Введение к работе
Актуальность исследования
На современном этапе одной из центральных проблем модернизации российского общества является ликвидация «культурного запаздывания» в цивилизационном развитии, решение которой позволит выйти на уровень мирового социального прогресса. Поэтому культурологический стержень в профессиональной подготовке специалиста должен занимать соответствующее место. В процессе реформирования российского общества недопустим разрыв в цепи «техника – технология – культура» отмечают Э.А. Капитонов, А.Э. Капитонов и др. Авторы утверждают, что нельзя проявлять предприимчивость и проводить реформы под воздействием только голого экономического интереса и игнорировать потенциал «культурного капитала». Появление новых мировоззренческих ориентиров в процессе становления рынка и рыночных отношений обуславливает необходимость размышления над ними в рамках: социального партнерства, единства социального – экономического – духовного – труда, приоритетов культуры – организации – управления
В настоящее время стала общепризнанной необходимость непрерывного образования, а в Европейском Союзе оно рассматривается как один из главных элементов социальной модели. Основными постулатами непрерывного образования, сформулированными Международной комиссией ЮНЕСКО по образованию для XXI века и выражающими суть этого процесса, стали: научиться познавать, научиться делать, научиться жить
вместе. Произошла институционализация различных, в том числе и не существовавших ранее видов образования, ЮНЕСКО ввела специальную терминологию, отражающую различные степени организованности образовательных услуг: формальное, неформальное и информальное образование.
На современном этапе в России происходит становление гражданского общества, развитие так называемого третьего сектора, основными социальными субъектами которого являются общественные некоммерческие организации, именно они больше всего занимаются неформальным образованием взрослых. Разработкой и осуществлением учебных программ в различных образовательных проектах этих организаций занимаются, как правило, либо их менеджеры и сотрудники, либо специалисты, соответствующих сфер общественной практики, среди которых представлены и работники образовательных учреждений. Для России относительно новым явлением стало широкое распространение идей, связанных с корпоративной культурой, в контексте компетентностного подхода. В педагогических и социологических исследованиях аспекты корпоративной культуры с различных сторон рассматривали: А.Беляев, О.Ю. Бороздина, З.В. Брагина, О.И. Горбатько, А.Н. Занковский, А.Г. Клещев, К.Левин, Г.Морозова, Т.Н. Персикова, О.С. Причина, Т.Б. Сергеева, Н.Г. Хвесюк, М Шериф, R., Kilman, M. Saxton, R Serpa. и др. Вопросы формирования корпоративной культуры в системе неформального образования остаются недостаточно исследованными.
Анализ литературы и изучение исследуемой проблемы в практике позволили выявить ряд противоречий между:
- расширяющимся процессом включения социального партнерства в основу деятельности организаций и предприятий и недостаточным акцентом на развитие корпоративной культуры специалистов, составляющей ядро этого партнерства,
- между востребованностью специалистов с высоким уровнем корпоративной культуры и недостаточной изученностью в педагогических исследованиях условий, позитивно влияющих на ее развитие в системе формального и неформального образования.
Названные противоречия определили проблему исследования: «Какие условия необходимо обеспечить для процесса становления корпоративной культуры субъектов системы неформального образования?»
Актуальность исследования определяет постановку его целей и задач выбор объекта, предмета исследования, выдвижение его гипотезы.
Объект исследования: образовательный процесс системы неформального образования, направленный на становление корпоративной культуры субъектов.
Предмет исследования: условия становления корпоративной культуры субъектов в образовательном процессе системы неформального образования.
Цель исследования: выявить, обосновать и апробировать условия становления корпоративной культуры субъектов в образовательном процессе системы неформального образования.
Гипотеза исследования: становление корпоративной культуры субъектов в образовательном процессе системы неформального образования возможно при реализации следующих групп условий (организационно-диагностических, содержательных, технологических), включающих:
- осознание, принятие, мотивацию субъектов на становление корпоративной культуры;
- использование преимуществ неформального образования посредством применения различных форм, методов обучения в этой системе, учитывающих особенности субъектов при решении задачи становления корпоративной культуры;
- опору на специальную группу принципов при построении образовательного процесса и др.
Цель, предмет, объект, гипотеза определили обозначение и последующее решение следующих задач исследования:
1. Изучить психолого-педагогическую литературу по проблеме исследования с целью определения понятий «корпоративная культура», «неформальное образование», их функции, выявления степени изученности вопроса.
2. Охарактеризовать специфику системы неформального образования.
3. Выявить условия становления корпоративной культуры субъектов системы неформального образования.
4. Выявить формы, методы обучения субъектов в системе неформального образования, позволяющие эффективно решать задачу становления корпоративной культуры.
5. Выявить механизм становления корпоративной культуры субъектов в образовательном процессе системы неформального образования, апробировать в практике с целью проверки эффективности на основе выявленных критериев.
Методологической основой исследования являются психолого-педагогические положения о социальной природе и психической деятельности человека, социализации личности; методология стратегии социологических исследований (Б.С. Гершунский, М.Пэнсон, Ю.А. Карпова, В.Б. Моин, В.Я. Никитин, В.Г. Новиков, В.Г. Овсянников, М.Пэнсона-Шарло, Е.С. Петренко, И.Д. Фрумин, В.А. Ядов и др.).
Разработка исследовательской программы становления корпоративной культуры субъектов неформального образования, осуществлялась с учетом научных знаний о методологии педагогических исследований (Р.Атаханов, Н.И. Болдырев, Н.В. Бордовская, В.И. Гинецинский, В.И. Загвязинский, П.Ингенкапп, В.В. Краевский, А.М. Новиков, С.А. Писарева, Е.В. Ткаченко, А.П. Тряпицына, Н.В. Чекалева, Л.А. Шипилина, Д.И. Фельдштейн и др.);
Теоретическую основу настоящего исследования составляют:
- теоретические аспекты самореализации личности (А. Адлер, Д. Богоявленская, А. Маслоу, А.В. Мудрик, К. Роджерс, К.Г. Юнг и др.);
- теоретические аспекты командообразования, философия командного стиля работы Е.А.Александрова, Г. Гертер, О.Н. Громова, И.В. Жуковский, Т.Д. Зинкевич-Евстигнеева, Дж. Р. Катценбах, Ю.В. Козырев, Р. Кона, М. Кукушкин, Г.Р. Латфуллина, З. Миколайчук, К.Оттл, Г.Н. Сартан, Д. Степанов, К. Фопель, и др.;
- теоретические аспекты корпоративной культуры (А.Беляев, О.Ю. Бороздина, З.В. Брагина, О.И. Горбатько, А.Н. Занковский, А.Г. Клещев, К.Левин, Г.Морозова, Т.Н. Персикова, О.С. Причина, В.П. Третьяков, Т.Б. Сергеева, Н.Г. Хвесюк, М Шериф, Kilman R., Saxton M., Serpa R. и др.)
- теория образования взрослых (С.Г. Вершловский, О.Н. Громова А.И. Жилина, В.А. Исаев, В.И. Воротилов, А.А. Макареня, А.Е. Марон, О.Н. Олейникова, В.Г. Онушкин, И.Г. Огарев, Г.С. Сухобская, Е.П. Тонконогая и др.).
Методы исследования: теоретический анализ философской, психолого-педагогической и специальной научной литературы по проблеме исследования; эмпирические методы – констатирующий и преобразующий педагогический эксперимент, включенное наблюдение, анкетирование, беседа, интервьюирование; метод фокус-групп, обработка данных на основе сравнительного количественного и качественного анализа результатов.
Достоверность и обоснованность результатов и выводов исследования обеспечиваются теоретической и методологической разработанностью рассматриваемой проблемы; применением комплекса методов, адекватных задачам выявления условий становления корпоративной культуры субъектов; использованием взаимодополняющих методов обработки данных; последовательным проведением педагогического эксперимента, практической апробацией результатов исследования.
Основные этапы организации экспериментального исследования:
Первый этап - 2005 - 2006 гг. – изучение, анализ научно-педагогических источников по проблеме корпоративная философия, корпоративная культура, составление аннотированного каталога терминов и понятий. Разработка содержания опросного материала (различного рода анкет, сценариев фокус-групп и др.) с целью изучения состояния исследуемой проблемы. Формулирование целей, задач и гипотезы исследования; разработка программы поэтапного решения обозначенной проблемы, материалов для осуществления констатирующего этапа педагогического эксперимента (анкет, опросных листов и т.д.), проведение констатирующего этапа педагогического эксперимента и обработка результатов;
Второй этап - 2006 - 2007 годы – выявление и обоснование условий становления корпоративной культуры, апробация в практике неформального образования; проведение преобразующего этапа педагогического эксперимента, рефлексия, полученных результатов, формулирование теоретических положений, выводов
Третий этап - 2007 - 2008 – корректировка теоретических положений, анализ полученных результатов, рефлексия, оформление текста автореферата и диссертации.
База исследования: на различных этапах эксперимента базой служили краткосрочные курсы, семинары, тренинги в системе неформального образования (охват более 600 человек): «Общение без комплексов и обид», «Станьте яркой и интересной личностью», «Психология личностного роста», «Интересная риторика», «Мастер общения», курсы, проходившие в сфере услуг на базе салонов красоты: «Итальянская линия», «Французская инновационная линия», «Точечный, классический массаж», «Техники и технологии современного маникюриста», а также курсы на базе учебного центра – Интурист - «Международная туристическая деятельность» «Международный туризм и бизнес»; «Предприниматель малого и среднего бизнеса», «Иностранный язык со специализацией на сферу услуг», «Компьютерная грамотность для всех» и др., а также специалисты различных организаций (Салонов красоты «LUX» «FRESCO», «LA- CRME», «X-STULE», «МАРГОЛИН-СТУДИО», «Нефертити», «Маджента», «Вуаля», «Винтаж», «Студия-19», «Моне», «Креатив», «Юлианна»; работающие гиды-переводчики, Санкт-Петербурга.
На защиту выносятся следующие положения:
1. Неформальное образование - это различные, гибкие по организации и формам образовательные системы, ориентированные на конкретные потребности и интересы обучаемых, обладающие признаками организованности, дополнительности получаемых знаний по отношению к уже имеющемуся образованию человека. При завершении неформального образования не возникает каких-либо правовых последствий, основным признаком является отсутствие единых, в той или иной мере, стандартизированных требований к организации и результатам учебной деятельности.
2. Корпоративная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, выполняющие репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности, набор наиболее важных предположений, принимаемых членами коллектива и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через набор адекватных навыков и умений, позволяющих оптимизировать работу организации как корпоративной системы.
Структуру корпоративной культуры составляют ценности, дух командной работы, социальный идеал, руководящие принципы, традиции, имиджевые составляющие, корпоративное поведение и отношение, культурная сеть информации и ее обеспечение.
3. Функции корпоративной культуры: усиливает организационную сплоченность и порождает согласованность в поведении сотрудников, способствует формированию философии «общей судьбы» на уровне организации (корпорации), снятию конфликтной напряженности, организации социального партнерство, командоборазованию, выбору правильного типа поведения; способствует воспроизведению социального опыта, оптимизирует производственный процесс, выступает средством привлечения и мотивации сотрудников (социальная, воспитательная, дисциплинирующая образовательная, развивающая), и др.
4. Специфика системы неформального образования характеризуется:
- отсутствием нормативных требований по построению образовательной среды этой системы (стандартов, учебных планов и др.);
- разновозрастным составом субъектов обучения, разной (одинаковой) принадлежностью к профессиональной сфере, возрастными особенностями обучающихся (в основном взрослые, уже имеющие профессию), имеющие определенный социальный опыт, социальную зрелость, тип социального поведения;
- гибкой системой позволяющей использовать различные, гибкие формы, методы обучения субъектов, обуславливающих реализацию индивидуальных образовательных потребностей субъектов;
5. Условия становления, корпоративной культуры субъектов системы неформального образования:
Организационно-диагностические, направленные на расширение возможностей в осознании и приращении мировоззренческого знания, как составляющего корпоративной культуры, осознание состояния, перспектив и тенденций развития производственной сферы, представителем, которой является субъект в социуме, решение организационных вопросов;
Содержательные, обеспечивающие включение в образовательный процесс неформальной системы образования:
- методов и форм, учитывающих специфику субъектов;
- модулей, позволяющих познакомить субъектов с ситуацией в сфере производства, представителем, которого является субъект;
- командной работы, способствующей овладению ценностно-смысловым опытом, опытом практической деятельности в отработке корпоративного поведения, опираясь на выделенные принципы.
Технологические, обеспечивают активное включение субъектов системы неформального образования в процесс деятельности по освоению этапов становления корпоративной культуры, через использование методов и форм обучения, учитывающих специфику субъектов, алгоритма деятельности.
6. Формы обучения в образовательном процессе системы неформального образования, способствующие успешному становлению корпоративной культуры: курсы, тренинги, семинары, модерационные семинары, корпоративное обучение, корпоративные мероприятия, командное взаимодействие и т.д., позволяющие реализовывать образовательные потребности субъекта.
Методы обучения в системе неформального образования, учитывают специфику субъектов и самой системы, особенности решаемой задачи – становление корпоративной культуры (рабочая ротация, коучинг, фокус-группы, обсуждение, кураторство, корпоративные тренинги, метод-анализ конкретных ситуаций и т.д.) представляют собой интеграцию методов «вне рабочего места» и «на рабочем месте».
7. Механизм становления корпоративной культуры субъектов неформального образования представляет поэтапный процесс (ориентационный, проектировочный, рефлексивно-деятельностный), раскрывающий пошаговость действий: а) диагностика и анализ диагностических срезов субъектов, б) ориентация на осознание значимости корпоративной культуры в производственной сфере, в) подбор и применение различных форм, методов обучении субъектов, г) организация командной работы по разработке корпоративных проектов, взаимооценки, е) рефлексия созданной продукции, коллективное обсуждение и др.
Научная новизна исследования состоит:
- в разработке механизма становления корпоративной культуры в системе неформального образования, описывающего поэтапные действия субъектов (ориентационный, проектировочный, рефлексивно-деятельност-ный);
- в разработке алгоритма организации процесса становления корпоративной культуры субъектов системы неформального образования, включающего пошаговые действия (обозначение стратегической установки, осуществление диагностики, отбор членов коллектива для работы в команде, мотивация командной работы по формулировке стратегии корпоративной культуры, решение организационных вопросов, вхождение в информационно-исследовательское, профессиональное поле и др.);
- в выявлении и систематизации принципов организации процесса становления корпоративной культуры (свободы самовыражения; ценностно-смысловой, социальной адекватности, принцип рассмотрения понимания и взаимопонимания; принцип рассмотрения способности человека к самовоспитанию в качестве средства и механизма воспитания, развивающих коммуникаций; прогрессирующего самоконтроля, гуманизации и т.д.);
- в выявлении специфики системы неформального образования проявляющейся в особенностях содержания процесса образования, технологиях организации обучения, характеристике субъектов и др.;
- в выявлении условий становления корпоративной культуры субъектов системы неформального образования.
Теоретическая значимость исследования состоит:
- в обогащении педагогических знаний, систематизацией представлений о понятиях «корпоративная культура», рассмотрением его места в системе компетенций, умений делового общения, командной работы, выделением структуры;
в систематизации представлений о сущности неформального образования и определения его назначения в современном мире;
в выявлении и доказательстве возможностей системы неформального образования в аспекте становления корпоративной культуры субъектов различных производственных сфер на основе интеграции методов обучения вне рабочего места и на рабочем месте;
в выявлении функций корпоративной культуры (социальная, воспитательная, развивающая, дисциплинирующая, инновационная и др.);
в выявлении и систематизации отличий формального и неформального образования на основе осуществления сравнения.
Практическая значимость исследования заключается в том, что:
экспериментально подтверждена идея использования системы неформального образования для эффективного решения задачи становления корпоративной культуры субъектов;
выявлена серия диагностических методик, позволяющих констатировать динамику в становлении корпоративной культуры субъектов;
сформирован пакет программ действия обучающего (модератора) при решении задач становления корпоративной культуры субъектов в системе неформального образования;
адаптированы нетрадиционные методы обучения субъектов к системе неформального образования, направленные на развитие корпоративной культуры;
разработан алгоритм процесса становления, корпоративной культуры субъектов системы неформального образования;
разработан глоссарий, описывающий категориальное поле корпоративной культуры.
Рекомендации к использованию: материалы и результаты исследования могут быть использованы в спецкурсах и спецсеминарах при подготовке руководителей различного уровня и сфер, в том числе образовательных учреждений на факультетах менеджмента, в системе неформального образования, а также в системе повышения квалификации работников образования и других производственных сфер.
