Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Психолого-педагогические основы формирования культуры делового взаимодействия будущих специалистов органов внутренних дел России 15
1.1. Сущность, структура и особенности культуры делового взаимодействия специалистов органов внутренних дел России 15
1.2. Педагогическое моделирование процесса формирования культуры делового взаимодействия будущих специалистов органов внутренних дел России 44
1.3. Факторы и педагогические условия формирования культуры делового взаимодействия курсантов и слушателей вузов МВД России 63
Глава 2. Опытно-экспериментальная работа по формированию культуры делового взаимодействия будущих специалистов органов внутренних дел России 81
2.1. Критерии, показатели и уровни развития культуры делового взаимодействия курсантов и слушателей вузов МВД России 81
2.2. Технология формирования культуры делового взаимодействия будущих специалистов органов внутренних дел России 96
2.3. Динамика развития культуры делового взаимодействия будущих специалистов 116
Заключение 135
Библиографический список 139
Приложения 161
- Сущность, структура и особенности культуры делового взаимодействия специалистов органов внутренних дел России
- Факторы и педагогические условия формирования культуры делового взаимодействия курсантов и слушателей вузов МВД России
- Критерии, показатели и уровни развития культуры делового взаимодействия курсантов и слушателей вузов МВД России
- Динамика развития культуры делового взаимодействия будущих специалистов
Введение к работе
Актуальность исследования. Модернизация правоохранительной системы в Российской Федерации, целью которой является приведение органов внутренних дел и внутренних войск МВД России в состояние, позволяющее обеспечить надежную защиту личности, общества и государства от преступных посягательств, обострила проблему кадрового обеспечения, приведения качества подготовки специалистов для правоохранительных органов в соответствии с требованиями времени.
В концепции развития органов внутренних дел и внутренних войск МВД России подчеркивается, что основным вектором их развития должно стать укрепление и расширение делового сотрудничества с другими правоохранительными органами, взаимодействия с населением и институтами гражданского общества, другими силовыми структурами, а также с органами внутренних дел (полицией) зарубежных стран. Все это вместе взятое выдвигает на передний план в подготовке специалиста органов внутренних дел проблему формирования культуры делового взаимодействия.
Традиционная система подготовки специалистов в вузах МВД России не обеспечивает возможности решения указанной выше проблемы. Поэтому в практической образовательной деятельности наметился ряд противоречий, неразрешенность которых отрицательно сказывается на качестве подготовки специалистов:
– между насущной необходимостью подготовки сотрудников органов внутренних дел МВД России к эффективному взаимодействию с населением, другими правоохранительными и силовыми органами, институтами гражданского общества, полицией зарубежных стран и недостаточной разработанностью в педагогической науке теоретических основ и технологий формирования культуры делового взаимодействия у курсантов и слушателей вузов МВД России;
– между целевой ориентацией образовательного процесса на подготовку специалиста к деловому (служебному) взаимодействию и недостаточным уровнем подготовки педагогических кадров вузов МВД России к осуществлению образовательной деятельности в этом направлении;
– между стремлением курсантов и слушателей к эффективному взаимодействию с преподавателями и сокурсниками в процессе решения ими учебно-профессиональных задач и отсутствием в вузах соответствующих педагогических условий для удовлетворения этой потребности.
Актуальность проблемы формирования культуры делового взаимодействия будущих специалистов обусловлена и необходимостью подготовки их к эффективному решению не только профессиональных задач, но и выполнению гражданских и семейных функций. Компетентное и ответственное выполнение человеком трех его основных социальных ролей – гражданина, труженика и семьянина невозможно без формирования у него культуры делового взаимодействия, предполагающей развитие потребности и способности к эффективной организации совместной деятельности, умения жить и работать не рядом, а совместно с другими людьми. Эффективность совместной профессиональной деятельности специалистов любого профиля и удовлетворенность их трудом в решающей мере зависят от взаимопонимания, умения сотрудничать, сообща решать задачи, в максимальной мере использовать субъектный потенциал, дополнять друг друга и на этой основе достигать системного синергетического эффекта.
Одна из важнейших тенденций в развитии высшего образования в России – переход от использования в управлении педагогическими процессами парадигмы «воздействия» к реализации парадигмы педагогического «взаимодействия», что предполагает формирование у субъектов образовательной деятельности культуры делового взаимодействия. Демократизация жизни в стране и образовательного процесса в вузах вызывает необходимость использования полисубъектного управления, которое также невозможно реализовать без формирования культуры делового взаимодействия субъектов. Переход личности специалиста в режим самоорганизации после окончания вуза требует достаточно высокого уровня развития способности к эффективному взаимодействию в сфере «человек – человек». Среди наиболее важных компетенций, которыми должен обладать специалист в соответствии с Болонскими соглашениями, называется умение работать в команде, а его развитие предполагает достаточно высокий уровень культуры делового взаимодействия.
Исходным моментом в исследовании обозначенной нами проблемы следует считать работы социологов Э. Дюркгейма, М. Вебера, Дж. Александера, П.Л. Бергера, А. Турена, П. Сорокина, Дж. Хоманса, Г. Мида, Г. Зиммеля, П. Блау, М. Мосса и др., в которых раскрываются сущность, социальные функции и механизмы социального взаимодействия. Социальное взаимодействие рассматривается в качестве ключевого научного понятия на основе осознания того факта, что все социальные явления (социальные отношения, процессы, изменения, социальная структура, статусы, роли и пр.) возникают в результате социального взаимодействия. Общим во взглядах этих ученых является трактовка социального взаимодействия как системы отдельных, направленных друг на друга социальных действий.
Глубокие исследования межличностного взаимодействия проведены психологами Л.С. Выготским, Т. Парсонсом, К. Черри, Э. Фроммом, А. Адлером, К. Хорни, К. Левиным и др. Межличностное взаимодействие рассматривается в качестве механизма развития личности. Активно разрабатываются такие важнейшие аспекты этого феномена, как структура взаимодействия (Б.Ф. Ломов, Г.М. Андреева, Н.Н. Обозов и др.); отношения, которые лежат в основе межличностного взаимодействия (Э. Фромм, А. Адлер, К. Хорни,
К. Левин, В.Н. Мясищев и др.); закономерности и особенности конфликтного взаимодействия субъектов (А.И. Донцов, А.И. Китов, А.Г. Ковалев,
В.В. Бойко, Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк, Н.С. Мансуров и др.); межличностные восприятие и понимание (А.А. Бодалев, Е.И. Головаха, Н.В. Панина, И.М. Юсупов и др.); общение субъектов в процессе взаимодействия
(А.А. Бодалев, Б.Г. Ананьев, М.С. Каган, А.А. Леонтьев, Я.Л. Коломинский, А.В. Петровский, В.А. Петровский и др.) и деловое общение (Л.Д. Столяренко, Ф.А. Кузин, В.С. Кукушкин, В.Н. Лавриненко и др.); взаимодействие личности с группой (Р.К. Мертон, М. Шоу, К. Левин и др.).
Особую значимость для нашего исследования представляют работы, в которых исследуются факторы, влияющие на эффективность совместной деятельности людей (Ю.М. Платонов, Л.И. Уманский, А.С. Чернышев и др.).
В педагогическом плане эта проблема обозначается рядом ученых
(В.А. Сластенин, М.С. Каган, В.Я. Ляудис и др.) лишь в постановочном плане. Для ее исследования особый интерес представляют работы, раскрывающие методологию формирования общей и профессиональной культуры специалиста (И.Ф. Исаев, Е.В. Бондаревская, В.А. Сластенин и др.); механизмы формирования полисубъектного управленческого взаимодействия (В.И. Коваленко, П.Е. Решетников, С.И. Курганский и др.); педагогического взаимодействия
(Г.М. Андреева, И.Б. Бодрова, А.В. Мудрик, А.А. Леонтьев, В.А. Кан-Калик,
И.С. Якиманская, И.А. Зимняя, Х.Й. Лийметс, И.А. Шаршов и др.); пути и способы реализации диалогического взаимодействия субъектов (О.Г. Абрамкина, М.М. Бахтин, М. Библер, Т.Ю. Гущина, И.Б. Игнатова, С.М. Малакуцкая,
А.И. Уман); методы и формы развития интерактивной самостоятельности обучающихся (А.В.Кошарный и др.); технологии формирования коммуникативной компетентности специалиста (Е.И. Пассов, Е.М. Верещагина, И.Л. Бим, И.С. Роженцева, Н.В. Степанова, В.В. Сафонова и др.); педагогического управления конфликтным взаимодействием (Г.М. Потанин, Е.Е. Тонков, Т.Ю. Литвиненко и др.); позиции личности в деловом взаимодействии (А.Г. Асмолов, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, В.И. Слободчиков и др.).
Аспектный анализ выполненных исследований показал, что на сегодняшний день в педагогической науке не сформирована целостная концепция процесса формирования культуры делового взаимодействия специалистов в образовательном процессе вузов МВД России и соответствующие образовательные технологии. Это послужило основанием для осознания и формулировки проблемы исследования.
Проблема исследования заключается в том, подготовка специалистов в вузах МВД России к деловому взаимодействию с населением, правоохранительными органами и силовыми структурами, подразделениями, осуществляющими борьбу с преступностью, коллегами по службе в современных условиях недостаточно эффективна, что отрицательно сказывается на успешности решения ими профессиональных и служебных задач.
Более конкретно можно говорить о следующих составляющих проблемы: а) не выявлены сущностные характеристики культуры делового взаимодействия и его специфика применительно к служебной деятельности сотрудников правоохранительной системы; не обоснованы рациональные пути и технологии формирования культуры делового взаимодействия будущих специалистов в образовательном процессе вузов МВД России; не разработан критериально-диагностический инструментарий для определения степени эффективности формирования у курсантов и слушателей культуры делового взаимодействия.
Актуальность и недостаточная разработанность проблемы в педагогической науке определили тему исследования – «Формирование культуры делового взаимодействия будущих специалистов (на материале вузов МВД России)».
Цель исследования – раскрыть сущность и содержание культуры делового взаимодействия будущих специалистов, специфику и технологии эффективного ее формирования в образовательном процессе вузов МВД России.
Объект исследования – профессиональная культура будущих специалистов МВД России.
Предмет исследования – процесс формирования культуры делового взаимодействия курсантов вузов МВД России.
В соответствии с целью, объектом и предметом исследования были определены следующие задачи:
1) раскрыть сущностные характеристики, структуру и особенности культуры делового взаимодействия будущих специалистов органов внутренних дел МВД России;
2) обосновать теоретическую модель и технологию процесса формирования культуры делового взаимодействия курсантов вузов МВД России;
3) определить критерии, показатели и уровни развития культуры делового взаимодействия будущих специалистов;
4) обосновать педагогические условия эффективности формирования культуры делового взаимодействия будущих специалистов в образовательном процессе вузов МВД России.
Гипотеза исследования – формирование культуры делового взаимодействия будущих специалистов органов внутренних дел будет эффективным, если:
– в образовательном процессе вузов МВД России реализуется педагогическая модель, в основу которой положены идея развивающего делового взаимодействия и принципы смыслового самоопределения, полифункциональной и полиролевой направленности содержания образования, дифференциации и взаимодополнения ролевых отношений, полисубъектного взаимодействия, ориентации субъектов на достижение целесообразного компромисса;
– содержание образования строится с учетом инвариантных структур делового взаимодействия и особенностей осваиваемых специальностей;
– образовательная технология ориентирована на овладение всеми видами и формами делового взаимодействия, максимально широким диапазоном типов поведения субъектов и приемов осуществления сотрудничества, соперничества и делового общения и основывается на включении курсантов в разные формы совместной деятельности, гибких формах реализации содержания образования, взаимодополнении аудиторной и внеаудиторной, учебной и служебной деятельности;
– реализуются следующие педагогические условия: интенсифицируется творческая активность курсантов при выполнении совместных дел; формируется смысловая установка на сотрудничество, взаимопомощь, сотворчество; осуществляется самостоятельный поиск будущими специалистами линии своего поведения в совместной деятельности в соответствии с действующими нормативно-правовыми актами и ориентацией на гуманистические идеалы, ценности; проводится индивидуальная и групповая рефлексии процесса и результатов совместной деятельности.
Методы исследования. Для решения исследовательских задач и проверки гипотезы использовался комплекс методов исследования, адекватных природе изучаемых процессов и явлений: теоретических (ретроспективный, анализа, синтеза, сравнительно-сопоставительный, восхождения от абстрактного к конкретному и др.); прогностических (экспертный, независимых характеристик, моделирования, экстраполяции и др.); эмпирических (наблюдение, анкетирование, тестирование, изучение поведения и взаимодействия субъектов в проблемных ситуациях и др.); статистических (определение выборочных совокупностей, корреляционный анализ и др.); экспериментальных (констатирующий и формирующий эксперимент, ретроспективный анализ педагогического опыта и др.).
Методологическую и теоретическую основу исследования составляют общенаучные подходы: системно-синергетический (В.Г. Афанасьев,
И.В. Блауберг, Э.Г. Юдин, В.П. Бранский, В.Н. Князева, С.П. Курдюмов,
И.Р. Пригожин, Н.В. Поддубный и др.); субъектно-деятельностный
(К.А. Абульханова, А.В. Брушлинский, С.Л. Рубинштейн, В.А. Сластенин и др.); конкретно-научные подходы: культурологический (И.Ф. Исаев, В.С. Каган, А.С. Каргин, Е.В. Бондаревская и др.) и полисубъектный (И.В. Вачков, В.И. Коваленко, С.И. Курганский, П.Е. Решетников, В.А. Сластенин и др.); а также фундаментальные работы, отражающие стратегические ориентиры развития высшего профессионального образования (С.И. Архангельский, Е.П. Белозерцев, Е.Н. Шиянов, А.Г. Пашков, А.В. Репринцев, А.И. Еремкин, В.А. Садовничий и др.); подготовки специалистов в вузах МВД России
(В.Я. Кикоть, Б.Б. Косов, В.П. Сальников, А.М. Столяренко, В.И. Черненилов, В.А. Якунин и др.); организации совместной деятельности и взаимодействия субъектов (Г.М. Андреева, О.Г. Абрамкина, Ф.Д. Горбов, Т.П. Галкина, Я.Л. Коломинский, Б.Ф. Ломов, Н.Н. Обозов, Ю.П. Платонов, А.С. Чернышев, Л.И. Уманский, Д.И. Фельдштейн и др.); делового общения (А.А. Бодалев,
Ф.А. Кузин, В.С. Кукушкин, А.А. Леонтьев, А.В. Мудрик, П. Мицич, Л.Д. Столяренко, А.Ю. Панасюк и др.); фундаментальные работы, в которых раскрываются теоретические основы конфликтного взаимодействия (В.В. Бойко,
А.И. Китов, А.Г. Ковалев, Е.Е. Тонков, Г.М. Потанин, Л.Б. Филонов и др.).
Опытно-экспериментальной базой исследования выступал Белгородский юридический институт МВД России. На этапе констатирующего эксперимента в нем участвовали Барнаульский и Уфимский юридические институты МВД России, Воронежский институт МВД России. Возможность использования выводов и обобщений исследования при подготовке специалистов иного профиля апробировалась на базе Белгородского государственного института культуры и искусств. В констатирующем эксперименте было задействовано 150 практических работников органов внутренних дел, 127 преподавателей, 27 командиров взводов и 12 начальников курсов. Формирующий эксперимент проводился на базе Белгородского юридического института МВД России и Белгородского государственного института культуры и искусств. В нем участвовали 4 группы курсантов юридического института
(114 человек), 4 группы студентов института культуры и искусств (98 человек).
Основные этапы исследования. На первом, подготовительном, этапе (2004-2005 гг.) изучались теоретическая и методическая литература по проблеме исследования, опыт организации делового взаимодействия сотрудников МВД России, преподавателей, курсантов и слушателей при решении учебных и служебных задач; выявлялись типология делового взаимодействия и факторы, оказывающие существенное влияние на его эффективность; формировался научный аппарат исследования; определялись критерии и показатели эффективности делового взаимодействия; разрабатывалась инвариантная теоретическая модель процесса формирования культуры делового взаимодействия будущих специалистов.
На втором, опытно-экспериментальном, этапе (2006-2007 гг.) намечались пути доказательства гипотезы исследования и реализации модели процесса формирования культуры делового взаимодействия; разрабатывались соответствующие образовательные технологии и диагностический инструментарий; проводились констатирующий и промежуточные срезы уровня развития культуры делового взаимодействия у курсантов и слушателей Белгородского юридического института МВД России, предварительная оценка итогов опытно-экспериментальной работы.
На третьем, коррекционно-обобщающем, этапе (2007-2008 гг.) проводилась коррекция программы опытно-экспериментальной работы и образовательных технологий на основе рефлексивного анализа их эффективности; обобщение результатов исследования, статистическая обработка результатов и их систематизация; осуществлялась апробация результатов и их внедрение в практику работы вузов; изучалась возможность переноса образовательной модели и технологии на другие сферы подготовки специалистов (Белгородского государственного института культуры и искусств), формулировались и уточнялись выводы; оформлялись результаты исследования.
Научная новизна исследования заключается в расширении научных знаний о процессе и технологии развивающего делового взаимодействия; выявлении сущности, структуры и особенностей культуры делового взаимодействия будущих специалистов органов МВД России; в обосновании критериев, показателей и уровней развития культуры делового взаимодействия; в разработке теоретической модели и технологии формирования этой культуры у будущих специалистов; в обосновании педагогических условий, обеспечивающих ее эффективное будущих специалистов в образовательном процессе вузов МВД России.
Теоретическая значимость. Выполненное исследование вносит вклад в развитие теории профессионального образования благодаря тому, что в нем раскрываются теоретические основы процесса формирования культуры делового взаимодействия будущих специалистов. Уточнены и расширены по содержанию понятия: «деловое взаимодействие», «культура делового взаимодействия», «процесс формирования культуры делового взаимодействия будущих специалистов». Содержательно раскрыты основные компоненты и свойства делового взаимодействия. Выявлены особенности делового взаимодействия сотрудников органов внутренних дел.
Практическая значимость полученных результатов состоит в том, что в исследовании определены пути повышения эффективности подготовки специалистов правоохранительных органов к взаимодействию с населением, другими органами правопорядка и силовыми структурами, институтами гражданского общества для решения задач борьбы с преступностью. Разработанные в ходе исследования педагогическая модель и технология формирования культуры делового взаимодействия, а также диагностический инструментарий для выявления уровня ее развития у будущих специалистов могут использоваться в системе дополнительного образования. Разработан и внедрен в образовательный процесс вузов МВД России спецкурс «Культура делового взаимодействия сотрудников ОВД»
Результаты и выводы проведенного исследования могут быть экстраполированы на другие сферы профессионального образования и применимы в образовательном процессе любых образовательных учреждений, во всех сферах совместной трудовой деятельности людей.
Достоверность результатов обеспечивается обоснованностью основных методологических позиций; применением комплекса взаимопроверяющих и взаимодополняющих методов исследования, адекватных его цели, объекту, предметам и задачам; длительным характером исследования и его тесной связью с практикой; репрезентативностью выборочных совокупностей; сочетанием количественных и качественных методов исследования.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные результаты исследования опубликованы в 12 научных статьях, три из которых – в реферируемых журналах по списку ВАК. Результаты исследования обсуждались и получили одобрение на международных, общероссийских и региональных конференциях, посвященных проблемам совершенствования профессионального образования в современных условиях: Белгород, 2005, 2006, 2007, 2008 гг.; Омск, 2005 г.; Воронеж, 2008 г.; Уфа, 2008 г.
Результаты исследования внедрены в образовательный процесс Белгородского, Барнаульского и Уфимского юридических институтов МВД России, Воронежского института МВД России. Используются при подготовке специалистов в Белгородском государственном институте культуры и искусств.
Основные положения диссертации, выносимые на защиту:
1. Культура делового взаимодействия будущего специалиста органов МВД России представляет собой меру и способ творческой самореализации личности в организации и осуществлении совместной учебно-профессиональной и служебной деятельности. Она включает в себя три взаимосвязанных и взаимообусловленных компонента: мотивационный, компетентностный и креативно-личностный, которые определяют направленность личности специалиста в деловом взаимодействии, ее позицию, используемые стратегии и тактические приемы поведения, ценностное отношение к партнерам и способам осуществления интеракций, а также способ реализации индивидуальных особенностей личности, ее возможностей и ограничений, творческого потенциала для достижения успеха в совместном решении профессиональных и служебных задач.
2. Педагогическая модель процесса формирования культуры делового взаимодействия будущих специалистов основывается на методологии системно-синергетического, культурологического и субъектно-деятельностного подходов, ведущей концептуальной идее реализации в образовательном процессе «развивающего делового взаимодействия» и педагогических принципах: смыслового самоопределения в целевых установках, содержании и способах осуществления взаимодействия; полифункциональной и полиролевой направленности содержания образования; дифференциации и взаимодополнения ролевых отношений; полисубъектного взаимодействия; ориентации субъектов на достижение целесообразного компромисса; сознательности в проектировании и осуществлении делового взаимодействия.
3. Технология формирования культуры делового взаимодействия будущих специалистов правоохранительных органов, включающая в себя три образовательных цикла, обеспечивающих последовательный перевод ее: на более высокие уровни развития, а также следующие этапы: ориентационно-аналитический, содержательно-проектировочный, мотивационно-обучающий, организационно-исполнительский, рефлексивно-коррекционный и оценочно-обобщающий; особенности образовательной технологии: наличие инвариантных (общих для всех специальностей) и вариативных (учитывающих особенности профиля будущей специальности) компонентов; использование разных видов и форм совместной деятельности; гибкая реализация инвариантного содержания образования в соответствии с особенностями учебных планов, программ, организации образовательного процесса; ориентация на овладение максимально широким диапазоном форм делового взаимодействия, видов поведения в деловом взаимодействии и приемов осуществления сотрудничества, соперничества и делового общения; взаимодополнение аудиторной и внеаудиторной, учебной и служебной деятельности курсантов и слушателей.
4. Педагогические условия формирования культуры делового взаимодействия будущих специалистов в образовательном процессе вузов МВД России: интенсификация творческой активности курсантов и слушателей при выполнении совместных дел; наличие смысловой установки на сотрудничество, взаимопонимание, взаимопомощь и сотворчество; самостоятельный поиск линии своего поведения в совместной деятельности и регулирование отношений в соответствии с действующими нормативно-правовыми актами, общечеловеческими идеалами и ценностями; индивидуальная и групповая рефлексии совместной деятельности.
5. Критерии развития культуры делового взаимодействия будущих специалистов: мотивационный, компетентностный и креативно-личностный.
Структура диссертации отражает логику решения поставленных исследовательских задач. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка и приложений.
Сущность, структура и особенности культуры делового взаимодействия специалистов органов внутренних дел России
Одно из важнейших качеств современного специалиста - его способность к эффективному деловому взаимодействию с коллегами по работе и службе, заказчиками услуг и товаров, поставщиками, населением и другими субъектами совместной деятельности, поэтому в последние годы ученые обращают внимание на то, чтобы в систему воспитания профессиональной культуры специалиста включать как ее неотъемлемый компонент культуру делового взаимодействия.
Раскрытие сущности и содержания культуры делового взаимодействия будущего специалиста невозможно без теоретического анализа таких базовых для нашего исследования понятий, как «социальное действие», «взаимодействие», «деловое взаимодействие», «культура», «культура делового взаимодействия будущего специалиста».
Понятие «социальное действие» было введено в науку социологом М. Вебером для обозначения действия индивида, направленного на разрешение жизненных проблем и сознательно ориентированного на других людей. Основными признаками социального действия (по Веберу) являются осознанная мотивация и ориентация на других [35].
Теория социального действия получила развитие в трудах таких социологов, как Дж. Александер [6], П.Л. Бергер [22], А. Турен [233], Дж.Хоманс [246] и др. Под социальным действием понималось любое проявление социальной активности субъектов (деятельность, поведение, реакция, позиция и пр.), ориентированное на других людей. Ученые рассматривали социальное действие в качестве простейшей единицы социальной деятельности, учитывающей определенные ожидания и реакцию других людей.
В работах П.Л. Бергер было показано, что социальные действия подчиняются двойной детерминации: объективными обстоятельствами и субъективной мотивацией [22]. По мнению Дж. Александера, социальное действие детерминировано тремя основными составляющими: культурой, индивидуальностью и социальной системой [6].
Направленность усилий ученых на изучение различных социальных действий определяла соответствующую исследовательскую парадигму в социальных науках. В педагогической науке вплоть до 90-х годов XX столетия главным образом изучались способы и приемы обучающего и воспитательного воздействия (Н.И. Болдырев, Л.Ю. Гордин, В.М. Коротов, Б.Т. Лихачев, Э.Ш. Натанзон и др.), а не взаимодействие субъектов образовательного процесса. В юридических науках, раскрывающих теоретические и процессуальные аспекты следственной, оперативно-розыскной и криминалистической деятельности, также до настоящего времени доминирует парадигма психологического воздействия на подозреваемых в совершении преступлений, свидетелей и других участников дела.
Категория взаимодействия изучалась вначале в естественных науках в связи с исследованием причин изменения различных систем. В физике И. Ньютоном было установлено, что любое тело может изменить свое состояние лишь в результате взаимодействия с другими телами. Обобщением этого экспериментально установленного факта стало положение о том, что механизмом изменения любых систем является их взаимодействие с другими системами. К. Маркс и Ф. Энгельс этот принцип переносят на общество и отдельного человека. Механизм развития человека был выражен в следующем положениях: «Человек, меняя мир, меняется сам» [135; 103] и «Обстоятельства в той мере творят людей, в коей люди творят обстоятельства» [135; 109].
Большой вклад в изучение сущности социального взаимодействия, его социальных и педагогических функций внесли социологи П. Сорокин [224], Э.А. Орлова [167], Т. Парсонс [174], Дж. Хоманс [246], Дж. Г. Мид [140], Н. Смелзер [217], Дж. Александер, [6] К. Маркс [135], М.Вебер [35], В.Парето [172], Э. Дюркгейм [69], Г. Зиммель [82], П. Блау [272], М. Мосс [152], Р.К. Мертон [139], и др., психологи Е.И. Головаха [56], И.А. Зимняя [83] , Н.Н. Обозов [160], И.Д. Ладанов [116], Б.Ф. Ломов [128], А.А. Бодалев [26], А.Т. Журавлев [78], Ю.К. Платонов [181], А.В. Петровский [177], В.И. Слободчиков [216], Э. Фромм [242], К. Хорни [247], К. Левин [119], Л.С. Выготский [47], В.Н. Курбатов [112], А.А. Леонтьев [121] и др.; педагоги А.В. Мудрик [153], В.А. Сластенин [215], Х.Й. Лийметс [125] и др.
В самом общем виде социальное взаимодействие представляет собой процесс непосредственного или опосредованного воздействия социальных субъектов друг на друга, порождающий их взаимообусловленность и связь [191; 60]. Сущность его ученые видят по-разному: как механизм удовлетворения социальных потребностей личности (Дж. Г. Мид, Н. Смелзер, Дж. Александер, К. Маркс и др.); процесс обмена между субъектами информацией, знаниями, материальными, духовными и иными ценностями, действиями (Дж. Александер, Дж. Хоманс, Т. Парсонс, Р. Дарендорф, Э. Дюркгейм и др.); взаимный обмен коллективным опытом, знаниями, понятиями, высшим результатом которого в возникновении культуры (П. Сорокин); как одну из базовых потребностей человека, обеспечивающую его саморазвитие (К. Маркс, С.Л. Рубинштейн, Б.Ф. Ломов, М. Вебер, В. Парето и др.); необходимое условие самореализации и саморазвития субъектов (М.М. Бахтин, М. Бубер, В. Франки и др.); способ самоопределения субъектов в совместной деятельности, в процессе которого индивиды и группы определяют свою позицию относительно других, свое место, статус в социальной структуре, свои социальные роли (П. Блау, М. Мосс и др.); как форму реализации социальных отношений (Э. Дюркгейм, К. Маркс); механизм интеграции, обеспечения целостности социальной общности, единства в действиях субъектов для достижения общей цели (А.Т. Журавлев, Ю.К. Платонов, Г. Зиммель, М. Мосс и др.); как структурообразующий фактор социальных систем, на основе которого возникают и изменяются социальные отношения, процессы, структуры, социальные статусы и роли (Н.Н. Обозов, А.В. Петровский, В.И. Слободчи-ков и др.); как механизм группообразования (Р.К. Мертон, М. Шоу, К. Левин и др.); как один из главных системообразующих факторов социальной системы наряду с целью и управлением (Т.П. Галкина); как непрерывный диалог, в процессе которого субъекты наблюдают, осмысливают намерения друг друга и реагируют на них (Н. Смелзер); взаимное согласование действий двух и более служб, отдельных не подчиненных друг другу участников процесса управления, совместно решающих какую-либо задачу (А.З. Игнатюк).
Процесс воздействия субъектов друг на друга может быть направлен как на содействие друг другу, так и на противодействие - в зависимости от совпадения или противоположности их интересов в совместной деятельности. В связи с этим мы считаем не вполне корректным и ограниченным употребление в практике правоохранительной деятельности термина «взаимодействие» как «общей слаженной работы разных ведомств и субъектов» [61; 125], «согласованной, кооперированной деятельности» [185; 117]. Более того, профессиональная деятельность сотрудников органов внутренних дел (ОВД) по своему прямому назначению направлена на разрешение и устранение различных конфликтов, на противодействие преступным группам и отдельным правонарушителям. Она не может эффективно осуществляться без овладения будущими специалистами приемами, методами и средствами ведения противоборства. И мы разделяем точку зрения О.В. Полстовалова и В.Л. Лапшиной о том, что наиболее целесообразен - подход к трактовке делового взаимодействия сотрудников правоохранительных органов в континууме «содействие - противодействие» [185; 117].
С учетом высказанных замечаний было сформулировано обобщенное понятие социального взаимодействия. Социальное взаимодействие представляет собой сложный многофакторный и многоаспектный процесс самоопределения субъектов в целевых установках, содержании и способах осуществления совместной деятельности, построении межсубъектных отношений, в котором происходят взаимообусловленные и взаимосвязанные изменения воздействующих друг на друга индивидов, их взаимообогащение, взаимное влияние друг на друга, обмен деятельностью, ценностями, информацией, вырабатывается и реализуется интерактивная стратегия, создаются социальные условия для удовлетворения общих и взаимоисключающих друг друга личностных интересов и потребностей.
Специфика делового взаимодействия состоит в том, что оно возникает на основе и по поводу какого-либо совместного дела, направлено на создание оптимальных организационных условий для достижения успеха, делового эффекта. Другая особенность делового взаимодействия в том, что оно регламентируется профессиональными нормами, стандартами поведения, сложившимися в общественной практике обычаями и традициями, осуществляется в соответствии со статусами, профессиональными полномочиями субъектов. Характер взаимодействия субъектов определяется отношениями, сложившимися между ними в процессе жизнедеятельности, в частности - в совместной профессиональной деятельности. Понятие «деловое взаимодействие» выражает характер и содержание отношений между людьми и их группами в процессе совместного решения профессиональных задач как постоянными носителями качественно различных видов деятельности, т. е. отношений, различающихся по социальным позициям, статусам, ролям и функциям.
Факторы и педагогические условия формирования культуры делового взаимодействия курсантов и слушателей вузов МВД России
В современной науке под факторами понимают совокупность основных, базовых причин, являющихся источником возникновения, становления и развития некоторых процессов и явлений [238; 143]. В философии под факторами понимают главные движущие причины, вызывающие ту или иную динамику процесса.
Под факторами понимают и особо важные элементы или объекты, оказывающие решающее влияние на возможность возникновения некоторых событий или результативность деятельности [200; 41].
В теории управления под факторами разумеют те явления, объекты и процессы, выступающие в качестве варьируемых параметров, влияющих на наиболее важные характеристики состояния управляемой системы — управляемые показатели.
В экономической науке понятие фактор имеет неоднозначное толкование. Под факторами понимают условия, в которых совершаются хозяйственные процессы, и причины, под влиянием которых изменяются результаты хозяйственной деятельности. Отождествление факторов и условий встречается довольно часто. Скажем, в Большой советской энциклопедии понятие «условия» трактуется как «совокупность особенностей, оказывающих существенное влияние на что-либо» [31; 428] При этом не указывается, каким образом оказывается влияние на объекты и процессы, что приводит к отождествлению условий и факторов.
Нам представляется неправомочным отождествление понятий «фактор» и «условие». Под условиями понимается философская категория, выражающая отношение предмета или процесса к окружающим его явлениям. В качестве условий рассматриваются такие окружающие объекты или процессы, без которых не может существовать рассматриваемый объект или процесс (необходимые условия). Условия составляет та среда, обстановка, в которой рассматриваемые объекты или процессы возникают, существуют и развиваются.
Различия между понятиями «фактор» и «условия» заключаются, на наш взгляд, в следующем. Развитие любой системы происходит в результате взаимодействия внешних и внутренних причин. Некоторые из них называют «делающими причинами». Основанием выделения таких причин является деление всех причин развития на непосредственные и опосредованные. Особенностью «делающей» причины в том, что она носит всегда непосредственный характер, т. е. вызывает определенные последствия. Опосредованная причина сама по себе не приводит к таким следствиям, она «не делает их», но может выступать в роли стимулятора, ускорителя, мотива, цели - словом, в роли движущей силы, производящей не само следствие, а причину его, усиливающую или замедляющую действие этой причины. Совокупность внутренних и внешних по отношению к образовательной системе процессов или объектов, приводящих к интенсификации развития культуры делового взаимодействия у будущих специалистов, мы называем факторами формирования культуры делового взаимодействия. И совокупность внешних процессов или объектов, которые способствуют возникновению таких факторов, активизируют либо угнетают их влияние на процесс развития культуры делового взаимодействия, мы называем условиями формирования культуры делового взаимодействия.
Выявление ведущих факторов и условий формирования у будущих специалистов культуры делового взаимодействия осуществлялось посредством теоретического анализа ее сущности и психолого-педагогических закономерностей, обеспечивающих развитие данного процесса; экспертного опроса специалистов; опытно-экспериментального обоснования системы педагогических условий.
Успешное формирование у будущих специалистов культуры делового взаимодействия возможно лишь на основе систематического включения их в совместную деятельность; изучения способов рационального делового взаимодействия, а также включения личности в процесс самовоспитания интерсоциальных способностей. В соответствии с этим первым фактором, влияющим на формирование культуры делового взаимодействия будущего специалиста, является включенность его в различные формы совместной деятельности.
При разработке концептуальной модели процесса формирования культуры делового взаимодействия специалистов правоохранительной сферы мы исходим из представления о видах совместной деятельности, выделенных Б.Ф. Ломовым. По его мнению, совместная деятельность субъектов может быть изолированной, параллельной и функционально связанной в зависимости от степени взаимосвязи действий субъектов и пространственно-временного согласования их выполнения.
Пространственно-временное согласование действий субъектов может осуществляться в одном из трех вариантов, выделенных Б.Ф. Ломовым:
1) отдельные действия могут выполняться субъектами параллельно во времени; согласование их действий должно при этом осуществляться в начале работы и по ее завершению;
2) действия субъектами могут выполняться последовательно таким образом, что результат действия первого субъекта становится предметом действия второго субъекта; согласование действий субъектов при этом необходимо при каждом переходе действий от одного субъекта к другому;
3) выполнение одной операции может осуществляться одновременно несколькими людьми; согласование действий при этом необходимо в течение всего времени выполнения операций [127; 9].
Эти формы совместной деятельности встречаются в разном сочетании в любой профессиональной деятельности. А поэтому формирование у будущих специалистов культуры делового взаимодействия предполагает овладение умениями и навыками, формами согласования действий при их параллельном выполнении; нахождение взаимопонимания и обеспечение пролон-гированности действий при их последовательном выполнении, а также овладение формами ведения диалога, дискуссии, агрегации идей и целей, дополнения действий, проявления высокой активности при разных позициях субъекта в совместной деятельности (лидера и аутсайдера, инициатора и исполнителя, организатора и исполнителя).
Опираясь на эти методологические идеи, Л.И. Уманский эмпирически установил три разных модели осуществления совместной деятельности субъектов:
а) модель совместно-индивидуальной деятельности, при которой общее задание выполняется субъектами на одном и том же «поле труда» (К.Маркс), но независимо друг от друга, персонально, по частям;
б) модель совместно-последовательной деятельности, при которой общее задание выполняется последовательно каждым субъектом таким образом, что завершающая операция в деятельности первого субъекта становится началом, исходным пунктом для выполнения последующих операций второго субъекта (по типу конвейерного производства) ;
в) модель совместно взаимосвязанной деятельности, при которой задание выполняется субъектами путем постоянного и непосредственного их взаимодействия, взаимного дополнения действий [235; 142-143].
Подготовка специалиста к осуществлению профессиональной деятельности в тесном взаимодействии с другими индивидуальными и групповыми субъектами предполагает овладение всеми этими моделями совместной деятельности, а поэтому формирование культуры делового взаимодействия в экспериментальных условиях основывалось на целесообразном использовании разных форм совместной деятельности студентов и курсантов: совместно-индивидуальной, совместно-последовательной и совместно взаимосвязанной.
Важнейшими условиями успешности совместной деятельности субъектов являются:
- пространственное и временное соприсутствие субъектов;
- наличие личностной готовности к достижению общей цели и выполнению персональной части совместной деятельности (готовности психологической, ориентационно-познавательной, технологической, материально-технической);
- определенное структурирование действий, временного континуума, межсубъектное согласование их и делегирование ответственности в соответствии с принятым межсубъектным их распределением;
- согласованность способов и форм регуляции совместных действий субъектов.
Выделенные условия выступают в качестве методологической основы для моделирования содержания образовательной деятельности со студентами и курсантами, направленной на формирование у них культуры делового взаимодействия.
В педагогике общепринятой является мысль о том, что эффективность влияния деятельности на. развитие личности определяется позицией, занимаемой ею по отношению к этой деятельности, и ролью, которую она выполняет. В соответствии с этим вторым фактором, детерминирующим процесс формирования культуры делового взаимодействия у будущего специалиста, является позиция личности по отношению к совместной деятельности. Эта позиция характеризуется, прежде всего, стремлением к совместному решению профессиональных задач. Оно может быть различным: от избегания до безразличного отношения и, наконец, целенаправленного поиска союзников, партнеров в любом деле. Разной может быть и роль конкретного субъекта в совместной деятельности: лидера, организатора совместной деятельности; советника; исполнителя и др. Во всех этих вариантах влияние совместной деятельности на развитие культуры делового взаимодействия будет различным.
Критерии, показатели и уровни развития культуры делового взаимодействия курсантов и слушателей вузов МВД России
Оценка эффективности процесса формирования у будущих специалистов культуры делового взаимодействия невозможна без разработки критериев, показателей и уровней ее развития.
При разработке критериев развития культуры делового взаимодействия субъектов мы исходили из понимания культуры как способа жизнедеятельности, основанного на современных достижениях науки, передовой практики (В.Е. Давидович, Ю.А. Жданов, М.С. Каган, К. Маркс и др.). Мерилом развития культуры субъекта выступает эффективность этого способа жизнедеятельности.
Эффективное означает действенное, результативное, производительное и происходит от латинского слова «эффект» (effektus - действие). Эффектом обладает любое взаимодействие, имеющее какой-либо результат. С точки зрения делового взаимодействия эффективным считается не любое взаимодействие, а лишь такое, которое обеспечивает достижение цели совместной деятельности субъектов или создает наиболее благоприятные условия для ее достижения.
Как философская категория эффективность взаимодействия тесно связана с регуляцией совместной деятельности субъектов и отражает определенное отношение результата этой деятельности к реализуемым целям, или же соотношение результатов деятельности с затратами на их получение (финансовыми, материальными, психологическими и др.)
Оценка эффективности делового взаимодействия, и соответственно сформированности культуры делового взаимодействия субъектов, должна осуществляться на основе определенных критериев и показателей. Под критерием в современной педагогической науке понимают признак, на основе которого производится оценка того или иного события, явления, процесса, факта, формируются суждения (И.Ф. Исаев); эталон, мерило оценки (Ю.К. Бабанский). Под признаком понимают доступное непосредственному наблюдению свойство рассматриваемого события, явления, процесса или факта (Ф.В. Константинов, В.Г. Марахов).
При разработке системы критериев развития культуры делового взаимодействия мы исходим из методологического положения о том, что совокупность этих критериев должна отражать состояние и изменение всех ее основных компонентов.
В структуре культуры делового взаимодействия специалиста мы выделили мотивационный, компетентностный и личностно-творческий компоненты. В соответствии с этим мы в своей работе используем три критерия развития культуры делового взаимодействия субъектов: мотивационный, компетентностный и креативно-личностный. Мотивационный критерий отражает личностные детерминанты делового взаимодействия и позволяет оценить меру заинтересованности субъекта деловым взаимодействием, которая определяет характер включенности его в деловое взаимодействие, отношение к нему и степень устойчивости данного интегрального образования. Компетентностный критерий характеризует опыт специалиста и отражает меру теоретической и практической готовности его к осуществлению делового взаимодействия, от которой зависит уровень успешности совместной деятельности и удовлетворенность субъектов ею. На основе креативно-личностного критерия выявляются индивидуально-неповторимые особенности делового взаимодействия, осуществляемого конкретным специалистом, определяется индивидуальный стиль его делового взаимодействия.
Показателем называют такую характеристику (параметр) оцениваемого явления, которая конкретизирует выбранный критерий оценки (В .И. Коваленко) [104; 245], позволяет по внешним или косвенным признакам с помощью определенной системы диагностических процедур установить количественную меру его проявления (П.Е. Решетников) [201; 124].
Мотивационный критерий развития культуры делового взаимодействия специалиста конкретизируется с помощью следующих показателей: интереса к научным знаниям, раскрывающим теоретические основы делового взаимодействия; наличия у будущего специалиста установки на сотрудничество, сотворчество, взаимопомощь и взаимопонимание; потребности в самовоспитании культуры делового взаимодействия.
Основанием для выделения этих показателей послужили следующие положения. Мотивационно-смысловая сфера личности включает в себя ее интересы, потребности, установки, идеалы и убеждения. Следовательно, в культуре делового взаимодействия специалиста должны быть представлены интересы, потребности, установки, идеалы и убеждения, определяющие успешность осуществления совместной деятельности. К таким интересам следует отнести интерес к человеку вообще, к общению с людьми; интерес к научным знаниям, раскрывающим теоретические основы делового взаимодействия и делового общения; интерес к самому процессу делового взаимодействия, на базе которого осуществляется его познание и преобразование. Все названные виды интереса, а также идеалы и убеждения, связанные с деловым взаимодействием, производны от интереса будущего специалиста к научным знаниям, раскрывающим теоретические основы делового взаимодействия. Этот интерес и является первым показателем развития культуры делового взаимодействия специалиста.
Интерес к научным знаниям, раскрывающим теоретические основы делового взаимодействия., можно использовать в качестве показателя в силу того, что его можно зафиксировать по внешним признакам: повышенному вниманию личности к соответствующей информации; избирательному отношению к соответствующим знаниям; проявлению творческой активности; эмоциональным реакциям на предъявление информации, связанной с деловым взаимодействием; частоте использования сведений о деловом взаимодействии в свободном общении личности. Этот параметр имеет разную степень выраженности: от полного отсутствия интереса к теории делового взаимодействия до ситуативного интереса, и далее - к устойчивому и ярко выраженному интересу.
Среди наиболее значимых для успешного осуществления делового взаимодействия потребностей следует назвать потребность быть понятым; потребность быть рядом, работать с определенными людьми; потребность быть нужным для других людей, значимым; потребность в максимальном творческом самовыражении и самоутверждении в совместной деятельности; потребность в самовоспитании культуры делового взаимодействия. Все эти потребности будут удовлетворяться, если будет реализована главная потребность — в самовоспитании культуры делового взаимодействия, которую мы рассматриваем в качестве второго показателя ее развития.
Потребность в самовоспитании культуры делового взаимодействия может быть установлена на основе внешних признаков и с помощью специальных диагностических процедур. Внешними проявлениями потребности в самовоспитании культуры делового взаимодействия являются повышенный интерес личности к разным способам осуществления делового взаимодействия; ярко выраженное общение со специалистами, умеющими на высоком уровне осуществлять деловое взаимодействие, с обсуждением его проблем; неудовлетворенность процессом и результатами своего делового взаимодействия.
В процессе констатирующего эксперимента было установлено, что потребность в самовоспитании культуры делового взаимодействия у будущих специалистов может достаточно сильно варьироваться от полного ее отсутствия до осознания необходимости самовоспитания отдельных качеств личности, имеющих решающее значение для успешного осуществления совместной деятельности с партнерами и, наконец, до ярко выраженной потребности в постоянной и системной работе над развитием культуры делового взаимодействия.
Среди личностных установок наиболее значимы для осуществления делового взаимодействия установки: на сотрудничество, сотворчество, взаимопомощь, взаимопонимание, на успех в совместной деятельности, высокое качество работы, своевременность выполнения дел, на формирование духовных отношений в процессе выполнения совместной работы. Все они являются производными от первых четырех установок. Именно поэтому в качестве третьего показателя мотивационно-смыслового критерия развития культуры делового взаимодействия специалиста мы рассматриваем наличие у него установки на сотрудничество, сотворчество, взаимопомощь, взаимопонимание.
Динамика развития культуры делового взаимодействия будущих специалистов
Оценка результатов опытно-экспериментальной работы по формированию культуры делового взаимодействия будущих специалистов осуществлялась в соответствии с выделенными в п. 2.1 критериями, показателями и уровнями ее развития.
Объективная оценка эффективности разработанной модели и технологии формирования культуры делового взаимодействия будущих специалистов невозможна без правильного выбора экспериментальных и контрольных групп, а также без постоянного отслеживания изменения основных показателей, характеризующих развитие культуры делового взаимодействия у студентов и курсантов, входящих в выборку, т.е. без организации педагогического мониторинга исследуемого процесса.
В качестве экспериментальных групп в нашем исследовании были отобраны две группы курсантов Белгородского юридического института МВД России (в одной из них курсанты обучались по специальности «Правоохранительная деятельность» по профилю подготовки оперуполномоченных уголовного розыска и участковых уполномоченных милиции, а в другой - по специальности «Юриспруденция» следственной специализации. В качестве контрольных групп выступали две группы, обучающиеся по тем же самым специальностям и профилям подготовки.
На этапе констатирующего эксперимента были задействованы 127 преподавателей, 27 командиров взводов и 12 начальников курсов Белгородского и Уфимского юридических вузов МВД России и Воронежского института МВД России, в качестве экспертов выступали 50 оперуполномоченных уголовного розыска, 55 участковых уполномоченных милиции и 45 следователей следственного комитета при МВД России, что соответствовало требованиям обеспечения репрезентативности выборки. Эти опросы были проведены с целью анализа уровня развития культуры делового взаимодействия у выпускников вузов МВД России; выявления трудностей, которые испытывают специалисты при организации делового (служебного) взаимодействия, а также курсанты и слушатели при овладении технологиями делового взаимодействия; определения путей совершенствования подготовки специалистов к его осуществлению.
Было установлено, что наиболее распространенными недостатками в подготовке специалистов правоохранительных органов к осуществлению делового взаимодействия являются: неумение устанавливать психологический контакт с участниками уголовного процесса (подозреваемыми в преступлении, свидетелями, коллегами по службе), добиваться доверия, желания давать показания, расположения к себе (67,5 % выпускников вузов МВД России); слабое владение приемами и методами ведения противоборства, особенно с опытными преступнииками (89,2% выпускников); неумение сотрудничать с населением в профилактике преступлений и их раскрытии (63,2% выпускников); доминирование в деловом взаимодействии императивной стратегии, ориентация на воздействие на подозреваемых и свидетелей, своих коллег по службе, а не на взаимодействие с ними (86,3% выпускников); использование «некорректных» методов воздействия на подозреваемых в совершении преступления и лиц, совершивших административные правонарушения (грубость, нецензурная лексика, угрозы и др.) - 62,6% выпускников; неумение координировать оперативно-следственные действия с другими участниками расследования и другими силовыми структурами (53,6% выпускников); неумение выбирать наиболее оптимальную стратегию поведения в деловом взаимодействии в зависимости от особенностей ситуации, в которой происходит решение служебных задач (60,2% выпускников); неумение согласовывать свои идеи, планы и действия с другими субъектами (52,3% выпускников); слабое владение функциями субъекта управления совместной деятельностью (75,8% выпускников).
Наиболее типичными недостатки в подготовке участковых уполномоченных милиции являются неумение эффективно строить взаимоотношения с руководителями предприятий, организаций и учреждений — 57% опрошенных; строить отношения с руководителями подразделений - 54,2%; строить доверительные отношения с населением - 62,4%; в изучении лиц, представляющих оперативный интерес, и учете правонарушений, - 42,6%. Наиболее распространенные недостатки в деловом взаимодействии начинающих следователей: неумение устанавливать психологический контакт с подозреваемыми и обвиняемыми - 56,4%; в организации содействия гражданам - 62,4%; в умении координировать деятельность служб, привлекаемых к расследованию преступлений - 63,5%; в организации и ведении противоборства с опытными преступниками для получения правдивых показаний - 75,6%. Типичными недостатками делового взаимодействия начинающих сотрудников являются: неумение эффективно строить отношения с руководителями подразделений и опытными сотрудниками - 57,8%; эффективно использовать ресурсы и потенциал сотрудников взаимодействующих служб ОВД - 62,4%.
Отслеживание процесса формирования культуры делового взаимодействия будущих специалистов МВД России осуществлялось путем установления уровня выраженности основных показателей, ее характеризующих, с использованием четырехуровневой шкалы.
Первым показателем, характеризующим культуру делового взаимодействия будущих специалистов, являлся интерес курсантов и слушателей к научным знаниям, раскрывающим теоретические основы делового взаимодействия. В основу выделения уровней познавательного интереса бьша положена идея изменения его устойчивости по мере развития личности, выдвинутая Н.Г. Морозовой [151; 11]. В соответствии с данным критерием было выделены четыре уровня развития интереса студентов к теоретическим основам делового взаимодействия: уровень отсутствия интереса (или отрицательного отношения) — ОИ; эпизодического интереса - ЭИ; устойчивого познавательного отношения к данной области научных знаний - УПО и уровень познавательного интереса, определяющий направленность личности — ИОНЛ.
Диагностика уровня развития у обучаемых познавательного интереса к теоретическим основам делового взаимодействия, как и всех остальных показателей культуры делового взаимодействия, осуществлялась в начале эксперимента, на промежуточном этапе и по его завершении. Основными методами диагностики познавательного интереса выступали: наблюдение за характером познавательной деятельности и отношением обучаемых к информации того или иного содержания; создание ситуаций информационного выбора; самооценка курсантами и слушателями уровня развития познавательного интереса к теоретическим основам делового взаимодействия с использованием идентификационной шкалы (см. приложение 2); экспертная оценка уровня его развития. В качестве индикаторов познавательного интереса использовались: способ включения в совместную деятельность; особенности восприятия информации, связанной с деловым взаимодействием; степень сосредоточенности личности при восприятии информации; тип внимания; активность в формулировке по собственной инициативе вопросов; пролонгированность интереса по завершении занятия; эмоциональные реакции на информацию; сверхнормативной активности, связанной с данной областью научных знаний; отношению к самостоятельной работе, направленной на изучение теории делового взаимодействия; содержание досуговои деятельности курсантов и слушателей, их творческая активность в сфере делового взаимодействия.
Интерес к теории делового взаимодействия на уровне познавательной направленности личности экспертами, в качестве которых использовались преподаватели вузов, реализующие содержание теоретической и практической подготовки обучаемых к реализации делового взаимодействия, был установлен на констатирующем этапе эксперимента у 3,5% курсантов экспериментальных групп и 3,6% курсантов контрольных групп юридического института. Устойчивый познавательный интерес к теории делового взаимодействия был выявлен у 11,8% курсантов экспериментальных групп и 12,4% курсантов, обучавшихся в контрольных группах. Эпизодический интерес к теории делового взаимодействиия на начальном этапе эксперимента наблюдался у 26,1% курсантов экспериментальных групп и у 30,4% курсантов контрольных групп.
На промежуточном этапе эксперимента в экспериментальных группах БелЮИ распределение курсантов по уровням развития познавательного интереса оказалось следующим: ИОНЛ - 6,9%; УПИ - 14,6%; ЭИ - 37,1%; ОИ -41,4%. В контрольных группах: ИОНЛ - 3,6%; УПИ - 15,2%; ЭИ -31,2%; ОИ-50%.
На завершающем этапе эксперимента распределение курсантов по уровню выраженности познавательного интереса к научным знаниям, раскрывающих теоретические основы делового взаимодействия, стало следующим: в экспериментальных группах БелЮИ ИОНЛ - 16,8%; УПИ - 24,5%; ЭИ -44,9%; ОИ - 13,8%; в контрольных группах БелЮИ ИОНЛ - 8,8%; УПИ -16,2%; ЭИ-39,3%; ОИ-35,7%.
Анализ этих результатов показывает, что интерес курсантов и слушателей к теоретическим основам делового взаимодействия в группах, обучавшихся по экспериментальной технологии, оказался значительно выше, чем в контрольных группах, в Белгородском юридическом институте в 1,9 раза, а в Белгородском государственном институте культуры и искусств - в 3,5 раза. Количество курсантов с отсутствием интереса к научным знаниям уменьшилось в экспериментальных группах БелЮИ в 4,9 раза, в то время как в контрольных группах - в 1,5 раза; в экспериментальных группах БелГИКИ - в 3,2 раза, а контрольных - в 1,4 раза.
