Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 Теоретические основы организационно-педагогических условий формирования социально-психологической компетентности 10
1.1. Понятие компетентности. Изучение компетентности в рамках педагогики 11
1.2. Зарубежные исследования компетентности: понятия когнитивной компетентности и личная компетентность 21
1.3. Основные подходы к изучению коммуникативной компетентности... 32
1.4.Педагогические подходы к изучению социальной компетентности. Исследование понятий социального интеллекта и социально-психологической зрелости 41
1.5. Социально-психологическая компетентность 52
Глава 2. Опытно - экспериментальная проверка организационно -педагогических условий формирования социально-психологической компетентности сотрудников органов местного самоуправления 62
2.1. Специфика профессиональной деятельности сотрудника органа местного самоуправления 64
2.2. Формулировка проблемы, постановка цели и задач, определение предмета и объекта исследования. Характеристика выборки 76
2.2. Формулировка проблемы, постановка цели и задач, определение предмета и объекта исследования. Характеристика выборки 84
2.4. Результаты пилотажного исследования 95
Глава 3. Анализ результатов основного эксперимента 121
3.1. Анализ групп успешных и неуспешных сотрудников ОМСУ с точки зрения педагогических условий социально-психологической компетентности 121
3.2. Корреляционный анализ 152
3.3. Факторный анализ 163
Заключение 173
Список литературы 180
- Понятие компетентности. Изучение компетентности в рамках педагогики
- Специфика профессиональной деятельности сотрудника органа местного самоуправления
- Анализ групп успешных и неуспешных сотрудников ОМСУ с точки зрения педагогических условий социально-психологической компетентности
Введение к работе
Среди отличительных черт современной Российской действительности необходимо отметить динамизм и нестандартность процессов, происходящих в обществе. В настоящее время очень трудно найти сферу нашей жизни, которую не коснулись бы изменения. Меняется все, однако, есть области, перемены в которых являются наиболее радикальными и существенными для самого общества. Именно к таким областям относится та, что связана с профессиональной деятельностью человека. Сегодня одни профессии отмирают, другие появляются, бывает и так, что профессия бывшая ранее незаметной, неожиданно в новых экономических и политических условиях становится очень значимой, существенно возрастают требования со стороны общества и государства к представителям данной профессии, резко увеличивается потребность в новых высококвалифицированных кадрах, полностью меняется структура данного ведомства и, как следствие, меняется статус представителя данной профессиональной группы в обществе. На наш взгляд, именно такие преобразования затронули сегодня профессии сотрудников органов местного самоуправления (ОМСУ).
За несколько лет в результате бурного развития муниципальные образования превратились из неопределенной структуры с неясными организационными правами и обязанностями в мощную разветвленную систему, обладающую большой законодательной и материально-технической базой, которая способна активно выполнять роль органа местного самоуправления.
Однако с ростом достижений растут и проблемы. Чтобы добиться таких преобразований, в систему муниципального управления в последние годы привлекались огромные человеческие ресурсы. Кадровая политика определялась тем обстоятельством, что до недавнего времени в стране не было ни одного учебного заведения по целевой подготовке специалистов для ОМСУ. Поэтому приглашались сотрудники из абсолютно различных областей деятельности
с самым разнообразным опытом работы, преимущественно обладающие бойцовскими качествами, поскольку обстановка была приближена к боевой.
Оглядываясь сегодня назад, оценивая сделанное, понимаешь, что достигнутое стало возможным только благодаря тому, что каждый на своем месте стремился до конца выполнить свой долг.
Однако сегодня начался процесс стабилизации системы муниципальных органов власти. В связи с этим все больше внимания уделяется не вопросам количества, а проблемам качества специалистов муниципальных структур.
Неуклонно происходит изменение кадровой политики в направлении формирования профессионально грамотных, компетентных специалистов. На этом пути приходится не только заниматься обучением новых, но и переобучением уже работающих сотрудников. Правительство России и представители различных уровней власти считают, что серьезной причиной большинства недостатков является недостаточное внимание к проблемам качества трудовых ресурсов. Именно поэтому в настоящее время работе с кадрами уделяется первоочередное внимание. Развивается система профессионального подбора кадров, осуществляется постоянное повышение квалификации уже работающих и обучение новичков, неуклонно разрабатываются пути грамотного проведения ротаций, решаются другие задачи по работе с кадрами. Основная цель подобной работы - формирование профессионала, компетентного специалиста.
Для достижения этой цели была открыты специальные факультеты при высших и средних учебных заведениях. В обучении огромное внимание предполагалось уделять психологической и педагогической подготовке специалистов ОМСУ, формированию их социально-психологической компетентности. Однако на теоретическом и эмпирическом уровнях данная проблема рассматривалась очень мало.
На основании всего вышеизложенного была сформулирована ЦЕЛЬ ИССЛЕДОВАНИЯ: разработать и обосновать организационно-педагогические условия формирования социально-психологической компетентности у сотрудников органов местного самоуправления.
ОБЪЕКТОМ ИССЛЕДОВАНИЯ избрана социально-психологическая компетентность работников органов местного самоуправления.
ПРЕДМЕТОМ ИССЛЕДОВАНИЯ стали организационно-
педагогические условия, влияющие на процесс формирования социально-психологической компетентности и в дальнейшем на успешность трудовой деятельности сотрудников органов местного самоуправления (муниципальных образований).
ГИПОТЕЗА ИССЛЕДОВАНИЯ основана на предположении о том, что успешность трудовой деятельности работников органов местного самоуправления может быть достигнута, если будут созданы и реализованы следующие организационно-педагогические условия формирования и развития социально-психологической компетентности сотрудников ОМСУ:
- осуществляется практическая реализация принципов гуманизации и де
мократизации в деятельности ОМСУ по вертикали; построение процесса по
вышения социально-психологической компетентности в соответствии с изме
няющимися целями и условиями деятельности конкретного коллектива муни
ципального образования; выбор содержания, способов деятельности, участие
в оценке и конструировании процесса формирования социально-
психологической компетентности;
создается социально-педагогическая развивающая среда основанная на передовом российском и зарубежном управленческом опыте, использование в практике деятельности ОМСУ достижений педагогики и психологии;
обеспечивается развитие мотивации к обучению (самообразованию) у сотрудников непосредственно на рабочем месте с целью соответствия соци-
ально психологической компетентности субъекта (сотрудника ОМСУ) цели трудовой деятельности;
- стимулирование и поддержка рефлексии собственного опыта каждым сотрудником.
Цель, объект, предмет и гипотеза исследования обусловили постановку следующих задач исследования:
Выявить сущность феномена «социально-психологическая компетентность сотрудников органов местного самоуправления».
Обосновать организационно-педагогические условия, влияющие на формирование социально-психологической компетентности сотрудников ОМСУ, и изучить педагогические условия, влияющие на особенности проявления социально-психологической компетентности для различных видов деятельности сотрудников ОМСУ.
Охарактеризовать взаимосвязь социально-психологической компетентности и успешности трудовой деятельности сотрудников ОМСУ.
Сформировать пакет диагностических методик, позволяющих оценивать развитие социально-психологической компетентности работников ОМСУ. Методы исследования. Решение исследовательских задач осуществлялось
посредством теоретического анализа педагогической, психологической и специальной литературы, а также использованием метода определения нестрогих педагогических и психологических понятий, разработанного В.А. Ганзеном и В.И. Гинецинским. При сборе эмпирического материала в пилотажном исследовании применялся метод анкетного опроса, а при обработке полученных данных метод контент-анализа. В основной части эксперимента для формирования групп успешных и неуспешных сотрудников ОМСУ (муниципальных образований) использовалась процедура экспертной оценки, а также объективные показатели для глав муниципальных образований. Для оценки развития социально-психологической компетентности сотрудников ОМСУ (муниципальных образований) применялись диагностические методики: "Ориентировочная анкета"
В. Смекалы и М. Кучеры, служащая для измерения направленности личности; методика Н.А. Кашиновой "Отношение к другому человеку как к ценности" и др. Для математической обработки полученных в исследовании данных использовались методы вариационной статистики - анализ средних, корреляционный и факторный анализ, проведенные в вычислительном центре администрации Центрального района с помощью диалоговой системы многомерного анализа" Дисма", разработанной А.В. Вакориным и Ю.Н. Уваровым.
Всего в исследовании приняли участие 172 сотрудника ОМСУ, это муниципальные служащие и депутаты муниципальных образований. Анализу подлежали результаты исследования 163 испытуемых.
Основные положения, выносимые на защиту:
Социально-психологическая компетентность работников органов местного самоуправления есть индивидуальная характеристика субъекта определенного вида трудовой деятельности, содержание которой непосредственно зависит от целей самой деятельности, ее специфических требований, что накладывает, в свою очередь, специфические требования к педагогическому процессу подготовки сотрудников ОМСУ.
Успешность трудовой деятельности сотрудника ОМСУ, зависит от его социально-психологической компетентности, которая проявляется в способности к конструктивному решению возникающих в практической деятельности задач, связанных с использованием знаний, умений и навыков, необходимых для взаимодействия с людьми.
Организационно-педагогические условия формирования социально-психологической компетентности суть условия для формирования, развития и проявления социально-психологической компетентности сотрудника, созданные в ОМСУ, в частности: практическая реализация принципов гуманизации и демократизации в деятельности ОМСУ по вертикали; учет передового управленческого опыта в практике деятельности ОМСУ; развитие мотивации к обучению (самообразованию) у сотрудников (депутата ОМСУ или
муниципального служащего) непосредственно на рабочем месте с целью обеспечения соответствия компетентности субъекта (работника ОМСУ) цели трудовой деятельности; поддержка рефлексии собственного опыта каждым сотрудником. У Педагогическая диагностика социально-психологической компетентности предполагает оценку ее компонентов: интеллектуального потенциала, коммуникативных способностей, волевых качеств, системы отношений, направленности личности, мотивационных факторов. Научная новизна исследования заключается в том, что выявлена суть понятия «социально-психологическая компетентность работников органов местного самоуправления»; выявлена зависимость успешности практической деятельности работников ОМСУ от их социально-психологической компетентности; обосновано положение о том, что организационно-педагогические условия формирования и развития социально-психологической компетентности зависят от цели трудовой деятельности работников ОМСУ и ее специфических требований; экспериментально выявлены организационно-педагогические условия, определяющие формирование, развитие и проявление социально-психологической компетентности сотрудников различных структурных подразделений ОМСУ.
Апробация работы. Результаты и основные положения диссертационного исследования рассматривались на заседании кафедры культурологи Санкт-Петербургского института гуманитарного образования; на заседаниях Ученого Совета и в научно-исследовательском отделе Северо - Западной академии Государственной службы. Отдельные положения обсуждались на научно - практической конференции "Актуальные проблемы управления персоналом", которая состоялась в Санкт-Петербурге 10-11 октября 2002 года. Кроме того, результаты обсуждались на заседаниях Союза муниципальных образований Санкт-Петербурга.
Практическая значимость исследования. Разработанная и апробированная методика диагностики социально-психологической компетентности сотрудников органов местного самоуправления может использоваться в практической работе для отбора, оценки и прогнозирования успешности трудовой деятельности работников ОМСУ, в подготовке муниципальных служащих для различных структурных подразделений, а также в целях коррекции социально-психологической компетентности служащих и депутатов ОМСУ. Результаты, полученные в диссертации, могут быть использованы при подготовке специалистов для системы управления, в процессе повышения квалификации работающих в органах управления специалистов. Разработанный диагностический комплекс, дающий возможность оценить социально-психологическую компетентность, пригоден для дальнейшего развития знания о количественных критериях оценки социально-психологической компетентности.
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Текст диссертации иллюстрирован рисунками, результаты первичной обработки данных приведены в таблицах.
Понятие компетентности. Изучение компетентности в рамках педагогики
Более общими по отношению к понятию социально-психологической компетентности являются понятия "компетентный", "компетентность", "компетенция".
Термин "компетентность" - производный от слова "компетенция". Слово "компетенция" (competentia) латинского происхождения и буквально означает согласованность частей, соразмерность, симметрию. Согласно этимологии, основные формообразующие признаки компетенции-соответствие, совпадение. Содержательный характер этого соответствия представляется необходимым выяснить.
В справочной литературе имеются следующие подходы к рассматриваемым нами понятиям. В словаре современного русского литературного языка компетентность рассматривается как ". свойство компетентного, осведомленность; 2. правомочность (н.р., непризнание компетентности данного судебного учреждения вести данное дело- случай обыкновенный в уголовных и в гражданских процессах)" (102).
Словарь русского языка С.И.Ожегова определяет понятие "компетентный" как "1. знающий, осведомленный, авторитетный в какой-нибудь области (н.р., компетентный специалист, компетентное суждение); 2. обладающий компетенцией" (83).
Компетенция в Толковом словаре русского языка под. ред. Д.Н.Ушакова -это "1. круг вопросов, явлений, в которых данное лицо обладает авторитетностью, познанием, опытом; 2. круг полномочий, область подлежащих чьему-нибудь ведению вопросов, явлений" (109).
В естественных науках компетенция рассматривается как адекватность, способность к специфическому ответу на раздражение.
В рассматриваемых определениях речь идет об авторитетности. В целях глубокого анализа рассмотрим понятие "авторитет". В Энциклопедии социологии содержатся два подхода к освещению данного понятия. Авторитет определяется как "...влиятельность отдельных лиц или организаций, приобретаемая и утрачиваемая в ходе диалектических процессов жизни общества", а также как "...социально-психологическое влияние человека, социальной группы, общественной организации на других, их вес в глазах других людей".
Для дальнейшего раскрытия изучаемого понятия социально-психологической компетентности обратимся к психологической литературе.
В психологии первые попытки научно определить понятие компетентности были сделаны в связи с развитием науки управления и исследований субъективных факторов управления.
В частности А.Г.Никифоров в своих работах рассматривает компетентность в широком и узком смысле слова. Широкое толкование при этом имеет три стороны:
1. как методологический принцип руководства и управления;
2. форма проявления сознательной общественной активности;
3. элемент социальной роли руководителя.
В узком смысле слова, компетентность связана с отраслевой спецификой управленческой деятельности (79).
Ю.Ф.Майсурадзе осуществил анализ различных подходов к определению компетентности и в результате этого разделил их на три основные группы:
1. определение компетентности как знания дела, науки управления;
2. включение в содержание компетентности уровня образования, опыта работы по специальности, стажа работы в должности;
3. рассмотрение компетентности во взаимосвязи знаний и способов реализации их на практике (69).
Собственные размышления по поводу определения понятия "компетентность" приводят автора к необходимости разведения понятий "компетентность" и "компетенция". Он определяет компетенцию как полномочия, а компетентность как характеристику носителя этих полномочий. И приходит к выводу, что люди могут быть наделены компетенцией, но при этом не обладать компетентностью. Тогда задача оптимизации управления, по мнению автора, состоит в том, чтобы "привести в соответствие фактическую и официальную компетентность" (69, с.286).
Специфика профессиональной деятельности сотрудника органа местного самоуправления
Проблемы личности, деятельности, общения являются традиционными, основополагающими, ведущими для отечественной психологии. Приступая к изучению любого психологического явления или закономерности мы в той или иной степени вынуждены обращаться к рассмотрению этих проблем. Они являются теоретическим фундаментом, на котором строится все здание психологического исследования.
Следуя логике нашего исследования, обратимся к рассмотрению учения о человеческой деятельности. Проблема деятельности как психологической категории исследовалась в работах С.Л.Рубинштейна (96, 97); Б.Г.Ананьева (6, 7); К.К.Платонова (90); А.Н.Леонтьева (63, 64); П.Я.Гальперина (20); Б.Ф.Ломова (67, 66); Е.А.Климова (53); К.А.Абульхановой-Славской (1); и других.
При всем разнообразии существующих подходов можно утверждать, что человеческая деятельность может быть либо трудовой, либо нетрудовой.
В трудовой деятельности Г.В.Суходольский выделяет две логически противоположные разновидности - профессиональную и непрофессиональную. Профессиональная деятельность, среди многообразных видов социальной деятельности, занимает особое место как ведущая, поскольку именно в ней человек в полной мере может удовлетворять свои потребности и раскрывать свои возможности. По справедливому замечанию Л.И.Анцыферовой: "...в ходе профессионального становления личности происходит расширение и обогащение всей системы жизненных отношений человека, который поднимается на новый уровень социального бытия." (10, с. 13)
Г.В.Суходольский рассматривает профессиональную деятельность в качестве одной из составляющих трудовой деятельности и предлагает в психологических исследованиях пользоваться определением из большой советской энциклопедии, в котором профессиональная деятельность определяется как "род трудовой деятельности... человека, владеющего комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков приобретенных в результате специальной подготовки, опыта работы." (29)
Изучение и анализ профессиональной деятельности позволяет объективно раскрыть профессиональную структуру, профессиональные характеристики личности. СПК является профессиональной характеристикой личности, характеристикой субъекта деятельности. Следовательно для ее полного раскрытия необходимо проанализировать те виды деятельности ОМСУ, в которых эта характеристика исследуется.
По выдвинутому Б.Г.Ананьевым положению (1969) - изучение человека как субъекта деятельности - один из основных аспектов его изучения. Выступая как субъект деятельности, человек в системе производственных и общественных отношений имеет дело с разными классами объектов, которые заключают в себе предмет его деятельности. Вопросам классификации профессий посвящены многочисленные исследования (С.М.Богословский, 1973; С.Г. Гелкерштейн, 1930;
С.Г.Струмилин, 1957; Н.Д.Левитов, 1963; К.М.Гуревич, 1970; К.К.Платонов, 1973 и другие). Однако, наиболее признанной и совершенной считается классификация предложенная Е.А.Климовьм (1974).
В данной классификации все профессии объединены в пять типов: 1-биономические ("человек-природа"), 2- техномические ("человек-техника"), 3-социономические ("человек-человек"), 4- сигномические ("человек-знаковая система"), 5 - артономические ("человек-художественный образ").(53) Эта іслассификация рассматривает профессии в рамках психологии труда.
Исходя из данного подхода проанализируем интересующие нас виды деятельности ОМСУ. Главной функцией сотрудников как депутатов так и муниципальных служащих является общение как механизм социальной регуляции средствами и способами информационно-коммуникативного и психологического взаимодействия людей друг с другом. Следовательно, деятельность сотрудников этих подразделений по своей функциональной структуре вписывается в систему профессий типа "человек-человек".
Этот тип Е.А. Климов определяет следующим образом: "Важнейшая особенность специальностей типа "человек-человек" состоит в том, что они имеют как бы сдвоенный предмет труда. С одной стороны, главное их содержание составляет взаимодействие между людьми,... но, с другой стороны, профессии этого типа требуют от человека и специальных знаний, умений и навыков в какой-либо области производства, науки и техники, искусства и т.д." (53, с. 89-90) При этом, на долю субъекта деятельности в социономических профессиях выпадает деятельность, связанная по преимуществу либо с обслуживанием людей, либо с руководством их деятельностью, либо с обучением и воспитанием (53, с. 85-90)
Р.Д.Кавериной в 1981г. была выполнена работа, посвященная систематике профессий типа "человек-человек", в ходе которой автор пришла к выводу, что: "...специфика профессиональной деятельности типа "человек-человек" состоит в том, что она осуществляется в условиях постоянного и непрерывного общения." (45, с. 9)
Анализ групп успешных и неуспешных сотрудников ОМСУ с точки зрения педагогических условий социально-психологической компетентности
В основной части эксперимента использовалось восемь методик и одна анкета для измерения социально-психологической компетентности. Получены данные по 76 сотрудникам ОМСУ, из которых 57 человек - депутаты ОМСУ, 19 - муниципальные служащие. Собраны значения (58 показателей), отражающие различные аспекты личности, интеллектуальные, волевые, коммуникативные характеристики испытуемых, мотивационные факторы, направленность, установки в трудовой деятельности.
Данные о средних величинах, полученные в группах депутатов и муниципальных служащих, представлены в приложении 4 таблица 1.
В результате сравнения полученных данных с помощью t-критерия Стьюдента выяснилось, что группы сотрудников ОМСУ в целом практически не имеют значимых различий. Исключение составляют средние значения, полученные по фактору Активность при оценке стимула «житель МО» для депутатов или «Клиент» для муниципальных служащих. Среди служащий значения, полученные по данному показателю оказались значимо выше, чем у депутатов ОМСУ. Кроме того, у муниципальных служащих больше удовлетворена потребность в благоприятных условиях труда и меньше депутатов пришли в таможню, потому что их устраивали условия работы.
Эти различия относятся к деятельности и являются очень незначительными, следовательно, общую выборку можно считать достаточно однородной.
Основная задача исследования состоит в изучении понятия социально-психологической компетентности и его связи с успешностью профессиональной деятельности сотрудников ОМСУ. Для этого все сотрудники с помощью процедуры экспертных оценок были проранжированы по степени их успешности. В качестве критериев успешности были использованы два показателя - количество выявленных и разрешенных проблем и количество жалоб от жителей муниципального образования; для муниципальных служащих три показателя - количество оформленных заявок, количество выявленных нарушений и дисциплинированность сотрудника. Группу экспертов составили главы администраций и опытные, зарекомендовавшие себя муниципальные служащие. Подробно метод экспертной оценки описан в пункте 2.3.2. настоящего исследования.
В результате выполненной работы каждому сотруднику было присвоено определенное количество баллов. Затем, на основании рекомендаций, содержащихся в работе Е.В.Сядоренко (101, с. 40), по критерию отклонения значений от средней величины (0.5 стандартного отклонения) были сформированы три группы: с низкой, средней и высокой профессиональной успешностью. При таком строгом критерии в группу депутатов 38.6% испытуемых, в группу успешных 29.8%, в группу неуспешных 31.58%. Среди муниципальных служащих соответственно 36.8%, 36.8%, 26.32%.
