Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Мотивация трудовога поведения как функция управления 13
1.1. Характеристика процесса мотивации труда 13
1.2. Трудовое поведение педагогов как объект мотивационного процесса 31
1.3. Анализ управленческих подходов к процессу мотивации трудового поведения педагогов 42
Выводы по главе I 50
Глава II. Процесс мотивации трудового поведения педагогов как объект поддержки управленческой деятельности 52
2.1. Организация поддержки управленческой деятельности руководителей образовательных учреждений по мотивации трудового поведения педагогов 52
2.2. Определение актуального содержания поддержки управленческой деятельности по мотивации трудового поведения педагогов 74
Выводы по главе II 91
Глава III. Реализация экспериментальной модели поддержки управленческой деятельности по мотивации трудового поведения педагогов 94
3.1. Очное обучение руководящих кадров в системе повышения квалификации по теме «Мотивация трудового поведения педагогов» 94
3.2. Изучение мотивации трудового поведения педагогов в образовательных организациях как составная часть модели поддержки управленческой деятельности 103
3.3. Результаты формирующего эксперимента по поддержке управленческой деятельности при осуществлении мотивации трудового поведения педагогов
Выводы по III главе 141
Заключение 143
Литература 145
Приложения 162
Приложение № 1. Сценарий проведения занятия по теме 162
«Мотивация трудового поведения педагогов».
Приложение № 2. Раздаточные материалы для слушателей по теме 179
«Мотивация трудового поведения педагогов».
Приложение № 3. Опросник руководителей «Мои представления о 182
хорошем педагоге».
Приложение № 4.
4.1. Некоторые результаты анкеты « Мотиваторы трудового поведения педагогов» 183
4.2. Некоторые результаты анкеты « Мотиваторы трудового поведения педагогов Тверской и Московской областей» . 185
4.3. Анкета « Мотиваторы трудового поведения педагогов средней школы города Ржева Тверской области» 187
4.4. Некоторые результаты анкеты « Гигиенические факторы трудового поведения педагогов» 189
4.5. Некоторые результаты анкеты « Гигиенические факторы трудового поведения педагогов Тверской и Московской областей» 191
4. 6. Анкета « Гигиенические факторы трудового поведения педагогов средней школы города Геленджика Краснодарского края» 193
Приложение № 5. Опросник «Вознаграждения» 195
Приложение № 6. Упражнение «Анализ исследования мотиваторов и гигиенических факторов трудового поведения педагоговшколы X» 198
Приложение № 7.
1. Список гигиенических и мотивационных факторов трудового поведения педагогов, составленный по итогам выполнения задания № 10 в начале обучения 206
2. Список вознаграждений, составленный по итогам выполнения задания № 16 в начале обучения 207
3. Список гигиенических и мотивационных факторов трудового поведения педагогов, составленный слушателями в конце обучения 208
4. Список вознаграждений, составленный слушателями в конце обучения 210
- Характеристика процесса мотивации труда
- Организация поддержки управленческой деятельности руководителей образовательных учреждений по мотивации трудового поведения педагогов
- Очное обучение руководящих кадров в системе повышения квалификации по теме «Мотивация трудового поведения педагогов»
Введение к работе
Особенность нынешнего состояния системы образования заключается в том, что её реформирование происходит на фоне высокой динамики изменений в обществе, неоднородности и ограниченности ресурсов образовательных организаций. В этих условиях число новых проблем и порожденных ими новых задач, работать над решением которых приходится образовательным учреждениям, неуклонно возрастает. Многие из них принципиально новы и не могут быть решены на основе прежнего опыта, что усложняет управленческую деятельность. Анализ теории и практики управления образовательными организациями (С. Г. Вершловский, В. Ю. Кричевский, В. С. Лазарев, А. М. Моисеев, Н. В. Немова, М. М. Поташник, П. И. Третьяков, К. М. Ушаков, Л. И. Фишман, Р. X. Шакуров, Т. И. Шамова и др.) показывает, что в современных условиях руководители, из всех типов организационных ресурсов, наибольшее влияние способны оказать на человеческие ресурсы. Это означает, что совершенствование работы образовательных учреждений может быть достигнуто преимущественно за счет лучшего их использования и предполагает целенаправленную деятельность управленцев в этом направлении, в том числе по мотивации трудового поведения педагогического персонала.
Однако, несмотря на высокую степень разработанности вопросов мотивации труда в отечественных и зарубежных исследованиях по управлению (А. Альберт, У. Брэддик, О. С. Виханский, Ф. Герцберг, Е. П. Ильин, С. Б. Каверин, А. В. Карпов, Р. Л. Кричевсий, И. Д. Ладанов, М. Мескон, Е. Г. Молл, А. И. Наумов, Э. А. Уткин, Ф. Хедоури и др.), руководители очень часто используют такие приемы влияния на поведение педагогов, которые приводят к демотивации профессиональной деятельности. На наш взгляд, одна из причин такого положения— в несоответствии представлений управленцев о факторах, влияющих на трудовое поведение педагогов, реальной ситуации.
В связи с этим для руководителей образовательных учреждений особенно значимым становится умение переосмысливать свой управленческий опыт и -преодолевать собственные стереотипные представления о мотивации трудового поведения учителей. Однако педагогической наукой не определены условия, при которых эти умения могут быть развиты.
Поэтому, можно выделить противоречия между:
потребностью руководителей иметь адекватные реальности представления о мотивации трудового поведения педагогов и их стереотипными представлениями об этом процессе;
высокой степенью теоретической разработанности вопросов мотивации трудового поведения и необходимостью разработки педагогических условий, позволяющих преодолеть стереотипные представления руководителей и поддержать управленческую деятельность при осуществлении мотивации.
Результаты анализа исследований по управлению персоналом (У. Брэддик, Г. Кунц, С. О' Доннелл, К. Ушаков) показывают, что одним из средств разрешения указанных противоречий может быть специально организованная поддержка управленческой деятельности. Под поддержкой управленческой деятельности мы понимаем целенаправленный процесс развития у руководящих кадров актуальных управленческих умений, позволяющий им изучить состояние объекта управления и вносить коррективы в свою управленческую деятельность. Исходя из этого, целью поддержки управленческой деятельности является развитие у руководящих кадров актуальных управленческих умений по мотивации трудового поведения педагогов через занятия в системе повышения квалификации и исследования в своих организациях, которые являются одним из способов осуществления изменений в них. Таким образом, для руководителей участие в процессе поддержки управленческой деятельности становится частью их профессиональной деятельности.
Поддержка управленческой деятельности по мотивации трудового поведения может рассматриваться в рамках андрагогики и реализовываться в системе
повышения квалификации. Однако, несмотря на активную разработку вопросов повышения квалификации руководящих кадров образования (С. Г. Вершловский, В. Ю. Кричевский, С. Д. Неверкович, Э. М. Никитин, Г. С. Сухобская, Е. П. Тонконогая, К. М. Ушаков, Т. И. Шамова и др.), организации их исследовательской деятельности (А. М. Новиков, И. Д. Чечель и др.), управления человеческими ресурсами образовательных организаций (Н. П. Дерзкова, С. С. Селектор, К. М. Ушаков, Л. И. Фишман), самооценки мотивации труда учителя (В. В. Семенцов), нами не выявлены исследования, определяющие педагогические основы поддержки управленческой деятельности руководителей образовательных учреждений по мотивации трудового поведения педагогов.
Таким образом, проблема заключается в определении того, какой должна быть поддержка управленческой деятельности, способствующая преодолению стереотипных представлений руководителей о трудовом поведении педагогов и повышению эффективности управленческой деятельности при осуществлении его мотивации. Важность решения данной проблемы обусловила выбор темы исследования «Педагогические основы поддержки управленческой деятельности руководителей образовательных учреждений по мотивации трудового поведения педагогов».
Цель исследования заключается в разработке педагогических основ поддержки управленческой деятельности руководителей по мотивации трудового поведения педагогов. К педагогическим основам поддержки управленческой деятельности в системе повышения квалификации мы относим её педагогические принципы, организационно-педагогическую модель, содержание и дидактическое обеспечение обучения и исследовательской деятельности руководящих кадров.
Объект исследования — поддержка управленческой деятельности по мотивации трудового поведения педагогов в процессе повышения квалификации руководителей образовательных учреждений.
Предмет исследования — педагогические основы поддержки управленческой деятельности руководителей образовательных учреждений по мотивации трудового поведения педагогов в процессе повышения квалификации руководящих кадров.
Гипотеза исследования заключается в том, что учреждения системы по-
ч& вышения квалификации могут обеспечить поддержку управленческой деятель-
ности руководителей образовательных учреждений по мотивации трудового поведения педагогов, если её педагогические основы базируются на положениях ситуационного и системного подходов к управлению и включают в себя:
педагогические принципы контекстности, целостности, значимости лич
ного управленческого опыта, приоритетности самостоятельной учебной иссле
довательской деятельности руководителей и соотнесения целей поддержки с
потребностями руководящих кадров;
организационно- педагогическую модель, сочетающую очное обучение
* руководящих кадров в учреждениях системы повышения квалификации с их
исследовательской деятельностью в своих образовательных организациях;
теоретическое содержание, основу которого составляют актуальные для деятельности руководителей содержательные и процессуальные теории мотивации труда, и содержание исследовательской деятельности руководителей по изучению мотивации трудового поведения педагогов;
дидактическое обеспечение образовательного процесса, ориентирующееся на применение контекстных методов обучения руководителей в системе повышения квалификации и их исследовательскую деятельность в образовательных учреждениях.
Задачи исследования:
1. Провести анализ теоретических источников по проблеме исследования и выявить целесообразность использования ситуационного и системного подхо-
дов как базовых при разработке педагогических основ поддержки управленческой деятельности по мотивации трудового поведения педагогов.
Обосновать педагогические принципы и разработать организационно-педагогическун>модель поддержки управленческой деятельности.по мотивации трудового поведения педагогов.
Определить содержание обучения руководителей в системе повышения квалификации и выявить направления их исследовательской деятельности по вопросам мотивации трудового поведения педагогов.
Разработать дидактическое обеспечение процесса поддержки управленческой деятельности.
Провести экспериментальную апробацию предложенных организационно-педагогической модели, содержания и дидактического обеспечения поддержки управленческой деятельности.
Теоретико-методологическими основами исследования являются:
концепции мотивации трудовой деятельности (К. Альдерфер, А. Асаров,
B. К. Вилюнас, В. Врум, Ф. Герцберг, К. Замфир, А. Г. Здравомыслов,
Е. П. Ильин, А. Н. Леонтьев, Э. Лоулер, Д. МакГрегор, Д. МакКлелланд,
A. Маслоу, В. Г. Подмарков, Л. Портер, X. Хекхаузен, В. И. Чирков, В. А. Ядов
и др.);
теории тектологии (А. А. Богданов) и синергетики (С. П. Капица,
C. П. Курдюмов, Г. Николис, И. Пригожий, и др.), положения ситуационного
(И. Ансофф, П. Питере, Р. Уотермен и др.) и системного (Д. М. Гвишиани,
B. А. Елисеев, Г. Хакен и др.) подходов к управлению;
концепция рефлексивно-гуманистической психологии и акмеологический
подход (О. С. Анисимов, А. А. Деркач, И. Н. Семенов, С. Ю. Степанов и др.),
концепция непрерывного образования взрослых (С. Г. Вершловский,
Ю. Н. Кулюткин, А. М. Новиков, В. Г. Онушкин), идеи о необходимости под
держки управленческой деятельности (У. Брэддик, Г. Кунц, С. О' Доннелл);
идеи контекстного (А. А. Вербицкий) и проективного (Ґ. Л. Ильин и др.) обучения, подходы к методам обучения взрослых, развиваемые в работах М-.-В. Кларина, Д. Колба, К. М. Ушакова и др.
Методы исследования. В ходе исследования применялись следующие методы: анализ научной (философской, социально-экономической, культурологической, психологической, педагогической, управленческой) литературы по проблеме мотивации трудового поведения и поддержке управленческой деятельности, моделирование, педагогический эксперимент в его основных формах (констатирующий и формирующий), анкетирование педагогов и руководящих кадров образования, собеседование с педагогами и руководителями образовательных учреждений, наблюдение за трудовым поведением педагогов и поведением руководителей в процессе обучения в учреждениях системы повышения квалификации.
Экспериментальной базой исследования явились Академия повышения квалификации и переподготовки работников образования, региональные институты системы повышения квалификации работников образования (Астрахань, Благовещенск, Краснодар, Красноярск, Пермь, Томск, Элиста), образовательные учреждения Республики Калмыкия, Краснодарского края, Московской, Пермской и Тверской областей, города Москвы.
Основные этапы исследования.
Первый этап (1995-1996 г.г.) — поисковый. В ходе этого этапа осуществлялись выбор и формулирование проблемы исследования, выявлялись основные концептуальные идеи исследования, его приоритетные задачи и направления; проводился анализ литературы по проблеме исследования.
Второй этап (1997-1998 г.г.) — аналитический. На данном этапе проводился констатирующий эксперимент, формулировались педагогические принципы поддержки управленческой деятельности, разрабатывались её содержание и дидактическое обеспечение.
*
Третий этап (1998-2000 г.г.) — экспериментальный. Проводилась экспериментальная работа по опытной проверке организационно-педагогической модели, содержания и дидактического обеспечения поддержки управленческой деятельности по мотивации трудового поведения педагогов. Обобщались и систематизировались материалы исследования, формулировались выводы и рекомендации по внедрению его результатов в практику, оформлялось диссертационное исследование.
Научная новизна и теоретическое значение исследования:
обоснована необходимость использования ситуационного и системного подходов к управлению как базовых при разработке педагогических основ поддержки управленческой деятельности по мотивации трудового поведения педагогов;
выделены педагогические принципы поддержки управленческой деятельности руководителей образовательных организаций по мотивации трудового поведения педагогов: принципы контекстности, целостности, значимости личного управленческого опыта, приоритетности самостоятельной учебной исследовательской деятельности руководителей и соотнесения целей поддержки с потребностями слушателей-руководителей, которые проанализированы с позиций теорий мотивации А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга;
разработана организационно-педагогическая модель поддержки управленческой деятельности, которая сочетает очное обучение руководителей в системе повышения квалификации с их исследовательской работой по изучению мотивации трудового поведения педагогов в образовательных организациях;
определено содержание обучения руководящих кадров в учреждениях системы повышения квалификации, которое включает содержательные и процессуальные теории мотивации труда, и содержание их исследовательской деятельности в образовательных учреждениях.
Практическая значимость исследования состоит в разработке дидактического обеспечения процесса поддержки управленческой деятельности по мотивации трудового поведения педагогов. Предложенная организационно-педагогическая модель поддержки управленческой деятельности .по мотивации трудового поведения может быть использована в системе повышения квалификации различных категорий руководящих кадров образования (руководителей образовательных учреждений, руководителей муниципальных органов управления образованием, руководителей органов управления образованием субъектов РФ), в процессе заочной поддержки управленческой деятельности руководителей непосредственно в образовательных учреждениях, в ходе их консультирования и организации обучения управленческой «команды» образовательной организации.
На защиту выносятся следующие положения:
поддержка управленческой деятельности по мотивации трудового поведения педагогов базируется на ситуационном и системном подходах к управлению и строится на основе педагогических принципов контекстности, целостности, значимости личного управленческого опыта, приоритетности самостоятельной учебной исследовательской деятельности управленцев и соотнесения целей поддержки с потребностями руководителей;
организационно-педагогическая модель поддержки управленческой деятельности по мотивации трудового поведения педагогов должна включать очное обучение руководителей в системе повышения квалификации, содержанием которого являются содержательные и процессуальные теории мотивации труда, и их исследовательскую работу по изучению мотивации трудового поведения педагогов в образовательных учреждениях, базирующуюся на указанных теориях.
Достоверность и обоснованность выводов обеспечивается применением комплекса методов, адекватных цели и задачам исследования; теоретической и практической обоснованностью основных положений и выводов; результатами
успешно проведенной опытно-экспериментальной работы и личным участием в ней автора; эффективным внедрением полученных результатов в практику образовательных учреждений и системы повышения квалификации руководящих кадров.
Апробация и внедрение результатов исследования.
Основные положения и результаты работы внедрялись в ходе занятий по программам «Очно-заочная школа управления: управление человеческими ресурсами» для руководителей образовательных учреждений( 1998-2000 г.г.), «Менеджмент в образовании» для руководителей муниципальных органов управления образованием (1999 г.), другим программам повышения квалификации руководящих кадров в Академии повышения квалификации и переподготовки работников образования МО РФ, серии семинаров для руководителей образования в Республике Калмыкия, Краснодарском крае, Тверской области (1998-1999 г.г.).
Промежуточные и итоговые результаты исследования обсуждались на заседаниях кафедры управления человеческими ресурсами АПКиПРО, конференциях аспирантов, соискателей и стажеров АПКиПРО (1998- 2000 г.г.).
Материалы исследования использовались при обучении руководителей образования преподавателями региональных ИПК (Астрахань, Благовещенск, Краснодар, Красноярск, Пермь, Томск, Элиста), применялись при проведении исследований в образовательных организациях городов Москвы, Костромы, Красноярска, Перми, Элисты, Геленджика, Ржева, Химкинского района Московской, Пермского района Пермской и Ржевского района Тверской областей.
Характеристика процесса мотивации труда
Для успешного достижения целей образовательных учреждений необходимы не только разнообразные вещественные ресурсы и подготовленный персонал, но и стремление педагогов работать эффективно, которое зависит от их трудовой мотивации. Уровень мотивации определяет особенности восприятия учителем учащихся, подсознательную роль педагога в классе (151), влияет на характер взаимоотношений участников учебно-воспитательного процесса, что в итоге определяет его эффективность.
Впервые термин «мотивация» применил А. Шопенгауэр(206) в статье «Четыре принципа достаточной причины», после чего он стал использоваться для объяснения причин поведения, в том числе и в процессе труда. В современном менеджменте, включая менеджмент в образовании, по-разному понимается роль мотивации труда. Рассматривая менеджмент как процесс реализации функций, выполняемых руководителем для достижения целей организации, М. Мескон, М. Г. Рогов, С. В. Смирнов и ряд других исследователей считают мотивацию труда одной из его самостоятельных функций наряду с планированием, организацией и контролем (105, 140, 155). П.И.Третьяков, исследуя управленческие функции при личностно-ориентированном подходе к управлению школой, выделяет среди них мотивационно-целевую (170). Несколько уже рассматривают мотивацию В. С. Лазарев и М. М. Поташник, которые считают её составной частью функции руководства образовательным учреждением (176). Ещё более узко понимает мотивацию труда С. Д. Резник, по мнению которого она представляет собой метод руководства (139).
Мотивация труда может рассматриваться как «процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих.»(68, с.85). Процесс этот определяет как возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности педагога (56), так и отражает набор производственных ситуаций, который он стремится избежать (17).
По мнению Г. Гешеля и Г. Вольфа (38), которое мы разделяем, объектами мотивационных воздействий руководителей могут выступать как их подчиненные, так и представители внешней среды организации.
На наш взгляд, наиболее точное и полное определение процесса мотивации труда дают О. С. Виханский и А. И. Наумов. Они определяют его как совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают её границы и формы, придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей (33, с. 100). Из данного определения становится ясным, что источником мотивации работников выступают как внутренние, так и внешние побудительные воздействия.
По нашему мнению нельзя согласиться с утверждением Б. М. Генкина о том, что мотивация представляет собой лишь процесс создания работающему стимулов, необходимых для достижения поставленных перед ним целей (123). Признав данное определение мотивации, мы упускаем целую группу внутренних движущих сил, побуждающих педагогов к труду и сводим мотивацию к стимулированию, которое по нашему мнению является лишь частью процесса мотивации.
Психологи связывают процесс мотивации труда с побудительной стороной поведения работника, которая обеспечивает активизацию и направленность деятельности в конкретной ситуации. По мнению А. Н. Леонтьева, В. К. Вилюнаса, Р. С. Не мова мотивационный процесс объясняет такие стороны деятельности как ее причины, продолжительность, устойчивость и направленность. Мотивацией объясняется прекращение деятельности в случае достижения определенных результатов, переключение ее на другие объекты (31, 93, 94, 112).
В качестве мотивационных в различных работах указываются такие образования как ценности, интересы, отношения, смыслы, идеалы, установки, нормы, убеждения. На их связь с мотивационной сферой работника указывают С. Ф. Анисимов(З), А. Г. Асмолов (11), А. Г. Здравомыслов (54).,-Д. Н. Узнадзе (172). По мнению С.А.Рубинштейна «Мотивационное значение приобретает каждое отраженное человеком явление. Поэтому мотивация заключена ... в каждом звене процесса отражения, поскольку оно всегда заключает в себе и побудительный компонент» (143, с. 369-370). Человеческое отражение многообразно и субъективно, что позволяет говорить не только о сложности мотивации труда, но и о разнообразии представлений о её факторах и системах мотивации, встречающихся в теории и практике управления.
В основе мотивации труда лежит процесс удовлетворения потребностей работника. Как отмечает В. К. Вилюнас: «Термин мотивация служит родовым понятием для обозначения всей совокупности факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих возникновение на уровне психологического отражения побуждений к жизненно необходимым целям, т.е. направляющих поведение на удовлетворение потребностей» (31,с.6). Отсюда следует рассматривать потребности как причины социального, в том числе трудового, поведения работника, которые не только побуждают к действию, но и некоторым образом влияют на систему его ценностей, убеждений и мировоззрения.
До настоящего времени нет единого понимания сущности такого явления как потребность. Она рассматривается как:
нужда в чем-то (33, 44, 65, 78, 121, 205);
свойство субъекта (54, 120);
некоторое состояние субъекта (73, 146);
специфическое чувство (26);
движущая сила деятельности (153, 197);
Организация поддержки управленческой деятельности руководителей образовательных учреждений по мотивации трудового поведения педагогов
Особенность управления современными образовательными организациями заключается в том, что оно включает в себя две составляющих: управление учебно-воспитательным процессом и управление людьми, участвующими в нем. При этом успешное управление первой составляющей немыслимо иначе как через управление педагогическим персоналом образовательного учреждения. Отсюда профессионально значимым умением современного руководителя образовательного учреждения становится умение побуждать педагогов к достижению целей организации, которые определяются её миссией. Значимость этого умения усиливается в ситуации ограниченности ресурсов, характерной для образования. В данной ситуации руководитель образовательной организации из всех видов имеющихся ресурсов способен в относительно полной мере влиять только на человеческие ресурсы.
В широком смысле слова человеческие ресурсы представляют собой социально активную часть человечества. В узком смысле— совокупность работающих в организации (персонал организации), каждый из которых рассматривается как личность (34), удовлетворяющая в процессе труда свои потребности, что позволяет использовать её знания и способности для достижения целей организации. Тогда под управлением человеческими ресурсами будет пониматься деятельность руководителей, по формированию и поддержанию трудового поведения работника, способствующего эффективной работе организации.
Выделяются четыре области управления человеческими ресурсами: организация собственно человеческих ресурсов (отбор, подготовка, увольнение кадров), организация производственных структур, вовлечение работников в деятельность, распределение вознаграждений за труд (21). Последние две области относятся к содержанию деятельности руководителей по мотивации трудового поведения. Опираясь на подходы к реализации функции мотивации, выявленные А. В. Карповым (67); содержание мотивационных программ, разработанное Е. Г. Молл (108), концепцию мотивационного менеджмента Э. А. Уткина (178), мы определяем следующие направления деятельности управленцев по мотивации трудового поведения работников:
установление актуальных для организации целей, которые понятны и могут быть приняты подчиненными;
оценка наличия благоприятных организационных условий и необходимости устранения различных препятствий на пути достижения целей;
анализ актуальных потребностей работников и удовлетворенности их своим трудом;
анализ методов и форм стимулирования работников и возможностей их использования в условиях своей организации;
сопоставление результатов указанного выше анализа;
выбор методов и форм стимулирования на основе проведенного сопоставления;
создание благоприятных организационных условий и устранение различных препятствий на пути достижения целей;
использование вознаграждений и наказаний для поощрения желательного и предотвращения нежелательного трудового поведения;
проверка эффективности выбранных методов мотивации трудового поведения.
Исходя из содержания работы педагогов, возможно выделение указанных ниже направлений деятельности руководителей образовательных учреждений по мотивации трудового поведения педагогов: мотивация учебно- воспитательной работы, мотивация инновационной деятельности, мотивация профессионального развития учителей, мотивация участия педагогов в управлении организацией (ИЗ, 177).
В научной литературе описаны многообразные способы и модели мотивации трудовой деятельности (1, 9, 25, 31, 61, 65, 67, 68, 82, 94, 197, 202, 214, 215, 216, 218, 223, 230, 232, 238). Условием их реализации выступают умения управленцев осуществлять действия по мотивации трудового поведения. Однако развитию этих умений не уделяется должного внимания в исследованиях, посвященных мотивации трудового поведения.
На наш взгляд, их развитие должно представлять собой целенаправленный процесс, связанный с непосредственно выполняемой руководителем управленческой деятельностью по мотивации трудового поведения педагогов. Он определяется как поддержка управленческой деятельности (87). Мы дали рабочее определение поддержки управленческой деятельности как целенаправленному процессу развития у руководящих кадров актуальных управленческих умений, позволяющему им изучить состояние объекта управления и вносить коррективы в свою управленческую деятельность. Исходя из этого, целью поддержки управленческой деятельности по мотивации трудового поведения педагогов является целенаправленное развитие у руководящих кадров актуальных управленческих умений по осуществлению этой функции управления.
Очное обучение руководящих кадров в системе повышения квалификации по теме «Мотивация трудового поведения педагогов»
Реализация предложенной нами модели поддержки управленческой деятельности по мотивации трудового поведения педагогов требует адекватных ей методов, которые должны учитывать особенности управленцев как категории обучающихся и специфику содержания самой поддержки.
Дидактической основой поддержки управленческой деятельности по мотивации трудового поведения педагогов является цикл Д. Колба, который в конце 70-х годов предложил обобщенную модель обучения, основанную на использовании опыта обучающихся (224, 225).
Цикл Д. Колба можно представить в виде четырех этапов, следующих друг за другом.
1 .Актуализация личного опыта руководителя и выявление его стереотипных представлений о мотивации трудового поведения педагогов.
2.Анализ личного опыта управленца, предполагающий его рефлексивное осмысление, которое позволяет руководителю обнаружить проблемы в своей деятельности по мотивации трудового поведения педагогов.
3.Абстрактная концептуализация, которая предполагает краткое изложение теоретического материала, входящего в содержание поддержки. При этом основной упор делается на выработку у руководителя ведущих понятий и представлений о процессе мотивации труда, которые могут позволить ему изменить свои стереотипные представления об этом процессе.
4. Активное экспериментирование на основе полученных знаний и навыков, применение их в ходе управленческой практики, в результате чего происходит "опытная проверка новых представлений о мотивации трудового поведения педагогов. Эти представления в ходе данного этапа могут уточняться, а в отдельных случаях отвергаться руководителем.
Выбор цикла Д. Колба в качестве дидактической основы поддержки управленческой деятельности объясняется рядом причин. Во-первых, особенностями руководящих кадров как участников поддержки управленческой деятельности, которые, принимая на себя роль обучающихся, думают, прежде всего, не об учебе как таковой, а о возможности с ее помощью достичь успехов в работе, решить определенные служебные или личные проблемы. Цикл создает предпосылки для анализа руководителями мотивации трудового поведения как отдельных, так и групп педагогов, позволяет им задуматься о мотивах своего труда, познакомиться с ранее неизвестными им подходами к осуществлению мотивационного процесса.
Во-вторых, индивидуальными различиями управленцев при восприятии ими содержания поддержки. Одни руководители лучше воспринимают информацию, когда она обращена к анализу их непосредственного опыта. Другие предпочитают традиционное теоретическое изложение со ссылками на применение предлагаемого содержания обучения в практической деятельности. Третья категория руководителей воспринимает новую информацию в ходе наблюдения за реальными процессами, происходящими в организации. Наконец, есть управленцы, которые отдают предпочтение экспериментальной работе в сво#х учреждениях, по результатам которой вырабатывают свое отношение к предлагаемым в ходе поддержки управленческой деятельности материалам. Цикл Д. Колба позволяет учесть перечисленные выше индивидуальные различия руководителей.
В-третьих, выбор цикла Д. Колба диктуется невозможностью эффективно организовать индивидуальную работу с руководителями в системе повышения квалификации в условиях обучения групп численностью около 30 человек. Этот вид учебной деятельности реализуется в условиях системы повышения квалификации лишь в форме консультаций преподавателей, временной ресурс которых ограничен. Неэффективна и постоянная групповая работа, поскольку большая численность слушателей в группе способствует возникновению в ней ролевых конфликтов.
Поскольку актуальное для руководителей образования содержание занятий по теме «Мотивация трудового поведения педагогов» отличается разнообразием подходов к объяснению природы процесса мотивации труда, то целесообразным является разделение данной теїмьі на несколько модулей, каждый из которых построен на основе цикла Д. Колба. Первый модуль включает в себя теории мотивации А. Маслоу и Д. МакКлелланда, которые позволяют осуществлять процесс мотивации труда через удовлетворение потребностей работника, что даёт возможность объединить их изучение. Второй модуль предполагает изучение теории Ф. Герцберга, третий- теории ожиданий, четвертый модуль-теории справедливости. Особенностью построения двух последних модулей является совмещение этапов активного экспериментирования, поскольку они предполагают определение процессуальных условий мотивации труда и выявление путей их реализации на основе модели трудовой мотивации Л. Портера и Э. Лоулера, интегрирующей теории ожиданий и справедливости (см. приложение № 1).
