Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОБЛЕМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 12
1.1. Психолого-педагогические особенности персонала организации как объекта управления 12
1.2. Методология педагогического исследования проблем управления персоналом организации 34
1.3. Педагогические аспекты деятельности руководителя организации по управлению персоналом 49
ГЛАВА 2. ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 77
2.1. Педагогическая харктеристика стилей управления персоналом организации 77
2.2. Опытно-экспериментальное исследование эффективности деятельности по управлению персоналом организации 91
ГЛАВА 3. ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 115
3.1. Педагогические принципы и функции управления персоналом организации 115
3.2. Реализация методов психолого-педагогических воздействий в управлении персоналом организации 130
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 155
ЛИТЕРАТУРА 160
ПРИЛОЖЕНИЯ 173
- Психолого-педагогические особенности персонала организации как объекта управления
- Педагогическая харктеристика стилей управления персоналом организации
- Педагогические принципы и функции управления персоналом организации
Введение к работе
Одним из непременных условий стабильного функционирования систем различной природы и уровня сложности, будь то государство в целом или только сфера экономики, конкретная организация, трудовой коллектив или отдельно взятый человек, является эффективность процессов управления. Переход к рыночным отношениям хозяйствования представляет собой важнейшую отличительную особенность современных реформ российской экономики. Управление организациями, работающими в условиях рынка, обеспечивается разработками целого ряда управленческих дисциплин, отраслей знаний как научного, так и практического направления.
Одной из перспективных задач педагогики является исследование проблем совершенствования управленческой деятельности, определения её педагогических закономерностей, подготовки к ней руководителей, определение педагогических основ управления персоналом. Особое значение в современных условиях приобретает разработка данных проблем применительно к управленческой деятельности в негосударственных организациях, на малых предприятиях, в условиях рыночных форм хозяйствования.
Значительный вклад в изучение психолого-педагогических аспектов управления персоналом, функционирования трудовых коллективов, управленческой деятельности, профессиональной подготовки к ней, вносят исследования Г.М.Андреевой А.А.Бодалева, Ю.К.Бабанского, Н.В.Бордовской, И.П.Волкова, В.И.Г инецинского, А.И,Донцова, А.А.Ершова, О.Ю.Ефремова, А.Л.Журавлева, И А.Зимней, В.Я.Кикотя, А.Г.Ковалева, Р.Л.Кричевского, Е.С.Кузьмина, Н.В.Кузьминой, С.В.Кошелевой, В.В.Лаптева, А.Ю.Лухнова, Н.Д.Никандрова, Р.Л.Немова, Н.Н.Обозова, Ю.ФЛодлипняка, Ю.П.Платонова, А.А.Реана, А.Л.Свенцицкого, И.А.Скопылатова, В.Е.Семенова, Н.Ф.Талызиной, Л.И.Уманского, Н.Ю.Хусаиновой, Е.В.Шороховой, В,А.Якунина.
Актуальность исследования педагогических основ управления персоналом организации обусловлена рядом факторов.
1. Мировая история научного исследования проблем управления насчитывает уже более века. В России также существуют традиции изучения теории и практики управления. В то же время, с учетом рыночных преобразовании в отечественной экономике, существует необходимость принципиально новых исследовании в данной области.
В современной России весьма интенсивно создаются, функционируют и ликвидируются организации различных правовых форм и структур. В них трудится значительная часть людей, составляя в совокупности те или иные трудовые коллективы и выступая в роли работников, собственников или руководителей различного рода организаций.
Изменения в политической, экономической и социальной жизни нашего общества открыли широкие перспективы в деловой сфере и одновременно выдвинули на повестку дня вопрос об их кадровом обеспечении. Управление персоналом организаций в новых условиях требуют огромного числа руководителей нового типа, лишенных присущих административно-бюрократической системе стереотипов профессиональной деятельности.
Умение профессионально руководить организациями, персоналом, трудовыми коллективами, эффективно строить свои взаимоотношения с подчиненными, начальниками, другими сотрудниками организации или даже просто чувствовать себя в ней комфортно требует определенного набора знаний, практических навыков и умений. При этом необходимо учитывать, что каждая организация в чем-то индивидуальна, она имеет свою специфику, традиции, права и ответственность, биографию, менталитет, организационную культуру, В то же время основу каждой организации составляют люди, работники, представляя собой весьма важные объекты управленческой деятельности. Соответственно, свои особенности, которые необходимо учитывать руководителю, есть у каждого трудового коллектива, каждого человека, работающего в организации.
2, В последнее десятилетие важнейшей характерной особенностью
подходов к изучению проблем управления стало явное возрастание психолого-
педагогической составляющей этих исследований. Именно всесторонний,
хорошо продуманный учет человеческого фактора позволил Японии на исходе
XX века занять лидирующие позиции в менеджменте на мировом уровне.
Сегодня профессиональная подготовка и деятельность управленца не может
считаться полноценной, если она ограничена знаниями, навыками и умениями
только в сферах экономики, финансов, правоведения.
Как отмечает И.А.Скопылатов1, в настоящее время, несмотря на специфику подходов к обучению в университетах, школах бизнеса, специальных учебных центрах, общей для них чертой становится акцент па психолого-педагогическом аспекте подготовки специалистов, прежде всего управленческого профиля. Объем подготовки по психолого-педагогическим дисциплинам в учебных программах ведущих вузов мира доходит до 40-60%3.
3. Проведенные автором исследования, материалы, представленные в
средствах массовой информации показывают, что потребность в изучении и
учете в практической деятельности руководителя педагогических
закономерностей управления персоналом, индивидуальных и групповых
психолого-педагогических особенностей поведения работников, трудовых
коллективов и упрааіенческо-їіедагагического воздействия на них ощущается
большинством современных руководителей^ директоров, менеджеров,
специалистов в области управления персоналом.
Особо следует отметить, что данные закономерности имеют, прежде всего, педагогическую (возможности оценки, воздействия, формирования и развития качеств личности) основу. При этом названные составляющие, играя важную роль в практике управления, в значительной степени должны представлять неразрывное единство как педагогические основы управления персоналом организации.
Скопылатов И.А., Ефремов 0.10. Организационное поведение. СПб,, 200LC7. 2 Психологии менеджмента. СПб.. СПбГУ, 2000, С А
Соответственно, каждый руководитель должен знать и уметь использовать на практике основные педагогические особенности, закономерности, принципы, рекомендации, связанные с эффективным управлением организацией, ее персоналом,
4. Проблема педагогических основ управления персоналом организации является недостаточно разработанной в научной литературе. Это связно, прежде всего, с тем, что в традиционных отраслях педагогики рассматривались педагогические закономерности обучения и воспитания в основном применительно к образовательным учреждениям. В то же время, в исследовании проблем управления в нашей стране сложился дисбаланс в сторону экономико-технологических аспектов управления. И хотя в последнее время активизировались психологические исследования деятельности руководителя, собственно педагогических работ, где бы в прямой постановке рассматривались педагогические аспекты проблем управления организациями (кроме сферы образования), персоналом явно не достаточно.
По мнению автора, современная педагогическая наука незаслуженно мало уделяет внимания данной проблематике, хотя широкий спектр управленческой деятельности, связанный с реализацией того или иного стиля управления, воздействием руководителя на работников, осуществлением мотивирования и стимулирования, обучения, воспитания, профессиональной подготовки и личностного развития как самого руководителя, так и работников, персонала в целом, несомненно, принадлежит к предметному полю педагогической науки и, непосредственно, профессионального образования.
Таким образом, существует объективная необходимость научной разработки и практической реализации педагогических основ управления персоналом организации, что и обусловило выбор темы диссертации.
Объект исследования: процесс управления персоналом организации.
Предмет исследования: педагогические основы управления персоналом.
Цель исследования: разработать и обосновать педагогические основы управления персоналом организации.
Задачи исследования:
1, Провести методологический и теоретико-педагогический анализ
проблем управления персоналом,
2. Определить педагогические особенности персонала организации как
объекта управления,
3. Выявить психолого-педагогические особенности деятельности по
управлению персоналом.
4, Дать педагогическую харктеристику стилей управления персоналом.
5, Выделить критиерии и показатели эффективности и осуществить
опытно-эксперимешальпое исследование эффективности деятельности по
управлению персоналом.
6. Определить пути совершенствования реализации педагогических основ
управления персоналом в организации.
Гипотеза. Эффективность деятельности по управлению персоналом, результативность функционирования организации повысятся, если теоретически разработать, провести профессиональную подготовку специалистов и практически реализовать в организации педагогические основы управления персоналом организации,
Методологическую и теоретическую основу исследования составили:
Положения философии о законах развития и лознанил природы, общества и мышления, о сущности психики,
Методологические принципы детерминизма, единства сознания и деятельности, развития, активности, взаимообусловленности внутренних факторов и внешних условий.
3. Положения педагогики, психологии о сущности обучения, воспитания,
профессионатьной подготовки, социально-психологических и педагогических
особенностях трудовых коллективов.
4. Исследования по проблемам управления, менеджмента, психолого-
педагогическим закономерностям управленческой деятельности.
Методика исследовании включала совокупность теоретических и эмпирических методов.
В качестве основных теоретических методов применялись: педагогический и системно-структурный анализ и синтез, обобщение и классификация, методы прогнозирования и моделирования и др.
В качестве основных эмпирических методов использовались: наблюдение, опросы (тестирование, анкетирование, интервью, беседы), контент-анализ, констатирующий и формирующий педагогические эксперименты, изучение и обобщение опыта, экспертное оценивание, анализ результатов деятельности, самонаблюдение и самоотчет, методы статистической обработки результатов и другие.
На защиту выноенген:
1. Уточненное представление о педагогических аспектах содержания,
принципов и функций управления персоналом организации.
2. Теоретическое обоснование педагогических основ управления
персоналом организации.
3. Выявленные тенденции совершенствования управления персоналом па
основе учета педагогических закономерностей данной деятельности.
Условия эффективной реализации методов педагогических воздействий в управлении персоналом.
Педагогические основы совершенствования профессиональной подготовки, мотивации и стимулирования персонала.
Научная новизна исследования состоит в том, что в нем:
1) определены методология педагогического исследования, сущность,
содержание и специфика управления персоналом организации;
2} уточнено понятие << педагогические основы управления персоналом
организации», его сущность и содержание:
3) определены педагогические особенности деятельности по
формированию персонала, его профессиональной подготовки и мотивации;
4) проведен педагогический анализ стилей управления персоналом.
Практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты и выводы могут быть использованы непосредственно для диагностики и совершенствования деятельности руководителей, специалистов по управлению персоналом, повышения их педагогической компетентности и уровня профессиональной подготовки, обучения и воспитания работников и руководителей организации, формирования и поддержания оптимального психолого-педагогическогого климата в трудовых коллективах, в целом как фактор психолого-педагогического обеспечения эффективной управленческой деятельности и решения всех задач, стоящих перед организациями и трудовыми коллективами.
Исследование проводилось с 1998 по 2002 год на базе ряда организаций Санкт-Петербурга. Непосредственно, опытно-экспериментальная работа выполнялась на базе Санкт-Петербургского научного центра, а также в закрытом акционерном обществе «Обус».
Исследование осуществлялось в два взаимосвязанных этапа.
На первом этапе (1998-1999 гг.) осуществлялось изучение различных теоретических и практических вопросов управления, профессиональной подготовки руководителей.
Анализировались разнообразные информационные источники в целях уточнения психолого-педагогических взглядов на персонал организации и управление им. Исследовались тенденции, проявляющиеся в функционировании персонала, детерминирующие факторы, противоречия и недостатки, присущие процессу подгоювки, профессионального и личностного развития руководителей современных организаций.
Результаты первого этапа позволили сделать окончательный вывод об актуальности проблемы педагогических основ управления персоналом, сформулировать тему диссертационного исследования, определить его объект, предмет, цели и задачи. Также на этом этапе осуществлялась разработка рабочей гипотезы исследования, проведение пилотажного исследования, изучение научных источников.
Второй этап (2000-2002 гг.) включал осуществление теоретического анализа проблемы, сбор и анализ эмпирического материала, изучение практики профессиональной подготовки и осуществления деятельности по управлению персоналом, проведение экспериментальной работы по оценке эффективности данной деятельности.
В рамках второго этапа был осуществлен анализ и синтез требований, предъявляемых к психолого-педагогическим характеристикам эффективной деятельности по управлению персоналом организации. Выявлены психолого-педагогические особенности деятельности по формированию, профессиональной подготовке, мотивации и стимулированию персонала организаций. Наряду с формированием теоретических положений осуществлялась разработка и экспериментальная проверка концептуальных и технологических компонентов педагогических основ управления персоналом.
На основе результатов теоретико-методологического анализа и экспериментальных исследований систематизирована совокупность педагогических основ управления персоналом организации.
Обоснованность и достоверность результатов исследования обеспечивались использованием педагогической теории, практического опыта; применением комплекса теоретических и эмпирических методов исследования; адекватностью применяемых диагностических методик, репрезентативностью выборки; математико-статистичсской обработкой материалов исследования; психолого-педагогической экспертизой полученных результатов; публикацией основных выводов автора.
Общий объем проделанной работы характеризуется следующими показателями; изучено более 200 различных литературных источников (диссертаций, монографий, научных статей, учебников, учебных пособий и т.д.), около 60 документов (законов, постановлений, нормативных актов, инструкций и т.п.), проанализированы организационно-методические и содержательные аспекты управленческой деятельности, профессиональной подготовки руководителей и специалистов в области управлении персоналом.
Осуществлен экспертный опрос, как работников, так и руководителей и специалистов в области управления персоналом. Проведены индивидуальные и групповые беседы, анкетирование и тестирование, в которых приняли участие 37 руководителей различного уровня и более 90 работников трудовых коллективов. Полученная информация обрабатывалась с помощью ЭВМ (Microsoft Excel). Осуществлена индивидуальная и коллективная педагогическая экспертиза полученных результатов. Распространено и обработано свыше ?00 различных анкет.
Апробация теоретических положений, выводов и рекомендаций осуществлялась путем проведения опытно-экспериментальной работы по подготовке и оценке эффективности деятельности по управлению персоналом. Выводы и рекомендации исследования обсуждались в ходе научно-теоретических и практических конференций психолого-педагогического и управленческого профиля, семинаров, методических занятий и совещаний руководителей различного уровня.
Внедрение результатов исследования осуществлялось в ЗАО «Обус», а также в Санкт-Петербургском научном центре.
Материалы исследования были учтены при организации профессиональной подготовки руководителей и специалистов по управлению персоналом в Санкт-Петербургском научном центре.
Материалы диссертации использованы при подготовке трех пособий.
Диссертация состоит ич введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
Психолого-педагогические особенности персонала организации как объекта управления
В психолого-педагогических исследованиях последнего десятилетия значительно возрос интерес к изучению проблем трудовых коллективов, организаций и, прежде всего, различных аспектов управления организациями и персоналом организации в условиях рыночных преобразований российского общества. Актуальность изучения управления персоналом организации определяется рядом практических задач, прежде всего, необходимостью и возможностью психолого-педагогического воздействия на работников, коллективную деятельность в контексте повышения эффективности трудового взаимодействия, результативности деятельности организации, получения прибыли.
В современном обществе практически любая трудовая деятельность по содержанию и по форме организации объективно становится все более совместной. Индивидуальная деятельность не существует сама по себе, а «вплетена» ЕІ деятельность общества, следовательно, любая индивидуальная деятельность является составной частью деятельности совместной. Однако трудовая деятельность в большинстве психолого-педагогических работ исследуется, прежде всего, как деятельность индивидуальная. При этом исследуются преимущественно психологические аспекты трудовой деятельности (как индивидуальной, гак и коллективной) и управления ею. Педагогические же особенности трудовой деятельности, персонала организации, особенно, применительно к современной социально-экономической ситуации в России рассмотрены явно недостаточно. Психолого-педагогические основы индивидуальной профессиональной деятельности исследовались АЛ.Крыловым, Г.С.Никифоровым, В.М.Снетковым, Г.В.Сухододьским, В.Д.Шадриковым .
Психолого-педагогическим проблемам деятельности по руководству коллективами посвящены исследования А.А.Деркача, А.Л.Журавлева, В.ЯКикотя, В.В.Лаптева, Р.С.Нсмова, Н.Н.Обозова, ЮЛ.Ханина2.
В педагогике и психологии управления исследуются разнообразные аспекты организации групповой, коллективной деятельности и управления ею. В этой области активно работают А,Л.Свенцицкий, И.А,Скопылатов, О,Ю.Ефремов, Ю,Ф.Подлинник, А.В.Филиппов, НЛО.Хусаинова, А.С.Чернышев, В.А.Якунин1.
Психолого-педагогические особенности коллектива (группы) как субъекта совместной трудовой деятельности изучались И.П,Волковым, А,И.Донцовым, Е.С.Кузьминым, А.В,Петровским4.
Для исследования педагогических основ управления персоналом организации важное значение имеют труды Б,Ф.Ломова, Л И Уманского
В то же время, несмотря на внимание психологов и педагогов к проблемам совместной деятельности, трудовых коллективов, персонала организации эта область исследований остается еще недостаточно разработанной,
Психолого-педагогическии основы совместной трудовой деятельности, факторы управления ею и ее результативности изучаются преимущественно на примере малых контактных групп. На основании исследований закономерностей развития и функционирования этих групп в российской педагогике и психологии сформировалось представление о путях превращения группы в коллектив (трудовой коллектив).
Традиционно в отечественной педагогике совокупность людей, занятых общим делом (в том числе и общим [рудом), не может быть охарактеризована как коллектив априорно, без анализа лсихолого-педагогических механизмов, лежащих в основе их взаимодействия . Безусловно, в любом трудовом коллективе мы имеем дело с совместной деятельностью его членов, объективно направленной на получение конечного результата, на решение общих задач, стоящих перед ним- Но такая совместная деятельность не всегда является истинно коллективной по своей психолого-педагогической структуре,
Необходимо отметить, что в отечественной науке и практике управления организация, ее персонал длительной время рассматривалась как трудовой коллектив. При этом коллектив (от лат, collective) понимался, прежде всего, как общность людей, социальная организация, для которой характерна совместная социально значимая деятельность . Коллективы бывают: трудовые, общественные, политические, спортивные, воинские, бытовые. Основное место в этой системе занимают трудовые коллективы, в которых основная часть населения получает возможность включаться в трудовой процесс.
Г.М.Андреева рассматривает коллектив как особое качество группы, связанное с общей деятельностью, направленной на достижение социально-одобряемой цели на основе добровольного характера объединения, целостности и обеспечения развития личности вместе с развитием коллектива1.
Это качество представляет собой продукт развития групп, существующих внутри определенной системы социальной деятельности, С этой точки зрения не каждая группа может быть рассмотрена как коллектив, а лишь такая, которая сформировала определенные психологические характеристики, возникающие как результат развития ее основной деятельности и представляющие особое значение для ее членов и общества. Соответственно, коллектив представляет собой группу, ДОСТИІ шую в процессе деятельности высокого уровня развития.
Таким образом, можно выделить ряд обязательных признаков в качестве основных психолого-педагогических характеристик персонала организации как трудового коллектива". Прежде всего, коллектив это объединение людей во имя достижения определенной, социально одобряемой, социально значимой цели (в этом смысле коллективом не может быть хотя и сплоченная, но антисоциальная группа, например, группа преступников).
Во-вторых, это добровольный характер объединения, причем под «добровольностью» здесь понимается не стихийность образования коллектива, а такая характеристика группы, когда она не просто «задана» внешними обстоятельствами, но стала для индивидов, в нее входящих, системой активно построенных ими отношений, на базе общей деятельности.
Существенным признаком коллектива является его целостность. Это выражается в том, что коллектив выступает как некоторая система деятельности с присущей ей организацией, распределением функций, определенной структурой руководства и управления.
Наконец, коллектив представляет собой особую форму взаимоотношений между его членами, сплоченности, товарищества, что обеспечивает развитие личности не вопреки, а вместе с развитием коллектива,
В пелом, и в теории и в практике современного менеджмента отмечается, что для руководителя персонал - главная опора в его работе1. Опора руководителя на персонал организации позволяет в большинстве случаев отказаться от тотального контроля и развивать более эффективный самоконтроль, расширять границы полномочий в процессе выполнения людьми своих обязанностей, отказаться or силового решения вопросов сверху, когда в этом нет большой нужды2. Ведь персонал организации потенциально может добиться большего, чем каждый из его членов в сумме. Кроме того, в коллективе люди, как правило, меньше подвержены стрессам, зато вырабатывают больше идей и лучше решают крупные междисциплинарные проблемы. В коллективе всегда возникает особый дух соревнования, подтягивающий отстающих и существенно повышающий общую эффективность работы,
В чо же время, практика показывает, что персоналу организации часто не удается задействовать даже малую часть своего потенциала. Приходится наблюдать» что взаимодействие в организации безжизненно, направлено на защиту, не приносит удовлетворения, запутано и неэффективно. Хотя коллективная работа может открыть огромные новые возможности.
Следует заметить, что в современной литературе по менеджменту, социальной психологии, организационному поведению понятие «трудовой коллектив» с традиционной для отечественной науки смысловой нагрузкой
См.; Симонов В. II Педаї оіический менеджмент. М, 1997 С. 126-128; Психология менеджмента. СПб., 2000. С 105.
См.: Психологические л социальные технологии в управлении персоналом, Материалы научно-пряктической конференции. СПб . \999. стало употребляется все реже. Одной из наиболее существенных причин этого, на наш взгляд, является широкое (и далеко не всегда оправданное) использование вместо термина «коллектив» заимствованного из западного менеджмента термина «рабочая группа».
При этом под рабочей группой понимается1 двое или более людей одинаковых или различных профессий, работающих совместно и согласованно для достижения целей по выполнению производственного задания, оказанию услуг и несущих общую ответственность за результаты работы. Члены рабочей группы взаимозависимы друг от друга при решении задач, общаются и взаимодействуют. Рабочая группа является эффективной, если четко определены цели группы; се члены действуют как одна команда, являются полноправными участниками групповых обсуждений и дискуссий; имеющиеся ресурсы соответствую! задачам, стоящим перед группой.
Настоящее исследование показало, что, с одной стороны, в повседневной жизнедеятельности большинства отечественных организаций понятия «коллектив», «трудовой коллектив» применяются достаточно широко, и не является, на наш взгляд устаревшим.
В целом вопросы взаимоотношений коллектива работников с работодателем, участия работников в ведении коллективных переговоров, заключении коллективных договоров и соглашений, управлении организацией, взаимоотношения с работодателями определены в принятом в декабре 2001 года Трудовом кодексе Российской Федерации .
Педагогическая харктеристика стилей управления персоналом организации
Процессуальная, динамическая сторона деятельности по управлению персоналом определяется рядом факторов. Важнейшим из них является стиль руководства (управления), выступающий в качестве ведущего фактора, оказывающего влияние на уровень межличностных отношений в организации, на интенсивность происходящих в них трудовых и воспитательных процессов, на организованность персонажа.
Одной из первых и наиболее известных классификаций стилей руководства предложена американским социальным психологом К.Левиным. Он выделял авторитарный, демократический и пассивный стили руководства1.
Длительное время п отечественной науке одним из наиболее распространенных и обоснованных являлось понимание сущности стиля управления, сформулированное А.Л.Журавлевым и В.Ф.Рубахиным. Они отмечали, что «.,. под спилом руководства подразумевается целостная относительно устойчивая система способов воздействия руководителя на коллектив, которая обладает внутренним единством и обеспечивает эффективное выполнение функций управления в рамках определенных условий»2.
С точки зрения украинских ученых A.M.Бандурка, С.П.Бочаровой и Е.В.Землянской стиль управления - это «.„определенная система предпочитаемых руководителями методов и приемов управленческой
См: Скопылатов И,Л, Ефрем о и О.Ю. Организационное поведение, СПб,, 2001, С.160, Шулыд Д, Шульц С.Э. История иииременноіі психологии/Пер с англ. СПб., 1998 С.378-379. 2 Журавлев А. Л., Рубахин В.Ф. Проблема человеческого фактора в упранлении//Психологические проблемы социальной регуляции поведения.М.J976.С.94, деятельности» , С пашей точки зрения, формулировка «предпочитаемые» в этом определении вызывает некоторое сужение понимания сущности стиля управления, так как выделяет лишь субъективную составляющую процесса управления.
Довольно упрощенное, на наш взгляд, понимание стиля руководства представлено в работе С.КСамыгина и Л.Д.Столяренко, которые дают следующее определение: «Стиль руководства - это манера поведения руководителя по отношению к своим подчиненным» ,
Крупнейшие американские специалисты в области управления человеческими ресурсами Д,В.Ньюстром и К.Дэвис определяют стиль руководства (Leadership style) как «... устойчивое сочетание теоретических воззрений, навыков и умений, характерных черт и отношений, проявляющихся в поведении лидера» \
Для настоящего исследования представляют особый интерес точки зрения на стили управления, сложившиеся в педагогической науке. Так, Г.М.Коджасиирова и А.Ю.Киджаспиров считают, что стиль руководства это «..типичная для лидера (руководителя, педагога) система воздействия на ведомых (подчиненных, воспитанников)»4. На наш взгляд, как в предыдущем, так и в данном определении авторами допущено некоторое смешение понятий «лидерство» и «руководство (управление)», имеющих свою специфику и не являющихся тождественными друг другу.
Заслуживает внимание мнение крупного специалиста в области организационно-педагогической теории управления учебными заведениями А.Г.Соколова, который иод стилем деятельности руководителя предлагает понимать «... совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения типовых задач и проблем, возникающих в процессе реализации
Бандурка A.M., Бочарова СП., Земдянская Е,В. Психология управления. Харьков, 1998, С. 194.
г} Самыгин СИ., Столяренко Л.Д. Психология управления. Ростов н/Д5 1997. С180 L Ньюстром Д В , Дэтшс К Организационное повеление. СПб., 2000, С,440. Коджаспирова Г М , Коджаспиров А Ю. Педагогический словарь, М., 2000. С.143, функций руководства» . Очень важным является замечание, что «,--конкретному руководителю не может быть присущ только один какой-нибудь стиль, В реальной действительности в зависимости от конкретной ситуации могут применяться различные стили в определенных сочетаниях»2,
В управлении персоналом в настоящее время под стилем руководства понимается «...совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения типовых задач и выработки управленческих решений с учетом особенностей взаимодействия должностных лиц, подчиненных данному руководителю» ,
Проведенный анал из георети ч еских источников позволил сформулировать в качестве рабочего следующего определение: стиль управления персоналом организации - это совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения типовых задач и выработки управленческих решений в организации с учетом особенностей персонала.
В теории и практике управленческой деятельности в последние годы сложилось различные подходы к типологии стилей и методов руководства4. Данные подходы можно сгруппировать по следующим основаниям: по природе, сущности воздействующих на группу (коллектив) или на личность факторов: экономические, административные, социально психологические методы и, соответственно, прагматический, административный и морализаторский стили руководства; по целевому признаку (по характеру целей управленческой деятельности); деловой и бюрократический стили руководства; по характеру контактности, по степени применения формальных и неформальных способов воздействия на группу или на личность: директивный («формалистский»), коллегиальный («товарищеский») и попустительский («свойский») стили руководства; по преобладанию единоличных или групповых способов воздействия на производственный или воспитательный процесс, по степени проявления единоначалия и коллегиальности: автократический и демократический стили руководства.
Все четыре вышеназванные группы стилей руководства присутствуют в конкретной деятельности руководителей организаций. С точки зрения педагогического исследования проблемы управления персоналом организации необходимо рассмотреть психолого-педагогическую характеристику стилей управления.
Первая группа стилей управления.
Прагматический стиль характеризуется применением экономических методов, представляющих собой совокупность экономических рычагов, с помощью которых руководитель достигает такого эффекта, который бы отвечал как групповым, так и личным интересам персонала. В более узком смысле слова экономические методы являются совокупностью приемов и способов стимулирования исполнителей в интересах конечных целей организации.
Административный стиль характеризуется методами воздействия руководителей как администраторов, субъектов власти, опирающихся на свои правовые полномочия. Эти методы представляют собой организационно-распорядительные приемы властного воздействия, основанные на общих установленных нормативах и правах.
Морализаторский стиль управления обусловлен психолого-педагогическими методами воздействия на личность или группу, способных вызывать у работников в коллективе различные социально-психологические состояния (определенный микроклимат, ценностные ориентации, групповые оценки и мнения), посредством которых достигаются воспитательные, организационные и экономические цели.
Вторая группа — стили и методы руководства по целевому признаку,
В зависимости от того, на достижение каких целей ориентирован в первую очередь руководитель, складываются и соответствующие стили руководства; деловой стиль, если для руководителя важнее всего интересы основного дела конечные цели организации (в нашем случае экономические, социально-интегративные и воспитательные), и бюрократический стиль, если руководитель направляет все усилия коллектива на достижение вторичных, промежуточных целей, на выполнение не основных, вспомогательных задач, т.е. если происходит так называемая деформация цели (когда руководитель заинтересован только в поддержании видимости порядка и дисциплины и ориентирует на это коллектив).
Можно выделить ряд основных психолого-педагогических черт делового стиля руководства персоналом организации:
1. Ориентация руководителя на основную, конечную, цель деятельности персонала с учетом всех моментов, опосредующих ее достижение. Деятельность такого руководителя определяется принципом — интересы дела превыше всего.
2, Стремление выбрать кратчайший и оптимальный путь к достижению цели. Эта черта характеризует предприимчивость руководителя. Деловой руководитель не тратт попусту время на всякого рода «увязки» и «согласования». Вследствие этого ему присуща и такая черта, как способность идти на риск при выборе путей и средств достижения пели. Часто в коллективной деятельносіи складываются гакие ситуации, когда руководитель вынужден в интересах дела идти путем, пс предусмотренным инструкциями и положениями. Следует отмстить, что в этом случае проявляются две тенденции, Первая обусловлена неопытностью руководителя, его желанием любой иеной выполнить задачу, приводящую его зачастую к нарушению правил ведения финансовых дел, техники безопасности выполняемых работ. Вторая связана с решением производственных задач, которые возникаю! внезапно и требуют быстрого и незамедлительного решения.
3, Самостоятельность мышления, инициативный и новаторский подход к делу. Эта черта присуща руководителям, смело берущим на себя ответственность при решении вопросов, идущим неординарным путем.
4, Критицизм практического мышления, способность к апеллированию проявляются при столкновении в практической деятельности с неудачными распоряжениями или установками как вышестоящих, так и нижестоящих руководителей.
5. Оперативность решений и действий. Деловой руководитель принимает решение быстро, не откладывая его в «долгий ящик». Установка на скорейшее достижение цели, понимание сложившейся ситуации помогают ему оперативно принимать решения и действовать.
6. Способность к гибкой распорядительной деятельности вплоть до отмены ранее принятых решений. Гибкость распорядительной деятельности — одно из важнейших черт делового стиля руководства- Не требуется большого времени для практической проверки, состоятельности и обоснованности управленческих решений: конкретная деятельность постоянно вносит поправки или начисто перечеркивает те или иные решения. В этом случае руководитель стоит перед дилеммой: либо признать ошибочность решения (признать виновным себя или кого-то другого), либо продолжать упрямо проводить свою ошибочную линию. Чем быстрее проанализирована и признана ошибка, тем быстрее приходят новое решение и успех его реализации. Отмена ранее принятых решений (приказов, распоряжений), сколько бы ни страдало от этого самолюбие, не подрывает авторитет руководителя, а только доказывает его преданность общему делу.
7. Ориентация на компетентность подчиненных. Это проявляется в доверии к своим заместителям и помощникам, отсутствие мелочной опеки, делегировании некоторых своих управленческих полномочий.
Педагогические принципы и функции управления персоналом организации
Рассматривая организованность в управлении как фактор результативной деятельности организации, основной акцент, по нашему мнению, необходимо сделать на изучении ее субъекта руководителя, организатора, что обусловлено той ролью, которую он играет в формировании оперативных и тактических целей, мотивации персонала организации, его эмоциональности и стрессоустойчи вости. Содержание деятельности руководителя определяется, прежде всего, выполнением целого ряда педагогических функций по управлению персоналом организации Наиболее полно эти функции представлены в работах ЕС.Кузьмина, И,П Волкова, ЮН, Емельянова, Ю.П.Платонова, Р.А.Фатхутдинова, В.А.Якунина1. Следует иметь в виду, что функции управления определяют и цели руководителей.
Административная функции по своей сущности является одной из наиболее важных в деятельности руководителя, поскольку связана с интеграцией педагогических воздействий па работников, персонал организации в целом в результате чего индивидуальные деятельности работников либо объединяются в одну общую, коллективную, либо служат достижению общей цели. Специфика здесь заключается в структурировании как педагогических воздействий, так и усилий членов коллектива при достижении общих целей,
Целеполагающая функция связана с определением приоритета оперативных и тактических целей коллективной деятельности, а также методов ; Кузьмин Е.С, Волков И П., Свенцицкий Л.Л Руководитель и коллектив. Л., 1984, Платонов ГО.П. Социальная психология трудовой деятельности. СПб., 1992; Фатхутдинов Р А. Производственный менеджмент. VI., 2000; Якунин В.А. Функциональный состав управления в педагогических системах//!Ісдагогнческая психология. СПб,, 2000, С. и средств их достижения. Реализация этой функции требует от руководителя умения учитывать особенности текущего момента, способности находить правильное и адекватное решение конкретной задачи. Неспособность руководителя к выполнению дайной функции приводит к дезорганизации деятельности коллектива. Поскольку целеполагающая функция руководителя заключается в планировании и прогнозировании коллективной деятельности, наиболее эффективным руководителем оказывается тот, кто способен осуществлять оптимальный выбор решений на основе прогностической оценки ситуации.
Функция обучения в деятельности руководителя проявляется, прежде всего, в той роли, которую он играет в организации и осуществлении профессиональной подготовки, переподготовки и повышении квалификации персонала, При этом основной акцент должен быть сделан на формировании у работников знаний, навыков и умений, обеспечивающих эффективность профессиональной деятельности.
Воспитательная функция Важнейшим условием выполнения руководителем воспитательной функции являются формирование профессионально-важных качеств личности работников, коллективности в совместной деятельности, максимальной включенности каждого члена коллектива в трудовой процесс, создание морально-психологического климата, основанного на социальном партнерстве, деловом сотрудничестве, взаимопомощи. Межличностные отношения персонала, уровень их развития и эмоциональная окраска представляют собой индикатор реализации руководителем функции воспитания в целом в организации.
Функция личностного развития связана с ориентацией руководителя на совершенствование в процессе профессиональной деятельности индивидуально-психологических характеристик работников. Речь идет, прежде всего, о развитии интеллектуальных, творческих, коммуникативных, в целом профессиональных способностей. Кроме того, руководителю следует уделять внимание развитию психических функций {прежде всего, когнитивных процессов), аффективной и мотивацией ной сфер, профессионализма, а также особенностям проявления и развития у работников Я-концепции в различные возрастные периоды1.
Дисциплинарная функция связана с необходимостью осуществлением руководителем педагогических воздействий по поддержанию должной результативности выполнения каждым работником своих функционально-ролевых обязанностей, а также общепринятых норм поведения. В исполнении дисциплинарной функции наиболее отчетливо проявляется ориентация руководителя на единоначалыюе или коллегиальное решение вопросов; мера применения тех или иных педагогических методов воздействия характеризует личность руководителя.
Функция психолого-педагогической помощи раскрывает умение руководителя предотвращать и оперативно справляться с возникающими в коллективе конфликтными ситуациями, стресс-факторами, проблемами личностного и профессионального плана, Эта сторона руководства в значительной степени влияет на результативность как коллективной, так и индивидуальной деятельности, повышая ее управленческо-воспитательный потенциал.
Экспертно-консультативная функция связана прежде всего с профессиональной компетентностью руководителя. Обычно он является тем лицом, к которому чаще всего обращаются в процессе коллективной деятельности как к источнику достоверной и надежной информации или как к наиболее знающему человеку.
Коммуникативно-регулирующая функция требует от руководителя осуществлять через систему психолого-педагогических связей регулирование функционально-ролевых взаимоотношений как работников в организации, так и с внешней средой организации, давая необходимые разъяснения или принимая необходимые решения по тем или иным управленческим вопросам.
Функция представительства. Важную роль для жизнедеятельности любой организации играет представительство её руководителя во внешних организациях. Успешное осуществление функции представительства является одним из условий авторитета руководителя. Большое значение в осуществлении этой функции имеют компетентность, опрятный внешний вид, спокойная манера поведения, уважительное отношение к товаришам, сдержанность в общении, четкое и ясное изложение мыслей. Ведь руководитель олицетворяет собой весь персонал организации.
Эффективная реализация руководителем своих педагогических функций, следовательно, функциональных целей, как показывают исследования, и, прежде всего, психолого-нсдагої ические, требует определенных качеств -прежде всего организаторских способностей и направленности личности. Способности принято определять как систему индивидуально-психологических качеств личности, отвечающих требованиям данного вида деятельности и являющихся условием успешного се выполнения. Наиболее полно проблема организаторских способностей была исследована Л.И.Уманским, Л.Д.Кудряшовой, а затем РЛ.Кричевским1.
Изучение личности организаторов и руководителей, обладающих высокой управленческой результативностью, позволили Л.ИУманскому выделить ряд показателей организаторских способностей. В его работах показано, что организаторские способности руководителя характеризуются психологической избирательностью, практической направленностью ума, психологическим тактом, общественной энергетичностью, требовательностью, критичностью, склонностью к организаторской деятельности.
Несколько иную, в отличие от Л.И.Уманского, интерпретацию проблема организаторских способностей получила в работах Л.ДІ удряшовой2.
Системно-психологический подход позволил автору предположить, что организаторские способности обусловлены общей способностью руководителя «к интегрированию, к сплавлению» в единство всей совокупности специфических качеств личности»1. При этом целостность личности организатора определяется характером синтеза ее специфических качеств. На этом основании Л. Д. Кудряшова предположила, что эффективность управленческой деятельности определяется в первую очередь не наличием и не степенью развития тех или иных специфических качеств, а высоким уровнем развития «...общей способности личности»2. Этим исследователем были разработаны методики измерения качеств личности руководителя и подтверждена связь этих качеств с эффективностью деятельности персонала.
Наряду с организаторскими способностями на эффективность работы руководителя, как показали исследования, значительное влияние оказывает направленность сто личности, К изучению проблемы направленности в ее педагогическом аспекте особый интерес проявили петербургские психологи и педагоги. Так, под руководством Н.В.Кузьминой, А.А.Реанп и В.А.Якунина был выполнен ряд исследований, в которых направленность личности рассматривалась как важнейший фактор результативности профессиональной деятельности, управления в обучении и педагогических системах, достижения профессиональной зрелости
