Содержание к диссертации
Введение
Глава первая «Теоретические аспекты феномена лидерства» 20
Глава вторая «Руководство художественно-творческим коллективом. Основные параметры профессиограммы» 34
Глава третья «Профессионально-личностное становление руководителя художественно-творческого коллектива» 59
Глава четвертая «Педагогические условия подготовки художественного руководителя (дирижёра) музыкального коллектива» 110
Глава пятая «Опытно-экспериментальное исследование формирования, лидерского потенциала у будущих руководителей Художественно творческих коллективов (на материале подготовки дирижеров хормейстеров)» 136
Выводы 307
Библиография
- «Теоретические аспекты феномена лидерства»
- «Руководство художественно-творческим коллективом. Основные параметры профессиограммы»
- «Профессионально-личностное становление руководителя художественно-творческого коллектива»
- «Педагогические условия подготовки художественного руководителя (дирижёра) музыкального коллектива»
Введение к работе
Россия переживает сегодня сложный, во многих отношениях уникальный исторический период. В стране сложилась новая общественно-политическая, экономическая и социокультурная ситуация. Происходят серьёзные структурные и функциональные изменения на различных уровнях общественной жизни.
Перемены затрагивают как социум в целом, так и каждого человека в отдельности. Изменилась ментальность людей (во всяком случае, значительной их части), изменились их взгляды, отношения, установки; трансформировалась по сравнению с недавним прошлым мотивационная сфера, определяющая стратегические и тактические направления деятельности практически каждого человека. «Поэтому сейчас актуализировались не просто задачи аккумуляции и мобилизации всех знаний о человеке, но потребность в специальном изучении, понимании специфики именно современного человека, в том числе осмыслении его функционирования, условий сохранения его устойчивости в весьма неустойчивом обществе» (Д.М.Фельдштейн).
Большой интерес в связи со сказанным выше представляют вопросы, связанные с деятельностью людей, занимающих ключевые, руководящие посты в различных общественных, экономических, социокультурных и других структурах, являющихся лидерами в своей профессиональной среде. На дальнейших страницах будет обозначено общее и различное в понятиях «руководитель» и «лидер». Будет показано, что далеко не всегда, не во всех ситуациях эти термины могут трактоваться как синонимы, во-первых, и, во-вторых, что руководители в различных сферах профессиональной деятельности обладают своими особыми, атрибутивными качествами и свойствами, что делает подведение «общего знаменателя» под эту категорию достаточно условным. Об этом – дальше.
Было бы неправомерным утверждать, что проблеме лидерства не уделялось до настоящего времени должного внимания. Ряд интересных научных публикаций, связанных с этой проблемой, появлялся в ХХ – начале ХХI столетий на Западе (M. Sherif, J. Xemphill, R. Stogdill, F. Fiedler и др.). В России вплоть до семидесятых-восьмидесятых годов прошлого века эта тема в силу ряда причин обходилась стороной многими советскими психологами и социологами, либо затрагивалась в отдельных её аспектах. Ситуация изменилась в последние три-четыре десятилетия (труды Т.В. Бендас, И.П. Волкова, Е.М. Дубовской, О.В. Евтихова, А.П. Журавлёва, А.И. Китова, Р.Л. Кричевского, Е.В. Кудряшова, Б.Д. Парыгина и др.).
Обращает на себя внимание, однако, что вопросы лидерства анализировались чаще всего применительно к таким отраслям деятельности как политика, экономика, бизнес, общественная практика в различных её модификациях, спорт и некоторые другие. В то же время малоисследованными оставались до сих пор теоретико-методические проблемы, относящиеся к художественному руководству и лидерству в музыкальных, театральных, хореографических и других художественно-творческих коллективах. Между тем, учитывая специфику работы указанных коллективов, вопросы, относящиеся к творческому (и не только) руководству и лидерству в них представляются, бесспорно, актуальными, имеющими теоретическое и практическое значение.
Разумеется есть книги, статьи, интервью, мемуары и проч., принадлежащие таким авторитетным специалистам как К.С. Станиславский, В.И. Немирович-Данченко, М.А. Чехов, Б.Е. Захава, Л.М. Гинзбург, К.П. Кондрашин, Г.Н. Рождественский, Е.Ф. Светланов, Б.Э. Хайкин, Г.А. Дмитриевский, С.А. Казачков, К.К. Пигров, В.Г. Соколов, П.Г. Чесноков и др. Но их высказывания фигурировали, как правило, в жанрах достаточно далёких от научно-теоретического и методологического исследования проблемы лидерства с присущей ему спецификой. Именно это, по-видимому, имелось в виду известным российским дирижёром В.А. Чернушенко, писавшим, что «огромный практический опыт многих поколений замечательных мастеров не привёл еще к фундаментальным теоретическим обобщениям и всесторонним исследованиям. Методика подготовки специалистов не имеет такого же основополагающего единства, как, скажем, в медицине или физике». Отсюда противоречие между: а) уровнем научной разработанности проблемы руководства современными художественно-творческими коллективами – и требованиями, предъявляемыми сегодня к этому сложноструктурированному виду деятельности; б) реальным научно-педагогическим потенциалом, знаниевыми ресурсами в области управленческой деятельности, – и задачей оптимизации профессиональной подготовки высококлассного специалиста, будущего руководителя и лидера художественно-творческого коллектива.
Итак, какие качества и свойства (личностно-профессиональные, морально-этические, социально-педагогические) необходимы сегодня руководителю художественно-творческого сообщества людей, каковы основные составляющие его профессиограммы? Как, каким образом и на какой методологической основе возможно улучшить личностно-профессиональную подготовку руководителей художественно-творческих коллективов в современных учебных заведениях культуры и искусств (музыкальных и др.)? Таковы стержневые, системообразующие проблемы, которыми детерминированы содержание и структура настоящего исследования. Сказанным определяется его актуальность.
ЦЕЛЬ ИССЛЕДОВАНИЯ: выявить и охарактеризовать профессионально-значимые качества и свойства руководителя современного художественно-творческого коллектива; определить и проанализировать комплекс педагогических условий, необходимых для формирования этих качеств и свойств в процессе учебной практики.
ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ: профессиональная деятельность руководителя художественно-творческого коллектива.
ПРЕДМЕТ ИССЛЕДОВАНИЯ: содержание, формы и методы учебно-воспитательной работы с будущими руководителями художественно-творческих (музыкальных) коллективов.
– Рассмотреть и проанализировать основные аспекты профессиональной деятельности руководителя художественно-творческого коллектива. Выявить общее и различное в понятиях «руководитель» и «лидер»;
– Очертить спектр профессионально-личностных качеств и свойств, актуальных в деятельности руководителя художественного коллектива; проанализировать закономерности их развития в учебно-образовательной практике; обозначить в данной связи дидактические механизмы и движущие силы этого развития;
– Уточнить и конкретизировать применительно к практике художественного руководства понятие «индивидуальный стиль деятельности»; очертить его основные параметры и характеристики; обосновать теоретико-методические рекомендации, относящиеся к формированию основ индивидуального стиля деятельности в ходе обучения;
– Проанализировать специфику межличностных отношений и взаимодействий художественного руководителя и его «производственного» окружения; показать эффективность действия механизмов трансакции (взаимовлияния) в процессе содружественного решения художественно-творческих задач.
Рассмотрение проблемы профессионально-личностного становления руководителя художественно-творческого коллектива в контексте формирования лидерских качеств ведет к «многомерности», многокомпонентности самого исследования.
Исходя из этого, МЕТОДОЛОГИЧЕСКУЮ ОСНОВУ диссертации составили исследования, посвящённые различным аспектам: а) руководства и лидерства (Г.М. Андреева, И.П. Волков, Е.М. Дубовская, А.П. Журавлёв, О.В. Евтихов, Р.Л. Кричевский, Б.Д. Парыгин, C. Alderfer, B.M. Bass, R. Stogdill, М. Weber); б) общей педагогики и психологии (Б.Г. Ананьев, Ю.К. Бабанский, Л.С. Выготский, И.В. Дубровина, О.П. Елисеев, Е.А. Леванова, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн); в) процессам личностного становления и социализации личности (Л.И. Анцыферова, А.Г. Асмолов, Е.И. Исаев, А.А. Реан, В.И. Слободчиков, E. Fromm, A. Maslow, К. Rojers); г) психологии художественного творчества (А.А. Мелик-Пашаев, В.И. Петрушин, В.Г. Ражников, В.Д. Шадриков, Г.М. Цыпин); д) теории и методики преподавания музыки (Э.Б. Абдуллин, А.С. Базиков, Е.А. Бодина, Б.Д. Критский, Е.В. Николаева, Е.И. Николаева, О.П. Радынова, Г.П. Стулова, П.А. Хазанов, А.И. Щербакова); е) управления и художественного руководства музыкальными (хоровыми и оркестровыми) коллективами (Г.А. Дмитревский, А.А. Егоров, А.П. Иванов-Радкевич, К.П. Кондрашин, И.А. Мусин, К.Б. Птица, Е.Ф. Светланов, В.Г. Соколов и др.).
МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ включали в себя:
– Историко-теоретический анализ широкого круга педагогических, психолого-педагогических, социально-педагогических, искусствоведческих источников;
– Обобщение передового опыта в области руководства художественно-творческими коллективами;
– Обобщение педагогического опыта (включая личный опыт автора диссертации) в области профессиональной подготовки руководителей музыкальных (хоровых) коллективов;
– Применение комплекса методов эмпирического уровня (педагогических наблюдений, анкетирования, интервьюирования, а также констатирующего и обучающего экспериментов).
Принято считать, что понятия «руководитель» и «лидер» не идентичны по своему значению. Можно быть «де юре» руководителем коллектива, не являясь его лидером, и можно быть «де факто» лидером, не обладая формально полномочиями руководителя.
Однако в сфере художественно-творческой деятельности подобная ситуация практически исключена. Только тот человек сможет успешно выполнять функции руководителя, реально возглавлять коллектив (хор, оркестр, театральную труппу и т.д.), который является творческим лидером, стоящим во главе коллектива не по должности, а в силу профессионально-личностных качеств и свойств.
Деятельность художественного руководителя рассматривается зачастую только сквозь призму его личных достоинств, оценивается исходя из его персонально-деятельностных качеств и свойств. Между тем, оценка, дабы быть объективной и полной, должна вбирать в себя не только результаты действий одного человека (даже если он лидер, первое лицо в иерархии коллег), но и всего коллектива в целом. Одно тут неразрывно связано с другим: если верно, что художественный руководитель создаёт коллектив, – верно и то, что коллектив в определённой мере создаёт своего руководителя, помогает ему самореализоваться.
Будущему руководителю – во избежание возможных заблуждений и неадекватных самооценок – следует вникнуть в эту максиму еще на пропедевтическом этапе вхождения в профессию.
Обладая априори правом воздействия на коллектив, внушения ему своей воли, художественный руководитель одновременно не должен лишать возможности коллектив в той или иной мере воздействовать на себя, на свои творческие намерения, предначертания и т.д. Практика выдающихся дирижёров и режиссёров свидетельствует, что они полагают целесообразным использовать в работе механизмы обратной связи, прислушиваться к тем «посылам», которые идут подчас со стороны возглавляемых ими коллективов или отдельных лиц. Характерно, что чем выше профессиональный и общехудожественный уровень самих коллективов, чем комфортнее в них эмоционально-психологическая среда, тем ощутимее и плодотворнее становятся встречные импульсы, идущие к руководителю от его окружения. Процессы трансакции (взаимовлияния) становятся, таким образом, индикатором творческой дееспособности коллектива, его креативного потенциала.
Установка на трансакционистские действия должна отрабатываться у будущих руководителей еще в пору обучения, выступать в качестве стратегических задач педагога.
Руководители, являющиеся одновременно и лидерами, определённым образом воздействуют на своё окружение. Иногда их методы достаточно прямолинейны и очевидны (например, у руководителей авторитарного типа), в других случаях весьма трудно поддаются точной диагностике и осмыслению (примером могут послужить суггестивные методы, выходящие подчас на уровень гипнотических воздействий).
Использование тех или иных вариантов воздействия зависит в первую очередь от индивидуально-характерологических качеств и свойств руководителя, зависит от конкретной ситуации, складывающейся на данный момент в его взаимоотношениях с коллегами, от степени остроты проблемы, подлежащей решению, и т.д. Ясно, что единого, универсального метода, который мог бы рассматриваться в качестве эталона, тут нет и быть не может. Иными словами, наиболее эффективной и целесообразной методики руководства и лидерства не существует; та или иная методика может стать таковой лишь при учёте определённых условий «места и времени». Даже у руководителей, не располагающих широкой палитрой приёмов и способов межличностных взаимоотношений, последние варьируются в зависимости от совокупности обстоятельств.
В порядке дополнения к сказанному следует отметить, что люди, занимающиеся творческой деятельностью в области искусства (музыканты, актёры, представителя других художественно-творческих «цехов»), всегда негативно реагировали на чрезмерно жёсткую, подчёркнуто авторитарную манеру общения с ними. В условиях, сложившихся за последние десятилетия в российском социуме, это стало еще более заметным.
До настоящего времени фактически не предпринимались попытки рассмотреть и дифференцировать сквозь призму научного анализа основные компоненты функциональной модели руководства художественно-творческим коллективом. Полагая необходимым ликвидировать этот пробел, автор настоящего исследования исходил из следующего.
Круг профессиональных обязанностей руководителя современного художественно-творческого коллектива широк и многообразен. В то же время, в перечне специальных способностей, знаний и умений, которыми ему следует обладать,можно выделить основные, базовые позиции, не исчерпывающие, разумеется, требований к руководителю, но, тем не менее, обозначающие наиболее значимые из них. Руководитель, осуществляющий свою деятельность на высоком профессиональном уровне, должен:
1. Определять стратегический курс коллектива, обеспечивать стабильно высокое качество его творческой «продукции». Сочетать творческие и организаторские функции, имеющие отношение к различным сторонам жизнедеятельности коллектива.
2. Умело подбирать кадры исполнителей, сочетающих высокий профессионализм с индивидуально-личностными качествами и свойствами, необходимыми для успешной, содружественной деятельности в коллективе.
3. Проводить всесторонне продуманную и сбалансированную «репертуарную политику», отвечающую запросам современной публики, с одной стороны, и, с другой стороны, соответствующую критериям высокого художественно-эстетического вкуса.
4. Генерировать новые творческие идеи, замыслы, начинания, связанные с художественной (исполнительской) жизнедеятельностью коллектива и способные заинтересовать, увлечь, воодушевить людей.
5. Соответствовать в своей деятельности определённым морально-этическим критериям и нормам, требуемым его профессией. При всей широте и многоплановости указанных норм и категорий, принципиально важно в данном контексте – на что именно, на какие аксиологические приоритеты сориентирован художественный руководитель: на решение новых, столь же сложных, сколь и интересных творческих задач, или на достижение личного успеха. В первом случае его шансы на завоевание авторитета в коллективе, на подлинное лидерство существенно повышаются; во втором практически сходят на нет.
6. Демонстрировать стабильно высокий уровень профессионально-технического мастерства, позволяющего реализовать художественные идеи, замыслы, творческие начинания любого уровня сложности.
7. Создавать и поддерживать положительно окрашенный эмоциональный климат в коллективе, инициировать отношения аффилиации между людьми, способствуя тем самым продуктивности их деятельности.
8. Обладать определёнными коммуникативными способностями, проявлять гибкость во взаимоотношениях с окружающими, сохраняя в то же время необходимую дистанцию в иерархии межличностных связей и отношений, демонстрируя принципиальность, самостоятельность воззрений и убеждений, волевые качества, твёрдость духа и т.д.
9. Своевременно определять и диагностировать симптоматику назревающих конфликтов, разного рода социальных диссонансов в окружающей среде, принимать превентивные и действенные меры по их предотвращению.
Иначе говоря, руководитель должен выявлять любые проблемы (творческие, межличностные, социально-психологические и др.) еще на дальних подступах к ним; должен предвидеть эти проблемы еще на их имплицидном уровне, заблаговременно находя оптимальные пути их решения, последовательно и твёрдо реализуя эти решения на практике.
10. Сохранять психологическую устойчивость, выдержку, душевное равновесие в стрессовых ситуациях, практически неизбежных в практике художественного руководителя; не терять в подобных ситуациях самообладания, чёткости и логической последовательности мыслей и действий.
Помнить, что уверенность в себе, в своих действиях – принципиально важное свойство руководителя, особенно в художественно-творческих «жанрах» деятельности. Ибо люди верят лишь тем, кто в решающие минуты верит в себя. «Сама уверенность в себе, в своих силах содержит в себе силу» (К.Н. Боуви).
11. Держать в поле зрения вопросы материального обеспечения членов коллектива, делать всё возможное для решения этих вопросов, помня о том, что они представляют собой сильный эмоциогенный фактор, напрямую влияющий на стабильность и общий социально-психологический климат в коллективе.
– Охарактеризованы отличия между управленческой деятельностью в сфере искусства – и других сферах общественной жизни.
– Показано, что статус лидера в различных сферах человеческой деятельности – в общественной жизни, экономике, бизнесе, науке, спорте и др. – предполагает особые, атрибутивные профессионально-личностные качества и свойства человека, зачастую несовпадающие в разных видах труда. В этой связи выявлена специфика деятельности руководителя и лидера художественно-творческого коллектива, определены и систематизированы основные структурные компоненты этой деятельности, её главные, профессионально значимые функциональные аспекты.
– Исследованы обстоятельства, относящиеся к дебютной стадии работы художественного руководителя с новым для него коллективом; рассмотрены вопросы, связанные с процессами взаимопонимания и взаимодействия «сторон»; вопросы становления и упрочения авторитета нового руководителя, вхождения его в роль лидера.
– Исследован феномен харизмы в руководстве художественно-творческим коллективом. Выявлены атрибутивные качества и свойства харизматической личности (о них на дальнейших страницах).
– Обоснована необходимость органичного синтеза: «руководство – творческое лидерство» применительно к сфере деятельности художественно-творческих коллективов (музыкальных, театральных и др.). Показано, что единство «руководитель – лидер» является неизменно востребованным в области культуры и искусства (в отличие от некоторых других сфер человеческой деятельности, где руководитель коллектива не всегда является подлинным лидером, а лидер – руководителем).
– Обосновано положение, согласно которому в ходе художественно-творческой работы имеет место не моновлияние, не одностороннее воздействие руководителя на коллектив, а трансакционистский процесс, предполагающий взаимовлияние и межличностную перцепцию руководителя, с одной стороны, и тех, чьими действиями он руководит, с другой.
– Трансакционистский подход проанализирован в исследовании с теоретико-методологических позиций, рассмотрен как учебно-воспитательная проблема.
– Разработана профессиограмма, ориентированная, прежде всего, на учебно-воспитательный процесс, на выявление его первоочередных, приоритетных задач. Согласно утвердившимся в современной профессиологии подходам, она включает в себя два блока. В первом из них обозначены основные профессионально-личностные характеристики, имеющие непосредственное отношение к взаимодействию личности и профессии, к психическим, социально-психологическим и характерологическим качествам человека, обеспечивающим успешное управление художественно-творческим коллективом. Во втором блоке отражены практические действия дирижёра, операционально-деятельностные аспекты его профессии (работа с партитурой, проведение репетиций, технические умения и др.).
1. Иерархия профессионально-личностных качеств и свойств руководителя художественно-творческого коллектива существенно отличается от иерархии качеств и свойств, необходимых в других отраслях человеческой деятельности.
2. История отечественного и мирового искусства даёт немало свидетельств тому, как музыкальные или театральные коллективы, возглавлявшиеся харизматическими личностями, достигали исключительно высоких творческих результатов. Одновременно та же история доказывает, что отнюдь не обязательно обладать харизмой, некой трансцендентной силой дарования для успешного осуществления той или иной деятельности, включая деятельность в сфере культуры и искусства.
Более того. Если харизматическая личность не обладает достаточно прочными морально-этическими, нравственными устоями; если её приоритеты не отвечают групповым, коллективным интересам; если этой личностью принимаются неадекватные, деструктивные решения, выбираются асоциальные направления деятельности, – это приводит нередко к негативным последствиям, тем более серьёзным, чем масштабнее фигура руководителя.
3. Практика свидетельствует, что некоторые художественные руководители, отличающиеся солидной эрудицией, глубиной и силой интеллекта, воздействуют на окружающих, прежде всего, логикой и всесторонней продуманностью своих идей, предложений, творческих установок.
Другие руководители воздействуют высокой энергетикой и яркостью эмоций, вызывая ответные душевные состояния у окружающих, увлекая их своим темпераментом.
Дисбаланс воздействий, характеризующий того или иного руководителя, если он не чрезмерен по амплитуде, – явление вполне естественное; именно им и определяется в конечном счёте индивидуальный стиль деятельности дирижёра, режиссёра и др. В то же время, в процессе обучения курс должен держаться на органичный синтез, внутреннюю сбалансированность рационального и эмоционального; чрезмерный крен в ту или иную сторону в процессе становления будущего профессионала, как правило, нежелателен.
Учащийся должен проникнуться сознанием, что соотношение элементов внутри его личностной стилевой парадигмы (устоявшихся, привычных способов деятельности) может быть различным, но интегративное единство этих элементов, их синергетическое взаимодействие является непременным условием любой продуктивной деятельности.
4. Из сказанного следует, что процесс обучения в учебно-образовательных учреждениях культуры и искусства обретает тем большую эффективность, чем полнее и точнее его структурные компоненты отражают содержание деятельности будущего специалиста во всём многообразии её аспектов. Последнее обстоятельство, как свидетельствует опыт, далеко не всегда учитывается в практике преподавания, что негативно отражается на результатах обучения (в частности, в музыкальных учебных заведениях, где проблемам управления и руководства художественно-творческими коллективами зачастую не уделяется должного внимания).
5. Важными факторами, оптимизирующими процесс обучения будущего руководителя художественно-творческого коллектива, являются а) принцип амплификации (расширения, обогащения), согласно которому следует всемерно вносить разнообразие в виды и типы воздействия на сознание учащегося; б) принцип ассимиляции учебной информации, рассматриваемый не только как усвоение знаний и умений, но и подразумевающий способность к их индивидуальному переосмыслению и трансформации; в) формирование психологической, профессионально-личностной готовности к преодолению трудностей, что теснейшим образом связано с эмоционально-волевой сферой учащегося; г) постоянное и систематическое внедрение в работу творчески-созидательного компонента.
6. В условиях современного российского социума, на фоне во многом изменившейся ментальности людей, заметнее сделалась их зависимость от мотивационного стимула. Сказанное в полной мере относится как к деятельности художественно-творческих коллективов, так и каждого из его членов в отдельности – его интересов, побуждений, влечений, соображений меркантильного свойства и т.д.
Формирование мотивационного спектра, способного обеспечить стабильно высокий качественный уровень работы коллектива – столь же важная, сколь и трудная задача современного руководителя.
– Проанализировано состояние проблемы художественного руководства и лидерства в отечественной и зарубежной научной литературе. Выявлены педагогические аспекты указанной проблемы.
– Дана дефиниция понятий руководство и лидерство применительно к художественно-творческой практике. Выявлено общее и различное между этими понятиями.
– Определены основные функции руководителя художественно-творческого коллектива; выявлены динамично соподчинённые взаимосвязи и зависимости между ними; уточнены приёмы и способы формирования профессионально-значимых качеств и свойств будущего руководителя в процессе обучения.
– Систематизированы и обобщены данные, относящиеся к формированию у учащихся коммуникативных умений; рассмотрены различные аспекты технологии общения руководителя с коллективом (хоровым, оркестровым); исследованы основные формы общения на групповом и межличностном уровнях.
– Проанализированы в педагогическом ракурсе проблемы активизации художественно-интеллектуальных, волевых и эмоциональных процессов в деятельности учащихся; отработан в данной связи необходимый педагогический инструментарий.
– Выявлен и обобщён профессиональный опыт отечественных и зарубежных деятелей культуры и искусства, руководителей художественно-творческих коллективов.
– Отработана и экспериментально проверена система педагогических рекомендаций, цель которых – оптимизация профессиональной подготовки руководителей художественно-творческих (музыкальных и др.) коллективов. Уточнены основные параметры этой подготовки.
– Материалы, содержащиеся в диссертации, могут быть использованы в лекционных курсах («Методика преподавания специальных дисциплин», «Музыкальное исполнительство и педагогика», «История дирижерского искусства», «Хороведение и методика работы с хором»); на индивидуальных занятиях по дисциплинам «Дирижирование», «Практика преподавания специальных дисциплин», «Педагогическая практика»; а также могут быть использованы руководителями художественно-творческих (музыкально-исполнительских) коллективов в качестве методического пособия.
ДОСТОВЕРНОСТЬ РЕЗУЛЬТАТОВ исследования обеспечена всесторонним анализом научно-литературных источников, посвящённых вопросам руководства и лидерства в коллективах различного типа и профиля. В ходе работы применялся комплекс методов исследования, релевантных его проблематике, его содержанию, целям и задачам. Использовался системный подход, позволявший рассматривать изучаемые явления, феномены и закономерности в их реальных взаимосвязях и зависимостях.
Научная обоснованность и достоверность результатов диссертационного исследования подтвердились в ходе опытно-экспериментальной работы.
АПРОБАЦИЯ И ВНЕДРЕНИЕ результатов исследования осуществлялись:
а) в ходе выступлений автора с докладами и сообщениями на заседаниях специализированных кафедр, научных и научно-практических конференциях; б) в процессе преподавательской деятельности, как в высшем, так и среднем звеньях специального образования; в) в ходе подготовки методических материалов, проведения открытых уроков, семинаров и мастер-классов для специалистов в области руководства музыкально-исполнительскими коллективами; г) при использовании материалов диссертации в опубликованных научных статьях, издании трех монографий, составлении учебных программ по курсам специальных дирижерско-хоровых дисциплин, подготовке учебно-методических пособий; д) в ходе проведения опытно-экспериментальной работы.
Материалы диссертационного исследования прошли процедуру предварительного рассмотрения по месту выполнения на кафедре музыкальных инструментов музыкального факультета Московского педагогического государственного университета, обсуждались на соответствующих кафедрах МГИМ им. А. Шнитке, РАМ им. Гнесиных.
«Теоретические аспекты феномена лидерства»
В настоящее время распространена точка зрения, согласно которой лидерство представляет собой самостоятельную (самодостаточную) категорию, по ряду признаков отличающуюся от категории, отражающей атрибутивные свойства таких видов социальной практики как управление, руководство. Так, российский исследователь Д.Б. Парыгин, обобщая многочисленные суждения» и мнения по данному вопросу, отмечал, что лидерами, как правило, становятся стихийно; лидеров не назначают, точнее,_на них возлагается эта роль в результате неформального, самопроизвольного, спонтанного волеизъявления групп людей (от сравнительно немногочисленных — до заявляющих о себе в масштабах нации).
Руководителей (начальников, заведующих, управленцев и т.д.) напротив, назначают в приказном порядке, по инициативе вышестоящей администрации - и станут ли «назначенцы» в дальнейшем лидерами в своих коллективах — заранее предсказать невозможно.
Однако, различия между статусами, лидера и руководителя не только в этом. Как уже говорилось, по проблемам лидерства и руководства высказываются различные, зачастую несовпадающие точки зрения. Особенно заметно многообразие подходов в вопросах, относящихся к лидерству.
Некоторые исследователи склонны видеть природу и характерную особенность лидерства в ярко выраженной особенности человека оказывать влияние на окружающих. Такова, к примеру, позиция Н.И. Ильина, И.Г. Лукманова, А.Н. Немчина, заявляющих, что суть лидерства заключается в «способности оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей»4.
Сходную трактовку лидерства можно наблюдать у И.Д. Ладанова, рассматривающего феномен лидерства как «целенаправленное влияние со сто роны субъекта деятельности на исполнителей путём ведения их за собой к установленной цели»5.
Безусловно, способность влиять на людей принадлежит к отличительным признакам лидерства. Но, в то же время, рассматривать лидерство и способность оказывать влияние как явления идентичные, ставить знак равенства между тем и другим, было бы, видимо, не вполне правильно. Безусловно, общаясь и взаимодействуя, люди так или иначе влияют друг на друга - одни в большей степени, другие в меньшей. Но это не означает, что человек, обладающий свойством воздействовать на окружающих, обретает вследствие этого статус лидера. Феномен лидерства значительно сложнее; состав его ингредиентов столь же обширен, сколь и многообразен, а потому сама1 по себе способность оказывать влияние относится к феномену лидерства как часть к целому, и не более того.
Высказывалось мнение (R. Stogdill и др.), что лидер не только влияет: он вынуждает окружающих подчиняться себе; действуя методом императивного воздействия, он ведёт людей за собой. В целом, это верно; лидер действительно. возглавляет свою креатуру. Но возглавлять, принуждать следовать тем или,иным путём - всё это является прерогативой и разного рода управленцев, начальников,, командиров, то есть лиц, наделённых административными полномочиями, атрибутами власти. В то же время, между лидером и начальствующим субъектом есть определённая разница — в тех случаях, правда, когда начальствующий субъект не является одновременно и лидером, о чём пойдёт речь в дальнейшем.
Можно встретиться и с точкой зрения (R. Hogan, М. Sherif, М. Chemers и др.), согласно которой лидер окружён, как правило, всеобщим уважением; его авторитет высок в отличие от мнимого авторитета фигуранта, назначенного в административном порядке. Идеи лидера, его действия, планы на будущее одобряются, поддерживаются окружающими, что опять-таки далеко не всегда наблюдается в отношении начальствующих лиц.
Словом, точка зрения, изложенная выше, достаточно обоснована, но речь может идти в данном случае только об одной из составляющих (хотя и важных) сложной, многоуровневой структуры лидерства.
Речь шла до сих пор об отдельных сторонах и характеристиках феномена личности. В специальной литературе встречаются, однако, попытки выстроить системную модель этого феномена, что, безусловно, имеет существенное значение для его углублённого научного видения и осмысления.
Можно указать в данной связи на труд О.В. Евтихова «Стратегии и приёмы лидерства. Теория и практика». Справедливо отмечая, что «имеющиеся разрозненные и неоднородные элементы его (феномена лидерства -Н.Б.) понимания не удаётся сложить в целостное представление» , О.В. Евтихов в своём исследовании использует принцип системности, ставя задачей выйти в итоге именно на такое обобщённое, целостное представление. «...Выделим, - пишет он, - общие сущностные характеристики этого феномена, которые позволят определить в каждом конкретном случае, идёт ли речь о лидерстве или нет»7.
Итак, лидер, по О.В. Евтихову, «должен иметь последователей ... . Никто не становится лидером прежде чем обретёт последователей.
Лидерство - это сфера взаимодействия ... Важная задача лидера со-стоит в построении прочных рабочих отношений с другими людьми» .
Далее О.С. Евтиховым выделяются такие позиции как «лидерство основано на авторитете...», базируется на «неформальном влиянии лидера».
Системный подход позволяет О.В. Евтихову выделить разнообразные и взаимопересекающиеся поля, которые по мысли автора, образуют в совокупности категорию лидера.
«Руководство художественно-творческим коллективом. Основные параметры профессиограммы»
В оптимальном варианте людей, занимающихся коллективным творчеством, должны связывать - если не весь контингент, то, во всяком случае, значительную его часть, - взаиморасположение, единство группового самосознания, общие взгляды на то дело, которому посвящены их совместные усилия. В качестве центральной, ключевой фигуры тут выступает опять-таки художественный руководитель, который 1) определяет общий, психологический климат в коллективе, конституирует общую направленность группы, и 2) является, по сути, инициатором того или иного характера взаимоотношений между собой лично и отдельными членами коллектива.
Говоря о своём отношении к музыкантам, находящимся под его- началом, Э. Ансерме пояснял: «...Я не могу быть равнодушным к тому, что с ними происходит, потому что это отражается на нашей работе, а также потому, что наша работа объединяет нас не только связями профессиональными, но еще чаще дружескими»56.
Следует заметить попутно, что, как правило, манера общения западных дирижёров с музыкантами традиционно более корректна и лояльна, нежели это имеет место в России. Вопрос о причинах этого явления мог бы стать предметом особого рассмотрения. Нелишне заметить, в то же время, что изменения в общественном самосознании людей требуют пересмотра многих традиций, в том числе и тех, о которых идёт разговор.
Разумеется, комплекс отношений и взаимодействий дирижёра с его подопечными имеет много различных граней. «Надо суметь найти контакт с наиболее передовыми музыкантами, похвалить робкого, но способного, "осадить" зарвавшегося премьера - примеров могут быть тысячи. Здесь административные функции тесно связаны с педагогическими»,. - констатировал-К.П. Кондрашин57. Касаясь той же темы, его коллега A.M. Кац утверждал, что профессия дирижёра в такой же мере «вбирает» в себя «человековедение», как и музыковедение, и многое другое, что и определяет её особую сложность.
Итак, общение представляет собой важный аспект практической работы дирижёра. Сказанное делает необходимым включение этого специфического вида его профессиональной деятельности в соответствующую профессио-грамму.
Следующий аспект. Представители творческих профессий, как свидетельствует практика, достигают значительных результатов лишь тогда, когда руководствуются установкой (она может быть осознанной; может действовать на интуитивном уровне) максимально реализовать себя, свой творческий потенциал, «самоактуализироваться», если воспользоваться подходящим в данном случае термином А. Маслоу. Сама профессия, будь, то наука, искусство, административно-управленческая практика и т.д., требует целенаправленного и интенсивного роста специалиста - и он обычно это сознаёт. При этом более благоприятные условия создаются, как правило, когда «самодвижение» в профессионально-личностном пространстве выдвигается человеком в качестве чётко определённой, стратегической цели.
Самодвижение (саморазвитие, самореализация) может осуществляться - и, соответственно, фиксироваться специалистом — в одном-двух приоритетных направлениях. В деятельности руководителя художественно-творческого коллектива такая практика малопродуктивна; должного эффекта она не даёт. Сама эта деятельность, представляющая собой многоплановую, разноуровневую, сложноорганизованную конструкцию, предполагает различные векторы практических действий руководителя (причём достаточно автономные по форме и содержанию), делает значимыми различные грани и стороны в его работе. «.. Умение руководить массой исполнителей; способность к установлению творческих контактов с коллективом; безупречное слышание хора и оркестра; быстрая реакция на неточности исполнения; умение лаконично и ясно формулировать свои замечания и требования...» , — не говоря уже о способности создавать яркие, убедительные интерпретатор-ские замыслы - таковы основные (и далеко не единственные) направления
Приоритет по логике вещей должен отдаваться в этой работе исполнительскому процессу в единстве его составляющих, таких как интерпрета-торский замысел, его техническая реализация, сценическое воплощение, продуктивные взаимоотношения с коллективом музыкантов. Если говорить о базовом принципе данной работы, её методологической установке, то она отчётливо просматривается в деятельности ведущих мастеров, как отечественных, так и зарубежных, полагавших, что саморазвитие, самодвижение индивида происходят только при его ориентации на самый высокий, художественный результат, только в условиях максимальной творческой,нагрузки на себя и на коллектив музыкантов. «Приемлемо только самое лучшее, - говорил F. Караян, - Страшная болезнь ... - не требовать совершенства, максимума, на который каждый способен. ... . Каждое улучшение - гигантский барьер, который нужно преодолеть»59.
Не случайно; требовательность принадлежала и принадлежит к характерным особенностям большинства руководителей художественно-творческих коллективов — требовательность к себе, к окружающим, ко всем, имеющим то или иное отношение к рабочему процессу. Свидетельство тому - профессиональные биографии Н.С. Голованова, Н.М. Данилина, А.В. Свешникова и некоторых дирижёров, требовательность которых граничила подчас с подчёркнутой императивностью, жёсткостью общения.
«Профессионально-личностное становление руководителя художественно-творческого коллектива»
Исключительно важен фактор общения в сфере художественно-творческой практики, в деятельности хоровых и оркестровых коллективов. Общение руководителя и музыкантов,выступает здесь в качестве многоуровневой и иерархизированной системы взаимоотношений; от нормального; функционирования которой в решающей степени- зависят результаты деятельности коллективов.
Нет необходимости доказывать, что стиль, манера общения отражает индивидуальность руководителя, его характер; темперамент, уровень культуры. Общение может рассматриваться, иными словами, как интегральная характеристика руководителя. В том случае, если межличностные связи и контакты между ним и его окружением благоприятствуют установлению спокойных, доброжелательных отношенийш коллективе, результаты совместной деятельности людей имеют все шансы стать, успешными. Возникает положительно окрашенный эмоциональный , климат, устанавливается взаимопонимание и общность взглядов по различным профессионально-творческим проблемам. В противном случае, при отсутствии взаимопонимания, отсутствует, как правило, и реальное взаимодействие, являющееся необходимым условиемпродуктивной работы.
Следует обратить внимание на важное обстоятельство. В рамках теории деятельностного опосредования межличностных отношений отечественная психология акцентирует положение, согласно которому в- каждом реально действующем коллективе межличностные отношения людей, опосредованы самой «производственной деятельностью», её содержанием; про-цессуальностью и т.д. Члены коллектива, решая стоящие перед ними задачи, взаимодействуя и сотрудничая в этом процессе, вырабатывают те или иные формы межличностных связей и отношений, и чем более адекватны эти формы требованиям деятельности, тем успешнее функционирует коллектив, -и наоборот.
Задача руководителя в том, чтобы добиваться оптимального варианта этих отношений. Из сказанного следует, что общение как таковое должно находиться в фокусе пристального внимания руководителя; должно і быть объектом; его регулярного-- мониторинга,, рассматриваться в- качестве существенного аспекта; его профессиональной деятельности. Коммуникация в- системе «человек человеку равно как и? «человек:.- коллектив» слишком важна,, чтобы; оставлять её стихийной ж неуправляемой. Руководитель не вправе позволять себе непроизвольные, импульсивные реакции на происходящее вокруг него, на поведение того или иного индивида или группы людей; он не может позволить себе руководствоваться? личной привязанностью
Опыт свидетельствует, что; должна? быть определённая дистанция между руководителем;и теми;.кем г ош руководит (к; примеру, между дирижёром. — w музыкантами;,играющими в оркестре или; поющими в хоре):. Вопрос в том;. чем она определяется, в результате чего возникает, от чего зависит. 0дно дело, когда эта дистанция представляет собой естественное следствие высокого авторитета руководителя; его приоритетной роли в художественно-творческом процессе. Иісовсем иная ситуация складывается, когда та же дистанция образуется- вследствие жёстко; авторитарного,, подчас: грубого,» бестактного стиля общения руководителя- Обстановка в; коллективе становится в таком случае взрывоопасной.
Специалисты выделяют несколько функций общения. К числу наиболее значимых в жизнедеятельности художественно-творческих коллективов! следует отнести регулятивно-коммуникативную и аффективно-коммуникативную функции. Первая из них предполагает весь комплекс совместных действий людей, направленных на достижение г определённой твор ческой цели (примером может послужить подготовка концертной программы предстоящего публичного выступления). Организация «производственного процесса», дисциплина и порядок, уровень ответственности людей за качество своей работы и т.д., — забота обо всём этом лежит в основном на плечах руководителя, зависит от характера его взаимодействий и взаимоотношений с людьми, в частности, от умения общаться с ними, находить «общий язык». Естественно,. единую; универсальную формулу рекомендовать здесь невозможно. Связи1 между руководителем, и его окружением, это не линейные, не одномерные связи; как говорилось выше, они представляют, собой динамичную, многоуровневую, иерархизированную систему межличностных контактов и взаимоотношений: Оптимизация этой системы, придание ей внутренней устойчивости- и стабильности и определяет содержание регулятивно-коммуникативной деятельности-(функции) руководителя.
Аффективно-коммуникативная, функция, общения, связана с созданием -позитивно1 окрашенной: эмоциональной атмосферы, в ходе совместной! деятельности; Только в такой атмосфере рождаются содружественные, взаимоориентированные действия, возникает единство творческих намерении, подходов; установок, обеспечивающих высокие профессиональные результаты1. Всё перечисленное также зависит от характера, общения;, от интерактивных связей- между людьми; предполагает разработку руководителем соответствующего психологического, поведенческого инструментария.
Разумеется, в любом творческом коллективе; сколь бы умело не было налажено в нём творческое взаимопонимание и взаимодействие людей, время от времени возникают и конфликтные ситуации. Иод конфликтом обычно понимается, «актуализированное противоречие, столкновение противоположно» направленных интересов; целей, позиций, мнений, взглядов субъектов взаимодействия или оппонентов...» (И.А. Мещерякова).
Конфликт - явление неизбежное и закономерное в контексте диалектического постулата о единстве и борьбе противоположностей, о противоречиях и преодолении их, что является детерминантой и движущей силой развития отдельной личности и социума в целом. Неверным было бы трактовать любой конфликт как отрицательное явление. Существует немало конфликтов, несущих в себе как негативные, так и позитивные начала. В ситуации конфликта, по Ю.Г. Запрудскому, люди яснее осознают, осмысливают как свои, так и чужие интересы и потребности, глубже проникают в существо объективных и субъективных проблем, породивших противостояние, противоборство сторон. Высказываются суждения -и они выглядят достаточно обосновано - что «обычно конфликт стимулирует инициативу, творческую активность, мобилизацию созидательных сил, поиск нестандартных подходов к решению сложных проблем, оптимальных выбор из альтернативных вариантов - выбор, ведущий в конечном счёте к повышению эффективности совместного труда»118.
Бывают, естественно, причём достаточно часто, и деструктивные конфликты, ведущие к разрушению, а не созиданию. В то же время, их наличие не должно» заслонять, сам факт существования конфликтов, имеющих позитивный характер. Можно добавить к сказанному выше, что «весьма значима и такая функция конфликта, как трансформация (преобразование) межличностных и межгрупповых отношений. Конфликт, поляризуя противоположные силы, одновременно-создаёт предпосылки для их объединения и сплочённости на новой основе, способствует укреплению взаимного уважения и доверия»119.
Причиной осложнения взаимоотношений в художественно-творческих структурах бывает зачастую неудовлетворённость того или иного субъекта своим статусом в коллективе, стремление играть более заметную роль, конкурентное противостояние с коллегой. Случаются межгрупповые столкновения, инициаторами и участниками которых выступают группы людей, преследующих, разные1 цели, отстаивающие разные позиции, иногда деловые, иной-раз личные (со всеми возможными разновидностями, модификациями и проч.).
«Педагогические условия подготовки художественного руководителя (дирижёра) музыкального коллектива»
Говорилось в этой связи о непростых задачах, стоящих перед руководителями хоров, оркестров, ансамблей и других музыкальных коллективов. Сложные задачи, имеющие отношение к общению в различных его вариантах, стоит и перед преподавателями-музыкантами, работающими в дирижёрско-хоровых классах.
Нет необходимости останавливаться на положениях, достаточно- очевидных, на том, что стилистике взаимоотношений между людьми всегда присущи те или иные особенности; что эта стилистика во многом определяется индивидуальными характеристиками преподавателей и учащихся; что она детерминирована рядом внешних и внутренних факторов - ситуативных, социально-психологических и др.
Важнее обратить внимание на другое. На протяжении ряда десятилетий в СССР доминировал жёстко авторитарный, командно-установочный стиль взаимоотношения между людьми, между теми, кто стоял на административно-иерархической лестнице выше, и теми, чьё место было ниже. Эта манера общения распространялась и на педагогику, на все её страты и уровни. Ана л из вузовской практики показывает, писала А.Л. Бусыгина, что учебно-воспитательный процесс зачастую строится на «монологах преподавателей», усугубляясь «авторитарно-императивным стилем общения» тех, кто учит, с теми, кто учится162. В последние десятилетия XX века, в контексте кардинальных перемен, которые произошли в России, авторитарный стиль в педагогике начал посте пенно,сдавать свошпозиции; Возможно сыгралшсвою роль.контакты с Запа дом, возможно; иные внешние И; внутренние обстоятельства-; Так или иначе, стали усиливаться, обретать, популярность, процессы-либерализации и демо кратизации- в теории1 w отчасти- практике обучения. Трудно: определить,, на сколько; глубоко пустили свои корншэти процессы.(тем более; повторим, что в разрезе;теории;они обозначились значительно более определённо;;нежели на практике), но тот факт, что они возникли, привлекли;внимание к себе и;, главное,, что; они. заметно контрастировали с господствовавшей ранее стили стикой взаимоотношений учителей и учеников, - это было вполне очевид ным небесспорными
Так, в психолого-педагогической прессе; в выступлениях, участников разного рода совещаний .и конференций стали усиленно акцентироваться; достоинства; диалога? в учебно-образовательном процессе; подчёркиваться роль и значение плюрализма мнений в ходе развития творческой самостоятельности обучающихся. Одновременно и параллельно модным стало обосновывать важность статуса ф асилитейтора (консультанта, советчика) в; воспитании молодых людей, активизации их творческого потенциала.
Впрочем, анализ творческой практики, современных мастеров музыкальной педагогики; её лидеров, работающих с молодёжью; показывает,, что; новые методологические веяншгесли и коснулись их, то лишь в;той мере, в которой они сочлиэто возможным и приемлемым для.себя. Не втом суть (точнее, не только в том); чтобы противопоставить одну стилистику коммуникативной работы другой, а в том, чтобы; найти оптимальное сочетание и до зировку таких стилевых подходов (манер, диспозиций) в общении с учеником, которые давали бы в каждом конкретном случае наилучший вариант. Таково «кредо» передовой художественно-творческой педагогики вне зависимости от её типа и вида163.
В-любом случае, стратегическая задача.педагога, психологический вектор его деятельности — достижение устойчивой межличностной}аттракции во взаимоотношениях с учащимися. Комментируя- этот аспект деятельности педагога,.А.Л..Бусыгина пишет: «Недостаточное внимание к личности студента: в процессе обучения,. преимущественная ориентация применяемых методов обучения на его деятельность нередко в ущерб вниманию кего-лично- " сти, оборачивается большими педагогическими просчётами;, проявляющимися в подготовке специалистов-технократов;,не отвечающих и не задумывающихся о последствиях принимаемых ими; решений т практических шагов.. Этозаставляет со всей остротой поставить вопрос; об; оптимальной- организации педагогическогоюбщения в учебномшроцессе»16 .
Примыкают к, позиции А.Лі .Бусы гинощ и воззрения; Е.ИС Рогова, также; полагающего; что установить климат доверия;. душевноЙЕ открытости: во взаимоотношениях учеником - одна, из наиболее важных задач: педагога, решить-которую возможно лишь, поняв и;зникнув в нужды потребности, интересы ученика, в его жизненные трудности!и. проблемы165. Нельзя: не учитывать, что аттракция, интерактивные взаимоотношения: преподавателя с уча-щимсяі важны.не только: сами:по себе, какнекий эмоционально-комфортный фон в общении. Взаиморасположение, взаимопонимание детерминируют, как правило,: продуктивность учебно-образовательного процесса, повышают его эффективность, результативность, качественный; уровень. Интерактивность . межличностных контактов: определяет общую? стратегию взаимодействия субъектов и раскрывается в способах их совместной работы, в согласованности.её звеньев и процедур.
