Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теоретические основы организации деятельности по управлению персоналом в системах менеджмента качества предприятий с соблюдением условий жизнеобеспечения 9
1.1 Исследование теоретических основ организации деятельности управления персоналом промышленных предприятий 9
1.2 Установление цели и границ деятельности по организации труда в системах менеджмента качества нефтеперерабатывающих предприятий ...25
1.3 Методологические основы развития и вовлечения квалифицированного персонала в деятельность промышленных предприятий 48
Выводы по первой главе 69
Глава II. Методические основы развития процессов управления квалифицированным персоналом работающим в опасных условиях на промышленных предприятиях 71
2.1 Разработка метода организации накопления данных о необходимых опыте, квалификации, компетентности специалистов и служащих нефтеперерабатывающих предприятий 71
2.2 Разработка метода организации обучения специалистов и служащих с использованием информационных ресурсов, содержащих данные о персонал 86
2.3 Апробация метода оценки деятельности по управлению персоналом промышленных предприятий 102
Выводы по второй главе 114
Глава III. Осуществление деятельности по управлению персоналом на нефтеперерабатывающих предприятиях с использованием информационных систем 116
3.1 Анализ информационных систем в области управления персоналом предприятий 116
3.2 Внедрение информационных систем в процессы управления персоналом нефтеперерабатывающих предприятий 129
3.3 Процедура аттестации специалистов и служащих
нефтеперерабатывающих предприятий , 141
Выводы по третьей главе 154
Заключение 155
Список используемой литературы
- Установление цели и границ деятельности по организации труда в системах менеджмента качества нефтеперерабатывающих предприятий
- Методологические основы развития и вовлечения квалифицированного персонала в деятельность промышленных предприятий
- Апробация метода оценки деятельности по управлению персоналом промышленных предприятий
- Внедрение информационных систем в процессы управления персоналом нефтеперерабатывающих предприятий
Введение к работе
Предприятия с высококвалифицированным персоналом имеют существенные преимущества перед конкурентами с необученными и не мотивированными сотрудниками. Жесткая конкуренция с местными предприятиями располагающими образованными кадрами, а также с расширяющимися международными компаниями, имеющими более низкие издержки, делает повышение производительности каждого сотрудника важным вопросом в области организации производства в промышленности. На отечественных предприятиях основным структурным подразделением по управлению персоналом, как правило, является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.
Однако на предприятиях отделы кадров не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами нормирования труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом. Службы управления персоналом имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы.
В настоящее время правительство РФ в лице Министерства по чрезвычайным ситуациям активно работает над совершенствованием форм и методов обеспечения безопасности граждан. В рамках этой работы сформированы требования по предупреждению чрезвычайных ситуаций на потенциально опасных объектах и объектах жизнеобеспечения, к которым, в том числе, относятся нефтеперерабатывающие предприятия. В Государственной Думе Федерального Собрания РФ рассматривается проект федерального закона «Об обязательном страховании гражданской ответственности за причинение вреда при эксплуатации опасного объекта», в котором предусматривается использование экономических механизмов, направленных на повышение ответственности владельцев опасных объектов за обеспечение безопасности и защиты населения от аварий и катастроф. В этой связи в рамках управления персоналом на нефтеперерабатывающих предприятиях приобретает повышенное значение, с одной стороны, учет и актуализация законодательных и нормативных документов, регламентирующих деятельность квалифицированных сотрудников, работающих в условиях опасности и, с другой стороны, вопросы своевременного ознакомления, обучения с данными документами вышеуказанных сотрудников.
Вышеизложенное обусловило актуальность диссертационного исследования.
Учитывая вышеприведенное, были сформулированы цель и задачи исследования.
Целью диссертационного исследования является разработка организационных методов управления персоналом в системах менеджмента качества промышленных предприятий.
Исходя из цели исследования, в диссертации поставлены и решены следующие задачи:
- уточнено место процессов управления персоналом промышленных предприятий в системах менеджмента качества предприятий;
- определены цели и границы организации процессов управления персоналом на нефтеперерабатывающих предприятиях;
- установлены условия развития и разработки системы вовлечения квалифицированного персонала в деятельность предприятий;
- разработан метод организации накопления данных о необходимых опыте, квалификации, компетентности специалистов и служащих нефтеперерабатывающих предприятий;
- предложены процедуры организации обучения и аттестации персонала на нефтеперерабатывающих предприятиях.
В диссертации исследуются теоретические и методические аспекты управления персоналом специалистов и служащих нефтеперерабатывающих предприятий. Отдельные вопросы указанной проблемы нашли отражение в работах ученых по следующим направлениям:
- в области управления персоналом в рамках методологии всеобщего управления качеством - Э.У.Деминга, Т.Конти, А.Фейгенбаума, Д.Джурана;
- развитие систем эффективного привлечения персонала - В.Врума, Ф.Герцберга, Э.Лоулера, Д.Макгрегора, Д. Макклелланда, А.Маслоу, Л.Портера, Д.Хекмана;
- организации процессов управления персонала во взаимосвязи с общим менеджментов предприятия - Е.А.Арефьевой, Д.Биллсберри, А.Н.Горбачева, А.П.Егоршина, А.В.Ефремова, В.Б.Любашевского, В.Н.Чернышева, Д.Д.Фокса.
Предмет исследования - управленческие отношения, возникающие при привлечении и использовании квалифицированных человеческих ресурсов на промышленных предприятиях.
Объектом исследования является персонал промышленных предприятий, задействованный в производственных процессах осуществляемых, в том числе, в потенциально опасных условиях.
Научная новизна результатов диссертационного исследования и выносимые на защиту результаты, определяются следующими положениями:
- предложен механизм развития процессов управления персоналом систем менеджмента качества на основе международных стандартов ИСО серии 9000;
- разработана контекстная модель процесса управления персонала в системах менеджмента качества промышленных предприятий;
- уточнена форма расчета системной оценки качеств специалиста, служащего с учетом принципов Всеобщего управления качеством;
- разработан алгоритм отслеживания изменений требований к специалистам и служащим с использованием информационной базы требований к квалифицированным сотрудникам нефтеперерабатывающих предприятий с учетом работы на потенциально опасных объектах;
- разработана процедура аттестации персонала работающего на потенциально опасных объектах для нефтеперерабатывающих предприятий с использованием метода экспертных оценок, а также последующей верификацией полученных результатов.
Теоретической и методологической основой диссертационной работы послужили научные исследования отечественных и зарубежных авторов в области организационных методов управления персоналом организаций.
В ходе исследования использовались методология TQM, системный, функциональный анализы, графические методы моделирования, метод экспертных оценок, международные стандарты ИСО серии 9000.
Структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и двух приложений.
Во введении обоснованы актуальность темы диссертационного исследования, установлены цель и задачи работы, определены научная новизна и практическая значимость диссертации.
В первой главе «Теоретические основы организации деятельности по управлению персоналом в системах менеджмента качества предприятий с соблюдением условий жизнеобеспечения» проведено исследование теоретических основ организации деятельности управления персоналом промышленных предприятий, установлены цели и границы деятельности по организации труда в системах менеджмента качества нефтеперерабатывающих предприятий, определены методологические основы развития и вовлечения квалифицированного персонала в деятельность промышленных предприятий.
Во второй главе «Методические основы развития процессов управления квалифицированным персоналом работающим в опасных условиях на промышленных предприятиях» разработан метод организации накопления данных о необходимых опыте, квалификации, компетентности специалистов и служащих нефтеперерабатывающих предприятий, предложен метод организации обучения специалистов и служащих с использованием информационных ресурсов, содержащих данные о персонале, проведена апробация метода оценки деятельности по управлению персоналом промышленных предприятий.
В третьей главе «Осуществление деятельности по управлению персоналом на нефтеперерабатывающих предприятиях с использованием информационных систем» выполнен анализ информационных систем в области управления персоналом предприятий, осуществлено внедрение информационных систем в процессы управления персоналом нефтеперерабатывающих предприятий, апробирована процедура аттестации специалистов и служащих нефтеперерабатывающих предприятий.
В заключении приведены основные научные и практические результаты диссертационного исследования, сформулированы основные выводы по работе и даны рекомендации по использованию результатов исследования.
Приложения к диссертации включают форму анкеты для исследования потребности в профессиональном обучении специалистов предприятия, процедуру подготовки и проведения аттестации сотрудников предприятия.
Практическая значимость результатов исследования заключается в разработке рекомендаций и методов, которые использованы в организации процессов управления квалифицированным персоналом на промышленных предприятиях.
Установление цели и границ деятельности по организации труда в системах менеджмента качества нефтеперерабатывающих предприятий
Управление персоналом на любом промышленном предприятии, в том числе и нефтеперерабатывающем, признается одной из наиболее важных сфер деятельности предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне от экономико-статистического до философско-психологического аспекта менеджмента.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использование достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Установки нефтеперерабатывающих предприятий, оборудованные распределенными системами управления (РСУ), относятся к сложным эргатическим системам, т.е. сложным системам управления, составным элементом которых является человек-оператор. Опыт эксплуатации подобных систем показывает, что при любом существующем в настоящее время уровне автоматизации процессов в случае возникновения аварийной или нештатной ситуации требуется вмешательство человека-оператора. Это связано с тем, что в сложных эргатических системах не всегда имеется однозначное решение при появлении усложнений условий выполнения намеченной задачи. В этом случае решение принимает оператор. В зависимости от уровня его подготовки результат может быть как положительным, так и отрицательным.
Как ни парадоксально, но с повышением уровня автоматизации производств, требования к надежности оператора ни только не снижаются, но даже существенно возрастают. Объясняется это тем, что с внедрением РСУ, оснащенных разветвленными алгоритмами блокировок, оператору, помимо четкого понимания самих технологических процессов, необходимо также четко понимать логику автоматического управления процессами, условия, последовательность и результаты срабатывания блокировок.
Исследования показывают, что при однократном резервировании технических устройств квалифицированным оператором, надежность системы оказывается выше, чем при использовании четырехкратного технического резервирования. С другой стороны отсутствие у оператора должной подготовки может свести к нулю даже самый высокий уровень надежности технических устройств. Таким образом, повышение степени надежности оператора является важным условием повышения стабильности работы системы в целом.
Госгортехнадзор России в "Общих правилах взрывобезопасности для взрывопожаропасных, химических, нефтехимических и нефтеперерабатывающих производств" определил концептуальный подход к повышению надежности оператора за счет формированию навыков действий с использованием «компьютерных тренажеров, включающих максимально приближенные к реальным динамические модели процессов и реальные средства управления (функциональные клавиатуры, графические экранные формы и т.д.)». Данный подход не является новым, а основан на общей теории подготовки операторов сложных систем и опыте создания и эксплуатации тренажеров в различных отраслях народного хозяйства, в первую очередь, в авиации и космонавтике.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе данных отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального их использования.
Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
Персонал является таким же ресурсом, как и материальные, технические, финансовые ресурсы. В процессе диссертационного исследования установлены отличительные особенности персонала от других видов ресурсов, необходимые для учета при организации процессов управления специалистами и служащими работающих на потенциально опасных объектах (рис. 1.2-1).
Система управления персоналом должна обеспечивать непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использование достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону теоретических знаний, практических умений и навыков работников. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость, т.е. рост квалификации на один разряд приводит, по данным отечественных экономистов, к 3,4% роста производительности труда. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками.
Эффективность труда повышается, если на освоение новых видов работ в условиях внедрения новой техники и технологии у работников с более высоким образовательным уровнем уходит в 2-2,5 раза меньше времени, поскольку они за счет своей высокой образовательной и профессиональной подготовки получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанностей в процессе производства, что во многом предопределяет их более высокую степень удовлетворенности трудовой деятельностью.
Методологические основы развития и вовлечения квалифицированного персонала в деятельность промышленных предприятий
Развитие и вовлечение квалифицированного персонала в деятельность промышленных предприятий, связанных с выполнением труда в опасных условиях предлагается осуществлять путем внедрения системы мотивации персонала (параграф 1.2).
Управление людскими ресурсами становится одним из важнейших элементов в системе управления предприятия, которое должно постоянно изменять процессы, отслеживая тенденции на рынке продукции, требования потребителей. Важным аспектом в управлении сотрудниками предприятия находящегося в процессе преобразований должна являться эффективная система материального стимулирования, которая призвана выполнять следующие основные функции: стимулирование высокой эффективности труда; отражение в материальном плане эффективности труда как в долгосрочной, так и в краткосрочной перспективе; поощрение отношений сотрудничества между бизнес-единицами, а также другими подразделениями; обеспечение сотрудникам компании финансовой защищенности и стабильности.
Формируемая система материального вовлечения призвана, прежде всего, обеспечивать мотивацию и развитие руководителей, выполняющих в процессе реструктурирования ключевую роль. В этой связи целесообразно, чтобы руководители подразделений и основные должностные лица получали ставку заработной платы и премию в зависимости от эффективности работы каждого из них.
Уровень оклада руководителя, специалиста и служащего должен зависеть от важности должности для компании в целом, круга ответственности и уровня требуемых для этой должности знаний и навыков. На оклад может влиять и рыночный спрос на специалистов, обладающих теми навыками, которые потребуются для данной должности. Оклад должен стать базовой ставкой, обеспечивающей людям финансовую защищенность и стабильность, тогда как стимулом и инструментом мотивации будет премия, зависящая исключительно от результатов работы подразделения, которым человек руководит.
Другим важнейшим элементом системы управления людскими ресурсами является формулирование требований к кадрам и подбор их на соответствующие должности. Особенно высоки должны быть требования к должности руководителя бизнес-процесса, поскольку в деятельности реструктурированного предприятия он призван играть ключевую роль.
В проведении кадровой политики в современных условиях руководству предприятия целесообразно использовать следующие основные подходы: - назначать руководителей подразделений, которые будут подчиняться непосредственно; - поручать руководителям бизнес-процессов самостоятельно осуществлять подбор подчиненных им руководителей; - направлять наиболее способных руководителей на переподготовку, а в случае отсутствия на предприятии соответствующих кандидатур на определенные должности приглашать руководителей со стороны.
В рамках определения информационной базы, необходимой для развития процессов предприятия служащих установлен контекст принятия решения по улучшению производственных процессов, принимаемого технологом (рис. 1.3-1).
Автором на основе формы оценки сложности и качества работы специалистов, разработанной НИИ труда, а также с учетом принципов TQM предложена форма расчета системной оценки качеств специалиста / служащего: 1= -/,+ ,-/,+ (2) где kj - профессионально-квалификационный уровень работника, зависящий от уровня его образования, опыта работы (стажа) и творческого подхода к работе; // - оценка деловых качеств, требуемых исполнением обязанностей на данной должности, определяемая экспертным путем по набору существенных признаков с учетом их весомости; к2 - оценка сложности выполняемых функций, учитывающая с помощью балльной системы и удельной значимости такие параметры, как характер работы, разнообразие, комплексность работ, самостоятельность ведения работ, масштаб и сложность руководства, дополнительные виды ответственности (материальной или моральной); 12 - оценка непосредственных результатов труда по количеству плановых и внеплановых работ, качеству и срокам исполнения; кз- оценка активности специалиста, служащего по развитию процессов предприятия, участником которых он является; 13 - оценка непосредственных результатов предложений по улучшению деятельности предприятия.
Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.
Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.
Апробация метода оценки деятельности по управлению персоналом промышленных предприятий
Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, то есть насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы. А эффективность работы организации в целом складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника.
Естественно, что сотрудники организации неодинаково выполняют свои производственные обязанности — в любой организации есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако для осуществления данной дифференциации, необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления персоналом организации через:
— положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации. Работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности;
— планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению;
— планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру;
— принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации возможность принимать обоснованные решения о повышении зарплаты (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие и на их коллег), повышение в должности или увольнение. В последнем случае наличие задокументированной информации о систематическом неудовлетворительном выполнении уволенным сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.
Основная задача в управлении персоналом состоит в способности руководителя создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей. Работа руководителя учитывает: умение организовать работу персонала, умение общаться с каждым работником, решать вопросы мотивации персонала.
Организация работы персонала базируется на способности руководителя четко распределять обязанности среди работников, ставить конкретные задачи, обеспечить информационную базу и технические средства,
Руководитель в деталях должен знать, какие задачи персонал будет выполнять во время работы и каковы характеристики этих работ. При этом всесторонняя оценка должностных позиций, обеспечивающих функционирование компании, является ключевым элементом в управлении персоналом.
Преимущества системы оценки деятельности: уточнение характера работы и ожиданий работника и руководителя; переход от реагирования на события к контролю над ними; большая степень участия и готовности со стороны персонала; объективные данные о достигнутом и основа плана действия на будущее; более эффективное использование персонала; улучшение результатов работы.
Руководители (те, кто участвует в оценке деятельности) должны быть уверены не только в целях оценки деятельности, но и хорошо представлять методы ее проведения. Каждый работник должен иметь время приготовиться. Комиссия, осуществляющая оценку деятельности, должна обобщить наблюдения относительно каждого работника, его предложения и планы. Могут быть использованы два основных типа оценки.
Субъективная система оценки, основанная на субъективном отношении обследователя. Очень часто здесь возникает проблема. Вместо того чтобы способствовать диалогу, система приводит к тому, что и комиссия, и работник пытаются отстаивать свои интерпретации деятельности. Происходит это потому, что из-за недостатка специфических критериев (описанных факторов деятельности) и специфической шкалы отсчета (снижение или повышение описанных факторов) система субъективной оценки приводит к критическим инцидентам, сравнению одних работников с другими и суждению, основанному на личных мнениях (позитивных и негативных).
Объективная система оценки деятельности организуется с объективной точки зрения. Критерии оценки, метод измерения в объективной системе оценки деятельности специфичны. Работник знает, на каких критериях основывается система, какое измерение (по целям) используется. В этой системе работник и комиссия сотрудничают.
Оценка деятельности работника основывается на: достижении стандартов; выполнении плановых показателей; стремлении самого работника; навыках общения; качествах руководителя; широте взгляда на выполняемую работу; сотрудничестве с коллегами. В процессе оценки руководителю не следует давать обещаний, если их нельзя выполнить. Ожидаемые результаты и сроки должны быть конкретизированы.
Внедрение информационных систем в процессы управления персоналом нефтеперерабатывающих предприятий
Информационные системы по подбору персонала (HMS) обычно не функционируют в изоляции от других систем. Для использования всех возможностей системы, HMS интегрируют с Информационной системой управления персоналом (HRIS), установленной в организации.
Ранние информационные системы по подбору персонала имели очень ограниченную область применения, автоматизируя лишь аспекты мониторинга цикла найма персонала. Также, они были спроектированы работать независимо, без взаимодействия с другими системами управления персонала. Сегодня многие провайдеры Систем управления подбором персонала продвинулись на много вперед, предлагая неограниченный диапазон функциональных возможностей и охватывая полный цикл найма персонала от планирования рабочей силы до ее передислокации. По мере расширения функциональных возможностей Систем управления подбором персонала, они все теснее вступают в области функциональных возможностей Информационных систем управления персоналом таких, как Peoplesoft или SAP. Именно интеграция этих двух систем позволит расширить возможности найма и отбора персонала и сократит издержки от устранения ненужного ввода данных с бумажных носителей.
Информационные приложения, установленные на предприятиях, спроектированы для решения различных бизнес-задач на основе различных структур данных. Интеграция Enterprise Application Integration, или ЕАІ в данном случае направлена на систематизацию разрозненных компьютерных приложений и данных. В результате данного приложения, одни и те же данные и даже бизнес процессы начинают использовать различные бизнес приложения, что в результате приводит к появлению единого унифицированного информационного приложения.
Целью системы управления подбором персонала является качественный и быстрый подбор персонала, который требует новых записей в общую систему управления персоналом на предприятии ,для расчета заработных плат и отслеживания перемещений сотрудников. Вместо того чтобы дублировать записи для HRIS, система управления подбором персонала может автоматически генерировать новые записи на основе уже собранной первичной информации в системе HMS. Таким образом, после интеграции двух систем, регистрация и оформления новых сотрудников может занять куда меньшее время. Интеграция двух систем может быть успешна реализована на основе современных стандартов таких, как HR-XML, и интеграционных систем как WebMethods.
На предприятиях с численностью от 1000 сотрудников (к таким предприятиям в основном относятся крупные производства и отраслевые предприятия) возникает проблема систематизации и автоматизации процессов управления персоналом и документооборота, связанного с ними.
Любое серьезное внедрение информационных систем начинается с обследования предприятия. Практика показывает, что обследования, что сотрудники кадровой службы, бухгалтерии и отдела нормирования часто дублируют функции друг друга, например: инженеры-нормировщики бывают заняты ведением табельного учёта и расчёта начислений\удержаний для последующего начисления заработной платы, руководители производственных подразделений выполняют функции нормирования работ по нарядам. Другой случай - перегруженность работой одних сотрудников и недостаток загрузки других. Эти и подобные ситуации свидетельствуют о неэффективной работе структур управления персоналом.
Причины таких ситуаций кроются в неудачном планировании служб управления персоналом. На практике зачастую оказывается, что никакого планирования их деятельности предприятием вовсе не проводилось, инструкции для штатных единиц кадровых служб составлялись исходя из обычных требований к той или иной профессии. Следствием этого являются многочисленные нестыковки между различными подразделениями, отвечающими за работу с персоналом, и нештатные ситуации в деятельности предприятия.
Таким образом, на предприятиях со значительной численностью существует реальная проблема создания информационной системы управления персоналом и реорганизации (эффективного планирования) деятельности кадровых служб и бухгалтерии. Решение этих задач необходимо для успешного внедрения автоматизированных систем и входит в список работ консалтинговых компаний.
Фактически эта задача сводится к достаточно сложной, трудоёмкой и до конца неформализованной задаче проектирования информационной системы (ИС). Для автоматизации проектирования ИС обычно используют средства автоматизации проектирования, или CASE-средства.
Предлагается следующий порядок действий по анализу систем управления персоналом предприятия.
На первом этапе определяются подразделения обследуемого предприятия, отвечающие за работу с персоналом. Обычно это - отдел кадров, отдел труда и заработной платы, расчетная группа бухгалтерии и подразделения, отвечающие за ведение табельного учета и учета выполненных работ. Сотрудники данных подразделений участвуют в различных бизнес-процессах, таких как: обеспечение потребностей в персонале (human resources), разработка систем мотивации персонала, кадровый учет, расчет заработной платы и другие. Отвечают за исполнение этих работ сотрудники, подчиняющиеся различным руководителям первого уровня: финансовому директору, директору по персоналу и главному бухгалтеру
