Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Личностные качества руководителя и их роль в управлении организацией 9
1.1. Исследования личностных качеств руководителя в менеджменте персонала 9
1.2. Состояние исследования качеств личности руководителя в спортивной организации 21
Глава 2. Цель, задачи, методы и организация исследования 33
2.1. Цель и задачи исследования 33
2.2. Методы исследования 33
2.2 1. Анализ научно - методической литературы 33
2.2.2. Контент - анализ 34
2.2.3. Педагогические наблюдения 35
2.2.4. Анкетирование, опрос 35
2.2.5. Метод фокус - групп 36
2.2.6. Кросс-анализ 38
2.2.7. Тестирование 38
2.2.8. Методы математической статистики 39
2.2.9. Графический метод 43
2.3. Организация исследования 43
Глава 3. Личностные качества спортивного менеджера и их влияние на организацию 49
3.1. Личностные качества менеджера 51
3.2. Особенности личностных качеств спортивного менеджера 63
3.3. Влияние личностных качеств спортивного менеджера на коллектив 70
3.4. Типажи спортивных менеджеров 88
3.5. Стили руководства менеджера 97
3.5.1. Стили руководства спортивного менеджера 99
3.6. Мотивация как вид работы менеджера 114
3.6.1. Особенности мотивации в спорте 119
3.7. Конфликты в коллективе 138
3.7.1. Спортивный менеджер как конфликтолог 147
Выводы 160
Список литературы 164
- Исследования личностных качеств руководителя в менеджменте персонала
- Состояние исследования качеств личности руководителя в спортивной организации
- Особенности личностных качеств спортивного менеджера
- Стили руководства спортивного менеджера
Введение к работе
Настоящая диссертационная работа посвящена проблеме влияния личностных качеств руководителя на деятельность спортивных организаций.
Известно, что физкультурно-спортивные организации, как правило, организации небольшие, в сильной степени зависят от возможностей трудового коллектива и от профессиональных взаимоотношений между руководством и сотрудниками.
В обстановке новых экономических отношений эти организации получили большую самостоятельность и стали еще более заинтересованными в эффективности коллективного труда.
В такой ситуации усложняется организационно-управленческая деятельность по объему и интесификации и становится понятным, что многое в этой работе зависит от личностных качеств руководителя.
Многое изменилось и в самом коллективе. Организации заинтересованы в том, чтобы каждый работник был мотивирован на результаты своего труда, проявлял инициативу, максимально раскрывал свои творческие способности, находился в атмосфере здорового морального климата и принимал активное участие в принятии решений.
Все это возможно лишь тогда, когда руководитель организации сознательно и заинтересованно создает оптимальные производственные отношения, привлекает подчиненных к творческому труду.
С другой стороны, сотрудники организаций должны идти навстречу усилиям руководителя, стремиться к творческой самоотдаче и быть заинтересованными в эффективной деятельности своей организации.
Все эти обстоятельства приводят к необходимости создания оптимальных профессиональных отношений внутри коллектива, как можно более полного взаимопонимания между руководителем и подчиненными.
В последние годы в условиях рыночных отношений каждая организация, в том числе спортивная, стремиться к адекватной реакции на внешнюю обстановку, в силу чего, как правило, каждый руководитель желает работать как современный менеджер: эффективно, слаженно с коллективом, максимально мобильно, направлено на конечную цель.
Отечественный спортивный менеджмент имеет ряд существенных особенностей, которые необходимо учитывать в ходе работы. Так, спортивные организации весьма разнообразны - менеджером является и тренер команды, и директор команды, и руководитель соревнований, и представитель руководящей организации, и директор спортивно-оздоровительного клуба и его помощники по видам работ и т.д.
Физкультурно-спортивные организации производят услуги, методики и зрелища. Эта деятельность, как правило, происходит в обстановке жесткого лимита времени, иногда - с переездами, а во время соревнований - и в обстановке эмоционального возбуждения.
Для осуществления физкультурно-спортивной работы всегда требуются специальные сооружения, свой инвентарь и что самое важное - специалисты высокого уровня. Все это свидетельствует о том, что спортивные менеджеры являются высококвалифицированными специалистами.
В такой ситуации личностные качества менеджера имеют большое значение.
Каждый менеджер в конкретной ситуации проявляет свои личностные качества, которые в наибольшей степени ему присущи. Однако необходимо также владеть и другими качествами и умениями для того, чтобы уметь снять напряжение в коллективе или погасить назревающий конфликт, мотивировать подчиненных к труду, применить тот стиль управления, который наиболее приемлем в определенный момент и т.д. - т.е. владея нужным качеством в нужный момент оптимизировать организационно-управленческую деятельность.
Кроме того, знание личностных качеств руководителя и их влияния на
коллектив, помогает правильно обучать будущего спортивного менеджера.
В связи с этим, представляется актуальным изучить личностные качества спортивного менеджера в деятельности организации.
Объектом исследования являются личностные качества спортивного менеджера в деятельности организации.
Предметом исследования является влияние личностных качеств спортивного менеджера на деятельность организации.
Проблема исследования адекватна вопросу: какие личностные качества спортивного менеджера имеют место в практике управления и как они влияют на деятельность организации?
Для разрешения этой проблемы выдвигается научная гипотеза: доскональное знание личностных качеств спортивного менеджера и характера их влияния на сотрудников поможет усовершенствовать управление организацией.
Научной основой работы являются разработки отечественных и зарубежных специалистов в области спортивного менеджмента, а также собственные исследования автора, в том числе наблюдения, мониторинг, обмен опытом, анализ специальной литературы, тестирование, специализированная обработка эмпирических данных и многое другое.
Проведение исследований базируется на методологической основе, включающей в себя использование современных научных методов, в том числе: педагогических наблюдений, анкетирования, опроса, интервью, психологического тестирования, методов математико-статистической обработки данных, графических представлений, социологических методов исследования.
Новизна работы заключается в том, что впервые представлены, характеризованы и определены личностные качества спортивного менеджера, оценено их влияние на деятельность организации и выявлена реакция коллектива на эти качества.
Впервые спортивные менеджеры классифицированы на шесть типажей, наиболее характерных в практике современного управления; определен основной стиль управления в спортивных организациях, способы мотивации сотрудников с использованием личностных качеств руководителя, а также определены те личностные качества, посредством которых можно управлять конфликтами в спортивной организации.
В качестве основного контингента респондентов выступили студенты-заочники МГАФК, работающие в конкретных спортивных организациях и представляющие их, так же в эксперименте приняли участие уже состоявшиеся спортивные менеджеры - руководители спортивных отечественных организаций. В качестве сравнительного анализа в эксперименте были задействованы менеджеры высшего звена неспортивных организаций.
Общее число испытуемых -147 человек.
Теоретическая значимость работы заключается в том, что получены новые знания в области спортивного менеджмента, позволяющие оптимизировать деятельность менеджера. На основании полученных знаний о личностных качествах, возможно, моделировать работу управленца в конкретной ситуации усилиями самого менеджера. На основании этих знаний можно улучшить обучение менеджера.
Практическая значимость исследования заключается в том, что, пользуясь новыми знаниями, полученными в работе, менеджер может корректировать свою работу, опираясь на те личностные качества, которые являются для него ведущими.
Проведенные исследования позволяют вынести на защиту следующие основные положения:
1. Выявленные четырнадцать личностных качеств спортивного менеджера характеризуются определенной иерархией в плане своей значимости для управления коллективом. Эти качества способствуют мотивации сотрудников к эффективной деятельности.
2. Семь групп спортивных менеджеров являются приемлемыми для организации и представляют собой концентрированное мнение сотрудников о личностных качествах руководителя.
3. Спортивный менеджер пользуется директивным стилем управления (73%), применяет демократический стиль (21%) и допускает применение либерального стиля (6%).
4. Выявленные четырнадцать личностных качеств спортивного менеджера способствуют конструктивному разрешению конфликтов в коллективе.
Исследования личностных качеств руководителя в менеджменте персонала
Влияние личностных качеств менеджера на деятельность организации имеет существенное значение в практике управления.
Переход РФ к рыночной экономике поставил ряд новых, важнейших задач, из которых главная - эффективное использование кадров.
Если в прошлом важнейшим для организации было улучшение информационного обеспечения, повышение качества результатов труда, объем товаров и услуг, материально-техническое оснащение и другие технические особенности деятельности, то в настоящее время, в первую очередь организация, заинтересована в полноценном использовании трудового потенциала, повышении квалификации сотрудников и совершенствовании оценки персонала.
Роль трудового потенциала значительно увеличена за счет постоянной конкуренции и поиска новых путей развития, в связи с чем в каждой конкретной организации идет работа по вовлечению персонала в процесс разработки и принятия решений.
Работа менеджера с персоналом требует новых подходов, связанных как со знанием особенностей коллективной работы, так и с особенностями личности менеджера (21, 86, 150).
В такой ситуации влияние личностных качеств руководителя на коллектив и деятельность, в целом, всей организации имеет существенное значение (46, 65, 95,96,127).
Современная работа с персоналом основана на возрастающей роли сотрудника на конкретном рабочем месте, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в русле целевых установок и организации (75, 91,124, 126).
Понятие «управление персоналом» имеет ряд направлений: планирование кадров, комплектование штата, адаптация сотрудников, обучение персонала, контроль результатов и активизация трудового потенциала (19, 40, 66, 132, 155, 164).
По мнению ряда ученых (или общему мнению), управление персоналом -это процесс воздействия на персонал с целью обеспечения оперативного функционирования предприятия и удовлетворение потребностей персонала в их профессиональном и личностном развитии (40, 46, 65, 95, 96).
При таком подходе личностные качества менеджера играют видную роль в управлении персоналом. Их можно рассматривать как природные свойства индивида, т.е. такие свойства, которые заложены в человеке от рождения.
Многие ученые считают (97, 123), что личностные качества человека характеризуются такими показателями, как активность и эмоциональность.
Активность человека выражается в стремлении к различным видам деятельности, проявлении себя, в быстроте протекания психических процессов и двигательной реакции, т.е. представляют собой свойство деятельности.
Эмоциональность представляет собой бурное внешнее проявление чувств: радость, обида, горе, ненависть и т.д.
Установлено, что личностные свойства руководителя оказывают существенное влияние на процесс управления сотрудниками, обеспечивая настрой и поддержку деловых отношений между ними, поддержание нормального социально-психологического климата в коллективе и прогрессиональное развитие каждого работника (128, 144). В этом смысле принято различать основные функциональные блоки менеджмента, где деятельность менеджера и его личностные свойства имеют наибольшее значение. Так, например, к таким блокам можно отнести: адаптацию персонала, т.е. процесс приспособления сотрудников к трудовой деятельности и социальной среде, где они трудятся; движение персонала, возможные перемещения сотрудников по служебной лестнице — так же, как повышение, понижение, переквалификация, перевод, увольнение и др.; обучение персонала, т.е. процесс получения рабочей профессии или специальности; оценка персонала - процесс определения соответствия сотрудника вакантному или занимаемому рабочему месту; подбор персонала — процесс привлечения на работу сотрудников и оценка их пригодности к конкретному рабочему месту; потребность в персонале - процесс определения вакантных мест; расстановка персонала — процесс распределения сотрудников в соответствии с нормами затрат труда, с учетом квалификации, возраста, пола, особенностей сотрудников и их возможной совместимости; формирование резерва персонала - процесс определения состава сотрудников организации, обладающих потенциалом для занятия вышестоящих должностей; деловая карьера управленцев - процесс определения позиции и поведения сотрудника, позволяющих последовательно занимать все более высокие должности; развитие персонала - процесс, направленный на поддержание и улучшение кадрового потенциала; сертификация персонала - процесс, посредством которого определяется соответствие сотрудника определенным профессиональным требованиям; система заработной платы и льгот сотрудников - процесс определения заработной платы и льгот, а также их изменение в ходе кадровых перестановок; определение потенциала управленцев - процесс определения измененных потенциальных качеств управленцев (26, 145, 148, 153, 165). Наиболее сложную работу менеджер осуществляет при формировании кадровой политики организации. Кадровая политика представляет собой целостную стратегию работы с персоналом, объединяющую различные элементы и формы кадровой работы и имеющую целью создание высокопрофессионального, сплоченного коллектива, способного активно реагировать на изменение внешней и внутренней среды (26, 145). Основными задачами кадровой политики являются: обеспечение высококвалифицированным персоналом, планирование, отбор, наем, комплектация кадров, профессиональное развитие сотрудников, профориентация и переподготовка, проведение аттестаций и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе, совершенствование организации труда и др. Современные организации специально подбирают будущих руководителей, для чего тщательно изучают, в том числе, личностные качества кандидатов.
Состояние исследования качеств личности руководителя в спортивной организации
Исходя из определения менеджмента, в соответствии с которым «менеджмент есть совокупность принципов, функций и методов управления, с помощью которых устанавливаются, выясняются и реализуются цели и задачи той или иной человеческой группы» (45), можно заключить, что спортивные организации располагают собственными принципами, функциями и методами управления, направленными на решение профессиональных задач.
Известно, что физическая культура - это вид культуры, представляющий собой средство и способ физического совершенствования (6, 16, 17, 31, 35, 38, 79, 83). Спорт - соревновательная деятельность и подготовка к ней, основанная на использовании физических упражнений и направленные на достижение наивысших результатов (35,79).
Определения физической культуры и спорта свидетельствуют о том, что этот вид деятельности является свойственным для групп специалистов, работающих в тесном контакте и требующих постоянного согласования их действий. В этом смысле и применяется спортивный менеджмент (52, 57, 67, 70, 82,87,96,116,169).
Говоря о широкой практике спортивного менеджмента, следует иметь в виду, что согласование профессиональных действий в практике физической культуры и спорта наблюдается в двух случаях: во-первых, когда речь идет о согласовании действий спортсменов - в команде, при проведении сборов и соревнований - на тренировках и т.д. И, во-вторых, когда речь идет о руководстве спортивными организациями или их подразделениями.
Исходя из этих двух видов управления, менеджерами в спорте являются, с одной стороны, тренеры, директора или начальники команд, ответственные за проведение сборов и соревнований и т.д., а с другой - руководители Госкомспорта, Олимпийского комитета, директора ДЮСШ, председатели федераций и т.д. (1,4,12, 135, 142).
Для практики физической культуры и спорта характерны также общепризнанные виды деятельности - такие, как маркетинг (24, 25, 36, 37) и общий менеджмент (3, 59, 84, 112, 130, 131), работа с населением (7, 71, 94, 102), спорт высших достижений (11, 77, 114, 134, 140, 152, 154) и соревнования (53), а также вошедшее в применение вместе с началом рыночных отношений в стране -спортивное предпринимательство (56, 60, 64, 75, 104, 124, 126, 136).
В ходе этой деятельности складывается собственная кадровая политика организаций (55, 62, 68), позволяющая менеджеру выполнять специфическую работу по управлению спортивным персоналом (69, 85, 86, 150). Такая специфика определяется следующими видами деятельности (45): «...менеджер: определяет цели делового предприятия, решает, что необходимо сделать для их достижения и обеспечивает их реализацию путем постановки конкретных задач перед людьми; организует. Он классифицирует работу, распределяет ее, создает необходимую организационную структуру, подбирает соответствующий состав руководящих работников и т.д.; обеспечивает «побудительные мотивы и связь». Он создает коллектив из лиц, отвечающих за различную работу.... менеджер достигает необходимой согласованности действий всего коллектива через постоянную связь как от себя к подчиненным, так и в обратном направлении; анализирует деятельность организации, определяет нормирование, оценивает деятельность всех лиц, работающих на предприятии; обеспечивает рост людей. В зависимости от того как осуществляются им его функции, он либо способствует росту людей, либо, напротив, затрудняет его; либо укрепляет «единство», либо разрушает его. Каждый менеджер непременно выполняет все перечисленные функции, независимо от того, отдает он себе отчет в этом или нет. При этом следует иметь в виду, что каждая из таких функций представляет собой комплексную форму деятельности, разлагающуюся на элементарные части. Таким образом, работа менеджера предстает как сложнейший комплекс и выполнение каждой категории функций требует различных качеств и квалификации» (45). Выполнение представленных выше функций определяется определенными знаниями менеджера (85, 96). Так, И.И. Переверзин (96) трактует необходимые знания менеджера следующим образом: знать основные принципы построения и рационализации систем управления социальной сферой; знать внутренние и внешние факторы управления социальной сферой, особенности деятельности в социальной сфере; владеть методологией системного анализа, учета социально-экономических, политических и психологических факторов в управлении социальной сферой; знать функции, формы и виды ответственности в управлении социальной сферой, понимать ограничения в управленческой деятельности и факторы ее эффективности; владеть приемами разработки управленческих решений и выбора оптимальных вариантов деятельности; учитывать психологию людей, уметь работать с ними и решать конфликтные ситуации; знать основные принципы и методы оценки труда и личных качеств человека, владеть методами управления персоналом; стремится на научно-концептуальной основе организовывать управленческий труд и обеспечивать его эффективность; уметь подготовить и провести деловое совещание, коллективное обсуждение, собеседование; владеть технологией организационной работы использования компьютера и организации делопроизводства; владеть методами организации эффективного контроля; обеспечивать повышение квалификационного уровня своего и своих сотрудников (96). При этом менеджмент различается еще и по странам применения. Так, японский менеджмент - один из самых профессиональных в мире, использует девять принципов.
Особенности личностных качеств спортивного менеджера
Подведение итогов этого раздела диссертации представим как практические рекомендации по наличию личных качеств менеджеров спортивных организаций, которые выглядят следующим образом: лидер организации - интеллигентный, решительный и надежный, стремящийся к достижению цели, способный проявить при этом быструю реакцию и агрессию. Для неспортивных организаций: лидер организации - коммуникабельный, интеллигентный и креативный, решительно стремящийся к достижению цели, с элементом агрессии.
Для сравнения с неспортивным менеджером нами было проведено исследование руководителя (приложение XIII).
Представленные выше личностные качества менеджера, и в частности, спортивного менеджера, оказывают существенное влияние на состояние коллектива, находящегося под его руководством.
Для оценки этого обстоятельства нами было проведено специальное исследование, суть которого сводится к следующему.
В течение 2001-2002 уч. гг. нами были привлечены к исследованиям 33 будущих спортивных менеджера - студенты МГАФК. Студенты привлекались с разных курсов и в разное время - так, что, в целом, представляли собой выборку большой группы будущих специалистов объемом 33 человека. Так же ведущие менеджеры спортивных организаций.
Испытуемые ознакомились с 14-ю представленными выше качествами менеджера и высказали по ним свое мнение в виде баллов по 10-бальной шкале, при условии 10 баллов - наилучший вариант.
Результаты их голосов представлены в Приложении VI. В исследовании нас интересовали вопросы: корректно ли представлена иерархия качеств, как именно испытуемые относятся к представленным выше качествам, как эти качества влияют на однородность коллектива.
Для оценки этих вопросов были рассчитаны ранговые коэффициенты корреляции по Спирмэну (при а 0,05). Собственно коэффициенты корреляции представлены в Приложении VII (рассчитаны по пакету статистических программ SPSS). Анализ рассчитанных коэффициентов приводит к таким выводам: 1. Все коэффициенты следует считать высокими, т.е. отражающими тесную корреляционную связь между мнениями испытуемых по представленным качествам. Практически, коэффициенты находятся в пределах от 0,626 (наименьший) до 0,965 (наибольший). При этом коэффициентов порядка 0,626 наблюдается меньше всего, а коэффициентов 0,965 — более всего. Таким образом, мнения испытуемых по данным качествам тесно коррелируют друг с другом, что указывает на однородность мнений будущих спортивных менеджеров по приведенным качествам. В частности, это указывает на то, что все качества воспринимаются ими, практически одинаково, а иерархия качеств определена верно. 2. Если рассмотреть те пары испытуемых, которые имеют одинаковые коэффициенты корреляции, то получим группы специалистов, одинаково оценивающих как сами качества, так и их иерархию. Выявив, что в таких группах является ведущим качеством, можно установить отношение коллектива к приведенным признакам и увидеть на этом основании внутреннюю структуру коллектива. Для проведения такого исследования нами был применен метод корреляционных плеяд, в основу которого положены данные Приложения VII. Так, наибольший коэффициент корреляции - 0,965 - выявлен в таких парах испытуемых: Эти данные позволяют построить корреляционные связи первого уровня (р=0,965), которые условно назовем первым корреляционным графом (см. рис.5). Рис.5. Первый корреляционный граф (р = 0,965). Как видно из рис.5, первый корреляционный граф состоит из двух плеяд: 2-20-33 и 1-23-8, связанных между собой тесно, так как коэффициент корреляции очень высок. В связи с этим, возможно, избрать любой элемент этих плеяд и представить его в качестве типичного. Остановимся в этом плане на первом испытуемом и оценим его предпочтения (см. Приложение VI).
Стили руководства спортивного менеджера
К результатам ведет строго определенная нагрузка, реализуемая определенными методами. Из этого следует, что тренер, подбирающий для спортсмена средства и методы работы, указывает на необходимую дозировку нагрузки, которая ведет к должным результатам. В связи с этим, спортсмен должен точно выполнять распоряжения тренера, что и составляет директивный стиль руководства. Общеизвестно, что спортивные коллективы заняты подготовкой к соревнованиям на определенном пике спортивной формы. В связи с этим, дозировка нагрузки на тренировках рассчитывается таким образом, чтобы на соревнованиях спортсмен мог показать свой оптимальный результат. Дозировка рассчитывается тренером и вводится им в действие. Это означает, что распоряжения тренера по спортивной работе являются точным предписанием к действию и подлежат неукоснительному выполнению. Отсюда — директивный стиль управления. 3). Спортивная деятельность, как правило, проходит в атмосфере жесткого лимита времени при том, что в эти кратчайшие сроки спортсмен должен выполнить нечто уникальное. Как правило, уникальность действий передается по опыту, исходящему от тренера. В связи с этим, на тренировках спортсмен старается точно выполнять распоряжения тренера, откуда и вытекает директивный стиль управления. 4). Командные виды спорта предполагают абсолютное точное выполнение спортивных действий, разучиваемые на тренировках. В этом случае директивы тренера являются абсолютно необходимыми. Это же относится к синхронным действиям спортсменов, например, в синхронном плавании, командном выступлении батутистов, фигурном катании и т.д. Отсюда - директивный стиль руководства. 5). Что касается спортивных менеджеров - не тренеров, то и здесь наблюдается необходимость директивных распоряжений. Такая необходимость связана с жесткими графиками работ, в соответствии с которыми протекает вся спортивная деятельность, лимитом финансовых и материальных средств, предназначенных на каждого спортсмена, частыми выездами, графиком соревнований, пребыванием в определенных условиях и т.д. Все эти жесткие условия диктуют директивный стиль управления. Это также относится и к высшим эшелонам спортивной власти, принципиально предназначенным на создание и реализацию основных директив. Зарубежный менеджмент различает два директивных стиля: директивно -мотивационный и. директивно - убеждающий. Директивно - убеждающий стиль имеет две разновидности: 1) общая постановка задачи без подробностей; 2) общая постановка задачи в подробном виде; 3) общая постановка задачи в подробном виде с дополнительными инструкциями и распоряжениями.
Директивно - мотивационный стиль предполагает такой подбор подчиненного для выполнения задачи, для которого эффективное выполнение поставленной задачи имеет свой мотив, т.е. налицо заинтересованность сотрудника в выполнении этой работы.
Директивно - убеждающий стиль мотива не предполагает, в виду чего руководителю необходимо применить убеждающие меры для эффективного выполнения задачи. Ему необходимо разъяснить ситуацию, объяснить задачу, дать компетентный совет, провести консультационное совещание и т.д.
Оба стиля имеют место в спортивной деятельности. Если речь идет и директивно - мотивационном стиле, что имеется, прежде всего, в виду управление спортсменами. Спортсмен всегда направлен на победу и поэтому его мотив очевиден изначально. Вопрос о реализации одной из разновидности директивно - мотивационного стиля, т.е. директива с подробностями или без них, решается в зависимости от личности спортсмена, целевой установки и личностных качеств менеджера, т.е. в конкретной ситуации выбирается конкретная разновидность директивно - мотивационного стиля.
Если речь идет о директивно - убеждающем стиле, то имеется в иду работа управленца в спортивном учреждении - ДЮСШ, СДЮШОР; Федерации, Госкомспорта и т.д. В этом случае разновидности стиля также зависят от конкретной ситуации, диктующей постановку задачи с подробностями или без них. В целом, как было показано выше, практика спортивного менеджмента в нашей стране использует все стили руководства с явным преимуществом в пользу директивного стиля. 3.6. Мотивация как вид работы менеджера. «Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации». (91). Практика менеджмента показала, что мотивация сотрудника на качественную работу - мощный стимул производительности труда. Мотивация, как стимул известна с древних времен. Самым распространенным методом мотивации все до сих пор считают политику «кнута и пряника», когда разумной реализацией вознаграждения и наказания сотрудник побуждался к нужной деятельности. Современные методы мотивации прошли длительную школу практики, прежде чем воплотились в известные теперь и широко распространенные поведенческие и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории основываются на удовлетворении насущных потребностей людей, без которых они не мыслят своего существования. Под потребностью в данном случае понимается физиологический или психологический недостаток чего-либо.
