Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Педагогическая характеристика процесса формирования ответственности работников учреждения социального обслуживания
1.1 Ответственность работников учреждений социального 19
обслуживания. Сущность и структурно-содержательные компоненты 45
1.2. Педагогическая характеристика внутрифирменной модели формирования ответственности работников учреждений социального обслуживания
1.3. Теоретическое обоснование педагогических условий формирования ответственности работников учреждений социального обслуживания
Выводы по первой главе 90
Глава II. Опытно-экспериментальная работа по проверке педагогических условий формирования ответственности работников учреждения социального обслуживания 94
2.1. Содержание опытно – экспериментальной работы по формированию ответственности работников учреждения социального обслуживания 121
2.2. Реализация педагогических условий формирования ответственности работников учреждений социального обслуживания 161
2.3. Анализ результатов и динамики формирования ответственности работников учреждений социального обслуживания Выводы по второй главе 170
Заключение 172
Библиографический список
- Педагогическая характеристика внутрифирменной модели формирования ответственности работников учреждений социального обслуживания
- Теоретическое обоснование педагогических условий формирования ответственности работников учреждений социального обслуживания
- Содержание опытно – экспериментальной работы по формированию ответственности работников учреждения социального обслуживания
- Реализация педагогических условий формирования ответственности работников учреждений социального обслуживания
Введение к работе
Актуальность исследования. В России сформируется общество, основанное на доверии и ответственности, включая доверие населения к государственным учреждениям социального обслуживания. В Кoнцепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года обозначена проблема развития социального обслуживания населения, которая определяется, в первую очередь, потребностью общества и государства в специалистах социальной сферы, обеспечивающих качество жизни граждан, оказавшихся в трудной жизненной ситуации, путем развития сектора социальных услуг, адресных программ для бедных и льготных категорий населения, оказания качественных и доступных социальных услуг и социальной поддержки, разработки и внедрения новых форм социального обслуживания, содействия активному участию граждан в жизни общества, обладающих творческой и социальной ответственностью.
Социальная служба является важнейшим звеном в системе управления общественными процессами, и именно от уровня подготовки её работников, их профессионализма и ответственного отношения к своему делу во многом зависят темпы развития общества, социальная стабильность и благополучие. Квалифицированно решать профессиональные задачи способен социальный работник, если он осознает свой долг перед обществом, коллективом, индивидом, готов действовать в соответствии с принятым в обществе или в коллективе нравственными и правовыми нормами. В этой связи необходим поиск условий и подходов к формированию ответственности работника социальной службы, прежде всего, с позиции специфики его профессиональной деятельности в единстве с индивидуальными особенностями его личности. Ответственность, в свою очередь, не является oтвлеченным понятием, она неотделима от творчества и самостоятельности, внимания к людям, окружающим социального работника в его повседневной практической деятельности. (Г.П. Медведева, А.А. Хайруллин, Е.И. Холостова, В.А. Филатов и др.)
В нормативных документах – Концепция долгосрочного социально-экономического развития Рoссийской Федерации на период до 2020 года, Государственная программа Российской Федерации «Развитие образования» на 2013 – 2020 гг.»; Приказ Министерства образования и науки РФ от 1 июля 2013 г. № 499 «Об утверждении Пoрядка организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам» – отмечено, что профессиональное образование работников учреждения социального обслуживания в последипломный период должно быть ориентировано на потребности специалиста в повышении профессионального уровня, в формировании своих личностных и прoфессиональных качеств, в повышении профессиональной мобильности, а также в оперативном реагировании на социальные вызовы.
В многочисленных исследованиях (А.Е. Боковня, В.И. Жуков, И.М. Короева, Е.В. Кравец, Е.И. Холостова,) не в полной мере рассмотрены вопросы развития кадрового потенциала системы социального обслуживания населения. В настоящее время не определена взаимосвязь внутрифирменного обучения социальных работников и сформированности ответственности работников учреждения социального обслуживания. Внутрифирменное обучение работников учреждения социального обслуживания является функционирующей в конкретном учреждении
искусственно созданной, универсальной, динамичной, гибкой образовательной системой, направленной на профессиональную подготовку социальных работников (М.А. Галагузова, В.И. Курбатов).
Главная задача внутрифирменного обучения в учреждениях социального обслуживания направлена на сохранение и укрепление профессионального кадрового состава, развитие у работника основных знаний и умений, формирование ключевых компетенций, отвечающих требованиям конкретного учреждения, и качеств личности, позволяющих принимать нестандартные оригинальные решения при оказании социальной помощи наименее защищенным слоям населения. Кроме того, необходимо создание условий, способствующих индивидуализированному непрерывному образованию, направленному на развитие специалиста как активного, самостоятельного профессионала, способного принимать ответственные решения.
Формирование ответственности социальных работников в процессе внутрифирменного обучения требует научного обоснования и методического обеспечения в силу высокой теоретической и практической значимости, а также недостаточной изученности данной проблемы.
Степень разработанности проблемы. Общетеоретические и методологические основы формирования ответственности раскрыты в трудах М.М. Бахтина, Е.В. Золотухиной-Аболиной, В.А. Канке, В.С. Кузнецовой, С.В. Макеева, А.Г. Спиркина, А.В. Синякова, Н.И. Фокиной. Накоплен теоретический материал в психолого-педагогической области, обращенный к раскрытию сущности ответственности личности (О.Ю. Гроголева, Л.И. Дементий, А.С. Макаренко, Ю.Д. Мишина, К. Муздыбаев, О.П. Цибуленко, и др.). В работах Н.С. Данакина, Л.В. Мардахаева, В.А. Сластенина, Л.Ф. Спириной, М.В. Фирсова, А.И. Щербакова и др. раскрыты теоретические основы профессиональной подготовки социальных работников. Содержание и методика организации образовательного процесса по развитию профессионализма социального работника обоснована следующими авторами: М.А. Емельяновой, Ю.Н. Галагузовой, В.И. Жуковой, И.А. Зимней, Р.А. Литвак, А.К. Мудрик, Н.М. Платоновым и др. Теорию современного дополнительного образования и социальной работы изучали А.Г. Асмолов, Ю.Н. Галагузова, Ф.А. Мустаева, Е.И. Холостова, А.И. Щетинская и др. Проблемы внутрифирменного обучения были рассмотрены в работах Н.Н. Аниськиной, Ж.А. Гавриловой, И.М. Скитяевой, Н.Е. Пяткина. В работах Л.А. Барановской и О.А. Шушериной формирование ответственности связывается с организацией образовательного процесса в вузе. Исследований, посвященных формированию ответственности у работников учреждений социального обслуживания в условиях внутрифирменного обучения, нами не обнаружено.
На основании анализа результатов научных исследовании и изучения фактического уровня ответственности работников учреждения социального обслуживания выявлен ряд противоречий между:
востребованностью общества и учреждений социального обслуживания в социальных работниках, обладающих высоким уровнем ответственности, и реальным уровнем её сформированности;
необходимостью формирования ответственности работников учреждения социального обслуживания в соответствии с профессиональными требованиями в
условиях внутрифирменного обучения и традиционной практикой дополнительного профессионального образования;
потребностью в методическом обеспечении процесса формирования ответственности у работников учреждения социального обслуживания в условиях внутрифирменного обучения и его неразработанностью.
Указанные противоречия актуализируют проблему исследования: какова специфика формирования ответственности работников учреждения социального обслуживания и каковы педагогические условия, способствующие эффективному протеканию данного процесса при внутрифирменном обучении.
Актуальность и недостаточная разработанность данной проблемы позволили определить тему исследования «Формирование ответственности работников учреждения социального обслуживания».
Цель исследования: выявить, теоретически обосновать процесс формирования ответственности работников учреждения социального обслуживания, разработать структурно-содержательную модель внутрифирменного обучения и опытно-экспериментальным путем проверить её результативность.
Объект исследования: процесс внутрифирменного обучения работников учреждений социального обслуживания.
Предмет исследования: педагогические условия формирования ответственности работников учреждения социального обслуживания в процессе внутрифирменного обучения.
В основу диссертационного исследования положена следующая гипотеза исследования: формирование ответственности работников учреждения социального обслуживания в процессе внутрифирменного обучения будет более успешным, если:
выявлены теоретические предпосылки формирования ответственности работников учреждений социального обслуживания, сущность и содержание понятия «ответственность работников учреждения социального обслуживания»;
определены критерии и охарактеризованы уровни сформированности ответственности работников учреждений социального обслуживания;
разработана и внедрена структурно-содержательная модель внутрифирменного обучения как средство формирования ответственности работников учреждений социального обслуживания;
выявлены, теоретически обоснованы и поэтапно реализованы педагогические условия формирования ответственности работников учреждений социального обслуживания и опытно-экспериментально проверена их результативность.
В соответствии с объектом, предметом, целью и выдвинутой гипотезой исследования в диссертации решались следующие задачи:
-
Выявить теоретические предпосылки формирования ответственности работников учреждений социального обслуживания, сущность и содержание понятия «ответственность работников учреждения социального обслуживания».
-
Определить критерии и охарактеризовать уровни сформированности ответственности работников учреждений социального обслуживания.
-
Разработать и внедрить структурно-содержательную модель внутрифирменного обучения как средство формирования ответственности работников учреждений социального обслуживания.
4. Разработать и опытно-экспериментальным путем проверить в процессе внутрифирменного обучения результативность педагогических условий формирования ответственности работников учреждений социального обслуживания.
Методологической основой исследования являются: деятельностный подход в образовании (П.Я. Гальперин, В.В. Давыдов, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, В.П. Беспалько и др.), компетентностностный подход (И.А. Зимняя, С.В. Зыгмантович, С.Г. Молчанов, Э.Ф. Насырова, Дж. Равен, С.Д. Резник и др.), которые позволяют рассматривать внутрифирменное обучение как средство формирования ответственности работников учреждения социального обслуживания, как сложный процесс, представленный совокупностью взаимосвязанных компонентов, интеграция которых обеспечивает успешность осуществляемой профессиональной деятельности.
Теоретическими основами исследования являются: труды, посвященные
пониманию сущности и содержанию понятия «ответственность» (М.М. Бахтин,
Е.В. Золотухина-Аболина, С.В. Макеев, А.В. Синяков, А.Г. Спиркин); психолого-
педагогические работы, обращенные к раскрытию сущности ответственности
личности (Л.И. Дементий, Е.Д. Дорофеев, А.С. Макаренко, Ю.Д. Мишина,
К. Муздыбаев и др.); концепция развития ответственности личности (С.В. Макеев,
Т.А. Манцурова, М.В. Муконина, А.Ф. Плахотный и др.); концепция
профессионально-личностного развития (А.Г. Асмолов, Ф.Д. Рассказов,
С.Л. Рубинштейн, В.А. Сластенин, В.Д. Шадриков и др.); исследования по
самоопределению личности (К.А. Абульханова-Славская, Л.И. Божович,
В.А. Сластенин и др.); педагогика профессионального образования (Н.В. Ипполитова, Л.Н. Лесохина, С.Е. Матушкин, П.И. Пидкасистый и др.); теория и методика педагогических исследований (Ю.К. Бабанский, В.П. Беспалько, И.Я. Лернер, М.Н. Скаткин и др.); внутрифирменное обучение рассмотрено в работах Н.Н. Аниськиной, И.М. Скитяевой, Н.Е. Пяткина.
Методы педагогического исследования – анализ психолого-педагогической, научно-методической и социолого-философской литературы по исследуемой проблеме; анализ программных и законодательных документов в области образования, социальной работы, анализ учебно-методической документации; изучение и обобщение педагогического опыта и опыта социальной работы; эмпирические – анкетирование, тестирование, беседа, наблюдение, опрос, диагностика уровня социальной ответственности, педагогический эксперимент; статистические – математические и статистические методы исследования.
Опытно-экспериментальной базой исследования являлись: УСО ХМАО – Югры «Комплексный центр социального обслуживания населения «Городская социальная служба» г. Сургут и УСО ХМАО – Югры «Комплексный центр социального обслуживания населения «Содействие»» Сургутский район.
Личное участие соискателя в исследовании заключается в выявлении теоретических предпосылок формирования ответственности социальных работников; обосновании педагогических условий, позволяющих сформировать ответственность работников учреждения социального обслуживания, разработке и реализации структурно-содержательной модели внутрифирменного обучения, определении критериев и уровней сформированности ответственности работников учреждения
социального обслуживания; подготовке методических материалов по проблеме исследования.
Основные этапы исследования. Диссертация обобщает результаты исследования, которое проводилось с 2006 по 2013 гг. в три этапа.
На первом этапе (2006-2008 гг.) осуществлялся анализ философской, психологической, педагогической литературы; определялся научный аппарат исследования; изучалось состояние проблемы исследования на теоретическом и практическом уровнях и осуществлялся выбор научно обоснованных подходов к ее решению; разрабатывалась структурно-содержательная модель внутрифирменного обучения как средство формирования ответственности социальных работников; обосновывались методы исследования.
На втором этапе (2008-2012 гг.) – проводился констатирующий и формирующий эксперимент. Экспериментально апробировано содержательно-технологическое обеспечение модели внутрифирменного обучения как средства формирования ответственности социальных работников, апробировались и публиковались основные положения диссертационного исследования.
Третий этап (2012-2013 гг.) – был посвящен обобщению, систематизации и интерпретации полученных теоретических и практических результатов, оформлению текста диссертации и автореферата.
Научная новизна исследования состоит в следующем:
Конкретизировано понятие «ответственность социальных работников», под которым понимается интегративное личностное и социально-психологическое образование личности, которое основывается на потребностях в самореализации, знаниях в области социального обслуживания и социальных технологий, характеризуется умениями быстро генерировать нестандартные и функционально применимые идеи для оказания комплекса социальной помощи различным слоям населения, предвидение последствий и готовность отвечать за результат своей деятельности.
Определены критерии ответственности работников учреждения социального обслуживания: когнитивный, деятельностный, мотивационно-ценностный, которые отражают единство процесса формирования ответственности;
Охарактеризованы уровни сформированности ответственности работников учреждений социального обслуживания: базовый (воспроизводящий), оптимальный, повышенный (конструктивно-творческий).
Обоснована, разработана структурно-содержательная модель внутрифирменного обучения как средство формирования ответственности социальных работников.
Выявлены, обоснованы и внедрены педагогические условия, которые в единстве и взаимосвязи обеспечивают формирование ответственности социальных работников в процессе внутрифирменного обучения.
Теоретическая значимость исследования состоит в следующем: расширены научные представления о формировании ответственности социальных работников за счет педагогических стратегий – обогащение, активизация, включение в деятельность, которые определяют особенности реализации педагогических условий развития данного процесса; разработана и описана структурно-содержательная модель внутрифирменного обучения; научно обоснованы педагогические условия формирования ответственности социальных работников и изложены доказательства
их результативности, что обогащает педагогическую теорию и способствует дальнейшему решению проблемы формирования ответственности.
Практическая значимость исследования определяется тем, что: создан и реализован комплекс диагностических материалов по определению уровня сформированности ответственности социальных работников, позволяющий отслеживать ее проявление в отдельности по каждому критерию и в их совокупности; адаптированы критерии (когнитивный, деятельностный, мотивационно-ценностный) и охарактеризованы уровни развития ответственности социальных работников (базовый (воспроизводящий), оптимальный, повышенный (конструктивно-творческий)); разработаны и внедрены в деятельность учреждений социального обслуживания индивидуальные программы внутрифирменного обучения с учетом возрастных и индивидуальных особенностей, имеющегося опыта работы в социальной отрасли, уровня образования, познавательного потенциала и уровня сформированности ответственности работников учреждения социального обслуживания; поэтапно реализована структурно-содержательная модель внутрифирменного обучения.
Материалы исследования могут быть использованы заведующими и специалистами организационно-методических отделений, заведующими структурных подразделений и заместителями директоров учреждений социального обслуживания, курирующих работу с кадрами, в целях формирования программ внутрифирменного обучения и формирования ответственности работников.
Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись посредством организации опытно-экспериментальной работы. Основные положения и результаты исследования были обсуждены и одобрены на заседаниях кафедры теории и методики профессионального образования СурГУ; выступлениях на методологических семинарах аспирантов и соискателей СурГУ. Представленные в рабoте результаты исследования нашли отражение в научных статьях, докладах, выступлениях на конференциях различного уровня, в том числе в журналах, включенных в реестр ВАК; на международных научно-практических конференциях: «Психология и педагогика: методика и проблемы практического применения». (Новосибирск, 2013), «Педагогика и психология: проблемы и решения» (Новосибирск, 2013), «Психология и педагогика в системе гуманитарного знания» (Москва, 2013), «Теоретические и методологические проблемы современного образования» (Москва, 2013), «Психология и педагогика: методика и проблемы практического применения» (Новосибирск, 2013), «Научная дискуссия: вопросы педагогики и психологии» (Москва, 2013), «Личность и социальное развитие» (Прага, 2013), «Теоретические и методологические проблемы современного образования» (Москва, 2013), «Наука и современность – 2013» (Новосибирск, 2013); на региональных конференциях: «Современное общество и пожилой человек: проблемы и пути их решения» (Ханты-Мансийск, 2007), «Шаг к прозрению» (Сургут, 2007).
Основные положения, выносимые на защиту:
1. Уточнено понятие ответственность работников учреждения социального обслуживания, которое понимается как интегративное личностное и социально-психологическое образование, основывающееся на потребностях в самореализации, знаниях в области социального обслуживания и социальных технологий и характеризуется умениями быстро генерировать нестандартные и функционально
применимые идеи для оказания комплекса социальной помощи различным слоям населения, предвидение пoследствий и готовность отвечать за результат своей деятельности. Ответственность работников учреждения социального обслуживания включает в себя все виды ответственности, актуализирующие профессиональные функции социальных работников (профессиональная, общественная, политическая, моральная и др.) в интересах общества и государства, которые развиваются в течение всей трудовой деятельности.
2. В качестве критериев формирования ответственности социальных работников определены: когнитивный критерий, отражающий полноту, системность, осмысленность и обобщение знаний теории и практики социальной работы; деятельностный критерий, отражающий степень сформированности умений, навыков социальной работы, самостоятельного применения знаний и умений в практической деятельности, умения быстро адаптироваться в профессиональной ситуации; мотивационно-ценностный критерий, отражающий потребность в самореализации, мотивацию на самосовершенствование, ценностное отношение к профессии и клиенту социальной службы.
Уровни развития ответственности работников учреждения социального обслуживания: базовый или воспроизводящий – работники учреждений социального обслуживания не имеют заинтересованности к самосовершенствованию и поиску наиболее продуктивных методов и способов оказания социальной помощи; проявляют избирательную активность и работоспособность; испытывают затруднения в решении профессиональных задач, в большинстве случаев их отличает равнодушие к проблеме клиента; оптимальный - личностная мотивация принятия возлагаемых обязанностей; использование профессиональных знаний, умений и навыков; готовность к принятию самостоятельных решений и выполнению действий в соответствии с ситуацией; добровольное принятие на себя ответственности; повышенный или конструктивно-творческий - использование всех профессиональных знаний, умений и навыков; поиск новых наиболее действенных, продуктивных подходов к решению проблем клиентов социальных служб; стремление к самoсовершенствованию; предвидение пoследствий и готовность отвечать за результат своей деятельности.
Структурно-содержательная модель внутрифирменного обучения как средство формирования ответственности социальных работников включает в себя блоки: Подготовительный – основная функция: анализ и прогнозирование; мероприятия: изучение потребностей работников и руководителей учреждения социального обслуживания, материалы внутренних и внешних проверок, требование нормативных документов и потребителей услуг (клиентов), изучение потребностей работников и руководителей учреждения социального обслуживания; результат: оценка существующего положения; Стратегический – основная функция: планирование обучающих мероприятий; мероприятия: кластеризация: обучающихся; обучающих мероприятий; тематического плана; результат: тематический план oбучения, формы и методы обучения, периодичность и продолжительность обучения; Основной – основная функция: организация, регулирование, координация, мотивация; мероприятия: организация и проведение обучающих мероприятий; реализация программ внутрифирменного обучения персонала; краткосрочное и пролонгированное сопровождение; результат: повышение уровня развития изучаемой компетентности; Оценочно-аналитический – основная функция: мониторинг эффективности
обучающих мероприятий; мероприятия: изучение затухаемости знаний, оценка эффективности обучающих мерoприятий, оценка уровня социальной ответственности; результат: корректировка выбранных форм, методов и тематики обучающих мероприятий.
Модель внутрифирменного обучения отражает следующие этапы: информационный этап - оценка уровня и профиля образования, учет опыта работы, потребностей совершенствовании и профессиональных затруднений; проективный этап - определение целей и задач развития; планирование обучающих мероприятий с учетом оценки, формирование индивидуальных программ; модульный этап – реализация индивидуальных программ внутрифирменного обучения, построенных на комплексе занятий, необходимых конкретному работнику учреждения социального обслуживания; результативный этап - мониторинг эффективности обучающих мероприятий и результатов развития ответственности, корректировка выбранных форм, методов и тематики обучающих мероприятий; продуктивный этап -определение перспектив дальнейшего развития персонала, формирование папки специалиста с итогами профессиональной деятельности.
4. Формированию ответственности работников учреждения социального обслуживания способствует реализация следующих педагогических условий: разработка индивидуальных программ внутрифирменного обучения работников учреждения социального обслуживания, предусматривающих учет возрастных и индивидуальных особенностей, имеющегося опыта работы в социальной отрасли, уровня образования и познавательного потенциала; поэтапное формирование ответственности, предполагающее последовательное, от простого к сложному освоение знаний, умений и навыков, влияющих на качество решения профессиональных задач; развитие навыков профессионального общения, направленных на индивидуально-личностный тип общения; организация самодиагностики, самоанализа, самооценки и рефлексии своих действия по оказанию помощи незащищенным категориям граждан.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка, приложений. Текст иллюстрирован таблицами, рисунками и диаграммами.
Педагогическая характеристика внутрифирменной модели формирования ответственности работников учреждений социального обслуживания
Д.И. Фельдштейн понимает социальную ответственность как сложное интегральное качество личности, выражающееся в глубокой взаимосвязи объективной необходимости выполнения общественных норм, внутренней готовности нести ответственность за себя и за других и активной реализации этой готовности в любых жизненных ситуациях. При этом речь идет об особом понимании ответственности – ответственности не просто за себя, а за себя в общем деле, ответственности за это общее дело и за других людей [248].
Рассмотрев различные аспекты социальной ответственности, мы считаем, что, она выполняет важную регулятивную функцию и является важнейшим условием для позитивного развития, самореализации и самовыражения личности. Значение социальной ответственности заключается в обеспечении такого поведения членов общества, которое соответствует общественным интересам, выраженным в существующих социальных нормах.
Ряд авторов предприняли попытку классифицировать социальную ответственность. Например, И.Н. Синякин классифицирует социальную ответственность на политическую, моральную, профессиональную, общественную, юридическую [198].
Рассмотренные нами значения определений «ответственность» и «социальная ответственность», а также их функций позволяют нам сделать вывод, что представленные виды ответственности не противоречат друг другу. Все виды ответственности находятся в диалектическом единстве и развиваются взаимосвязано, оказывая влияние друг на друга.
На основании анализа литературы по проблеме исследования, нами ответственность работников учреждения социального обслуживания определяется как интегративное личностное и социально-психологическое образование личности, которое основывается на потребностях в самореализации, знаниях в области социального обслуживания и социальных технологий, характеризуется умениями быстро генерировать нестандартные и функционально применимые идеи для оказания комплекса социальной помощи различным слоям населения, предвидение последствий и готовность отвечать за результат своей деятельности.
Ответственность работников учреждения социального обслуживания включает в себя все виды ответственности: профессиональной, общественной, политической, моральной и т.п. в интересах общества и государства, т.е. следование установкам социальной политики государства в интересах уязвимых слоев населения, которая развивается в течение всей трудовой деятельности.
Рассматривая роль социального работника в обществе в связи с его деятельностью в системе социальной защиты населения, мы считаем, что социальный характер данной профессии, с точки зрения ее сущности и содержания, предполагает высокую степень ответственности.
Особенности труда специалистов, профессионально действующих в этой специфической области, практически связаны с предметной сущностью самой социальной работы. По мнению Е.И. Холостовой, эта сущность выражается в феномене «социальность». В нем отражено многообразие способов и форм взаимодействия человека, группы, социального коллектива, включая и самореализацию, саморазвитие субъекта [262].
Ответственность работников социальных служб рассматривается сегодня как значимое профессиональное качество, как важный атрибут профессии. Работник социальной службы должен понимать, контролировать соответствие результатов своих действий поставленным целям, быть готовым выполнять профессиональные функции в соответствии с существующими в обществе социальными, нравственными и правовыми нормами, сохранять сведения, составляющие служебную или коммерческую тайну, информацию о клиентах и деятельности учреждения, ставшую известной ему в связи с исполнением должностных обязанностей, а также нести ответственность за действия или бездействие.
Исследования российских ученых, а также практика позволили выделить несколько групп умений для специалиста по социальной работе. Среди них выделим следующие:
когнитивные умения. Социальный работник должен уметь: анализировать и оценивать опыт как свой, так и других; анализировать и выявлять проблемы и концепции; применять на практике свои знания и понимание проблем; применять на практике исследовательские находки [36; 55; 109; 173; 225; 226; 227];
коммуникативные умения. Социальный работник должен быть в состоянии: создавать и поддерживать рабочую обстановку и атмосферу; выявлять и преодолевать негативные чувства, которые влияют на людей и на него самого; выявлять и учитывать в работе различия личностного, национального, социального и культурно-исторического характера; распознавать и преодолевать в отношениях с людьми агрессию и враждебность, минимизировать ярость с учетом риска для себя и для других; содействовать предоставлению физической заботы нуждающимся и престарелым; наблюдать, понимать и интерпретировать поведение и отношения между людьми; общаться вербально, невербально и письменно; организовывать и брать интервью при различных обстоятельствах; действовать в коллективе с другими социальными работниками; ставить себя в роль адвоката своего клиента [80; 83; 92; 120; 173; 225; 256]; конструктивные умения. Социальный работник должен быть в состоянии: вырабатывать решения с индивидами или, при необходимости, от их имени, с семьями, группами или от их имени; выделять решения, требующие предварительного согласования с другими специалистами; действовать в алгоритме выработки решения; вырабатывать решения, предусматривающие сотрудничество с другими учреждениями, ведомствами, профессионалами [80; 92; 120];
Теоретическое обоснование педагогических условий формирования ответственности работников учреждений социального обслуживания
В данном параграфе нами раскрывается содержание и технология модели внутрифирменного обучения, что обеспечивает формирование уровня ответственности работников учреждений социального обслуживания. На основании исследования теоретических основ проблемы формирования ответственности работников УСО мы пришли к выводу, что процесс формирования данной компетенции может быть оценен как недостаточно эффективный, позволяющий нам выделить несколько причин этой неэффективности: во-первых, в вузах подготовка специалистов (в том числе социальных факультетов) осуществляется без должного учета особенностей современного российского общества, развития рыночных отношений, региональных особенностей, комплекса проблем клиентов и желания социальных работников приносить пользу своим клиентам и обществу в целом. Практически не сформированы компетентности поиска, анализа, освоения и обновления информации, а также готовность к реальной самостоятельной работе. Требуется поиск инновационных подходов формирования кадрового потенциала УСО;
во-вторых, развитие науки привело к существенному расширению направлений и технологий социальной работы с наименее защищенными группами лиц. Это должно учитываться в полной мере при определении содержания подготовки социальных работников. Пока же мы наблюдаем значительный отрыв содержания подготовки специалистов от реальной практики социальной защиты населения;
в-третьих, низкий уровень базовой подготовки, различные уровни образования и квалификации работников УСО, стаж работы в социальной отрасли, наличие большого количества специализаций, низкий уровень личной ответственности, недостаточное осознание социальным работником своего профессионального долга и заинтересованности в результатах своей работы требуют дополнительного формирования знаний, навыков и подходов к профессиональной деятельности.
Для решения этих проблем недостаточно учитываются возможности обучения работников по программам, разработанным для конкретного учреждения внутри самого учреждения, без отрыва работника от основной работы.
Самым ценным ресурсом любой организации и предприятия являются люди, так как именно они производят продукты и услуги. Развитие персонала, его профессиональных и личностных качеств – ключ к развитию и позитивным переменам в организации [32]. Чем больше средств и внимания будет потрачено на развитие персонала, чем результативнее будет организовано его обучение, тем более качественно в дальнейшем специалист выполнит свои задачи.
Пяткина Н.Е. считает, что основная цель профессионального формирования – создание таких условий в рамках организации, когда работник мог бы гармонично развиваться, повышать свой профессиональный, творческий и материальный статус, что способствовало бы стабильности и процветанию самой организации. Для решения данной задачи каждой конкретной организации необходимо разработать модель развития, которая представляет собой теоретическую конструкцию, объединяющую в себе разнообразные методы, средства и технологии, способствующие переходу персонала из одного качественного состояния в другое [176].
Термин «развитие» часто применяют к персоналу или человеческим ресурсам. А.П. Егоршин определяет «развитие человеческих ресурсов» как комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников организации с целью повышения эффективности их работы [70]. По мнению В.М. Масловой, развитие персонала – это совокупность мероприятий, направленных на развитие человеческого потенциала предприятий [116]. В трактовке П.Э. Шлендера развитие человеческих ресурсов – это система мероприятий, направленных на поддержку способных к обучению работников, распространение знаний и передового опыта, обучение молодых квалифицированных сотрудников, осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников и снижения текучести кадров [221].
Нами формирование определяется как процесс развития у сотрудников учреждения профессионально важных знаний, навыков и умений, необходимых для выполнения новых производственных функций, решения стратегических целей и задач, направленных на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека.
Профессиональное формирование требует от работника значительных усилий, следовательно, данный процесс невозможен без заинтересованности с его стороны. Мотивами здесь могут быть желание поскорее освоить новую работу, сохранить прежнюю или получить более высокую должность, приобрести знания, позволяющие стать более независимым и конкурентоспособным на рынке труда, расширить контакты, получить моральное удовлетворения от результатов своей профессиональной деятельности. Важнейшим средством формирования персонала является профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации.
Формально профессиональное формирование персонала гораздо шире, чем профессиональное обучение, включающее в себя, как правило, последнее. Фактически различие между ними условное, т.к. и профессиональное обучение, и развитие служат одной цели – подготовке персонала к успешному выполнению стоящих перед ним задач.
Содержание опытно – экспериментальной работы по формированию ответственности работников учреждения социального обслуживания
Под показателем понимают «данные, по которым можно судить о развитии, ходе, состоянии чего-нибудь» [149].
Ф.Д. Рассказов в своей работе понятие «критерий» определяет как признак, на основании которого производится оценка, определение или классификация чего-либо, мерило оценки. Учитывается также, что понятие «критерий» по своему объему шире понятия «показатель», и последний входит в него как составная часть, является компонентом критерия [179].
Мы в своем исследовании будем придерживаться данного определения критерия и показателя.
В педагогической и социологической теории существуют общие требования к выделению и обоснованию критериев, которые сводятся к следующему: - критерии должны отражать основные закономерности формирования и развития личности; - с помощью критериев должны устанавливаться связи между всеми компонентами исследуемого явления; - критерии должны раскрываться через ряд показателей, по мере проявления которых можно судить о большей или меньшей степени выраженности данного критерия; - критерии должны отражать динамику измеряемого качества во времени и пространстве; - качественные показатели должны выступать в единстве с количественными (В.А. Беликов, А.Г. Здравомыслов и др.) [16]. Содержание понятия «ответственность работников учреждения социального обслуживания» позволяет нам говорить о трёх основных составляющих компонентах. Каждому компоненту соответствует свой критерий. В нашем 101 случае это будут когнитивный, деятельностный и мотивационно-ценностный критерии.
Каждый критерий позволяет замерить уровень изучаемого явления, служит идеальным образцом, сравнивая который с реальными явлениями можно установить степень соответствия, приближения к идеалу. А для этого критерий должен быть развернутым, т.е. включать в себя наиболее мелкие единицы измерения, позволяющие «замерять» действительность в сравнении с идеалом. Такими единицами измерения являются показатели.
Показателями деятельности специалистов учреждений социального обслуживания, используемыми при достижении своих результатов в работе, являются: — нормативно-этические показатели: усвоил ли социальный работник нормы, стандарты, принципы, эталон профессии; умеет ли он на практике следовать эталонам профессии на уровне мастерства; умеет ли соблюдать честь и достоинство профессии, осознает ли ее значимость в обществе; — показатели наличного базиса: достигает ли специалист сегодня достаточно высокого уровня профессионализма личности и деятельности? Актуальный уровень профессионального развития — это те результаты, которых в настоящее время он достиг в работе. Вместе с тем это и личностные ресурсы, которые он применяет для достижения результата: знания, умения, качества личности; — прогностические показатели: имеет ли и ищет ли человек перспективы роста, какова зона его ближайшего личностного и профессионального развития; — показатели профессиональной обучаемости: стремится ли человек к образованию, повышению своего уровня и профессиональной квалификации; готов ли он изучать теоретические и методические аспекты социальной работы, обмениваться опытом работы с коллегами; — показатели социальной активности и конкурентоспособности профессии в обществе: умеет ли специалист заинтересовать общество результатами своего труда, привлечь внимание к насущным потребностям профессии; 102 — технологические показатели позволяют характеризовать личность профессионала и его деятельности в большей мере как личностно технологический показатель деятельности специалистов по социальной работе. К ним можно отнести: владение практическим контролем и самоконтролем результативности процесса социальной помощи, коррекции, реабилитации человека; — показатели инновационного характера: новаторство, индивидуальность, творчество в применении различных технологий в профессиональной деятельности. По своему инновационному потенциалу нововведения делятся на модифицирующие (использование механизмов, методов и приемов, которые развивают, совершенствуют и обновляют технологию социальной помощи, коррекции, реабилитации человека, группы лиц и т.д.), комбинаторные (означают индивидуально-личностную позицию социального работника в разработке и применении на практике различных методов и приемов, наиболее эффективных в данной ситуации) и радикальные (отказ от укоренившихся взглядов, позиций, способов действия в пользу тех, что отвечают требованиям времени и конкретной ситуации) [168].
Проанализировав современную литературу по социальной работе, психолого-педагогическую литературу, опираясь на диссертационные работы И.Ю. Ковалевой [94], Э.Ф. Насыровой [132], Н.М. Яковлевой [280] и проведенное собственное исследование, мы определили следующие критерии и показатели уровня сформированности ответственности работников УСО (таблица 3).
Слово «уровень» трактуется как степень величины развития чего-нибудь [147]. Мы основываемся на том, что основанием для выделения этих уровней являются критерии, выявленные путем анализа исследовательских материалов опытно-экспериментальной работы (анкетных массивов, тестирования, экспертных опросов, публичных выступлений) [153].
Реализация педагогических условий формирования ответственности работников учреждений социального обслуживания
Наше исследование посвящено решению актуальной проблемы формирования ответственности работников учреждений социального обслуживания, поиску условий и подходов к формированию социальной ответственности, выражающих в качестве личности, которое формируется в ходе совместной деятельности как результат интериоризации социальных ценностей, норм и правил.
С учетом актуальности решения проблемы формирования ответственности работников УСО предлагался один из путей развития данного качества средствами внутрифирменного обучения.
Нами установлено, что содержание и актуальность проблемы исследования определяются важностью разрешения противоречий между: - востребованностью общества и учреждений социального обслуживания в социальных работниках, обладающих высоким уровнем ответственности и реальным уровнем её сформированности; - необходимостью формирования ответственности работников учреждения социального обслуживания соответствующей требованиям социальной отрасли, получателей социальных услуг средствами внутрифирменного обучения и традиционной практикой дополнительного профессионального образования; - потребностью в методическом обеспечении процесса формирования ответственности у работников учреждения социального обслуживания в условиях внутрифирменного обучения и неразработанностью методического обеспечения данного процесса
Это определило цель нашего исследования – выявить, теоретически обосновать процесс формирования ответственности работников учреждения социального обслуживания, разработать структурно-содержательную модель внутрифирменного обучения, влияющую на готовность к творческому саморазвитию как в профессиональном, так и в личностном плане, способность к восприятию новых идей, принятию нестандартных решений, умению оценить социальные последствия своей деятельности, в том числе безопасность предоставляемой помощи. Такие условия способны оптимизировать организацию деятельности социальных служб и входящих в них специалистов социальной работы, позволяя лучше учитывать разнообразные потребности клиентов.
Нами проведена опытно-экспериментальная работа, в процессе которой последовательно решались поставленные в соответствии с целью исследования задачи уточнению понятия ответственность работников учреждения социального обслуживания, по выявлению сущности ответственности работников УСО, по разработке внутрифирменной модели обучения работников УСО, теоретическому обоснованию и практическому подтверждению её содержательно технологического обеспечения.
Анализ теоретических разработок по проблеме формирования ответственности у работников учреждений социального обслуживания определил основу для методологического и теоретического исследования и обеспечил преемственность в ее разработке.
Проведенное исследование позволило получить следующие результаты. В ряду актуальных проблем, требующих своего изучения и решения, выдвигается проблема уровней ответственности у работников УСО. Актуальность проблемы обусловлена потребностью современного общества в социальных работниках, обладающих высоким уровнем ответственности, способных реализовывать современные технологии с учетом их обновления в меняющихся социокультурных условиях и призванных обеспечить качественное, своевременное и доступное социальное обслуживание наимение защищенного населения.
Теоретический анализ показал, что, несмотря на широкий спектр исследований, проводившихся в области формирования ответственности у работников УСО, существует ряд аспектов, оказавшихся вне пределов внимания трудов современных исследователей. В частности, нам представляется, что малоисследованной оказалась проблема формирования ответственности у работников учреждений социального обслуживания средствами 173 внутрифирменного обучения. Основными требованиями, предъявляемыми к уровню ответственности у социальных работников, являются: – владение знаниями и умениями в области законодательства и принципов действия нормативно-правовых норм, знание технологий социальной работы, методов, приемов инновационной деятельности, знание современных поисковых систем, владение информацией, относящейся к различным аспектам социальной работы, умение ориентироваться в источниках, из которых можно получить необходимую информацию, способность дифференцировать жизненные ситуации, выделять из них те, которые требуют безотлагательных мер, оценивать индивидуальную нуждаемость в видах социальной помощи, умении качественно, своевременно и в полном объеме предоставлять комплекс мер, направленных на улучшение качества жизни граждан; – логически обоснованное применение комплекса социальных технологий, разработка и практическое применение новых видов и форм, специфичных для отдельных категорий граждан с учетом трудной жизненной ситуации; выработка привычек соблюдать правила, нормы и обязанности представителя данной профессии. Сознательное и ответственное отношение к профессиональной деятельности, готовность к действиям в соответствии с нормами и требованиями, выбор верного способа поведения в условиях заданной (возникшей) ситуации; – активность в самосовершенствовании и нравственно-ценностная мотивация; сформированность гуманистических жизненных установок, гражданственности, знание социальной политики государства и норм профессиональной этики.
Изучение философской, психолого-педагогической литературы позволило конкретизировать понятие ответственность работников учреждения социального обслуживания, под которым понимается интегративное личностное и социально-психологическое образование личности, которое основывается на потребностях в самореализации, знаниях в области социального обслуживания и социальных технологий, характеризуется умениями быстро генерировать нестандартные и функционально применимые идеи для оказания комплекса социальной помощи 174 различным слоям населения, предвидение последствий и готовность отвечать за результат своей деятельности.
Ответственность работников учреждения социального обслуживания является высшим уровнем проявления ответственности, и включает в себя все виды ответственности: профессиональной, общественной, политической, моральной и т.п., в интересах общества и государства, т. е. следование установкам социальной политики государства в интересах уязвимых слоев населения, которая развивается в течение всей трудовой деятельности работника.
