Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 Теоретико-методологические основы совершенствования квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса
/./. Анализ научно-методических исследований по проблеме повышения квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса
1.2. Пути трансформации теорий управления и повышения квалификации менеджеров по персоналу организаций среднего и малого бизнеса
1.3. Проектирование содержания современного научного знания по теории управления профессиональными кадрами в системе повышения квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса
1.4. Концептуальные положения и пространственно-временная модел повышения квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса
Выводы по первой главе 78
Глава 2 Реализация модульной технологии в процессе повыше квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса
2.1. Разработка целевого и содержательного компонента модульной технологии в процессе повышения квалификации менеджеров по персоналу
2.2. Выбор средств педагогической коммуникации при проектировании и реализации модульной технологии повышения квалификации менеджеров по персоналу
2.3. Методика проведения эксперимента и результаты опытно- экспериментальной работы
Выводы по второй главе 127
Заключение 131
Библиографический список 134
Приложения 145
- Анализ научно-методических исследований по проблеме повышения квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса
- Разработка целевого и содержательного компонента модульной технологии в процессе повышения квалификации менеджеров по персоналу
- Выбор средств педагогической коммуникации при проектировании и реализации модульной технологии повышения квалификации менеджеров по персоналу
Введение к работе
Актуальность исследования. Реформирование всей системы профессионального образования вызвало глубокий интерес к проблемам послевузовского обучения, и, естественно, повышению профессиональной квалификации. Повышение профессиональной квалификации специалистов в области управления человеческими ресурсами не может не учитывать изменение представлений о роли и месте директоров по персоналу (начальников отделов кадров) в управлении организацией. Новые технологии, глобализация экономики, динамичность компаний приводят к тому, что человеческие ресурсы в современных организациях становятся стратегическими ресурсами. От профессионализма в управлении персоналом в первую очередь зависят результаты деятельности компаний, их конкурентные преимущества. Выиграют те компании, которые могут адаптироваться к любым изменениям внешней среды, а это возможно, если имеются руководители, способные быстро наладить решения новых сложных задач и своевременно изменить уровень компетенции необходимого числа работников.
Актуальность проблемы исследования обусловлена профессиональным статусом и социальной позицией менеджера по персоналу в организациях малого и среднего бизнеса, той ролью, которую играет повышение квалификации в формировании его общей и профессиональной культуры. В условиях существенных изменений в организации, жестких требований к квалификации части персонала, ограниченности ресурсов на рынке труда (проблемы местоположения основного производства), необходимости формирования новой организационной культуры результаты работы компании в значительной степени определяются характером взаимодействия «первого» лица и менеджера по персоналу. При внедрении нововведений, формировании новой организационной структуры, подборе, иодго-
товке, оценке, расстановке персонала объединяются усилия руководителя компании и высококвалифицированного специалиста в области управления человеческими ресурсами, что приводит к достижению совместно поставленных целей.
Переход от решения рутинных оперативных кадровых задач, которые занимали до 80% времени работников кадровых служб, не просто к более активному включению в бизнес-процессы, а к стратегическому управлению, не может быть осуществлен без целенаправленной подготовки «кадровиков» нового поколения. Развитие системы повышения квалификации менеджеров по персоналу обусловлено изменением роли персонала в организации, признанием персонала как основного ресурса организации, обусловливающего эффективность деятельности и развитие организации в условиях конкурентной внешней среды. Среди основных причин, сдерживающих реорганизацию системы управления персоналом, можно назвать следующие.
Неготовность внешней относительно системы управления персоналом среды к восприятию новых механизмов и методов управления персоналом, отсутствие необходимых предпосылок для реорганизации.
Низкая компетентность и уровень развития субъектов управления персоналом.
Актуальность настоящего исследования определяется также и тем, что с одной стороны, в соответствии с новой социокультурной ситуацией, сложившейся в нашей стране, повышаются требования к общеобразовательной и профессиональной подготовке менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса, а, с другой стороны, менеджеры по персоналу должны не просто владеть отдельными знаниями и технологиями по направлениям своей деятельности, но и понимать их место в общей стратегии компании, а также знать, как решать ту или иную задачу организации, связанную с управлением человеческими ресурсами.
Отмечая несомненную ценность проведенных исследований по проблемам: управления человеческими ресурсами в России и индустриальных странах мира (А.Г.Аганбегян, Д.М.Гвишиани, В.А.Дятлов, П.В.Журавлев, Дж. Иванцевич, Д.Карнеги, А.Н.Курицин, В.В.Травим, С.В.Шекшня, Дж. Шоннеси); взаимосвязи кадровой политики, подбора, оценки, расстановки и обучения персонала (А.П.Егоршин, П.В.Журавлев, С.А.Карташов, Н.К.Маусов, Е.Б.Моргунов, Ю.Г.Одегов); внедрения новых подходов к организации работы с персоналом, регламентации и научной организации труда, формирования коллектива на основе теории лидерства (А.П.Егоршин, М.В.Грачев, С.К.Мордовин, Э.Е.Старобинский, Ли Якок-ка); разработки теории содержательного аспекта самообразовательной деятельности и всей системы повышения квалификации менеджеров по персоналу разного уровня подготовки (Т.Ю.Базаров, В.Горчакова, А.П.Егоршин, А.Я.Кибанов, Е.Молл, Е.Б.Моргунов, С.В.Стрижков, С.В.Шекшня), следует признать, что современный этап развития теории управления требует глубокого анализа накопленного опыта и теоретических подходов в области проектирования содержания системы знаний по кадровому менеджменту, основам экономики, психологии, трудовому законодательству в профессиональном повышении квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса.
Предварительный анализ состояния проблемы повышения квалификации менеджеров по персоналу позволил выявить следующие недостатки:
недостаточный объем дисциплин фундаментального цикла (кадровый менеджмент, дисциплины экономического, психологического, юридического профиля); консерватизм учебных программ и методик, дефицит квалифицированных преподавательских кадров (особенно практикующих менеджеров по персоналу), слабая материально-техническая база учебных заведений;
неудовлетворительное состояние современных технических средств.
компьютерной базы и информационных технологий, не позволяющих в полной мере использовать возможности передовых педагогических технологий;
нереализованные возможности принципа многообразия в содержании, формах, организации, программах и методиках образовательной системы повышения квалификации менеджеров по персоналу;
недостаточное использование эффективных методов обучения и учета специфики обучения взрослых;
недостаточный учет первоначальной подготовки специалистов по управлению персоналом, отсутствие дифференцированного подхода к повышению их квалификации;
отсутствие комплексной программы подготовки и повышения квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса, получение дополнительных знаний в этой области, исходя из потребностей конкретного специалиста или организации. Вышеперечисленные недостатки усугубляются рядом противоречий,
среди которых определяющими являются следующие:
необходимость разработки новой образовательной парадигмы и специальной программы подготовки менеджеров по персоналу к работе в организациях малого и среднего бизнеса и слабой методической обеспеченностью этого процесса;
повышение требований к уровню подготовки менеджеров по
персоналу и несоответствие содержания обучения запросам со-
временных организаций малого и среднего бизнеса; необходимость создания условий эффективного функционирования и развития системы повышения квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса и трудности социально-экономического и организационного плана при их реали за-
ции.
Перечисленные недостатки и выявленные противоречия на научно-методологическом уровне позволили сформулировать проблему исследования: как и при каких условиях можно формировать готовность менеджеров по персоналу к управлению человеческими ресурсами в организациях малого и среднего бизнеса в современных условиях.
Объективные требования к повышению квалификации менеджеров по персоналу с одной стороны, и недостаточная разработанность теоретико-методологических, организационно-методических основ развития этого процесса с другой, определили выбор и актуальность темы настоящего исследования: «Проектирование и реализация модульной технологии повышения квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса».
Цель исследования - повышение качества профессиональной подготовки менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса по управлению человеческими ресурсами на основе использования модульной технологии в процессе повышения квалификации.
Объект исследования - педагогический процесс повышения квалификации менеджеров по персоналу.
Предмет исследования - система повышения квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса на основе модульного обучения.
Гипотеза исследования заключается в том, что процесс повышения квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса может быть эффективным, если:
- совершенствование системы повышения квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса осуществлять на основе современных требований, путем проектирования и реализации п образовательном процессе модульной технологии;
в процессе реализации модульной технологии повышения квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса осуществлять поэтапное модульное обучение специалистов стратегии развития компании, стратегии управления человеческими ресурсами, технологии и методам управления персоналом, управлению изменениями;
- на уровне целевого и управленческого компонентов согласовывать
достижения различных целей в рамках единого педагогического про
цесса;
на уровне содержательного и контролирующего компонентов сформулировать систему межнаучных управленческих, экономических, психологических, юридических знаний с целью изучения вопросов по кадровому менеджменту, организационной психологии, конфликтологии, правовому регулированию в работе с персоналом, обеспечивающих высокий уровень готовности менеджеров к управлению человеческими ресурсами;
- главной целью процесса повышения квалификации менеджеров по
персоналу является формирование профессиональной компетентно
сти специалистов к управлению человеческими ресурсами.
Цель и гипотеза исследования обусловили постановку следующих задач исследования:
определить теоретические предпосылки совершенствования системы повышения квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса с учетом изменений функций кадровых служб, разнообразных и разноуровневых требований к специалистам по внедрению нововведений, формированию новой организационной структуры управления, подбору, подготовке, развитию, оценке персонала;
обосновать концептуальные положения и спроектирован, модель системы повышения квалификации менеджеров по персона i\ организаций малого и среднего бизнеса; %
заций малого и среднего бизнеса;
3) разработать технологические подходы по реализации систе
мы повышения квалификации менеджеров по персоналу, позволяющие
осуществлять поэтапное модульное обучение специалистов для подготов
ки их к эффективному выполнению своих должностных обязанностей, ис
ходя из потребностей самого специалиста или конкретной организации;
4) разработать системную диагностику уровня подготовленности
менеджеров по персоналу к управлению человеческими ресурсами в орга
низациях малого и среднего бизнеса.
Методологическую основу исследования составляют: общефилософский системный подход, основанный на поиске и нахождении целостных характеристик изучаемых педагогических фактов и явлений; концепция личностно-ориентированного и личностно-деятельностного подхода к процессу обучения; диалектический метод познания процессов действительности; феномен преемственности; учение о развитии, определяющем движение от старого качественного состояния к новому; теория формирования содержания общего и профессионального образования, в том числе системы повышения квалификации; исторический подход к изучению педагогических явлений и процессов; положение материалистической философии о природе и обществе как системном образовании; положение о ведущей роли деятельности в формировании специалиста.
Методы исследования: избран комплекс взаимодополняющих методов исследования: теоретический анализ литературы; обобщение педагогического опыта; моделирование; анализ и синтез; абстрагирование; прогнозирование, методы индукции и дедукции; анализ структур учебных планов, содержания программ, учебников; включенное наблюдение за педагогическим процессом и явлениями; изучение результатов деятельности; экспертная оценка и самооценка; обобщение независимых характеристик; анкетирование и интервьюирование; педагогический эксперимент, методы
К)
математической статистики.
Опытно-экспериментальной базой исследования явилась система повышения квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса г. Самары в Центрах делового образования Самарского института управления и Самарского института открытого образования.
В опытно-экспериментальной работе приняли участие менеджеры по персоналу, преподаватели, руководители организаций малого и среднего бизнеса г. Самары (ООО «Ремонтно-строительная компания «Арсенал»», ЗАО «Волгатрансстрой», 000 «Имплозия», ООО ЧОП «Самара - Блокпост», ЗАО «ГК «СОК», ЗАО «Самарский гипсовый комбинат» и т.д.).
Этапы исследования.
Исследование осуществлялось в течение восьми лет и состояло из трех этапов.
Первый этап (1996-1999 гг.) - пилотажно-поисковый: включение в научно-исследовательскую деятельность по разработке системы повышения квалификации специалистов по персоналу ОАО «Международный аэропорт Самара», где автор работал начальником отдела кадров. Изучались социально-экономическая, историческая, философская, психолого-педагогическая литература, литература по управлению персоналом, что позволило наметить параметры исследования и состояние проблемы в существующей теории и практике, формировался категориальный аппарат исследования, проводилось анкетирование специалистов по персоналу, преподавателей курсов по управлению персоналом; накапливался эмпирический материал для использования его на следующем этапе научно-исследовательской работы.
Второй этап (1999-2001 гг.)- теоретико-методологический включал как теоретическую, так и практическую работу по проверке сформулированных ранее концептуальных идей на адекватность потребностям менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса, иыянленпе
принципов и подходов к отбору актуального содержания их подготовки. Экспериментальная работа строилась в основном на базе Самарского института делового образования, где автор являлся тьютером курса «Управление персоналом». Программа курса была рассчитана на три месяца и проводилась два раза в год. Всего было подготовлено четыре группы из следующих организаций г. Самары: «Самарский металлургический завод», Шоколадная фабрика «Россия», «Смартс», Авиакомпания «Самара» и др. В 2000 г. был подготовлен и проведен семинар «Оценка персонала». Автор выступил с докладом о подготовке руководителей и менеджеров по персоналу на Региональной конференции «Управление персоналом - база повышения конкурентоспособности региональной компании» (Ульяновск, 2001). На основе накопленного эмпирического материала была разработана методика проектирования содержания системы управленческих, экономических, психологических, юридических знаний в профессиональном повышении квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса. Разрабатывались концепции усиления эффективности процесса обучения через соответствующее содержание управленческой деятельности, учебные программы, которые адаптировались и корректировались в ходе реального учебного процесса.
Третий этап (2001-2004 гг.) - экспериментально-результирующий, в течение которого продолжалась работа по отбору содержания обучения менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса, придания ему целостного и систематичного характера, выявлялись адекватные данному содержанию методические способы и приемы применения этого содержания в процессе обучения специалистов по персоналу. В результате был подготовлен специальный курс «Менеджер по персоналу: стандарты и секреты мастерства». Этот курс в настоящее время является ведущим в деятельности Центра делового образования Самарского института управления. Специальный курс предполагает поэтапное модульное обучение:
основной курс и продвинутый курс. Основной курс «Менеджер по персоналу - ключевые компетенции или 12 шагов к успеху» ориентирован на начинающих менеджеров по персоналу. Продвинутый курс «Директор по персоналу - секреты эффективности» предназначен для менеджеров по персоналу, имеющих знания по управлению персоналом на уровне I этапа обучения и желающих получить дополнительные знания, умения и навыки, исходя из потребностей конкретной организации или самого специалиста. Составной частью экспериментальной работы на третьем этапе являлась многоаспектная проверка выдвинутой гипотезы, в процессе которой апробировались пути и средства повышения эффективности разрабатываемой системы, а также решались задачи, поставленные перед научным исследованием; отрабатывался соответствующий понятийный аппарат; проводилась обработка опытно-экспериментальных материалов и создание условий (социально-экономических, психолого-педагогических, методических, управленческих, организационных и др.), обеспечивающих функционирование, развитие путей и средств, способ.ствующих повышению эффективности подготовки менеджеров по персоналу в системе повышения квалификации, литературное оформление текста диссертации и проведение предварительной экспертизы. В этот период автор работал начальником службы управления персоналом ЗАО «Волгатрансстрой», заместителем директора по персоналу ООО «Ремонтно-строительная компания «Арсенал» и преподавал курс «Менеджер по персоналу: стандарты работы и секреты мастерства» в Самарском институте открытого образования и Самарском институте управления.
Научная новизна исследования состоит в том, что впервые: объектом специального педагогического исследования выступает процесс повышения квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса на основе модульных технологии;
теоретически обоснован комплекс управленческих, экономических, психологических, юридических знаний в профессиональном повышении квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса в новых социально-экономических условиях, который необходим специалисту для выработки стратегии управления человеческими ресурсами, стратегии развития организации, овладения технологиями и методами управления персоналом, для управления изменениями;
на основе профессионально-ориентированного интегративного подхода с использованием модульной технологии разработан специальный курс «Менеджер по персоналу: стандарты и секреты мастерства», который отвечает требованиям современных организаций малого и среднего бизнеса к поэтапной подготовке квалифицированных специалистов по управлению человеческими ресурсами;
- выявлена, теоретически обоснована и экспериментально проверена
эффективность модульной технологии в повышении квалификации
менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса.
Теоретическая значимость диссертационного исследования заклю
чается в том, что в нем:
обоснована концепция совершенствования профессиональной подготовки в системе повышения квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса, в основу, которой положены современные требования к этим специалистам;
обоснованы различные психолого-педагогические аспекты содержания, форм и методов работы по повышению квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса; поставлена и решена на научно-теоретическом и практическом уровнях проблема повышения квалификации менеджеров по персоналу в системе профессионального образования на основе модульной тсх-
V v
нологии.
Разработанная в исследовании модульная технология вносит реальный вклад в совершенствование системы повышения профессиональной квалификации менеджеров по персоналу.
Практическая значимость исследования заключается в том, что:
содержащиеся в диссертации теоретические положения и выводы вооружают средствами научного обеспечения руководящие, педагогические кадры системы повышения квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса;
создана информационно-дидактическая база по совершенствованию профессиональной подготовки менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса, основу которой составляет специальный курс «Менеджер по персоналу: стандарты работы и секреты мастерства». Спецкурс предполагает поэтапное модульное обучение: основной курс и продвинутый курс. Основной курс «Менеджер по персоналу - ключевые компетенции или 12 шагов к успеху» ориентирован на начинающих менеджеров по персоналу. Продвинутый курс «Директор по персоналу - секреты эффективности» предназначен для менеджеров по персоналу, имеющих знания по управлению персоналом на уровне I этапа обучения и желающих получить дополнительные знания, умения и навыки, исходя из потребностей конкретной организации или самого специалиста;
опубликованные материалы, методические рекомендации могут быть использованы в массовой практике профессиональной подготовки в системе повышения квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса.
Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечиваются:
адекватностью исходных методологических позиции исследования.
опорой на философские основания, психолого-педагогические позиции, историческим подходом, критическим анализом существующего содержания повышения квалификации;
многолетней организационной и научной деятельностью соискателя в качестве начальника службы управления персоналом ЗАО «Вол-гатрансстрой», заместителя директора по управлению персоналом ООО «Ремонтно-строительная компания «Арсенал», автора и преподавателя специального курса «Менеджер по персоналу: стандарты работы и секреты мастерства», организатора опытно-экспериментальной работы;
репрезентативностью выборочной совокупности количественного состава менеджеров по персоналу, участвующих в проведении опытно-экспериментальной работы;
реализацией поставленных в исследовании задач;
продолжением исследовательской работы в настоящее время;
возможностью экстраполяции полученных в опытно-экспериментальной работе результатов в другие организации г. Самары;
- сопоставлением полученных данных с массовой практикой.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные ре
зультаты исследования обсуждались на заседаниях кафедры педагогики,
психологии и методик обучения Тольяттинского государственного универ
ситета, кафедры управления персоналом Института повышения квалифи
кации государственных служащих, Центра делового образования Самар
ского института управления, на научно-методических конференциях Са
марского института открытого образования, Самарского института делово
го образования.
Промежуточные и итоговые результаты исследования докладывались и обсуждались на региональной конференции «Управление персоиа-
лом - база повышения конкурентоспособности региональной компании» (Ульяновск, 2001), на выездном семинаре «Управление персоналом» Международного института менеджмента ЛИНК (Москва, 2002), на конференции «Персонал 2003» (Москва). Материалы специального курса «Менеджер по персоналу: стандарты работы и секреты мастерства», описание методик и тренингов рассматривались и были переданы для использования на практике членам кадрового клуба (менеджерам по персоналу организаций г. Самары) (2003).
Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 11 научно-методических работах.
На защиту выносятся:
1. Концепция повышения квалификации менеджеров по пер
соналу организаций малого и среднего бизнеса на основе модульной
технологии обучения.
Данная концепция предполагает обеспечение адекватного развития и функционирования системы повышения квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса с учетом современных требований к специалистам по управлению человеческими ресурсами.
2. Методика отбора и проектирования содержания повыше
ния квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и
среднего бизнеса.
Методическими подходами к проектированию содержания являются системный подход, позволивший выделить, обосновать структуру и содержание профессиональной подготовки менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса; интегративный подход, обеспечивающий использование в качестве базовых источников систему управленческих, экономических, психологических, юридических знаний для эффективной деятельности специалистов.
3. Модульная технология повышения квалификации менед
жеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса.
Разработанные целевой, содержательный компоненты, средства педагогической коммуникации, контрольно-корректирующие мероприятия позволяют адаптировать профессиональную подготовку менеджеров по персоналу к современным изменениям функций кадровых служб, разнообразным и разноуровневым требованиям к этим специалистам по внедрению нововведений, формированию новой организационной структуры управления, подбору, подготовке, развитию, оценке персонала.
4. Специальный курс: «Менеджер по персоналу: стандарты
работы и секреты мастерства».
Содержательный блок проектируемой модульной технологии представлен профессионально-ориентированным спецкурсом «Менеджер по персоналу: стандарты работы и секреты мастерства», который предполагает поэтапное модульное обучение: основной курс и продвинутый курс. Основной курс «Менеджер по персоналу - ключевые компетенции или 12 шагов к успеху» ориентирован на начинающих менеджеров по персоналу. Продвинутый курс «Директор по персоналу - секреты эффективности» предназначен для менеджеров по персоналу, имеющих знания по управлению персоналом на уровне I этапа обучения и желающих получить дополнительные знания, умения и навыки, исходя из потребностей конкретной организации или самого специалиста. Разработанная программа курса позволяет рассматривать вопросы: стратегия управления человеческими ресурсами, технологии и методы управления персоналом, стратегия развития организации, управление изменениями.
5. Системная диагностика качества технологических подхо
дов по повышению квалификации менеджеров по персоналу органи
заций малого и среднего бизнеса.
Разработанная системная диагностика профессиональных знаний, умений и навыков специалистов в период изучения курса в системе повышения квалификации, а также после окончания обучения, в процессе работы на должностях менеджера по персоналу (консалтинговая составляющая), позволили определить уровень сформированности у обучающихся профессиональной компетентности в области управления человеческими ресурсами.
Структура диссертации. Выполненная работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка (143 источника), приложений. Общий объем работы - 151 страница машинописного текста.
Г л а в a I
Анализ научно-методических исследований по проблеме повышения квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса
Управление персоналом как специализированная функция в организации начало официально формироваться незадолго до 1900 г. До этого времени большинство решений относительно найма, увольнения, профессиональной подготовки и урегулирования вопросов заработной платы принималось отдельными менеджерами. Исследования в области научного управления, проводившиеся Фредериком У. Тейлором и другими учеными, начиная с 1885 г., оказали помощь менеджменту компаний в определении способов придания работе большей эффективности и снижения ее утомительности, повышая, таким образом, производительность труда работников [Мордовии С.К., 1999].
По мере укрупнения организаций многие руководящие функции, такие, как закупка и управление персоналом, стали выполняться специалистами. Первые агенты по найму были приняты на работу в компании B.P.Goodrich в 1900 г. Озабоченность в отношении общих небезопасных условий работы и детского труда привела к принятию некоторых государственных законов, защищающих интересы рабочих начиная с 1908 г. [Егоршин А.П., 1999].
Рост размеров организаций привел также к созданию первых департаментов по вопросам персонала приблизительно в 1910 г. Появи лисі. тр\-ды Фрэнка и Уильяма Гилбретов, относившиеся к построению структуры выполняемых задач и их эффективности. Исследования, проводившиеся Элтоном Мэйо в середине 20-х годов, выявили влияние, оказываемое рабочими группами на отдельных работников. В конечном итоге эти исследования привели к разработке принципов и применению приемов консультирования и тестирования работников в промышленности [Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г., 2000].
В 30-е годы принятие нескольких крупных законов о труде привело к росту профсоюзов. Значимость коллективного соглашения и взаимоотношений между профессиональными союзами и руководствами, последовавших за ростом влияния профессиональных союзов в 40-е и 50-е годы, расширила сферу ответственности подразделений, занимающихся вопросами персонала во многих организациях, особенно в области производства, коммунальных услуг и транспорта. Так ведение учета заработной платы и пенсионных начислений, организация посещений акционеров, поддержание связи с учебными заведениями, а также организация пикников для работников компании часто становились основными задачами департаментов по работе с персоналом. Роль департамента персонала в организации в качестве штатной функции, обеспечивающей поддержку оперативным (линейным) департаментам, расширилась в этот период, а проблемы взаимоотношений между линейными и функциональными подразделениями стали оказывать существенное влияние на работу департаментов (или отделов) человеческих ресурсов в последующие десятилетия.
Повышенные законодательные требования и ограничения, ставшие следствием развития социального законодательства в 60-е и 70-е годы, вызвали серьезные изменения в работе департаментов персонала большинства организаций. Им пришлось повысить свой профессионализм и уделять больше внимания различного рода законодательным тонкостям в отношении политики и практики. Кроме того, организации стали смотреть по-новому па участие работников в повышении эффективности деятельности компании. В результате автоматизации и изменения должностной структуры повысились производительность и качество работы персонала.
В 80-е годы стратегическая роль управления человеческими ресурсами стала особенно существенной, поскольку организации сокращали свой штат, закрывали заводы или проводили «структурную перестройку». Способность иностранных компаний Японии, Кореи и других стран превзойти в производственном отношении компании, расположенные в США, заставила и американские фирмы искать пути повышения эффективности. Перемещение работников и профессиональная подготовка тех, кто остались, превратилась в основную заботу кадровых подразделений [Шекшня СВ., 1998].
В 90-е годы одной из основных сфер интересов управления человеческими ресурсами становится работа в условиях многообразия рабочей силы. Кроме того, компьютеризации деятельности кадровых подразделений даже в небольших фирмах стало уделяться большое внимание.
В сжатом виде тенденции изменений в подходах к управлению человеческими ресурсами можно отразить в таблице 1 [Marthis R.L., Jackson J.H., 1994].
В предреволюционной России [Щекин Г.В.,1991] управление персоналом напоминало ситуацию, существовавшую в Англии или в США в середине прошлого века, - руководители предприятий решали проблемы, связанные с управлением людьми, по мере их возникновения на основе жизненного опыта, традиций и религиозных заповедей, а специальные чиновники занимались вопросами рабочего быта, здравоохранения и образования
Разработка целевого и содержательного компонента модульной технологии в процессе повышения квалификации менеджеров по персоналу
Повышение квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса осуществлялось в исследовании на основе модульного подхода к обучению, который потребовал разработки целевого, содержательного компонентов модульной технологии, а также выбора средств педагогической коммуникации и разработки контрольно-корректирующих мероприятий.
Модульное обучение менеджеров по персоналу осуществлено в нашем исследовании в процессе реализации специального курса «Менеджер по персоналу: стандарты работы и секреты мастерства», предназначенного для специалистов по персоналу, работающих в организациях малого и среднего бизнеса.
Специальный курс «Менеджер по персоналу: стандарты работы и секреты мастерства» является по своей природе синтетическим и переходным. С одной стороны, он отвечает основным требованиям, принятым сегодня в системе повышения квалификации в высших учебных заведениях России. С другой стороны, он направлен на ассимиляцию передовых достижений мирового образования, в особенности, предлагаемой Школой Бизнеса Открытого Университета Великобритании дистанционной форме обучения (учебники, интерактивный CD-ROM, аудио/СЭ-диск и web-стран и цы).
Предлагаемый курс для специалистов по персоналу строится на материале, включающем теоретические сведения и практические задания по кадровому менеджменту, а также на богатом теоретическом материале организационной психологии, конфликтологии, правовом регулировании в работе с персоналом, общезначимым культурным наследии и т.д. Но не следует думать, что его практическая ориентация сводится к приведению примеров из указанных предметных областей. Нововведения отражены в содержании и структуре курса, прежде всего в ориентации на овладение теми знаниями, умениями и навыками, кадровыми технологиями, которые важны для современного специалиста в области управления персоналом. Обучающиеся имеют возможность обсудить в группе с коллегами и профессионалами ситуации, возникающие в работе, освоить новые методы и стратегии работы с персоналом организации. Занятия проводились в форме лекций, семинаров, практических занятий, самодиагностики, групповых дискуссий, тренингов, круглого стола, анализа реальных ситуаций.
Специальный курс предлагает поэтапное модульное обучение, которое состоит из следующих разделов:
1. Общие теоретические положения.
2. Профессиональные знания, умения и навыки.
3. Контроль полученных знаний, умений и навыков.
Модуль - это целевой функциональный узел, в котором учебное содержание и технология овладения им объединены в систему высокого уровня целостности [Кукосян О.Г., Князева Г.Н., 2001].
Каждый модуль разработанного специального курса «Менеджер по персоналу: стандарты работы и секреты мастерства» можно рассматривать как программу обучения, индивидуализированную по содержанию, методам обучения, уровню самостоятельности, темпу учебно-познавательной деятельности обучающихся. Каждый модуль имеет свою дидактическую цель, когда: хз излагается принципиально важное содержание учебной информации;
- дается разъяснение к этой информации; определяются условия погружения в информацию (с помощью средств ТСО, конкретных литературных источников, методов добывания информации);
- приводятся теоретические задания и рекомендации к ним;
- указаны практические задания
Выбор средств педагогической коммуникации при проектировании и реализации модульной технологии повышения квалификации менеджеров по персоналу
В программе специального курса «Менеджер по персоналу: стандарты работы и секреты мастерства» использованы следующие методы обучения: лекции;
семинары; - игры; - тренинги; - анализ конкретной ситуации. Такой метод обучения как лекция используется в основном курсе:
/ Модуль 1. «Система управления персоналом в современных условиях». / Модуль 8. «Система оплаты труда и стимулирования персонала», в продвинутом курсе: / Модуль 1. «Развитие управленческого потенциала руководителя
отдела персонала. Личная и командная эффективность». / Модуль 5. «Развитие организации. Управление изменениями».
Помимо лекционных занятий при реализации программы специального курса «Менеджер по персоналу: стандарты работы и секреты мастерства» потребность в семинаре возникла тогда, когда потребовалась большая включенность слушателей в процесс обучения, необходимость создания условий для приближения знаний к их реальной деятельности, обсуждение возможностей практического использования полученных знаний.
Переход к семинарской форме занятий ознаменовал собой смену трансляционной схемы взаимодействия на коммуникационную, переход от монолога к диалогу со слушателем, от объектного способа работы с аудиторией к работе с ней как с полноправным субъектом общения, учету ее интересов и способов работы.
Где в учебном процессе по программе спецкурса для менеджеров по персоналу целесообразен семинар?
Во-первых, семинар применяли после представления теоретическом информации для разрешения возникших вопросов, установления связей с уже усвоенным материалом, уяснению дополнительного содержания:
Основной курс: / Модуль 2. «Методы формирования кадрового резерва». / Модуль 6. «Развитие и эволюция персонала - от организации обучения к выбору и планированию карьеры». / Модуль 7. «Система мотивации персонала». / Модуль 9. «Конфликт как инструмент развития».
Продвинутый курс: / Модуль 6. «Формирование и эффективная работа команд». / Модуль 7.«Коучинг как технология и стиль управления».
Во-вторых, семинар применялся для формирования практических умений по использованию теоретических схем для решения конкретных задач, для упражнения и формирования общего представления о способах работы:
Основной курс: / Модуль 3. «Подбор персонала - от интуиции к профессионализму». / Модуль 4. «Адаптация персонала». / Модуль 5. «Оценка и аттестация персонала - формы и методы управленческого контроля». / Модуль 10. «Создание микроклимата в организации. Психология общения». / Модуль 11. «Делопроизводство в кадровой службе»
Продвинутый курс: / Модуль 2. «Метод «head hunting» («охота за головами) - технология.
Возможности использования, «за» и «против»». / Модуль 3. «Метод Assessment Center («оценочный центр» - техника работы с управленческой элитой)». / Модуль 4. «Регламентация деятельности персонала». тальная подготовленность к работе по предложенной теме.
Важнейшими при формировании сценария явились следующие факторы:
- целевая установка слушателей и преподавателя;
- состав группы;
- программа;
- учебно-методическая документация (УМД);
- технические средства обучения (ТСО).
Семинар являлся составным элементом целостного учебного процесса как более широкой системы, перед которой ставятся определенные цели. Целевая установка всегда, так или иначе, связана с составом и подготовленностью группы, от чего зависит и эффективность проведения семинара. Самая главная часть сценария - программа, затем следует УМД и ТСО.
Программа включала в себя проблему, которую собирается рассмотреть преподаватель, последовательность шагов по достижению цели, временные рамки деятельности в целом и отдельных этапов в частности, место и время использования ТСО.
