Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Концептуальные основания подготовки будущего менеджера в вузе
1.1 Особенности подготовки менеджера в системе высшего профессионального образования 15
1.2. Интерактивные методы подготовки управленческих кадров в системе высшего профессионального образования 39
1.3. Педагогические идеи подготовки современного менеджера в России и за рубежом 57
Выводы по первой главе 80
ГЛАВА II. Механизмы и организационно-педагогические условия подготовки менеджера
2.1. Механизмы интерактивной подготовки работников управления 84
2.2. Организационно-педагогические условия реализации идей и механизмов подготовки менеджера 101
2.3 . Критерии и показатели подготовки менеджера. Результаты экспериментальной работы 129
Выводы по второй главе 156
Заключение 161
Список литературы 175
- Интерактивные методы подготовки управленческих кадров в системе высшего профессионального образования
- Педагогические идеи подготовки современного менеджера в России и за рубежом
- Организационно-педагогические условия реализации идей и механизмов подготовки менеджера
- Критерии и показатели подготовки менеджера. Результаты экспериментальной работы
Введение к работе
Актуальность исследования. На сегодняшний день в нашей стране достаточно остро встала проблема подготовки управленческих кадров. Это объективно связано с изменением вектора социально-экономического развития России. На протяжении многих десятилетий подготовка управленцев велась в условиях планового развития экономики. При этом предполагалось, что будущий руководитель в первую очередь осваивает отрасль производства, в котором ему предстоит работать, попутно получая знания в области экономики, психологии и др. Идея о том, что в первую очередь будущий руководитель досконально знает основы производства, была доминирующей. В настоящее время ситуация изменилась: все больше продвигается идея о том, что управленец должен обладать необходимым набором компетенций, связанных с руководством и непосредственно управлением независимо от отрасли производства, где он осуществляет свою деятельность. Понятие руководитель низшего, среднего и высшего звена сменяется понятием менеджер. Но до сих пор эффективная система подготовки менеджеров в системе профессионального образования не разработана. Ситуация усугубляется тем обстоятельством, что многие вузы исходя из высокой престижности профессии менеджер, начали осуществлять соответствующую подготовку студентов, не обращая внимания на отсутствие необходимых программ обучение, наличие материальной базы, подготовку педагогических кадров.
Последнее обстоятельство настораживает, так как российские вузы предпочитают вести подготовку менеджеров широкого профиля, как это делается в США. Действительно, система высшего профессионального образования Америки долгие годы считается ведущей в мире с позиции подготовки менеджеров. Однако, при этом практически не учитывается тот факт, что в системе работает в качестве преподавателей больше чем где-либо в мире нобелевских лауреатов. Именно в американской системе проходят переподготовку менеджеры, получившие образование в других странах. Не имея в отличие от вузов других стран многодесятилетнего опыта подготовки менеджеров, российские вузы естественно стараются внедрить лучшие достижения, а иногда и просто копируют программы подготовки. И здесь возникает не менее важная проблема: цели, задачи и методы подготовки в разных странах кардинально различаются. Так, американский выпускник профессиональной школы по специальности «менеджер» четко знает объем своих профессиональных доходов после получения профессии. Во Франции, Германии и Японии студенты соответствующих учреждений жестко привязаны к практической деятельности уже в период обучения, решают практические задачи, связанные с запросами тех или иных фирм, в которых, как правило, и продолжают трудовую деятельность после учебы. В России же, состоящей из регионов с серьезно различающимися социально-экономическими условиями, при подготовке менеджера профессионально востребованного после окончания обучения, надо прогнозировать не только на каком производстве и в каком качестве он будет работать, но и в какой местности. Соответственно с этим разрабатывать систему подготовки, перенимать опыт стран с близкими условиями.
Кроме вышеперечисленных обстоятельств, анализ теории и практики позволяет выявить противоречия между:
постоянно меняющимися требованиями к подготовке менеджера и отсутствием единых социально-педагогических подходов к оценке этих мзменений;
новыми требованиями к профессиональной подготовке менеджеров, предъявляемыми динамичными условиями рынка труда и недостаточной разработанностыо педагогических идей данной подготовки, а также механизмов их реализации;
объективной необходимостью проектирования значимых профессиональных компетенций менеджера с использованием интерактивного обучения на основе дистанционных образовательных технологий и недостаточной разработанностью данного процесса;
потребностью обеспечить организационно-педагогические условия эффективной подготовки менеджеров и серьезными различиями в подходах к их определению;
необходимостью постоянно диагностировать успешность профессиональной подготовки будущего менеджера в условиях интерактивного обучения и недостаточной разработанностью системы мониторинга данного процесса.
Вышеуказанные противоречия подготовки и особенности профессиональной деятельности менеджера определяют необходимость решения важной социально-педагогической проблемы, связанной с необходимостью разработки и внедрения новой системы (идеи, механизмы и организационно-педагогические условия их реализации, показатели оценки эффективности новых подходов) подготовки данной категории работников на современном этапе и на перспективу. Решению данной проблемы и посвящено настоящее исследование на тему: «Развитие системы подготовки менеджеров в современном вузе».
Цель исследования – разработать концептуальные основания развития системы подготовки менеджеров в современном вузе и определить организационно-педагогические условия их реализации.
Объект исследования – подготовка управленческих кадров в системе высшего профессионального образования.
Предмет исследования – развитие системы подготовки менеджеров в современном вузе.
Гипотеза исследования. Мы исходили из предположения о том, что эффективное развитие подготовки менеджеров в современном вузе может быть достигнуто, если весь учебно-воспитательный процесс строится на принципах максимального удовлетворения запросов к ней всех заказчиков образовательных услуг в конкретных социально-экономических условиях и на основе: анализа требований к современному менеджеру, факторов, определяющих эти требования и эффективность вузовской подготовки в целом, разработки и реализации идей (концептуальные основания), механизмов и условий развития профессиональной подготовки управленцев в современных условиях и на перспективу.
Проблема педагогического проектирования и моделирования профессиональной подготовки была объектом научного интереса достаточно многих педагогов-исследователей. Среди них Абасов З.А., Батышев С.Я., Басов М.Я., Беляева А.П., Беспалько В.П., Блонский П.П., Жуков В.И., Зеер Э.Ф., Кузин В.С., Кязимов К.Г., Махмутов М.И., Мухаметзянова Г.В., Новиков А.М., Скамницкая Г.П., Смирнов И.П. и др.
Отечественная педагогика всегда уделяла большое внимание изучению и разработке проблемы системного рассмотрения организации учебно-воспитательного процесса (Бабанский Ю.К., Гершунский Б.С., Давыдов В.В., Зинченко В.П., Ибрагимов Г.И., Краевский В.В., Лазарев В.С., Леднев В.С., Лихачев Б.Т., Скаткин М.Н., Субетто А.И. и др.).
Вопросам разработки новых технологий обучения посвятили свои многочисленные труды (Алексеев Н.А., Баранников А.В., Бондаревская Е.В., Волынкина М.В., Гребенюк О.С., Кларин М.В., Кузьмина Н.В., Постникова А.Л., Селевко Г.К., Сериков В.В., Унт И., Якиманская И.С. и др.)
В области методологии исследования опорой послужили труды Андреева В.И., Асмолова А.Г., Блейка Р. и Моутона Д., Ван Гинкеля Г., Вудкока М. и Фрэнсиса Д., Гига Дж., Кона И.С., Рубинштейна С.Л., Скиннера Б.Ф., Тейлора Ф., Торндайка Э., Файоля А., Фельдштейна Д.И., Шадрикова В.Д., Ю.В.Шаронина.
Существенный вклад в разработку проблемы менеджмента в образовании в целом и подготовки менеджеров, в частности, внесли Армстронг М., Гизелли Э., Забродин Ю.М., Л.И., Минтзберг Г., Михеев В., Пиз А., Пименова Е.А., Преображенский Б.Г., Сидоров В.А., В.П.Симонов, Соколов А.Г., Хемель Г. И. и др. В работах названных исследователей в основном рассматривались проблемы, касающиеся роли и целесообразности внедрения инновационных форм при подготовке менеджеров, в то время как недостаточно исследованными остаются интерактивные технологии обучения и особенности их применения в вузовской подготовке менеджера.
Вышеназванные цель, объект, предмет и гипотеза позволили сформулировать следующие задачи исследования:
1. Выделить требования и определяющие их факторы к современному менеджеру.
2. Определить совокупность идей как концептуальное основание развития системы подготовки менеджеров в вузе.
3. Разработать и апробировать механизмы развития подготовки управленческих кадров в вузе.
4. Разработать и апробировать условия, критерии и показатели развития эффективности подготовки менеджеров.
Теоретико-методологической основой исследования послужили базовые положения диалектико-материалистической теории познания, диалектической теории о всеобщей связи, взаимообусловленности и целостности явлений, системного подхода к отражению явлений мира; теория управления; теория научного моделирования.
Методы, источники и база исследования.
Для решения поставленных задач и проверки исходных положений были использованы следующие методы исследования: теоретический - анализ литературных источников, разных видов официальных документов; изучение отчетов, документов совещаний, конференций, публикаций в периодической печати, опыта практической деятельности; использовались при этом методы системно-структурного подхода, анализа, синтеза, моделирования, прогностики, наблюдения, изучения результатов деятельности.
Экспериментальной базой исследования составили государственные и негосударственные образовательные учреждение высшего профессионального образования: Институт дистанционного и заочного обучения НОУ ВПО «Российский Новый Университет», Институт дистанционного обучения ГОУ ВПО «Московский государственный индустриальный университет, факультет повышения квалификации ГБОУ ВПО «Московский государственный областной университет». На различных этапах эксперимента исследованием было охвачено более 450 студентов и слушателей системы ДПО и баз стажировок, 22 преподавателя.
Организация и этапы исследования.
Диссертация выполнена в реализацию Федеральных Законов Российской Федерации «Об образовании», «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», Федеральной целевой программы развития образования на 2011-2015 гг., ; ; Национальной доктрины образования в Российской Федерации, », Приказа Министерства образования и науки Российской Федерации от 08 февраля 2008 г., № 40: О Государственных требованиях к минимуму содержания и уровню требований к специалистам для получения дополнительной квалификации «Мастер делового администрирования, других федеральных и региональных нормативно-правовых документов, определяющих основные требования к системе образования.
Исследование выполнялось в несколько этапов:
1 этап (2006 - 2007 гг.) - анализ историографии и оценка современного состояния проблемы, ее теоретико-методологическое осмысление; накопление эмпирического материала и личного опыта интерпретации проблемы, определение научного аппарата и программы исследования.
2 этап (2007 - 2008 гг.) - на основе систематизации полученных материалов уточнялся категориально-понятийный аппарат исследования; в ходе опытно-экспериментальной работы проверялись гипотеза исследования, проводилась разработка и внедрение системы подготовки менеджера в вузе: идей, механизмов и организационно-педагогических условий ее реализации; уточнялись отдельные положения исследования
3 этап (2009 - 2011 гг.) - анализ, обобщение результатов экспериментальной работы, интерпретация полученных материалов, выявление теоретических и практических результатов исследования, разработка рекомендаций и их внедрение в жизнедеятельность вузов, проведение отсроченного контроля, оформление текста диссертации.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в том, что в нем:
на основе выделения и анализа факторов, определяющих рост требований к подготовке управленческих кадров на всех уровнях, показано, что профессиональный менеджер сегодня и на перспективу – это специалист самостоятельно решающий с высокой степенью компетентности задачи системного развития коллектива, учреждения или организации на основе многофункционального характера, использующий в зависимости от обстоятельств методы тактического и стратегического управления;
представлены общепрофессиональные требования к современному менеджеру: владение основами экономических знаний, различными теориями управления; постоянное изучение особенностей появления и развития новых форм управления и организаций, методов принятия решений в нестандартных ситуациях в условиях постоянных изменений, возникновения рисков; способность четко прогнозировать развитие систем по различным направлениям при недостатке объективной информации, своевременно вносить необходимые коррективы; сформированность стратегического и тактического мышления, лидерских качеств; мотивация на инновационную деятельность; высокая коммуникабельность; мотивация и умение самостоятельно получать и применять новые знания, развиваясь и профессионально и в целом;
систематизированы (по основанию профессиональная компетентность) практико-ориентированные знания и умения, необходимые менеджеру для решения вопросов: создания правовых, этических, экономических, социальных и других условий деятельности организации на национальном и глобальном уровне; разработки концепций и реализации процессов, относящихся к производству и маркетингу товаров и/или услуг; финансирование предприятия, на основе общего представления о бухгалтерском учете и управлении финансами; развития корпоративной культура, управления персоналом, организационных коммуникаций, нововведений и изменений; обработки и анализа статистических данных, их использования при принятии решений; развития информационных технологий с точки зрения их влияния на структуры и процессы в организации и деятельность менеджеров; разработки и реализации стратегии развития; создания условий для завоевания лидирующих позиций в управлении и предпринимательстве; постоянно осваивать новые тенденции развития и подходы к бизнесу и менеджменту такие, как глобализация и международный бизнес, электронная коммерция, управление инновациями и знаниями, социальная ответственность бизнеса и другие; непрерывно получать и апробировать специфические управленческие знания и навыки, которые бизнес-школа определяет самостоятельно, исходя из своей миссии, отраслевой и научной специфики, особенностей контингента слушателей;
на основе обоснования положения о повышении эффективности подготовки современного менеджера в ходе широкого применения интерактивных технологий с использованием подходов, заложенных в системе дистанционного обучения, обоснована совокупность идей развития профессиональной подготовки менеджера: адаптивности, глобализации, интерактивности, комплексности, педагогической целесообразности;
определены проблемы реализации идей интерактивного обучения будущих менеджеров: обучение в новой образовательной среде; постоянное изменение информации, представленной в интерактивных средствах обучения, где она не просто разнопланова, но часто противоречива в зависимости от источника и может дезадаптировать учащегося; различие в системах подготовки за рубежом (стандартизация контроля при свободном выборе содержания) и в России (стандартизация содержания при отсутствии единых систем мониторинга успешности обучения) при единых требованиях к выпускникам; различие в условиях обучения за рубежом и в России; недостаточное владение учащимися методами самоконтроля и самообразования; на основании чего выделены и апробированы механизмы реализации идей подготовки менеджера в вузе;
предложены и апробированы организационно-педагогические условия подготовки менеджера в вузе: управление УВП на партисипативной основе при доминирующей роли преподавателя; разработка и внедрение учебных и учебно-тематических планов, на основе использования интерактивных средств обучения; определение последовательности и длительности изучаемых предметов, практических заданий совместно со студентом; раскрытие тематики и порядка проведения обучения по всем дисциплинам; уточнение конечных результатов подготовки, их связи с приобретаемыми знаниями, умениями и навыками как основами профессиональной компетентности менеджера; увеличение роли интерактивного обучения; обеспечение системности и единства образовательного процесса в условиях, когда источники получения учебной информации разделены во времени и в пространстве; практико-ориентированный характер обучения; проведение систематического тестирования студентов; постоянное устранение разрыва между планируемыми и достигнутыми результатами учебной деятельности; обеспечение постоянного взаимодействия с преподавателем, в том числе и через интерактивные формы; постоянная мотивация на профессиональное и личностное развитие;
выделены критерии (общепрофессиональный, практико-ориентированный и социально-образовательный) эффективности подготовки менеджера и представлены показатели подготовки студентов по каждому критерию, с последующим их использованием в экспериментальной работе.
Достоверность результатов исследования обеспечивается непротиворечивостью теоретико-методологических позиций, методологической обоснованностью положений исследования, опирающихся на устоявшиеся и общепринятые идеи, законы и принципы философии и педагогики; общей методологией проектировочной деятельности; полнотой и системностью рассмотрения предмета исследования; соответствием выбранных методов - цели и содержанию исследования, разнообразием привлеченных источников, успешным апробированием основных научных положений, качественным и количественным анализом экспериментальных данных.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что в нем на основе выделения факторов, определяющих качество подготовки современного менеджера, систематизации требований к личностному развитию, знаниям и умениям специалиста - смоделирована, разработана и апробирована система развития профессиональной подготовки менеджера в вузе: идеи, механизмы и организационно-педагогические условия их реализации, критерии и показатели оценки эффективности. Эти положения вносят определенный вклад в теорию и методику профессионального образования и могут быть востребованы, в первую очередь, исследователями теоретических основ, условий и механизмов совершенствования подготовки управленческих кадров разных уровней.
Практическая значимость исследования заключается в том, что содержащиеся в нем выводы и рекомендации могут быть использованы на пути модернизации системы подготовки управленческих кадров в учреждениях ВПО. Разработаны, научно обоснованы и внедрены идеи, механизмы, организационно-педагогические условия, критерии и показатели повышения эффективности подготовки менеджеров на основе использования интерактивных средств обучения с использованием технологий дистанционного обучения. Данные положения могут быть использованы и уже используются в системе высшего профессионального образования.
Положения и результаты исследования, выносимые на защиту:
-
Факторы, определяющие рост требований к подготовке управленческих кадров на всех уровнях; обще-профессиональные требования к современному менеджеру; практико-ориентированные знания и умения, необходимые менеджеру для решения профессиональных вопросов.
-
Совокупность идей (адаптивности, глобализации, интерактивности, комплексности, педагогической целесообразности) как концептуальное основание развития эффективности подготовки современного менеджера в ходе широкого применения интерактивных технологий с использованием подходов, заложенных в системе дистанционного обучения.
-
Проблемы и механизмы реализации идей интерактивного обучения будущих менеджеров.
-
Организационно-педагогические условия, критерии и показатели подготовки менеджера в вузе
Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись через опубликование докладов, тезисов, статей; разработку и реализацию учебных планов, программ повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов социальной сферы, учебных пособий для системы дополнительного профессионального образования. Материалы исследования получили одобрение на всероссийских и региональных конференциях по проблемам профессиональной подготовки кадров высшего и среднего профессионального образования Москва (2002–2011), Анапа (2007-2010), Казань (2009–2011), Челябинск (2009), ежегодных научно-практических семинарах преподавателей колледжей и вузов социального профиля. Внедрение материалов и результатов исследования было осуществлено в Российском новом университете, отдельные результаты исследования были внедрены в рамках реализации граната Минобрнауки РФ №5827 «Создание модели информационных ресурсов для дистанционного обучения по направлениям социального и педагогического образования». Материалы исследования внедрены в практику работы Института дистанционного и заочного обучения НОУ ВПО «Российский Новый Университет», Института дистанционного обучения ГОУ ВПО «Московский государственный индустриальный университет», в учебный процесс факультета повышения квалификации ГБОУ ВПО «Московский государственный областной университет».
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложений и таблиц. Содержание работы без приложений изложено на 185 страницах машинописного текста, список использованной литературы содержит 203 источника на русском и иностранных языках.
Интерактивные методы подготовки управленческих кадров в системе высшего профессионального образования
Сегодня признано, что обучение управленческих кадров должно быть непрерывным. Все время, пока управляющий выполняет свои обязанности, он должен повышать свою квалификацию и обновлять знания. Обучение с целью поднять свою квалификацию - процесс, который никогда не заканчивается, он должен продолжаться все время, пока бизнесмен работает. Для данного обучения важно использовать метод анализа конкретных ситуаций, что будет способствовать развитию у обучающихся способностей к оценке создавшейся обстановки, осмысливанию и принятию управленческих решений. Необходимо также обучать подчиненных выполнению новых обязанностей. Руководители часто воздерживаются от делегирования полномочий, так как подчиненные не готовы к их реализации, не имеют достаточного опыта. Обучение является важной задачей менеджера, поскольку сущностью менеджмента является достижение цели организации через сотрудничество, т.е. участие всего персонала [9; 38; 75; 117; 138].
Одной из особенностей современного образования является создание широкой сети непрерывного обучения и повышения квалификации для работников управления и рядовых сотрудников. Особенно популярны активные методы обучения, применяемые с целью развития личной активности и инициативы, интенсификации творческого мышления и эмоционально-волевой сферы.
Американский опыт широкого формирования менеджеров - не единственный в мировой практике. К примеру, в Японии существуют лишь три школы бизнеса, главным образом для подготовки тех, кто намеревается работать за границей. Руководителей готовят сами фирмы на основе концепции «обучения посредством опыта», планомерно перемещая их по разным должностям. Это позволяет познать специфику различных аспектов бизнеса и досконально изучить свою фирму. Лишь в возрасте около 35 лет сотрудники имеют шанс получить первую руководящую должность. На японских фирмах учатся все - от рабочего до президента [32; 79].
В Европе также имеются школы бизнеса. В ведущей европейской ассоциации EFMD зарегистрированы около 300 полноценных центров обучения менеджеров. Многие из них отличаются высоким уровнем подготовки, хотя магистерские степени в области бизнеса и управления не так распространены и не столь высоко ценятся, как в США. Несколько большее значение имеют приближенные к производству дисциплины, изучение социальных, а также региональных и международных аспектов бизнеса и менеджмента [79; 106].
Главную роль в определении основных направлений общей социально-экономической и политической стратегии государств играет региональное объединение Европейское сообщество (ЕС). В Западной Европе международное сотрудничество в области образования можно рассматривать как возрождение давней исторической традиции. В средние века университеты разных стран нередко обменивались учеными и профессорами. Широкое распространение получил тип «кочующего студента», переходившего из Оксфорда в Сорбонну, из Болоньи в Гейдельберг и т.д. С 1987 года под эгидой ЕС действует программа «ЭРАЗМУС», названная по имени известного ученого-гуманиста Эдуарда Роттердамского, главной целью которой является содействие расширению обмена студентами между вузами стран, входящих в Сообщество [32; 79; 106].
В России с 1995 года Национальным фондом подготовки финансовых и управленческих кадров реализуется проект, важнейшими задачами которого Являются создание условий, содействующих более полному раскрытию потенциала управленческого персонала в рыночных условиях, обеспечение учебного процесса такими технологиями и оборудованием, которые отражают современный уровень практики управления и подготовки управленческих кадров в мире, значительное усиление региональных аспектов подготовки кадро,, в том числе создание центров совершенствования в регионах и подготовки практиков на предприятиях региона. Данный проект имеет ярко выраженную социальную направленность. Его реализация позволит обеспечить более полную и продуктивную занятость, улучшить положение специалиста на рынке труда. Результатом проекта предполагается развитие российского образования, главным образом в сфере преподавания управленческих, финансовых и экономических дисциплин, а также значительное повышение качества российского консалтинга [12; 22; 91].
Широкий общественный интерес к менеджменту в значительной мере связан со становлением и развитием школ бизнеса и школ менеджмента, наиболее распространенных в США, и являющихся частью «инфраструктуры управления». Только зарегистрированных, имеющих оригинальный сертификат Американской ассамблеи, универсальных школ бизнеса, составивших обучающие программы в области бизнеса и управления, свыше 1 200, в том числе 600 - это школы бизнеса, самостоятельно действующие в рамках многопрофильных университетов. Они дают регулярное образование в области бизнеса и менеджмента. В США действуют также свыше 10 000 консультативных фирм, не считая десятков независимых консультантов. Более 70 периодических изданий, свыше 10 издательств специализируются на литературе по управлению и бизнесу. Выпускники десяти наиболее престижных школ бизнеса имеют широкий выбор и возможности профессиональной карьеры. Например, начальная зарплата магистра Гарвардской школы бизнеса превышает 90 000 долларов в год, её соперником является Стенфордская школа бизнеса - 80 000 долларов в год. Ведущие места занимают также Уортонская школа бизнеса в Пенсильвании, Слоуновская в Массачусетсом технологическом институте, школа бизнеса Мичиганского университета и другие. В то же время, у тех, кто заканчивает менее престижные школы, могут возникнуть проблемы с трудоустройством. В целом же в США для успешной карьеры менеджера необходима степень магистра [79; 106].
Педагогические идеи подготовки современного менеджера в России и за рубежом
Хотя в научной педагогической литературе дискуссии не классифицируются по компонентам деятельности (субъекту, объекту, средствам, целям, операциям, потребностям, условиям, результатам), на практике дискуссия рассматривается как универсальное явление, которое, по существу, механически можно переносить без изменения из одной области в другую, например, из науки в профессиональную педагогику или методику обучения профессионально-ориентированному иностранному языку.
Учебная дискуссия отличается от других видов дискуссий тем, что новизна ее проблематики относится лишь к группе лиц, участвующих в дискуссии, т. е. то решение проблемы, которое уже найдено в науке, предстоит найти в учебном процессе в данной аудитории.
Для преподавателя, организующего учебную дискуссию, результат, как правило, уже заранее известен. Целью здесь является процесс поиска, который должен привести к объективно известному, но субъективно, с точки зрения обучающихся, новому знанию. Причем этот поиск должен закономерно вести к запланированному педагогом заданию. Это может быть только в том случае, если поиск решения проблемы (групповая дискуссия) полностью управляем со стороны педагога [91].
Управление здесь носит двоякий характер. Во-первых, для проведения дискуссии педагог создает и поддерживает определенный уровень взаимоотношений обучающихся — отношения доброжелательности и откровенности, т.е. управление дискуссией со стороны педагога носит коммуникативный характер.
Во-вторых, педагог управляет процессом поиска истины. Общепринято, что учебная дискуссия допустима «при условии, если преподаватель сумеет обеспечить правильность выводов».
Обобщая сказанное выше, можно выделить следующие специфические черты оптимально организованной и проведенной учебной дискуссии [43]: 1) высокая степень компетентности в рассматриваемой проблеме педагога-организатора и, как правило, имеющийся достаточный практический опыт решения подобных проблем у слушателей; 2) высокий уровень прогнозирования решения типичных проблемных ситуаций благодаря серьезной методической подготовке педагога-организатора, т.е. относительно низкий уровень импровизации со стороны педагога. Одновременно достаточно высокий уровень импровизации со стороны обучающихся. Отсюда необходимость управляемости педагогом процессом проведения дискуссии; 3) целью и результатом учебной дискуссии являются высокий уровень усвоения обучающимися истинного знания, преодоление заблуждений, развитие у них диалектического мышления; 4) источник истинного знания вариативен. В зависимости от конкретной проблемной ситуации это либо педагог-организатор, либо обучающиеся, либо последние выводят истинное знание при помощи педагога.
Следует отметить, что этот метод позволяет максимально полно использовать опыт слушателей, способствуя лучшему усвоению изучаемого ими материала. Это обусловлено тем, что в групповой дискуссии не преподаватель говорит слушателям о том, что является правильным, а сами обучающиеся вырабатывают доказательства, обоснования принципов и подходов, предложенных преподавателем, максимально используя свой личный опыт.
Учебные групповые дискуссии дают наибольший эффект при изучении и проработке сложного материала и формировании нужных установок. Этот активный метод обучения обеспечивает хорошие возможности для обратной связи, подкрепления, практики, мотивации и переноса знаний и навыков из одной области в другую. Один из наиболее популярных в западной практике метод повышения квалификации руководящих кадров — анализ конкретных практических ситуаций (case-study — англ, яз., Fallstudie — нем. яз.). В течение последнего десятилетия этот метод находит все более широкое применение в бизнес-образовании в России при изучении самых разных дисциплин; маркетинг, управление персоналом, деловой иностранный язык и др.
Этот метод предполагает переход от метода накопления знаний к деятельностному, практико-ориентированному относительно реальной деятельности управленца подходу. Это один из самых испытанных в практике повышения квалификации руководящих кадров метод обучения навыкам принятия решений и решения проблем.
Цель этого метода — научить слушателей анализировать информацию, выявлять ключевые проблемы, выбирать альтернативные пути решения, оценивать их, находить оптимальный вариант и формулировать программы действий.
При анализе конкретных ситуаций особенно важно то, что здесь сочетается индивидуальная работа обучающихся с проблемной ситуацией и групповое обсуждение предложений, подготовленных каждым членом группы. Это позволяет обучающимся развивать навыки групповой, командной работы, что расширяет возможности для решения типичных проблем в рамках изучаемой учебной тематики. В результате проведения индивидуального анализа, обсуждения в группе, определения проблем, нахождения альтернатив, выбора действий и плана их выполнения обучающиеся получают возможность развивать навыки анализа и планирования. Особенно хорошо этот метод зарекомендовал себя при коммуникативном обучении слушателей деловому иностранному языку.
Организационно-педагогические условия реализации идей и механизмов подготовки менеджера
Разрабатываемые подходы к обучению менеджеров ставят вопрос об иной организации подготовки преподавателей менеджмента в России. Подготовка преподавателей, не просто излагающих актуальные или новые проблемы менеджмента, подготовка людей, специализирующихся не на сообщении отдельных методов, ситуаций или на тренинге, а дающих систематизированные знания в области менеджмента, - проблема, требующая безотлагательного решения. Преподаватель в системе обучения менеджеров -это особая категория специалистов, работающих в вузе. Здесь предлагается создание специальных факультетов в педагогических вузах и увеличение притока новых сил в аспирантуру и докторантуру по специальности «Менеджмент», которые впоследствии видели бы свое будущее в преподавательской и научной деятельности по специальности, путем разъяснения проблем, возникающхх в процессе подготовки профессиональных менеджеров и необходимости решения данной задачи для интенсивного подъема экономики страны.
Наиболее перспективным для российской системы подготовки специалистов в области менеджмента был бы такой баланс её организационных форм, при котором сохранялись бы положительные стороны американского опыта (многообразие организационных структур, их конкурентоспособность, насыщенность), более широко внедрялся бы английский практико-ориентированный подход и учитывалась эффективность немецкой системы подготовки и повышения квалификации менеджеров в плане создания и сотрудничества ряда организаций, курирующих и дополняющих систему вузовского и послевузовского образования менеджеров.
Следующий вопрос, предлагаемый к рассмотрению и рекомендуемый к внедрению в российских условиях - на уровне организационных форм и методов подготовки менеджеров.
Объективное требование повышения научного уровня преподавания и совершенствования методики обучения менеджеров является сегодня в России важнейшей задачей. Все большее распространение в настоящее время получает следующая точка зрения: методика подготовки и повышения квалификации с большей эффективностью, чем раньше, должна быть направлена на оказание помощи менеджерам в их практической работе.
Как известно, в настоящее время в России основной формой повышения квалификации является периодическое обучение на курсах со средней продолжительностью обучения от одного до трех месяцев. Однако, комплексная подготовка менеджеров в столь сжатые сроки оказывается не всегда возможной. В данном вопросе предлагается учитывать и необходимость организации повторного обучения специалистов в области менеджмента, ранее обучавшихся в системе повышения квалификации. В связи с этим особое значение имеет задача организации целевой, соответственно тематической специализации подготовки. Другими словами, проведение тематических семинаров по вопросам новых, современных тенденций в менеджменте и путей решения реально существующих проблем на курсах повышения квалификации. Внутрифирменные семинары имеют следующие преимущества: изменение программ межфирменных семинаров повышения квалификации менеджеров с целью их использования для семинаров внутри предприятия; составление программ внутрифирменных семинаров, рассчитанных исключительно на удовлетворение потребности предприятия в повышении квалификации менеджеров; проведение внутрифирменных семинаров по собственным программам фирм.
Следует также отметить, что курсы повышения квалификации специалистов в области менеджмента все еще остаются достаточно редким для России явлением. В связи с этим предлагается создавать подобную организационную форму обучения при вузах и проводить ее если не в обязательном, то в обязывающем порядке с целью повышения качества знаний, умений и навыков специалистов, а значит, и качества управления. Целесообразно проведение аттестации специалистов в области менеджмента раз в два года с условием обязательного прохождения курсов повышения квалификации.
В то же время, примерно в 100 странах мира в вузах сочетаются периоды теоретического и производственного обучения - кооперированное обучение, которое в различных формах рекомендуется к более широкому применению в России. В одних случаях период пребывания студентов на производстве называется стажировкой, в других - программой профессиональной практики, специализацией, обучением на основе опыта, практической школой, сэндвич-курсом, чередующимся обучением [108].
Критерии и показатели подготовки менеджера. Результаты экспериментальной работы
Уровень подчинения зависит от мотивации, личных взаимоотношений, организаторских талантов руководителя, качества руководства.
Третий элемент руководства— обязательное наличие последователей и общей цели, на доетижение которой будут направлены совмеетные усилия. Личные цели отдельных индивидов заставляют менеджера либо выполнить их во имя решения общей задачи, либо подчинить их достижению общей цели, то есть цели индивида в группе должны быть либо подчинены целям всей группы, либо не мешать их достижению. Чтобы ситуация складывалась именно так, а никак иначе, руководитель должен применить всю свою энергию и власть.
Как видно из данного выше определения, конечной целью деятельноети руководителя является достижение целей организации, что он, естественно, делает не без помощи подчиненных. А привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации — это и ееть стиль руководства.
Каждый руководитель в процеесе управленчеекой деятельности выполняет евои обязанности в свойственном только ему етиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его епособности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота.
Прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.
Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.
Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социалъно - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.
Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. и, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.
Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.
Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Этот подход к изучению лидеретва сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.
Похожие диссертации на Развитие системы подготовки менеджеров в современном вузе
