Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теоретические основы формирования профессиональной компетентности руководителя социального учреждения муниципального уровня .
1. Основные требования к профессиональной компетентности руководителя социального учреждения муниципального уровня 16
2. Профессиональная компетентность и профессиональные компетенции руководителя социального учреждения муниципального уровня 39
3 Критерии и показатели подготовленности руководителя социального учреждения муниципального уровня к профессиональной деятельности 59
Выводы по первой главе 81
Глава II. Обоснование и экспериментальная проверка эффективности использования системы практико-ориентированных проектов в процессе формирования основ профессиональной компетентности руководителя социального учреждения муниципального уровня в вузе
1. Анализ опыта формирования профессиональной компетентности руководителя социального учреждения муниципального уровня в вузе 84
2. Обоснование системы практико-ориентированных проектов в процессе формирования основ профессиональной компетентности руководителя социального учреждения муниципального уровня в вузе 93
3. Экспериментальная проверка эффективности использования системы практико-ориентированных проектов в процессе формирования основ профессиональной компетентности руководителя социального учреждения муниципального уровня в вузе 111
Выводы по второй главе 146
Заключение 151
Список литературы 154
- Основные требования к профессиональной компетентности руководителя социального учреждения муниципального уровня
- Критерии и показатели подготовленности руководителя социального учреждения муниципального уровня к профессиональной деятельности
- Анализ опыта формирования профессиональной компетентности руководителя социального учреждения муниципального уровня в вузе
- Экспериментальная проверка эффективности использования системы практико-ориентированных проектов в процессе формирования основ профессиональной компетентности руководителя социального учреждения муниципального уровня в вузе
Введение к работе
Актуальность исследования. В современном российском обществе возрастает роль социальной работы как стабилизирующего и созидательного потенциала развития социального государства, что, в свою очередь, требует новых подходов к профессиональной подготовке специалистов социальной сферы. Эффективность деятельности учреждений социальной поддержки населения в значительной мере зависит от управленческой компетентности руководителей его структурных подразделений, профессионализма кадров, организационной культуры функционирования учреждений социального обслуживания и помощи.
Выпускник вуза по специальности «Социальная работа», специализация «Управление и администрирование в социальной сфере» должен владеть системой компетенций, связанных с многоуровневостыо и вариативностью управленческих задач в социально-профессиональной области: от нормативно-правовых основ организации системы социальной поддержки населения в целом, технологий управления социальной службой и ее звеньями до приемов управления взаимодействием с различными категориями клиентов (пенсионерами, инвалидами, беженцами, несовершеннолетними и др.).
В науке имеются предпосылки для решения теоретико-прикладных за
дач, связанных с формированием основ управленческой компетентности руко
водителя социальной службы в период вузовской подготовки. Общие теорети
ко-методологические основы высшего профессионального образования спе
циалистов по социальной работе представлены в трудах Н.Ф.Басова,
СИ. Григорьева, Л.Г.Гусляковой, В.И.Жукова, Р.М.Куличенко,
Л.В.Мардахаева, В.А.Никитина, Б.Ю. Шапиро, Н.Б. Шмелевой и др. Теоретические основы профессиографического исследования деятельности руководителей социальных служб отражены в работах А.А.Козлова, П.Д.Павленка, А.М.Панова, Е.И.Холостовой и др. Вопросы подготовки студентов высшей школы к социально-управленческой деятельности изучались отечественными (В.С.Агапов, А.А.Деркач, Т.С. Кабаченко, К.Г.Кязимов, Р.Х. Шакуров и др.) и зарубежными (М.Доэл, Ф.Парслоу, М.Пейн, Ш.Рамон, Р.Сарри, Ш.Хиндука, Л.Хыоз и др.) учеными. В исследованиях Н.В.Гарашкиной, Т.А.Дубровской, Н.И.Никитиной, М.Н.Поволяевой, П.А.Позднякова и др. разработаны теоретико-методические подходы к формированию управленческой культуры будущих специалистов по социапьной работе. Однако недостаточно исследований, раскрывающих специфику формирования в вузе основ управленческой компетентности руководителя муниципальной социальной службы (выпускников вуза по специальности «Социальная работа», специализация «Управление и администрирование в социальной сфере») с учетом современных квалификационных требований к их профессионализму и особенностей функционирования данных учреждений в современных социально-экономических условиях.
Сложилось противоречие: между потребностями общества, государства, системы муниципальных социальных служб в специалистах социальной работы, способных компетентно решать социально-управленческие задачи, - и недостаточной разработанностью теоретико-методической базы целенаправ-
ленного формирования в условиях вуза основ управленческой компетентности будущего руководителя социального учреждения.
Изложенное противоречие определило проблему исследования: каковы
содержание и технология формирования в условиях высшей школы основ
управленческой компетентности будущего руководителя муниципального
социального учреждения. В соответствии с проблемой определена тема иссле
дования: «Формирование основ управленческой компетентности будущего ру
ководителя муниципального учреждения социального обслуживания населе
ния в вузе».
Объект исследования: профессиональная подготовка специалистов по социальной работе в вузе.
Предмет исследования: процесс формирования основ управленческой компетентности будущего руководителя муниципального социального учреждения в высшей школе.
Цель исследования: разработать и обосновать модель формирования основ управленческой компетентности будущего руководителя муниципального учреждения социального обслуживания населения в вузе.
Гипотеза исследования. Управленческая компетентность руководителя муниципальной социальной службы является одним из важных условий успешной адаптации и самореализации специалиста в профессии, а также фактором высокой результативности его труда. Это определяет объективную необходимость формирования в вузе основ управленческой компетентности специалистов по социальной работе. Процесс формирования основ данной компетентности эффективен, если:
- базируется на общественно-государственных требованиях к уровню
управленческой компетентности руководителя социальной службы и наиболее
полно отражает специфику ее проявления на муниципальном уровне социаль
ной работы;
обеспечиваются включение студентов в реальные социально-управленческие проекты, исследования, а также интеграция правовой, социокультурной, экономической, психологической, социально-педагогической, специально-управленческой подготовки в вариативных формах учебной и вне-учебной деятельности студентов;
- содержательное наполнение дисциплин специализации «Управление и ад
министрирование в социальной сфере», вузовского компонента учебного плана
формируется на основе профессионально-прикладного подхода, предпола
гающего выявление и научное осмысление специфики управленческой компе
тентности руководителя социальной службы, стимулирующего овладение сту
дентами системой компетенций с учетом многоаспектное, полифункцио
нальности профессиональной деятельности менеджера социальной сферы;
- реализуется интегративный потенциал теоретической и практической подготовки студентов к социально-управленческой деятельности; обеспечивается пооперационное овладение будущими руководителями системой компетенций, методов и технологий управления муниципальным социальным учреждением в периоды различных видов практики, волонтерской деятельности;
- созданы и реализуются необходимые условия, способствующие форми
рованию основ управленческой компетентности будущих менеджеров соци-
альной сферы.
В соответствии с целью и гипотезой были поставлены следуюшие задачи исследовании:
выявить и раскрыть сущность и содержание основ управленческой компетентности руководителя муниципального социального учреждения;
определить структурно-содержательные и критериально-оценочные характеристики сформированное основ управленческой компетентности у выпускника вуза по специальности «Социальная работа», специализация «Управление и администрирование в социальной сфере»;
осуществить моделирование процесса формирования основ управленческой компетентности руководителя муниципального социального учреждения в период обучения в вузе;
экспериментально подтвердить эффективность реализации разработанной модели в условиях социального университета.
Методологическую основу исследования составляют на философском уровне положения о социальной детерминированности управленческой деятельности; философские положения о взаимосвязи и взаимообусловленности явлений, в частности, о взаимосвязи социально-экономических изменений в обществе с обновлением системы социально-профессионального образования; диалектические положения о единстве общего, особенного, единичного в развивающемся объекте; системный подход к изучению социокультурных и педагогических явлений; личностный, деятельностный, контекстный, профессио-графический, компетентностный подходы к профессиональной подготовке специалистов; концепции о единстве целевого, содержательного и процессуального компонентов профессионального образования; методологические основы моделирования профессиональной подготовки специалиста (И.А.Зимняя, Н.В.Кузьмина, А.К.Маркова, Дж.Равен).
Теоретическим фундаментом исследования послужили: концепции развития социальной работы как науки, практической деятельности и системы профессионального образования (В.Г.Бочарова, С.И.Григорьев, Л.Г.Гуслякова, В.И.Жуков, И.А.Зимняя, Л.В.Топчий, В.А.Фокин и др.); положения теории менеджмента в социальной сфере (В.И.Жуков, А.А.Козлов, П.Д.Павленок и др.); теории системогенеза профессиональной деятельности и становления личности профессионала (Е.А.Климов, Ю.П.Поваренков, Е.Г.Силяева, В.А.Сластенин, В.Д.Шадриков и др.); теории профессионального образования менеджеров организации и высшей школе (АЛ.Лесник, А.В.Чернышова, А.Д.Чудновский и др.). Принципиальное значение для исследования имели работы по проблемам управления (В.Г.Афанасьев, В.И.Ерошин, О.И.Воленко, Т.С. Кабаченко, Р.Х.Шакуров и др.) и формирования управленческой компетентности личности с позиции акмеологии (А.А.Бодалев, А.А. Деркач, Н.В.Кузьмина, А.К.Маркова).
Для проверки гипотезы и решения поставленных задач использован комплекс методов: теоретические (анализ научной литературы по проблеме исследования, изучение нормативно-правовых документов, моделирование); констатирующие (анализ содержания учебных дисциплин и программ практики вузов, осуществляющих подготовку менеджеров социальной сферы; изучение, анализ составляющих управленческой компетентности руководите-
лей социальных учреждений); экспериментальные (диагностические, формирующий педагогический эксперимент; статистическая обработка диагностических данных).
Исследование проводилось на базе факультетов социальной работы филиалов ГОУ ВПО «Российский государственный социальный университет» в г. Люберцы, г. Серпухов. На различных этапах эксперимента исследованием было охвачено 268 студентов специальности «Социальная работа», специализация «Управление и администрирование в социальной сфере», 29 преподавателей вуза, обеспечивающих подготовку по специальности; 55 руководителей учреждений социального обслуживания населения и их структурных подразделений (баз практики филиалов РГСУ в г. Люберцы, г. Серпухов).
Исследование проводилось в период с 2003 г. по 2008 г.
Первый этап (2003-2004 гг.) - теоретическое осмысление проблемы исследования, методологических подходов к ее решению; изучение и анализ отечественного опыта организации управленческой деятельности в различных типах социальных, учреждений и требований к знаниям, умениям, уровню управленческой компетентности руководителя муниципальной социальной службы; анализ отечественного и зарубежного опыта подготовки менеджеров социальной сферы в вузе; определение понятийного аппарата исследования; разработка модели формирования основ управленческой компетентности руководителя муниципального социального учреждения в условиях социального университета.
Второй этап (2004-2007 гг.) - экспериментальная проверка эффективности разработанной модели, проведение формирующего педагогического эксперимента; внедрение авторских программ элективных курсов, производственной практики, дисциплин специализации «Управление и администрирование в социальной сфере»; уточнение критериев сформированности основ управленческой компетентности будущего менеджера социальной сферы; систематизация полученных материалов, корректировка отдельных содержательно-технологических сторон реализации модели.
Третий этап (2007-2008 гг.) - обобщение, систематизация, анализ результатов исследования, их статистическая обработка, интерпретация полученных материалов, формулирование выводов исследования; выявление теоретических и практических результатов исследования, разработка методических рекомендаций; проведение отсроченного контроля за профессиональной деятельностью выпускников в качестве руководителей структурных подразделений муниципальных социальных учреждений; оформление диссертации.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
выявлена и обоснована структурно-содержательная характеристика управленческой компетентности руководителя муниципального социального учреждения, соответствующая современным тенденциям развития менеджмента в социальной сфере;
обоснована и раскрыта система компетенций руководителя муниципального социального учреждения (нормативно-правовая, организационно-административная, социально-экономическая, аналитико-прогностическая, профессионально-коммуникативная, социально-геронтологическая, социально-педагогическая, мониторинговая), соответствующая квалификационным
требованиям к уровню профессиональной компетентности специалиста;
разработаны критерии и показатели, позволяющие определить уровень сформированное основ управленческой компетентности у выпускника вуза по специальности «Социальная работа», специализация «Управление и администрирование в социальной сфере»;
теоретически обоснована и экспериментально проверена модель формирования основ управленческой компетентности руководителя муниципального социального учреждения в вузе.
Теоретическая значимость исследования: обогащена теория педагогики профессионального образования путем теоретико-методического обоснования подготовки специалистов по социальной работе по специализации «Управление и администрирование в социальной сфере»; пополнена концепция индивидуально-ориентированного социально-профессионального образования средствами разработки теоретико-научного и содержательно-технологического компонентов процесса формирования основ управленческой компетентности менеджера социальной сферы в условиях высшей школы; внесен вклад в развитие общей теории социального образования путем обоснования сущностных характеристик управленческой компетентности руководителя муниципального социального учреждения.
Практическая значимость исследования: теоретические положения и методические материалы исследования обеспечивают необходимый уровень сформированности основ управленческой компетентности будущего руководителя муниципального социального учреждения; материалы исследования могут быть использованы в ряде учебных дисциплин: менеджмент социальной сферы, управление социальными системами, экономика социального учреждения и др., а также студентами и преподавателями в учебной и практической деятельности. Результаты исследования могут быть учтены при разработке стандартов, программ социально-профессионального образования различного уровня; для совершенствования образовательного процесса учреждений (ссу-зов, вузов, институтов повышения квалификации), занятых профессиональной подготовкой и переподготовкой специалистов по социальной работе.
На защиту выносятся следующие положения:
1) управленческая компетентность руководителя муниципального учреждения социального обслуживания населения - это системно-личностное образование специалиста, отражающее единство его теоретико-управленческой подготовленности и практической способности комплексно применять нормативно-правовые, социально-экономические, психолого-педагогические методы и технологии для решения вариативных задач его профессионального труда в специфических условиях жизнедеятельности организации социальной защиты насе-лебния. Данная компетентность отражает единство мотивационной предрасположенности специалиста к социальной работе и владение практическими технологиями решения широкого спектра профессиональных задач в сфере лич-ностно-делового взаимодействия в системе «клиент социальной службы - сотрудники социального учреждения - администрация учреждения - социальные партнеры учреждения». Структурными компонентами данной компетентности являются: ценностно-мотнвационный; содержательно-профессиональный, ор-ганизационно-деятелыюстный, акмеологический;
-
управленческая компетентность руководителя муниципального учреждения социального обслуживания населения включает в себя совокупность следующих компетенций: нормативно-правовая (реализация в различных сферах жизнедеятельности учреждения законодательных норм); социально-экономическая (владение технологиями социального маркетинга, умения в сотрудничестве с экономистами-профессионалами разрабатывать бизнес-планы развития учреждения, устанавливать продуктивные деловые контакты с социальными партнерами, благотворительными фондами и организациями, спонсорами); аналитйко-прогностическая (аналитические умения выявлять причины снижения эффективности деятельности социальных служб и разрабатывать научно-обоснованные проекты повышения результативности функционирования различных структурных подразделений учреждения); профессионально-коммуникативная (навыки социальной перцепции в личностно-деловой коммуникации; умения аргументировано излагать свою точку зрения, убеждать, вести переговоры; умения предупреждать и разрешать конфликтные ситуации); организационно-административная (владение персонал-технологиями работы с сотрудниками различного уровня квалификации; умение разрабатывать и реализовывать индивидуальные стратегии карьерного роста сотрудников; умение работать в команде с представителями различных структурных подразделении); социально-геронтологическая (владение прикладными технологиями социальной геронтологии; умение организовать комплекс сервисных социокультурных и медико-оздоровительных услуг для лиц «зрелой мудрости» (Э.Эриксон) и др.); социально-педагогическая (владение различными видами реабилитационных, рекреационных, этнопедагогических технологий; социально-педагогическими технологиями взаимодействия с категориями клиентов различных возрастных и социальных групп, детским коллективом); мониторинговая (умения осуществлять мониторинг качества предоставляемых социальным учреждением услуг, определять индекс удовлетворенности клиентов, служащих, социальных партнеров). Данные компетенции являются взаимодополняющими при выполнении вариативных функций профессиональной деятельности руководителя муниципального социального учреждения;
-
модель процесса формирования в вузе основ управленческой компетентности руководителя муниципального социального учреждения включает в себя взаимосвязь модулей: целевого (задачно-целевые и функционально-профессиональные ориентиры компетентностной управленческой подготовки менеджера социальной сферы), проблемно-познавательного (последовательное формирование системы управленческих компетенций менеджера социаль-
- ной сферы в процессе освоения практико-ориеитированного содержания дисциплин федерального и вузовского компонентов учебного плана, дисциплин специализации «Управление и администрирование в социальной сфере», элективных и факультативных курсов), процессуаяыю-технологический (совокупность проектных, контекстных, имитационно-профессиональных образовательных технологий; накопление опыта проявлений различных компетенций менеджера социальной сферы в периоды волонтерской работы и производственной практики; развитие форм научно-исследовательской деятельности по менеджменту в социальной сфере), интегративно-резулыпативного (наличие
у выпускника индивидуального кейс-комплекта руководителя муниципально
го социального учреждения; диагностический инструментарий мониторинга
уровня сформированное основ управленческой компетентности руководите
ля муниципального социального учреждения); последовательность этапов ее
реализации (ориентационно-пропедевтический; функционально-
технологический; продуктивно-управленческий; системно-менеджерский);
4) комплекс условий, обеспечивающих эффективность процесса формирования основ управленческой компетентности руководителя муниципального социального учреждения в высшей школе включает следующие составляющие: административно-организационные условия (учет при организации образовательного процесса вуза требований современного рынка труда к уровню управленческой компетентности менеджера социальной сферы; развитость системы учебно-производственного и научно-исследовательского партнерства университета с различными учреждениями инфраструктуры социальной защиты населения; педагогический мониторинг личностного продвижения студентов в процессе формирования у них основ управленческой компетентности); дидактико-технологические условия (вариативность, регионализация содержательно-технологического базиса дисциплин специализации «Управление и администрирование в социальной сфере», программ практики, элективных курсов по социальному менеджменту; интеграция нормативно-правовой, социально-экономической, психолого-педагогической, специально-предметной подготовки менеджера социальной сферы; приоритетность проектных, проблемно-контекстных, эвристических технологий обучения); индивидуально-профессиональные условия (мотивированность и активность студентов в овладении управленческими компетенциями менеджера социальной сферы; прак-тико-ориентированная и профессионально-прикладная менеджерская образованность преподавателей вуза, их готовность к профессиональной интеграции в процессе подготовки будущего специалиста - руководителя муниципального социального учреждения; реализация в период практики студенческих социально-маркетинговых проектов; самообразовательная деятельность студентов в сфере социального менеджмента).
Достоверность и надежность результатов исследования обеспечены методологической обоснованностью исходной концепции исследования, базирующейся на системном, деятельностном, контекстном подходах к управленческой компетентности менеджеров социальной сферы; применением комплекса взаимодополняющих методов исследования, адекватных его задачам и логике; целенаправленным сравнительным анализом результатов многолетней экспериментальной работы и массовой практики подготовки менеджеров социальной сферы в ряде вузов; воспроизводимостью результатов исследования и их репрезентативностью; статистической достоверностью данных отсроченного контроля.
Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись через опубликование учебных пособий, методических материалов, статей, докладов, тезисов; разработку и реализацию программ учебных курсов дисциплин специализации «Управление и администрирование в социальной сфере», элективных курсов «Менеджмент муниципального социального учреждения», «Оценка качества социальных услуг», «Принятие решений в социальной служ-
бе», «Маркетинг муниципальной социальной службы»; пособий по учебно-производственной практике менеджеров социальной сферы. Основные идеи исследования внедрены в образовательный процесс факультета социальной работы филиала РГСУ в і1. Люберцы. Материалы исследования получили одобрение на международных, всероссийских, региональных научно-практических конференциях (Люберцы, 2005-2007; Руза, 2006-2007, Москва, 2005-2008).
Цель, задачи, .логика исследования определили структуру диссертации, которая состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений. Во введении обосновывается актуальность темы исследования, определяется его научно-методологический аппарат, формулируются научная новизна и теоретическая значимость, практическая ценность полученных результатов, основные положения, выносимые на защиту. В первой главе определяется соотношение главных рабочих понятий исследования; анализируются различные подходы к раскрытию сущности и структуры управленческой компетентности руководителя социального учреждения; представлен обзор основных тенденций профессиональной подготовки менеджеров социальной сферы в отечественной и зарубежной высшей школе. Во второй главе обосновывается модель формирования в вузе основ управленческой компетентности руководителя муниципального социального учреждения, представлены содерг жание и методика экспериментальной работы, проанализированы показатели ее эффективности, данные отсроченного контроля за профессиональной деятельностью выпускников факультета социальной работы филиала РГСУ в г. Люберцы.
Основные требования к профессиональной компетентности руководителя социального учреждения муниципального уровня
В последнее время в сфере профессионального образования отмечено усиление внимания к необходимости оценки уровня профессиональной квалификации обучающихся и выпускников профессиональных учебных заведений. Это, главным образом, связано с повышением требований к квалификации специалистов со стороны работодателей, а также в связи с необходимостью обеспечения конкурентоспособности во всех отраслях народного хозяйства, и, в частности, с перспективами создания Государственной аттестационной службы./248/
По своей природе деятельность современного менеджера многофункциональна. Он выступает и в роли организатора, и администратора, и исследователя, и психолога, и хозяйственника, и даже общественного деятеля. Задачей менеджера является обеспечение руководства, развития и координации деятельности учреждений разных уровней.
В сложном быстро меняющемся мире в распоряжении руководителя учреждения сосредоточено множество вариантов решения управленческих задач. Анализируя современную практику управления, можно выделить следующие типы и уровни принятия управленческих решений:
стандартизированный, при котором обычные повседневные проблемы решаются менеджером стандартным способом. При этом его задача сводится к тому, чтобы «почувствовать» проблему, индентифицировать её и взять на себя ответственность на начальном этапе действий;
ситуативный, где требуются инициатива и свобода действий в определённых пределах — этот уровень дает возможность менеджеру оценить ряд возможных решений и выбрать наиболее подходящие из них;
инициативный, на этом уровне менеджер должен творчески подойти к решению проблемы на основе как проверенных, так и некоторых новых идей, то есть совершить сделать шаг, до этого неизвестный;
инновационный - наиболее сложный тип управления, при котором менеджеру необходимо найти новый способ понимания непредсказуемых проблем, решение которых требует от него нового мышления.
Осмысление названных типов и уровней принятия управленческих решений с неизбежно ставит вопрос о содержании и структуре профессиональной компетентности руководителя, заместителя руководителя социального учреждения муниципального уровня. В настоящее время в теории менеджмента существует множество различных подходов к конструированию моделей компетентности. В самом общем виде компетентность - это способность и готовность к выполнению задания. Она может включать знания, умения, понимание, волю и опыт. Компетентность есть составляющая профессиональной культуры, во многом пересекающаяся с профессиональными ценностями. Компетентный менеджмент должен включать вовлекающие и взаимовлияющие индивидуальные и организационные ценности. Существуют различные модели профессиональной компетентности менеджера/175; 189; 193; 197/. Преимущественно эти модели разработаны в американской и европейской системах образования. В нашей стране в последнее время также наметился переход от собственно управленческой к менеджерской системе руководства учреждением. Современные требования к уровню подготовки и уровню профессиональной компетентности менеджеров Российской школы сформулированы в документах Министерства образования РФ.
Кроме того, в настоящее время можно выделить три типа подхода к идеологии управления: 1. управление как нормативное руководство; 2. управление как сервис, когда управление понимается как менеджмент; 3. управление как опережающая смена рамок, как политика, как управление развитием, наконец, как инновационный менеджмент. Самоопределение сегодняшних руководителей учреждений связано в лучшем случае с переходом от первого типа идеологии управления ко второму. Необходимость же перехода к третьему типу управленческой идеологии современными руководителями социальных учреждений муниципального уровня зачастую даже не рассматривается. В этой связи становится понятной необходимость изменения целей, содержания и способов подготовки руководителей, особенно в связи с происходящими сегодня изменениями в государстве.
В основе современных моделей управления профессиональным развитием руководителя должна лежать философия индивидуального выбора им своего жизненного пути, склонность к свободному самоопределению, определение способов повышения квалификации, главной задачей которой должно стать развитие творческого потенциала и становление его стратегического мышления.
Для достижения этой цели необходимо внести решительные изменения в образовательные программы дисциплин, изучаемых будущими руководителями. При этом нужно перейти от привычных образовательных программ, фиксирующих содержание, способы и формы деятельности, акцентированных на самом процессе получения знаний, овладения умениями, к программам ориентированным на результаты деятельности руководителя, на показатели того, что он должен уметь в ней применить. При этом очень важным является привлечение к формулированию целей отдельных программ конкретных заказчиков и потребителей стандартов подготовки и образовательных программ. Необходимо наконец-то признаться себе в том, что если программа никому конкретно не нужна, то её не следует и разрабатывать. При этом цели как прогнозируемые результаты реализации программы должны быть измеряемы, то есть параллельно должны быть разработаны индикаторы, позволяющие судить о том, достигнут результат или нет, а если достигнут, то в какой мере.
Виды подготовки руководителей можно классифицировать по различным признакам, однако в любом случае, основной содержательный акцент в учебных программах должен делаться на технологическую и специальную теоретическую подготовку (курсы по экономической теории, менеджменту, маркетингу, теории управления персоналом, управленческой антропологии) /239/.
Рассматривая профессиональные взгляды и отношения руководителей можно выделить четыре блока, которые можно расположить в некой иерархической зависимости: цели и принципы деятельности руководителя; взгляды на объект управления; технологические (стилевые) предпочтения в управленческой деятельности; отношение к конкретным способам осуществления конкретных управленческих процедур.
При этом необходимо иметь в виду, что сама позиция руководителя определяется уровнем его целеполагания. Поэтому верхний пласт структуры профессиональных взглядов есть ни что иное, как совокупность отношений руководителя к целям социального учреждения, а также общие подходы к деятельности, выраженные как в системе взглядов на свои функции, так и в ценностных ориентациях при выстраивании взаимоотношений с подчиненными. Иначе говоря, первый блок, верхний уровень профессиональных взглядов, состоит в выборе (чаще всего неосознанном) общей модели.
В настоящее время сфера труда и сфера подготовки кадров этой трудовой сферы далеки друг от друга. Начиная с первой половины 90-х годов XX века произошли кардинальные изменения в содержании всех профессий, часть из которых оказалась невостребованной, а наряду с существовавшими ранее возникло много новых профессий. По мнению многих исследователей, эти изменения обусловлены рядом таких причин, как: изменение потребности на новые умения вследствие изменения организации труда; падение спроса на неквалифицированный ручной труд; распространение автоматизированных систем управления производственными процессами; спадом массового производства; повышение индивидуальной ответственности работников за качество труда; растущей необходимостью непосредственного общения работников с клиентами и заказчиками; повышение уровня взаимодействия работников в коллективе; размывание границ между профессиями и т.д. Всё это требует от профессионального образования большей гибкости, но достигаться она должна не за счет перехода от «отмерших» профессий на «новые», а за счет создания принципиально новых механизмов, обеспечивающих его постоянную связь с динамично меняющимися требованиями рынка труда.
Критерии и показатели подготовленности руководителя социального учреждения муниципального уровня к профессиональной деятельности
Как уже говорилось выше, опрос руководителей проходил задолго до создания профессионального стандарта, поэтому полученные в его ходе результаты, наложили отпечаток на созданную в результате модель профессиональной компетентности руководителя. В результате анализа профессионального стандарта руководителя стало возможным уточнение модели разработанных профессиональных компетенций руководителя социального учреждения. Были уточнены базовые и специальные компетенции, необходимые для эффективного руководства социальным учреждением муниципального уровня. Следующей была задача уточнения разработанных индикаторов, показателей различных компетенций. Были проведены интервьюирования и беседы с руководителями социальных учреждений муниципального уровня. По их результатам были скорректированы предварительно разработанные и уточненные на основе профстандарта модели базовых и специальных компетенций. Речь об этом шла во втором параграфе настоящей работы. Кроме того, уточнялись основные функции с учетом выявленной специфики работы руководителя, а также выявлялись приоритетные направления его деятельности. В опросе участвовало 54 человека.
Анкеты (см. приложение 3) и результаты интервьюирования, которые проводились с большей частью респондентов, позволили очертить круг основных обязанностей руководителя социального учреждения муниципального уровня и на этой основе разработать индикаторы, позволяющие определить степень сформированности каждой специальной компетенции. Выяснялся объем обязанностей руководителя, носящих циклический характер: ежегодных, ежеквартальных, ежемесячных, ежедневных. После чего определялся уровень и содержание необходимых знаний и умений, соответствующих каждой компетенции.
Опрошенные руководители различных социальных учреждений муниципального уровня - домов культуры, ЖЭКов, образовательных и досуговых учреждений, парков отдыха, кинотеатров, назвали истинно профессиональными следующие функции:
Работа с кадрами - 100% из числа опрошенных.
Перспективное и текущее планирование различных видов работ -93,1%.
Финансовая деятельность - 93,1 %.
Осуществление контрольных функций - 88.9%.
Организация изучения передового опыта и внедрение его в практику работы - 82,8%.
Организация и проведение заседаний, совещаний, семинаров, ведение переговоров - 75,9%. о Изучение справочно-информационной и специализированной литературы, новых нормативных, законодательных и правовых актов -75,9%.
Осуществление связей с учреждениями и предприятиями муниципалитета и организация их взаимодействия с подведомственным учреждением - 75,9%.
В ходе опроса было выявлено также, что круг функций, отвергаемых руководителями в силу их «непрофессиональности», достаточно широк. Так, к безусловно непрофессиональным были отнесены:
Участие в работе различных общественных комиссий (отвергает 77,8% опрошенных руководителей);
Представительство в различных органах социального управления районами (65,4%);
Написание отчетов, справок, статей (34,5%);
Решение хозяйственных вопросов (31 %).
Одновременно выявлен ряд функций, которые вызывают у части руководителей затруднение в идентификации. Это, прежде всего, написание отчетов, справок, статей (17,2%); участие в работе различных общественных комиссий (11,1%); осуществление связей с учреждениями и предприятиями района и организация взаимодействия (6,9%).
Важной составляющей профессиональной деятельности управленца является общение. Руководители в ответах на вопросы анкеты, в интервью указывают на большое значение для них профессионального, творческого, коллективного, делового. Причем 100% опрошенных ответили, что они удовлетворены характером профессионального общения с коллегами в своем коллективе и районе (37,9% - удовлетворены полностью, 62,1% - частично). Несколько иное положение с профессиональным общением с вышестоящим руководством. Здесь полностью удовлетворены таким общением - 41,4% опрошенных, частично удовлетворены - 17,2%. Сопоставляя полученные в ходе опросов данные с положениями введенного недавно в действие профессионального стандарта, легко заметить, что функции, выполняемые руководителем, были распределены в стандарте не по частоте, с которой респондентам приходится их исполнять, а по важности для руководства организации и по логике процесса управления, начиная с планирования. С этим согласилось большинство респондентов при повторном уточняющем интервьюировании. Некоторые сомнения у них вызвал пункт «руководство изменениями после осуществления мониторинга». В данном случае окончательные позиции опрошенных определялись подсчетом голосов. Также много вопросов вызывал пункт, связанный с разработкой бизнес-планов. Руководители «старой закалки» предлагали заменить это понятие другим термином, считая, что слово бизнес напрямую связано с коммерческой деятельностью, производством и мало относится к деятельности социального учреждения. Так же критике в профстандарте подверглось понятие «команда», который предлагалось заменить термином «коллектив». В конечном итоге сошлись на мнении, что данный термин можно оставить, в контексте работы над проектами, когда собирается именно команда, как временное объединение сотрудников, действующее в рамках осуществления одного или нескольких проектов.
При первом опросе важнейшей частью обсуждения была выработка перечня индикаторов, то есть критериев оценки сформированности компетенций необходимых руководителям, и при повторном интервьюировании данный аспект вызвал наибольшее количество разногласий. В результате удалось составить таблицы, приведенные ниже.
Анализ опыта формирования профессиональной компетентности руководителя социального учреждения муниципального уровня в вузе
Наименее значимой характеристикой в предложенном списке оказалось «согласие работать за небольшую оплату». В действительности эта характеристика в глазах работодателей, особенно на успешных предприятиях, может быть даже плохой рекомендацией. Она показывает не амбициозность кандидата на руководящую должность, а скорее низкие запросы и низкую самооценку.
«Престижность» образования полученного претендентом на должность руководителя для многих работодателей, имеет значительно меньшее, по сравнению с другими характеристиками значение. Однако следует иметь в виду, что престижность полученного руководителем образования на некоторых стабильных предприятиях рассматривается как его личное достижение.
Другой экспертный опрос, проведенный общероссийской общественной организацией «Деловая Россия» в конце 2004 года, в котором приняли участие представители предприятий и организаций, представляющих различные отрасли экономики и выступили экспертами руководители предприятий и организаций либо руководители кадровых служб дал похожие результаты. /236/ В первую очередь, работодателей попросили оценить эффективность основных составляющих российской системы профессионального образования. В целом респонденты проявили сдержанность оценок, признавая, что отдельные составляющие системы образования успешно реализуют стоящие перед ними задачи достаточно редко. Однако эффективность высшего образования была оценена ими в целом выше среднего профессионального, а того, в свою очередь, выше, чем начального профессионального. Респонденты отметили, что «важно оценить не только состояние, но и тенденции. К сожалению, тенденции тяготеют к оценке 2. Основная причина этого -отсутствие эффективной системы анализа со стороны учебных заведений потребностей рынка».
Опрос выявил ряд причин невысокой эффективности деятельности учреждений профессионального образования, по мнению работодателей, которые назвали среди прочих в качестве наиболее значимой проблему квалификации преподавателей. Эксперты указали на отсутствие преподавателей-специалистов в своей области, особенно среди обучающих основам бизнеса:
Те, кто сегодня в университетах учит бизнесу - это, как правило, бывшие преподаватели политэкономии.
Бизнес-преподаватели на периферии сегодня - это плохо переквалифицировавшиеся преподаватели марксизма-ленинизма.
Кроме того, было отмечено, что сложившаяся в настоящее время ситуация в производстве или бизнесе требует, чтобы учебные заведения в больше ориентировались на практическую подготовку будущих специалистов, чем общетеоретическую.
Столь невысокая оценка эффективности системы профессионального образования связана с тем, что образование не может быть эффективным без практического опыта и стажировки.
Таким образом, была выявлена еще одна проблема, которая заключается в известной академичности системы образования, так как знания оторваны от реальной жизни.
Также отмечалось, что низкая оплата труда «никак не способствует, тому, чтобы преподаватели вкладывали душу в то, чтобы сделать из студента настоящего хорошего специалиста». И квалифицированные педагогические кадры в виду низкой зарплаты уходят в другие отрасли.
В представлениях многих респондентов проблема квалификации педагогических кадров тесно переплетена с проблемой несоответствия учебных программ требованиям современной ситуации.
Многие руководители организаций жалуются на недостаточную гибкость учебных программ современного профессионального образования.
Работают не гибко, наработанные программы не отвечают требованиям современного рынка труда.
«Упущена инновационная компонента. Передовые компании перенимают опыт работы западных компаний, а в учебных планах такого нет, они уже не корректировались 20 лет».
Еще одним фактором, снижающим эффективность образовательного процесса, некоторые опрошенные назвали низкий уровень мотивации учащихся. По мнению работодателей, многие учащиеся имеют целью лишь на получение «корочки», а получение знаний при этом отходит на задний план. Они также полагают, что вузы должны формировать заинтересованность учащихся в дальнейшей профессиональной деятельности, а этого, как правило, не происходит. Однако, согласно опросу, проведенному среди руководителей социальных учреждений муниципального уровня, о котором говорилось в Главе 1 настоящего исследования, сегодня большинство из них не имеют управленческой подготовки, плохо знакомы с основными идеями модернизации и испытывают значительные затруднения при решении многих ее задач. При этом субъективная оценка своей профессиональной компетентности у этих руководителей достаточно высокая: пятая часть из них считает, что имеющихся управленческих знаний и умений в основном достаточно для успешного решения стоящих перед ними задач, а более половины - испытывает недостаток знаний и специальных методов для решения только лишь некоторых из них. Удовлетворенность управленческой подготовкой выше у работников имеющих больший возраст и стаж работы в муниципальном органе управления. Недостаток знаний и специальных методов для решения значительной части задач испытывает всего 15% участников опроса.
Вместе с тем наличие диплома о профессиональном образовании - одно из ключевых условий при приеме на работу. Кандидат на любую руководящую должность, по мнению 90% респондентов, согласно данным, представленным РСПП должен иметь высшее образование, прежде всего по профильной или смежной профессии. /236/
Диплом «западного образца» в области администрирования пока достаточно редкое явление. Только 12% руководителей предприятий считают, что, наряду с высшим образованием, руководителю высшего звена необходимо иметь степень магистра делового администрирования (МВА). Хотя это требование становится все более актуальным для отдельных секторов экономики, например, для руководителей крупнейших предприятий (численностью свыше 1,5 тысячи человек): около четверти руководителей таких предприятий ответили, что кандидату на высшую руководящую должность необходимо иметь степень МВА.
Обеспечить качественную подготовку руководителей, способных эффективно решать задачи модернизации образования возможно лишь, имея полное представление о требованиях, предъявляемых к современному руководителю - основной движущей силе проводящихся реформ.
В ходе опроса было сформулировано экспертное мнение относительно эффективности различных моделей высшего образования - традиционной (пятилетней) и двухступенчатой (бакалавриат - магистратура). Эту точку зрения в целом можно выразить так: ни та, ни другая схема высшего образования вряд ли сможет обеспечить выпускникам необходимый, в том числе и для управленческой деятельности опыт работы. /236/
В нынешних условиях подготовку руководителей предлагают проводить различные организации в виде краткосрочных или долгосрочных курсов, дистанционных проектов, практически при любом специализированном вузе в рамках системы повышения квалификации или дополнительного образования. Для этого разрабатываются разнообразные программы подготовки, проводятся тренинги, семинары. Эффективность подобных программ трудно поддается оценке из-за отсутствия единой статистики. Поэтому можно считать, что помощью перечисленных выше образовательных форм можно решать лишь локальные задачи.
Экспериментальная проверка эффективности использования системы практико-ориентированных проектов в процессе формирования основ профессиональной компетентности руководителя социального учреждения муниципального уровня в вузе
Апробация основных положений комплексной программы развития профессиональной компетентности будущих руководителей социальных учреждений муниципального уровня началась с предварительного отбора участников для участия в проекте. Критериями отбора помимо оценки уровня отраслевых знаний и навыков и их использования являлся также ряд личностных компетенций, преимущественно касающихся коммуникативных навыков и эффективности в общении. Оценка проводилась в форме комплексной процедуры, состоявшей из тестирования (Приложение 6) и собеседования. Так же учитывалось желание и успеваемость кандидатов.
После формирования группы из 28 человек была проведена диагностическая оценка уровня развития базовых компетенций, который у группы студентов, отобранной для участия в проекте «Школа руководителя». Это должно было позволить точно спланировать и организовать обучение, учитывая особенности целевой аудитории, а кроме того оценить общую эффективность обучения за счет сопоставления уровня развития базовой компетентности до начала обучения, с тем уровнем, который был бы зафиксирован в ходе итоговой оценки, после обучения.
Для проведения диагностической оценки уровня развития профессиональных компетенций предлагалось использовать следующие методы:
комплексную оценку, включающую в себя оценку экспертом, взаимооценку студентов и самооценку;
психологическое тестирование;
интервью и беседы со студентами;
формализованный анализ биографических данных,
наблюдения за деятельностью в процессе работы.
Результаты комплексной оценки личности дополнялись результатами психологических тестов по основным направлениям оценки личности: тест общения, самостоятельности; внимательности; умения влиять на других; лидерства; аналитических способностей; стрессоустойчивости.
По результатам оценки для каждого участника составлялись карты личности, где фиксировались все выявленные характеристики.
Следует отметить, что все участники программы проходили только комплексную оценку. Остальные заявленные методы оценки были применены выборочно к тем участникам, в отношении которых возникли разногласия при анализе анкет комплексной оценки.
Еще одной причиной использования выборочных методов было то, что они обладают разной степенью достоверности результатов, что обусловливается непосредственно характеристиками метода. Так, в частности, метод интервью или собеседования является максимально субъективным, а, следовательно, и наименее эффективным методом оценки в случае отсутствия использования других методик.
Также высокой степенью субъективизма обладает метод анализа биографических данных. Одна из важнейших составляющих этого метода оценки — биографическое интервью — структурированная беседа, в ходе которой оценивающий собирает подробную информацию о жизненном пути студента, начиная с самого детства. Здесь важны описания основных жизненных событий и взаимоотношения с различными категориями людей, отражающие его характер. В ходе такой беседы наиболее важно выявить ключевые, поворотные события, в которых проявляются основные мотивы и интересы человека. Описание основных успехов и неудач может дать представление о том, к чему оцениваемый стремится, каковы его основные внутренние ресурсы, а в чем его возможности ограничены. Все это позволит спрогнозировать будущие достижения и устремления оцениваемого /116/.
Метод наблюдения теоретически наиболее приемлем для оценки базовой компетентности и качеств личности, однако отличается ресурсоемкостью и сложностью с организационной точки зрения в силу своей длительности и необходимости привлечения большого числа квалифицированных наблюдателей, которые должны на протяжении определенного периода постоянно оценивать действия и поведение оцениваемого в смоделированных рабочих условиях. Таким образом, широкое использование этого метода на этапе диагностики нецелесообразно, тогда как на этапе итоговой оценки результатов обучения он, напротив, может стать ключевым, позволяющим дать наиболее адекватную оценку уровню развития навыков личной эффективности молодого специалиста.
Наиболее полно целям и задачам диагностической оценки уровня развития базовой компетентности соответствует так называемый метод комплексной оценки. По своей сути он очень близок к широко применяющемуся в системах корпоративного обучения и оценки персонала методу «360 градусов», когда оценка компетентности специалиста определяется на основе его собственного мнения и мнения его профессионального окружения: руководства, коллег, по возможности, клиентов.
Для проведения комплексной оценки студентов, которые были отобраны для участия в программе развития профессиональных компетентностей руководителя социального учреждения муниципального уровня, использовались специально разработанные опросные материалы - бланки оценки (приложение 9), которые последовательно заполнялись всеми участниками процедуры оценки. Компетенции и их индикаторы несколько отличались от тех, которые были разработаны в первой главе, так как в данном случае объектом оценивания были не руководители социального учреждения муниципального уровня, а студенты, обучающиеся в вузе по соответствующей специальности. Поэтому некоторые индикаторы, по которым можно судить о руководителе (как, например, «Регулярно ищет возможности для обучения сотрудников, поощряет проведение обучающих семинаров, находит информацию о курсах повышения квалификации»), не подходят для оценки студента.
Оценка проводилась по следующей схеме: Минимальное число участников оценочной процедуры - 3 человека:
Сам оцениваемый;
Его коллега (студент), обучающийся вместе с ним;
Преподаватель (эксперт), имевший возможность непосредственно наблюдать деятельность данного студента в учебном процессе на протяжении определенного времени.
Число студентов-коллег не ограничивалось, но наиболее оптимальным считалось привлечение к оценке не более пятерых.
Бланк оценки составлялся таким образом, что для каждой компетенции индикаторы были отранжированы в порядке убывания, начиная с характеристик высокого развития, до показателей неразвитости того или иного качества. Каждый участник мог выбрать только одну характеристику, с его точки зрения максимально соответствовавшую оцениваемому. Выбор соответствующей ячейки фактически означал, что тот или иной оценивающий определил уровень развития компетенции.
Итоги подводились следующим образом:
Вычислялось сколько раз был выбран тот или иной уровень развития компетенции в результате самооценки, оценки эксперта и оценок коллег. В случае расходившихся и противоречивых оценок (когда, например, каждый из опрашиваемых выбрал свой уровень), рекомендовалось оценивать в соответствии с приоритетным мнением, которое выбрано для каждого индикатора (на бланке помечено цветом). Таким образом, по каждой компетенции определяется некоторый уровень ее развития.
Полученные результаты по всем оцениваемым студентам систематизировались в виде сводной таблицы и построенной на ее основе диаграммы, на которой были отражены общие результаты оценки уровня развития базовой компетентности исследуемой группы студентов.
Похожие диссертации на Формирование основ управленческой компетентности будущего руководителя муниципального учреждения социального обслуживания населения в вузе
