить на вопрос о степени привлекательности для них, выполняемой ими профессиональной деятельности (рисунок 13).
Как видим, у руководителей преобладают исключительно позитивные ответы. То есть, 56% опрошенных ответили, что работа им очень нравится, а 44 % респондентов указали на то, что «работа им пожалуй, нравится». Однако, в ответе «пожалуй, нравится» возможно кроется некоторая неудовлетворенность. Найти подтверждение нам помог анализ ответов на данный вопрос, полученных в зависимости от их распределения по стажу (рисунок 14).
В процессе формирующего эксперимента была прослежена определенная тенденция зависимости позитивных ответов руководителей от стажа работы в занимаемой должности - работа становится более привлекательной. Процент ответов «очень нравится» увеличивается, и, вместе с тем, процент ответов «пожалуй, нравится» уменьшается с увеличением стажа работы в должности. Можно предположить, что это напрямую связано не только с процессом адаптации молодых специалистов в должности, но и с развитием их социально-педагогической компетентности.
Оценка характера профессионально деятельности выявила следующее. Все респонденты были единодушны во мнении независимо от стажа работы в должности, что выполняемая ими работа является «интересной, требующей концентрации всех личностных сил, внимания, воли и ответственности» (рисунок 15).
Ценность работы для личности определяется базисными характеристиками профессии. Исследование показало, что для руководителей УИС, в первую очередь, работа является очень ответственной (рисунок 16). Выбрали данный вариант ответа 24% опрошенных руководителей. На втором месте по частоте встречаемости находится следующий вариант - «источник материальных благ». 22% руководителей подтвердили свой выбор именно данным вариантом ответа. 11% указали на то, что работа для них - «это главное в жизни». Такой же процент ответов приходится на вариант, что это такая «работа, которую Вы можете хорошо делать и преуспевать в этом». 11% респондентов указали на «престижность работы». 5% обследуемых указали на содержание работы.
Нам представляется интересным анализ динамики потребностей руководителей в зависимости от стажа работы в занимаемой должности.
Для руководителей со стажем работы в занимаемой должности до 1 года работа, в первую очередь - это престижность, возможность сделать карьеру, работа, которую они могут хорошо делать и преуспеть в этом, а также признание проделанной работы и уважение к ним. Следует отметить, что указанные выше варианты в ответах других групп вообще не встречаются. Во вторую очередь работа - это источник материальных благ (75%), возможность профессионального роста (75%), интересное содержание работы (50%).
Несколько другое отношение к работе выявлено у руководителей со стажем работы в должности от 1 года до 3 лет. Для них работа - это, прежде всего, возможность самосовершенствования (100%), это было учтено нами в организации работы Учебного центра, главное, что у них есть в жизни (50%), а потом уже источник материальных благ (25%).
Руководители со стажем работы в должности от 3 до 10 лет ценят в работе ее интересное содержание (50%). Для многих работа является источником профессионального роста (25%), главное, что может быть в жизни (25%).
Таким образом, на разных стадиях карьерного роста работа является источником удовлетворения разных потребностей руководителей УИС, наблюдается динамика их ценностного отношения к профессиональной деятельности. В самом начале это повышение социального статуса и удовлетворение материальных потребностей. Затем работа становится источником самосовершенствования и смыслом жизни. Далее происходит включение в профессиональную самореализацию, расширение диапазона профессиональных интересов. Тем самым можно констатировать, что «зрелые» руководители УИС в своей работе более ориентированы на потребности аксиологического порядка. И вполне закономерным становится тот факт, что абсолютно все респонденты отметили, что не хотели бы менять профессию и место работы, таким образом, их профессиональный выбор становится стабильным. Формирующий эксперимент показал, что успешность профессиональной деятельности сотрудников УИС зависит как от личностных качества, так и от их ценностных ориентации.
В процессе формирующего эксперимента были акцентированы такие качества, как самостоятельность, ответственность, комуникативность, добросовестность, настойчивость, самообладание, требовательность.
Психофизиологические факторы (работоспособность, устойчивость, переключаемость внимания, память и пр.) также были выделены, как необходимые и были подкреплены специализованными тренингами в процессе корпоративного обучения.
Диагностика ценностного отношения сотрудников, проходивших повышение квалификации в корпоративном обучении, позволила нам определить (изменить, акцентировать) векторы образовательной деятельности Учебного центра, реализовать индивидуализацию и ценностный подход к развитию социально-педагогической компетентности руководителей УИС.
Социально-педагогическая компетентность руководителя УИС предполагает развитие праксиологического компонента, что также связано с развитием профессионально-значимых личностных качеств. Ядром данного компонента мы обозначили коммуникативную деятельность, так как неотъемлемой частью содержания служебной деятельности руководителей УИС (как и во всех профессиях типа «человек-человек») является профессиональное общение.
Формирующий эксперимент был направлен на минимизацию затруднений профессионального общения руководителей УИС, вызванных личностными особенностями, а также развитие умения проектировать организационные условия эффективной профессиональной коммуникации и противодействовать доминированию «тюремной» субкультуры общения со стороны осужденных. Для оценки эффективности реализованных педагогических условий мы использовали методики самооценки и экспертной оценки. Результаты представлены в таблице 12.
