Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теория и практика аттестации руководителя образовательного учреждения в современных условиях 16
1.1. Профессиональная культура руководителя образовательного учреждения как объект исследования 16
1.2. Инспектирование как предпосылка аттестации образовательного учреждения 28
1.3. Организационные основы аттестации руководителя образовательного учреждения в России и за рубежом 47
Выводы к главе 1 91
Глава II. Концептуальные основы организации аттестации руководителя образовательного учреждения в контексте развития его профессиональной культуры 95
2.1. Общая характеристика аттестации руководителя образовательного учреждения 95
2.2. Объекты аттестации и система их контроля (критерии и показатели профессиональной культуры руководителя образовательного учреждения)... 11 о
2.3. Этапы аттестации руководителя образовательного учреждения 125
Выводы к главе II 137
Глава III. Механизм аттестации, процедура экспертизы и система оценивания профессиональной культуры руководителя образовательного учреждения 142
3.1. Механизм аттестации руководителя образовательного учреждения 142
3.2. Процедура экспертизы и система оценивания профессиональной культуры руководителя образовательного учреждения 146
3.3. Компьютерная программа оценивания профессиональной культуры руководителя образовательного учреждения 163
3.4. Организация эксперимента и его анализ 171
Выводы к главе III 185
Глава IV. Аттестация руководителя образовательного учреждения как фактор его профессионального развития и управления образованием 189
4.1. Роль аттестации руководителя образовательного учреждения в совершенствовании системы управления образованием 189
4.2. Стратегия повышения профессиональной культуры руководителя образовательного учреждения 203
Выводы к главе IV 256
Заключение 259
Литература 268
Приложение №1 294
Приложение №2 300
- Профессиональная культура руководителя образовательного учреждения как объект исследования
- Общая характеристика аттестации руководителя образовательного учреждения
- Механизм аттестации руководителя образовательного учреждения
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Уровень образованности учащихся, в каких бы аспектах мы его не рассматривали, зависит от многих факторов, и важное место среди этих факторов занимает уровень образованности руководящих работников школ (тех, кто управляет образовательным учреждением).
С другой стороны, об уровне образованности руководящих работников школы мы можем судить прежде всего, по результату их работы. А этот результат, в первую очередь, заключается в качестве образования учащихся.
Эта взаимосвязь наглядно показывает насколько важно образование и самообразование руководящих работников, насколько актуальной является эта проблема.
Практическим подтверждением актуальности повышения профессиональной культуры руководящих работников является введение в нашей стране аттестации как способа контроля, самоконтроля руководящих работников и как действенного стимула к повышению их профессиональной культуры.
Аттестация руководителя образовательного учреждения в образовательном пространстве нашей страны возникла не случайно, а закономерно. Это обусловлено и новой парадигмой образования, и совершенствованием системы непрерывного образования, и новым подходом к управлению в данной сфере.
По характеру аттестация может быть объективной или субъективной, системной или бессистемной, управляемой или спонтанной , целостной или фрагментарной, наконец, нравственной или безнравственной.
По сути дела, аттестация - оценка профессиональной культуры руководителя школы - всегда имела место в реальности. Она осуществлялась в виде разнообразных проверок работы образовательных учреждений (от состояния преподавания учебного предмета до фронтальной проверки работы школы). Она имела место в проявлении разнообразного отношения к руководителю школы всех участников образовательного процесса: педагогов, родителей, учащихся и тех же проверяющих. Но такая аттестация никогда не объединяла указанные лица в решении стратегических целей, не была системной, не имела четкие нормативно-правовые основы, не вызывала реальную востребованность со стороны аттестуемого.
В этой связи мы считаем, что аттестация может стать или нормативно-правовым явлением, способствующим развитию образовательной системы, или декларативным, формальным явлением, которое будет нейтрализовать развитие, а может быть, и наносить прямой вред системе образования.
Таким образом, наглядны противоречия между: правом всех лиц, заинтересованных в совершенствовании образовательного процесса участвовать в управлении школой и оценкой аттестуемых руководителей узким кругом экспертов и членов аттестационных комиссий; требованием концептуальности взглядов на новое управленческое явление и нечеткой представленностью отдельных сторон данного явления в содержании и технологии аттестации педагогических и руководящих кадров; целью аттестации - повышением профессиональной культуры руководителей образовательных учреждений и ограниченной возможностью использования результатов практикуемой аттестации.
То есть актуальность исследования проблемы обусловлена отсутствием четкой взаимосвязи профессиограммы руководителя образовательного учреждения и требований к аттестации; неразработанностью модели оценки (самооценки) профессиональной культуры руководителя образовательного учреждения; изменением характера управления школой (необходимостью привлечь к управлению данным учреждением участников образовательного процесса) и парадигмы образования, ориентированной в том числе и в управленческой сфере на "субъет-субъектные" отношения.
Выявленные проблемы обусловливают, во-первых, необходимость разработки новых концептуальных подходов к аттестации, во-вторых, определение ее структурных составляющих, в-третьих, их описание и включение аттестации в более сложное явление: развитие профессиональной культуры руководителя образовательного учреждения.
Вышеперечисленное и определило выбор темы исследования "Концептуальные основы аттестации в системе профессионального развития руководителя образовательного учреждения»
Цель исследования - разработка теоретико-методологических основ и технологии аттестации руководителя образовательного учреждения.
Объект исследования - процесс развития профессиональной культуры руководителя образовательного учреждения.
Предмет исследования - теоретико-методологические основы процесса аттестации руководителя образовательного учреждения.
Гипотеза исследования заключается в предположении, что аттестация будет являться эффективным средством профессионального развития руководителя образовательного учреждения, если: построена целостная в содержательном и организационном аспектах концепция, в которой профессиональная культура выступает целью и объектом; концепция аттестации включена в более общую целостную систему развития профессиональной культуры руководителя образовательного учреждения; нравственно-этическая и коммуникативная культура является содержательной основой для мотивации к саморазвитию руководителя образовательного учреждения; разработан организационно-технологический инструментарий аттестации как управленческого явления; процедура аттестации органично соединена с практической деятельностью руководителя образовательного учреждения; осуществлена взаимосвязь аттестации, экспертизы и самооценки с совершенствованием управления образованием; созданы условия для реализации идей открытого демократического управления аттестацией и условия для участия в ней всех субъектов образовательного процесса.
Задачи исследования:
Дать теоретико-методологическое обоснование процесса аттестации;
Раскрыть сущность структурных компонентов аттестации как системы, обосновать ее принципы и средства;
Разработать модель профессиональной культуры руководителя образовательного учреждения и систему ее оценки;
Исследовать комплекс условий аттестации руководителя образовательного учреждения, стимулирующих развитие его профессиональной культуры;
5. Определить взаимосвязи аттестации и компонентов системы управления. Методологическую основу исследования составляют следующие катего рии: философские, психологические, дидактические и кибернетические основы динамики профессиональной культуры личности (специалиста); философское положение о единстве объективного и субъективного в оценке и самооценке данной личности; системность организации аттестации как управленческого явления (как гносеологический принцип).
Теоретико-методологической основой и источниками исследования являлись работы ученых, посвященные разным сторонам проблемы: философской (В.Г. Афанасьев [26, 27], Н.А. Бердяев [36], Л.П. Буева [51], А.П. Валицкая [56], М. Вебер [59], Высокопреосвященный Иннокентий [77], В.В. Зеньковский [106], А.А. Зиновьев [108], В.П. Зинченко [109], Э. Ильенков [115, 116], В.А. Конев [135], В.И. Ленин [153, 154, 170], А.Н. Леонтьев [155], Н.О. Лос-ский [164], К. Маркс [170], Ф. Энгельс [170], Н.С. Розов [235, 236], Вл. Соловьев [274], Н. Успенский [292], Феофан Затворник [298], С.Л. Франк [302] и др.); психологической (Б.Г. Ананьев [10], Г.М. Андреева [12], Л.Н. Антилогова [15], А.Г. Асмолов [17], А.А. Бодалев [46], Э.Н. Гусинский [88], И.А. Зимняя [107], Е.А. Климов [127], А.К. Маркова [169], Н.А. Литвинцева [227], В.Н. Лаври-ненко [275], А.В. Петровский [276], В.И. Тютюнник [289, 290], В.Д. Шадриков [315, 316], И.С. Якиманская [330] и др.); педагогической и андрогогики (Ш.А. Амонашвили [9], О.С. Анисимов [13], В.П. Бездухов [32], Б.Н. Бессонов [38], И. Бестужев-Лада [39, 40], Б.М. Бим-Бад [41], В.М. Богуславский [45], М.А. Вейт [60, 61, 62, 63, 64], В.Г. Воронцова [73, 74], В.А. Караковский [76], Л.И. Новикова [76], Э.А. Гришин [85], Н.Л. Селиванова [86], Г.М. Коджаспирова [130], Ю.Н. Кулюткин [147], В.Г. Онушкин [205], СВ. Кульневич [158], Б.Т. Лихачев [160], А.В. Гаврилин [162], Л.Н. Новикова [162], В.Л. Матросов [172], С.А. Расчетина [230], В.А. Сластенин [172, 270, 271], М.Н. Певзнер [211, 212], Е.С. Протанская [226], А.Е. Богоявленская [233], Е.П. Тонконогая [284], Т.У. Тучкова [61, 288], P.M. Шерайзина [322, 323], А.Е. Марон [323], Е.В. Бондаревская [47], Г.К. Селевко [265], Е.В. Титова [282], И.Г. Абрамова [2, 3], М.В. Крулехт [145] и др.); управленческой (В.Н. Аверкин [4, 5], П.К. Анохин [14], К.Н. Ахлестин [28], Ю.Н. Белокопытов [35], Г.В. Панасенко [35], Б.В. Бирюков [42], И.В. Блауберг [44], Э.Г. Юдин [44], В.И. Бондарь [48], В.Н. Бурков [52], Ю.В. Васильев [57], Г.Г. Воробьев [70, 71, 72], Г.Г. Габдуллин [79], В.И. Зверева [103, 104], К. Ингенкамп [118], Л.Б. Интельсон [120], И.В. Ирхина [122], В.Н. Максимова [168], В.И. Мас-лов [171], Н.В. Немова [187], Э.М. Никитин [192], Д.А. Новиков [52], А.А. Орлов [209], К.М. Ушаков [294], П.Т. Фролов [304], Н.М. Чегодаев [311, 312], И.К. Шалаев [318], П.В. Худоминский [309, 310], Ю.А. Конаржевский [148], В.Ю. Кричевский [143, 144], В.М. Шепель [321], Т.А. Шамова [67], Р.Х. Шакуров [315], Л.И. Фишман [300], С.Г. Молчанов [184], М.М. Поташник [152] и др.).
Нами использовано достаточно много работ рекомендательного характера (Ю.С. Алферов [7], Е.А. Буткина [54], Л.И. Вагина [54], В.И. Красножон [54], И.М. Курдюмова [7], С.Г. Молчанов [183, 184], Н.В. Немова [187], Л.И. Писарева ** [7], А.Б. Полле [54], В.П. Созонов [273], В.К. Тарасов [278], Л.И. Фишман [300],
П.В. Худоминский [309, 310] и др.), авторы которых выделяют отдельные объекты аттестации.
Так, теоретические знания руководителя как объект экспертизы глубоко рассматривают Н.В. Немова [187], В.П. Созонов [273], Л.И. Фишман [300], В.Н. и | другие.
Широко представлен опыт аттестации руководителей школ, ориентированный на проверку их управленческих умений как в нашей стране (С.Г. Молчанов [183, 184] и др.), так и в зарубежных странах (Ю.С. Алферов [7], И.М. Курдюмова [7], Л.И. Писарева [7] и др.).
Глубоко представлена результативность как составная часть профессио- *' нальной культуры руководителя учеными, занимающимися проблемами аттеста- ции школы (но не аттестации руководителя школы) и ее управлением (Е.А. Бут- кина [54], Л.И. Вагина [54], В.И. Красножон [54], А.Б. Полле [54], Н.М. Сеник [266], В.А. Кальней [324], Т.Е. Ковина [129], СЕ. Шишов [324] и др.). Щ Следует особое внимание обратить на динамику подхода к аттестации ру- ководящих работников тех ученых, которые представляют федеральную точку зрения (точнее, Министерства образования) на аттестацию руководителя школы (сравните характер документов 203, 279 с 202,232, 281).
Основные методы исследования:
Методы теоретического исследования: - анализ и синтез философской, психологической, педагогической и дру- гой литературы, связанной с проблемами развития личности, проблемами управ ления профессиональными коллективами и проблемами оценки уровня профес-
Щ сиональной квалификации руководителей образовательных учреждений; - системно-структурный анализ проектирования и моделирования при разработке концепции аттестации руководителей образовательных учреждений, в том числе профессиограммы и структуры ее оценивания.
Методы эмпирического исследования: анкетирование, наблюдение, тестирование, сопоставительные срезы, констатирующий и формирующий эксперименты, экспертное оценивание.
Статистические методы обработки данных результатов экспертизы, их Щ графическое представление.
Моделирование и эксперимент.
База исследования. Основная экспериментальная работа проводилась в школах города Липецка и Липецкой области. Этапы исследования.
Исследование проводилось в несколько этапов с 1992 года.
На первом этапе (1992 - 1993 г.г.) изучалась и анализировалась нормативно-правовая база по организации нового управленческого явления. Анализировалась также и критика педагогической общественностью нормативно-правовых положений объявленной аттестации.
Свое негативное отношение к отдельным положениям аттестации мы выразили в "Учительской газете" следующими статьями: "С чего начинается демократия?" (5 октября, 1993 г.); "Кому нужна формальная аттестация?" (18 января, 1994 г.).
На втором этапе (1994 - 1995 г.г.) мы приступили к разработке своего подхода к аттестации руководителя школы в соответствии с основными нормативными требованиями (Закон "Об образовании " и Типовыми Положениями об аттестации педагогических и руководящих работников государственных, муниципальных учреждений и организаций образования Российской Федерации).
В целостном виде наш подход к аттестации был представлен в трех работах (123,124,250).
На третьем этапе (1995 - 1996 г.г.) осуществлялся констатирующий эксперимент по использованию данного подхода к аттестации руководителей школ.
В ходе этого эксперимента экспертизе были подвергнуты 157 руководителей 110 школ Липецкой области.
Для обработки результатов экспертизы, обобщения, хранения и оперативного воспроизведения их группа сотрудников ИУУ разработала и применила компьютерную программу (123).
На четвертом этапе (1996 - 1999 г.г.) рассматривалась проблема взаимосвязи аттестации с другими управленческими явлениями - повышением профессиональной культуры как самих руководителей, так и педагогических работников образовательных структур; развитием образовательных учреждений и других структур и учреждений. То есть, по сути, проводился формирующий эксперимент.
В этот период времени на основе анализа уровня профессиональной культуры аттестованных руководителей школ нами разрабатывались учебно-тематические планы и учебные программы по повышению их профессиональной культуры, учебные видеофильмы.
В частности, были разработаны и апробированы учебно-тематические планы и программы по следующим проблемам: государственно-общественный характер управления образовательными учреждениями; аналитическая деятельность руководителя образовательного учреждения в современных условиях; самоанализ в системе профессиональной культуры руководителя образовательного учреждения; управление развитием образовательного учреждения; результативность деятельности руководителя образовательного учреждения как ведущий компонент его профессиональной культуры.
Учебно-тематические планы и программы вместе с методическими посо биями составляют полноценное методическое обеспечение учебных курсов по вышения профессиональной культуры руководящих работников. В методическое *^ обеспечение курса (равного 72 часам) входят также учебные видеофильмы.
Учебные видеофильмы составлены на основе материалов, представляющих конкретный уровень профессиональной культуры руководителей школ Липецкой области по различным сферам деятельности. щ В это же время шло распространение нашего опыта по другим областям и регионам страны. Распространению нашего подхода к аттестации руководителей школ способствовали публикации в журналах "Директор школы" (251), "Сельская школа" (62, 63), "Народное образование" (64, 253, 262, 263). Около 20 областей и регионов страны заказали у нас комплекты материалов по аттестации. Четыре области приглашали работников данного подхода для проведения учебных курсов со своими специалистами. В двух областях (Смоленск, Иваново) такие курсы со-стоялись.
На пятом этапе (1999 - 2000 г.г.) обобщались данные, полученные на пре- ф дыдущих этапах исследования. В результате обобщения после доработки и обсу- ждения материала сложилась целостная управленческая концепция по аттестации руководителя образовательного учреждения. В окончательном варианте концепция представлена тремя работами (123, 250,252).
Достоверность и обоснованность результатов исследования.
Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечена методологическим подходом к изучаемой проблеме, применением комплекса методов, адекватных объекту, предмету, цели и задачам диссертации; репрезентативностью экспериментальных данных; реальной возможностью воспроизведения эксперимента в условиях организации управления образовательными учрежде- т* ниями в системе повышения квалификации. Она подтверждается также востребо- ванностью со стороны педагогических работников, участвующих в аттестации. На защиту выносятся следующие положения:
1.Концепция аттестации руководителя образовательного учреждения. Кон цептуальные основы аттестации руководителя образовательного учреждения рас- ) сматриваются как феномен управленческой деятельности в рамках единого под- хода к повышению профессиональной культуры, экспертизы и оценки.
Методологической основой создания концепции является системный под ход. Это означает, что непрерывная система образования руководителя школы включена в систему более высокого порядка, т.е. в систему образования в целом. Причем, результативность образования учащихся является следствием ^г уровня культуры руководителя, стимулом, условием и сферой применения его профессионального потенциала, а также и критерием его оценки.
Новый этап развития образования в стране, социальные потребности госу дарства и общества формируют новую идеологию и стратегию экспертизы и атте- Щ стации руководителя.
2. Модель профессиональной культуры руководителя образовательного уч реждения, выступающей в качестве объекта его аттестации. - Реформирование образовательной системы, социальный заказ на новую пара дигму в образовании, необходимость противостоять негативному влиянию кри зисных явлений во всех сферах жизни общества на участников образовательного процесса требуют повышения профессиональной культуры руководителя школы.
Составляющими объектами экспертизы профессиональной культуры явля ются: ф - потенциальные возможности специалиста (руководителя) в виде знаний во всех трех областях культуры (профессионально-управленческих, профессионально-педагогических, нравственно-этических и коммуникативных); реальные возможности специалиста в виде умений во всех трех областях культуры (профессионально-управленческих, профессионально-педагогических, нравственно-этических и коммуникативных); результативность деятельности аттестуемого руководителя в виде совокупного труда всех участников образовательного процесса руководимого им учреждения.
3. Организационно-технологическая система аттестации профессиональной культуры руководителя образовательного учреждения.
Аттестация руководителя школы, являясь составной частью системы управ- ления образованием, выполняет три функции. Первая функция аттестации связана с необходимостью организации демократического характера управления образовательным учреждением. Вторая функция связана с необходимостью развития профессиональной культуры данного руководителя. Третья функция связана с совершенствованием управления развитием образования. Аттестация должна выступать в качестве трех механизмов управления: обучение демократии («школа демократии»); развитие профессиональной культуры руководителя (специалиста); совершенствование управления развитием образовательными структурами (район, область, регион).
Чтобы аттестация стала механизмом демократического управления образованием, необходимо, чтобы она стала поистине «народной», то есть охватывала не только аттестуемых руководителей и аттестующих функционеров, но и всех заинтересованных участников образовательного процесса: педагогов, учащихся, родителей, инспекторов, методистов, представителей общественности и т. д.
Научная новизна и теоретическая значимость исследования: сформулированы теоретические положения, представляющие собой концептуальную систему аттестации руководителя образовательного учреждения как управленческого феномена; обосновано влияние аттестации руководителя образовательного учреждения на развитие его профессиональной культуры; разработана и научно обоснована модель профессиональной культуры руководителя образовательного учреждения; разработана и представлена комплексная система мероприятий с единой шкалой оценивания уровня профессиональной культуры руководителя образовательного учреждения.
Практическая значимость исследования.
1 .Сформулированы рекомендации по аттестации руководителей образовательных учреждений для использования в различных регионах России.
2.Создана компьютерная программа оценки профессиональной культуры руководителя образовательного учреждения.
3.Разработаны образовательные программы повышения профессиональной культуры руководителей образовательных учреждений.
4.Предложен комплект учебно-методических и дидактических материалов, обеспечивающих эффективную реализацию образовательных программ, направ- ленных на развитие профессиональной культуры руководителей образовательных учреждений.
5. Апробирована методическая система развития профессиональной культуры руководителя образовательного учреждения.
Апробация и внедрение результатов исследования.
Результаты исследования нашли отражение в монографии, методических рекомендациях (учебных пособиях), научных статьях и тезисах, опубликованных в Москве, Самаре, Ульяновске, Липецке. Личное участие автора в работах, опубликованных в соавторстве, заключается в теоретическом и методологическом обосновании постановки проблемы, в разработке практических материалов исследования и обобщении результатов, полученных при проведении исследования. Общее количество публикаций по теме исследования - 33, общий объем - 28 печатных листов.
Концептуальные положения диссертации докладывались и получили одобрение на Международной научно-практической конференции (Самара, 1997), на семинарах ректоров ИПК и директоров ИИУ, заведующих кабинетами руководящих кадров и заведующих кафедрами управлений образованием, на Ученом Совете Липецкого государственного института усовершенствования учителей.
Результаты исследования внедрены в практику аттестации руководителей образовательных учреждений в Ивановской, Смоленской и Липецкой областях. Теоретические и методические идеи исследования положены в основу обучения студентов Липецкого государственного педагогического института по курсам: "Основы школоведения" и "Основы управления педагогическими системами".
Структура диссертации отражает общую логику исследования. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, списка литературы и приложений.
Во введении обосновывается актуальность темы, определяются объект, предмет, цель, задачи и гипотеза исследования.
В первой главе ("Теория и практика аттестации руководителя образовательного учреждения в современных условиях") исследуются социально-педагогические основания аттестации данного специалиста в России дореформенного периода (20-е - 80-е годы XX века), выявляется связь аттестации с инспектированием, их схожесть и различие.
Характеризуются подходы к аттестации руководителя школы в современной России и за рубежом. Характеристика данных подходов к аттестации руково- дителя образовательного учреждения осуществляется с помощью анализа теории и практики проведения аттестации в России и за рубежом.
Во второй главе ("Концептуальные основы организации аттестации руководителя образовательного учреждения в контексте развития его профессиональной культуры") предложена разработка основных составляющих данного управленческого явления как системы (концепции). В главе описаны цели, принципы, средства, объекты и этапы аттестации.
В третьей главе ("Механизм аттестации, процедура экспертизы и система оценивания профессиональной культуры руководителя образовательного учреждения") описывается разработанный нами механизм аттестации руководителя школы и процедура экспертизы его профессиональной культуры, дается характеристика функций компьютерной программы, анализируются итоги эксперимента.
В четвертой главе ("Аттестация руководителя образовательного учреждения как фактор его профессионального развития и управления образованием") рассматриваются функции аттестации руководителя школы в совершенствовании системы управления образованием. В главе предложены целевые программы повышения профессиональной культуры руководителя образовательного учреждения с учетом результатов его аттестации.
В заключении подводятся итоги проведенного исследования, формулируются выводы, характеризуются перспективы дальнейшего изучения проблемы.
Список литературы включает 332 наименования, изданные в России и за рубежом. В число этих работ включено 35 публикаций диссертанта по данной проблеме общим объемом 702 страницы.
В приложении представлены вопросы для собеседования с целью выявления уровня профессиональной культуры руководителя образовательного учреждения и компьютерная программа по обработке результатов экспертизы профессиональной культуры руководителя образовательного учреждения (дискета).
Профессиональная культура руководителя образовательного учреждения как объект исследования
Термин «профессиональная культура» используется в последнее десятилетие в России и за рубежом достаточно широко. Однако трактовки этого термина неоднозначны. Чаще всего говорят о «профессиональной культуре педагога» и «профессиональной культуре руководителя» отдельно. Но когда речь идет о «профессиональной культуре руководителя образовательного учреждения», то имеется в виду и управленческая культура, и педагогическая. Их синтез дает новое качество «профессиональной культуре руководителя», соответствующее статусу и самого руководителя, и руководимого им учреждения.
Профессиональная культура руководителя стала объектом многих исследований по психологии, педагогике и теории управления (B.C. Лазарев [151, 152], М.Н. Певзнер [211, 212], В.И. Андреев [11], А.Г. Асмолов [17], В.И, Безруков [33], В.Ю. Кричевский [143, 144], Ю.А. Конаржевский [148], М.М. Поташник [152], Э.В. Литвиненко [159], А.Е. Капто [152], В.И. Ерошин [152], О.М. Моисеева [152], О.Г. Хомерики [152], А.В. Лоренсов [182], Н.В. Немова [26], И.Г. Никитин [192], А.И. Осьминина [210], А.Б. Полле [54], М.И. Потеев [221], Н.А. Литвинцева [227], В.Н. Созонов [273], ЕЛ. Тонконогая [284], П.И. Третьяков [285], К.М. Ушаков [294], Л.И. Фишман [300], П.В. Худоминский [309, 310], И.К. Шалаев [318], В.М. Шепель [321], Р.Х. Шакуров [315], Т.И. Шамова [67], СЕ. Шишов [324], В.А. Кальней [324], Т.В. Щербакова [308], Т.А. Каплунович [329], Е.А. Федорова [329], И.О. Петрова [329], Э.С. Николаева [329], Е.Е. Смирнова [329], Г.Б. Воробьев [70, 71, 72], А.Е. Марон [323], М.А. Вейт [60, 61, 62, 63, 64], Т.У. Тучкова [61,288] и др.).
Исследования такого рода строятся, как правило, по следующей схеме:
1 .Определение понятия «культура» с различных позиций, выделение ее специфических черт и функций;,
2.Описание специальной области «культуры», которая является объектом исследования того или иного автора;
3.Характеристика и моделирование объекта исследования определенной области культуры, например, педагогической или управленческой, и выведение из данной модели требований к уровню культуры ее носителя;
4.Исследование особенностей передачи/приобретения и/или контроля/оценки ее уровня.
В этом отношении интересным является диссертационное исследование М.В. Евдокимовой [95], которая проанализировала понятие «культура» с философских, социально-философских и культурологических позиций на современном уровне. Особенно удачным является ее определение педагогической культуры в аксиологическом аспекте. Это «...часть общечеловеческой культуры представляет собой совокупность ценностей, норм и значений в интеллектуальной и художественной сфере сознания личности и общественного сознания, т.е. систему отношений субъекта к педагогически значимым явлениям, к педагогическому процессу и объектам педагогической деятельности» [95, с. 29].
Объектом ее исследования была «педагогическая культура». По аналогичной схеме выполнено исследование А.П. Ситник [277], которое посвящено проблеме «Профессиональная культура учителя». Она дает следующее определение термину «профессиональная культура учителя»: «Профессиональная культура учителя - это совокупность общей культуры личности и профессиональных знаний по основным направлениям педагогической деятельности - теории и методики преподавания предмета, педагогике как науке о воспитании, возрастной и социальной психологии, психологии педагогического труда, возрастной физиологии, основам гигиены и медицины, основам этики и эстетики, практической экономике и экологии, социологии и философии - и умение применить эти знания в педагогической практике» [277, с. 16].
Говоря о культуре специалиста-руководителя, Ю.В. Тихонравов дает следующее определение «культуры управления»: «культура управления есть умение руководства использовать уже существующие общественные ценности в целях повышения эффективности работы управляемых. По сути дела, культура управления есть то же самое, что управление посредством культуры, если понимать культуру как систему наличных ценностей данного общества» [283, с.336].
В.Ю. Кричевский вводит более частный термин «управленческая культура руководителя образовательного учреждения» и подразумевает под ним личностное свойство специалиста, которое связывает воедино разные аспекты обозначенной проблемы: личностный, управленческий, культурологический, педагогический [144]. Его ученица А.И. Осьминина дает такое определение этому термину: «управленческая культура - это свойство, присущее руководителю школы как личности, а проявляется оно во всех сферах его деятельности как профессионала» [210, с. 9].
Достаточно полное исследование управленческой культуры, в основе которого лежит также описанный нами алгоритм, есть в работах: Т.И. Шамовой [67], Р.Х. Шакурова [315], В.Ю. Кричевского [143, 144], Ю.А. Конаржевского [148], А.И. Осьмининой [210], Т.П. Афанасьевой [26], И.А. Елисеевой [26], С.Г. Молчанова [184], М.М. Поташника [152], B.C. Лазарева [151, 152], В.М. Шепеля [321] и др.
Поэтому мы не ставим перед собой задачи проводить аналогичное исследование. Оно достаточно четко представлено в названных выше трудах.
В приложении к нашей проблеме мы используем термин «профессиональная культура» как некий синкретический, синтетический, объединяющий несколько сфер деятельности руководителя, а стало быть, и несколько сфер его культуры. Однако это не перечисление сфер культуры, необходимых руководителю. Для того, чтобы профессиональная культура руководителя была новым качеством, необходим некий стержень, на который как бы нанизываются все сферы его культуры. Для нас таким стержнем является нравственно-этическая и коммуникативная культура.
Исследователи социальных и образовательных проблем разных исторических эпох нравственность всегда определяли как ведущую, прогрессивную, консолидирующую и миротворящую силу личности в общественной и профессиональной деятельности (Н.А. Бердяев [36], И.В. Бестужев-Лада [39, 40], М.С. Во-сленский [75], В.М. Богуславский [45], Л.П. Буева [51], Высокопреосвященный Иннокентий [77], Г.В.Ф. Гегель [82], Е.И. Соколова [86], М.В. Кларкина [87], И.Н. Семенова [87], Э.Н. Гусинский [88], СВ. Егоров [96], Б.В. Зейгарник [105], В.В. Зеньковский [106], В.П. Зинченко [109], И.А. Ильин [115], В.И. Ленин [153, 154, 170], И.О. Лосский [164], К. Маркс [170], Ф. Энгельс [170], С.Н. Митин [179], А.Ф. Никитин [192], Е.М. Чехарин [200], Е.С. Протанская [226], Н.С. Розов [235, 20
236], Г.К. Селевко [265], Вл. Соловьев [274], Е.Г. Силяева [270], Феофан Затворник [298], С.Л. Франк [302], В.М. Шепель [321] и др.).
В частности, В.М. Шепель так подчеркивает значение нравственности в мировоззрении личности руководителя: «Русский философ Л.П. Карсавин, размышляя о «качествовании субъекта», обращал внимание, что прежде чем творить, заниматься каким-то делом, человек должен сформироваться мировоззренчески, то есть духовно - нравственно. Это является именно тем субъективным условием, при наличии которого личность допустима к ответственной деятельности. Обратимся ли мы к архитекторам цивилизованной рыночной экономики или военным полководцам, менеджерам крупных компаний или к руководителям государственных органов — одной из причин их заметных профессиональных успехов является возвышенность их идеологии и миро воззрения.
Объясняется это тем, что управленческая деятельность как социально-организаторская деятельность по своей антропологической сути не может быть неэкологичной и безнравственной» [321, с.82].
Аналогичный подход к роли нравственности в профессиональной культуре руководителей образовательных учреждений высказывают: Т.И. Шамова [67], Р.Х. Шакуров [315], A.M. Моисеев [182], А.Е. Капто [182], А.В. Лоренсов [182], О.Г. Хомерики [182] Т.У. Тучкова [288].
«Основу третьей группы требований - нравственно-психологических - составляют личностные качества руководителя: высокая нравственность, требовательность, принципиальность, простота, доброжелательность, уравновешенность, справедливость Однако эти качества при избрании или назначении руководите ля не всегда берутся во внимание. Между тем отсутствие даже одного из перечисленных качеств снижает ценность личности.
Общая характеристика аттестации руководителя образовательного учреждения
Любой управленческий феномен как система предполагает структуру (О.Е. Лебедев [166], Т.П. Афанасьева [26], И.А. Елисеева [26], Н.В. Немова [26] и др.).
«В любой системе можно выделить составляющие ее элементы и существующие между ними связи и отношения. Поведение системы определяется не столько поведением ее отдельных элементов, сколько характером взаимосвязей этих элементов» ( [166, с. 12]).
«Система аттестации предполагает наличие в ней:
- целей - ожидаемых результатов аттестации; - объекта - того, кто проходит аттестацию; - субъекта - того, кто ее проводит;
- процедуры - совокупности принципов, правил и методов по которым проходит аттестация;
- показателей для оценки специалистов» [26, с 6.].
Мы включаем в общую характеристику аттестации руководителя образовательного учреждения следующие составные:
1) цели аттестации; 2) принципы аттестации; 3) обеспеченность аттестации системой средств; 4) объекты аттестации и система их контроля; 5) этапы аттестации; 6) механизмы аттестации23.
Необходимость четкого структурирования и описания любого управленческого явления подтверждается многими исследователями (М.М. Поташник [152], О.Е. Лебедев [166], и др.). Именно из четкой модели управленческого явления вытекают четкие требования к нему, например, такие как у О.Е. Лебедева [см. 166, с.7-8].
Сам процесс роста профессиональной культуры мы рассматриваем с точки зрения его цикличности.
Конкретные цели аттестации связаны с востребованностью ее со стороны государства, общества и участников образовательного процесса данного учреждения. Из федеральных документов вытекает следующие цели: стимулирование роста квалификации, профессионализма, продуктивности педагогического и управленческого труда, развитие творческой инициативы, обеспечение социальной защищенности работников отрасли в условиях рыночных отношений путем дифференциации оплаты труда [101].
Однако, на наш взгляд, цели эти не рядоположены и их необходимо систематизировать. Непосредственная цель аттестации - определение уровня профессиональной культуры руководителя. Эта цель обусловлена внутренней мотивацией руководителя:
- обеспечением самореализации творческих инициативных руководителей;
- обеспечением социальной (моральной и материальной) защищенности руководящих работников;
- обеспечением их профессионального развития, повышением социального рейтинга, статуса, положения.
Цель эта обусловлена также социальным заказом:
- повышением культуры руководящих работников, коллективов образовательных учреждений;
- развитием самих образовательных учреждений;
- регулированием соответствия между реальным уровнем культуры руководящего работника и его социальным положением (материальным положением).
Однако при анкетировании выяснилось, что наиболее значимой для руководящих работников является, именно, социальная защищенность.
Поступательный рост повышения профессиональной культуры руководителя образовательного учреждения включает несколько этапов:
1) мотивация повышения профессиональной культуры данного руководителя;
2) определение цели в повышении профессиональной культуры (целеполагание);
3) планирование достижения цели повышения профессиональной культуры;
4) реализация плана повышения профессиональной культуры с помощью институтов повышения квалификации (ИУУ, ИПК и др.);
5) аттестация профессиональной культуры.
Механизм аттестации, процедура экспертизы и система оценивания профессиональной культуры руководителя образовательного учреждения
Механизм аттестации, процедура экспертизы и система оценивания профессиональной культуры руководителя образовательного учреждения
Под механизмом38 аттестации мы понимаем функционирующую систему взаимосвязанных действий (мероприятий), направленную на реализацию частной или общей цели по совершенствованию управления образовательным учреждением.
Каждый механизм включает в себя: определенный набор мероприятий, их взаимодействие и последовательность.
Различные цели этапов аттестации определяют содержание и название механизмов. Мы выделяем семь механизмов аттестации (по количеству этапов в ней). Это:
- механизм подготовительного этапа;
- механизм этапа ознакомления с концепцией аттестации и самоанализа руководителя школы;
- механизм этапа экспертизы;
- механизм этапа самооценки и повторной экспертизы;
- механизм этапа оценки аттестационной комиссией;
- механизм этапа нормативной сопоставительной информированности;
- механизм заключительного этапа.
Данное понятие рассматривается нами в социально-педагогическом аспекте.
Опишем каждый механизм.
1.1. Механизм подготовительного этапа включает следующие действия (мероприятия) по реализации его цели:
1. организация разработки нескольких вариантов концепции аттестации;
2. организация экспертизы представленных концепций;
3. организация эксперимента концепций (концепции), прошедших экспертизу;
4. организация выбора оптимального варианта концепции;
5. разработка и принятие программы осуществления аттестации по выбранной концепции.
1.2. Механизм этапа ознакомления с концепцией аттестации и самоанализа руководителя образовательного учреждения содержит следующие мероприятия:
1. организация информированности о требованиях к экспертам, членам аттестационных комиссий и аттестуемым руководителям в соответствии с данной концепцией;
2. создание аттестационных комиссий и экспертных групп и информирование о них руководителей образовательных учреждений;
3. организация самоанализа различных участников аттестации (членов аттестационных комиссий, экспертов, аттестуемых руководителей) и принятия окончательного решения каждым задействованным в аттестации;
4. организация процедуры отказа от участия в аттестации;
5. организация обучения тех представителей комиссий и экспертных групп, которые нуждаются в специальных знаниях и умениях, требуемых концепцией.
1.3. Механизм этапа экспертизы
Механизм этапа экспертизы будет представлен в отдельном (следующем) параграфе в сочетании с системой оценивания каждого мероприятия, входящего в его состав.
1.4. Механизм этапа самооценки и повторной аттестации содержит такие мероприятия:
1. организация условий для самоанализа аттестуемым экспертной оценки своей профессиональной культуры;
2. организация условий для обоснования несогласия аттестуемого руководителя с результатом экспертизы;
3. организация и проведение повторной экспертизы другой экспертной группой.
1.5. Механизм этапа оценки аттестационной комиссией содержит сле дующие мероприятия:
1. организация принятия решения по заключению экспертной комиссии;
2. организация оформления решения аттестационной комиссии;
3. организация информированности о принятом решении аттестуемого руководителя и подведомственные управленческие органы и структуры.
1.6. Механизм этапа организации нормативной и сопоставительной информированности
Данный механизм состоит из нескольких мероприятий с общей целью и темой. А именно, организация встреч с каждой категорией участников аттестационного процесса (учащимися, родителями, педагогами, руководителями, представителями инспекторско-методической службы, учредителем) с целью информированности:
- о профессиональной культуре аттестуемого руководителя;
- о тенденциях изменений (роста или снижения) культуры педагогов, родителей, учащихся;
- о совокупной культуре участников образовательного процесса в целом) в целом.
