Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теоретические основы развития профессионально-личностного потенциала руководителя дошкольного образовательного учреждения 13
1.1 Анализ профессиональной деятельности руководителя дошкольного образовательного учреждения 13
1.2 Сущность и показатели профессионально-личностного потенциала руководителя дошкольного образовательного учреждения 40
1.3 Педагогические условия, содействующие развитию профессионально-личностного потенциала руководителя дошкольного образовательного учреждения 62
Глава II. Результативность развития профессионально-личностного потенциала руководителя дошкольного образовательного учреждения 94
2.1 Мониторинг развитости профессионально-личностного потенциала руководителя дошкольного образовательного учреждения 94
2.2 Программа развития профессионально-личностного потенциала руководителя дошкольного образовательного учреждения 117
2.3 Динамика развития профессионально-личностного потенциала руководителя дошкольного образовательного учреждения 137
Заключение 159
Литература 164
Приложение 202
- Анализ профессиональной деятельности руководителя дошкольного образовательного учреждения
- Педагогические условия, содействующие развитию профессионально-личностного потенциала руководителя дошкольного образовательного учреждения
- Мониторинг развитости профессионально-личностного потенциала руководителя дошкольного образовательного учреждения
- Динамика развития профессионально-личностного потенциала руководителя дошкольного образовательного учреждения
Анализ профессиональной деятельности руководителя дошкольного образовательного учреждения
Известно, что категория деятельности имеет философские корни, начиная с работ И. Канта и И. Фихте [407]. К. Маркс ввел понятие «человеческая деятельность абсолютного духа» и высказал убеждение, что она связана с самоизменением, в качестве основного проявления которой он считал труд. Цель труда лежит не в самом процессе трудовой деятельности, а в его продукте, причем продукте общественном. Связь деятельности и личности как основные вопросы отечественной науки рассматривались С.Л. Рубинштейном и А.Н. Леонтьевым [333].
Согласно их представлениям, деятельность - это осознанная и целенаправленная форма поведения. В работах А.Н. Леонтьева [62] приведен наиболее глубокий структурный анализ процесса деятельности.
Основной характеристикой деятельности считают ее цель, в зависимости от содержания которой оформляется конкретная структура, подбираются средства и оформляются операции и действия. А.Н. Леонтьев [62] ставил акцент на предметности любой осознанной деятельности, причем предмет имеет двойную природу: во-первых, это реальный объект независимо существующий от сознания человека, на который направлена его активность; во-вторых, в качестве предмета может выступать продукт психического отражения реальных событий и объектов, становящийся в данном случае ее мотивом. Внешняя предметная сторона конкретной деятельности служит процессом экстериоризации существующего внутреннего психического плана. В целом любая деятельность носит системный характер, проявляясь во внешних отношениях и действиях и одновременно затрагивая внутренние психические процессы. Подобная специфика высшей формы человеческой активности требует зрелого мышления и развитой рефлексии.
В профессиональной деятельности от личности требуется наличие и дальнейшее развитие специфических качеств, свойств, компетентности, имеющих практикоориентированную направленность. Так, руководителю дошкольного образовательного учреждения при анализе результативности важно не ограничиваться характеристикой знаний детей, изолированных психических функций (мышление, память, внимание и др.) и отдельных качеств личности (честность, трудолюбие и т. д.), а опираться на ведущие положения современной концепции детства, стремиться к показателям, фиксирующим дошкольника как целостную личность, субъекта развития и саморазвития; учитывать не только достижение программных требований, но и активизацию резервов личности ребенка, педагога, их индивидуальности; принимать во внимание не только достигнутый наличный уровень развития взрослого и ребенка, но и их перспективу, зону ближайшего развития [364].
Руководителю необходимо знать, что приоритетным показателем в работе педагога является результативность - позитивные изменения, сдвиги в личностном развитии дошкольников. Вместе с тем велика и роль процессуальных показателей - тех средств воздействия и той атмосферы, которые способствовали достижению тех или иных результатов.
Достижение эффективности своего труда и труда педагога, умение его оценить характеризует профессиональную компетентность руководителя лошкольного образовательного учреждения. Соотношение употребляемых понятий представлено в таблице 1.
При анализе эффективности труда педагога руководитель может основываться на следующих характеристиках:
1) состояние мотивационной сферы и личностная вовлеченность педагога в свой труд;
2) владение современными технологиями организации и психологической интенсификации своего труда, в том числе сокращение потерь времени и ненужного расхода сил детей и взрослых;
3) наличие гуманных взаимоотношений в труде;
4) продуктивность психического развития дошкольников;
5) достижение высокого уровня в труде (мастерство) и нахождение новых форм его осуществления (эвристичность педагогического мышления, творчество);
6) открытость к дальнейшему профессиональному развитию (профессиональная обучаемость).
Психологическими показателями эффективности труда педагога в исследовании А.К. Марковой [235] выступают особенности профессиональной компетентности педагога, связанные с включением в педагогическую деятельность способов самоанализа, реализацией Я-концепции, креативности, целеполагания, педагогической рефлексии.
На основе изученной нами литературы и исходя из основных задач управления в системе образования и рефлексивного подхода к оценочной деятельности, мы определили профессионально значимые умения и способности успешного руководителя (Таблица 2).
Эффективность управленческой деятельности руководителя обеспечивается высоким уровнем развития рефлексивной направленности оценочной деятельности. В этой связи нам представляется продуктивным исследование Л.А. Коростылевой [191].
Эффективность определяет важность формирования акмеологических ценностей, обусловливающих успешность управленческой деятельности руководителя дошкольного образовательного учреждения. В.Ю. Кричевский [195] отмечает, что благодаря профессиональной самоорганизации возникают новые личностные качества человека, представляющие самостоятельные способы его мировоззренчески-оценочного отношения к профессиональной деятельности. Опираясь на данное положение, заметим, что педагогически оформленный процесс самоорганизации руководителя и воспитателей - это и есть единственно возможный способ решения главных проблем дошкольного образования в современных условиях. Динамическая система самоорганизации личной жизни и профессиональной деятельности характеризует процесс управления, являющийся связующим звеном в цепочке «организация условий — процесс - результат».
В деятельности руководителя значимым является умение анализировать. Рефлексия, прогностичность и эвристичность мышления, готовность к пересмотру собственных позиций, не отвечающих ситуации, могут выступать, на наш взгляд, основой педагогического анализа в процессе оценочной деятельности руководителя ДОУ. Это умение выделять главное, существенное, представляющее собой сложную мыслительную процедуру, и является интегративным показателем ума человека. Оно говорит о владении такими аналитическими приемами, как абстрагирование, обобщение, классификация, систематизация и т.п. В педагогической теории нет единства подходов к выделению видов педагогического анализа. Наиболее полно в настоящее время отражает уровень развития теории и практики педагогического анализа классификация Ю.А. Конаржевского [190]. В основу классификации исследователем положены содержание видов анализа и внутренняя связь между ними, а также такие признаки, как объект (что анализируется), субъект (кем анализируется), цели (для чего анализируется)повторяемость (как часто анализируется). Применительно к дошкольному образовательному учреждению, различаются по объему анализ работы дошкольного образовательного учреждения в целом и анализ работы его структурных подразделений.
Следует также отметить, что гуманизация деятельности руководителя ДОУ определяет необходимость обоснования направления нашего исследования с опорой на личностно-ориентированный, рефлексивно-прогностический подход к оцениванию деятельности педагогов. При этом, как указано в диссертационном исследовании, важно учитывать, что педагогическая деятельность является совместной, а не индивидуальной. Она совместна уже потому, что в педагогическом процессе обязательно присутствуют две активные стороны: педагог и ребенок. Существует два вида результатов педагогической деятельности. Один из них относится к функциональным продуктам деятельности (занятию, методу, методике), другой, главный, предлагает психологические продукты деятельности (психические новообразования в личности ребенка). Однако основным и конечным результатом педагогической деятельности является сам ребенок, развитие его личности, творчества и способностей.
В дошкольном образовательном учреждении руководитель является ключевым звеном не только эффективного функционирования и результативности деятельности, но и обеспечения нового качества дошкольного образования. В управленческой оценочной практике наблюдается устойчивая тенденция применения научно-исследовательского подхода, который теснейшим образом связан с личностно-ориентированным (Е.В. Бондаревская, Р.Х. Шакуров, И.К. Шалаев, Ф.Ф. Аунанц, Г. Кунц, СО. Доннел, И.П. Марченко, И.А.Зимняя, А.К.Маркова, А.И.Савостьянов, В.В.Сериков, Хуторский, И.С.Якиманская, Л.И. Уманский), системным (Ю.А. Конаржевский, М.М. Поташник, П.И. Третьяков), деятельностным подходами (Ю.Н.Емельянов, А.И. Китов, Б.Ф. Ломов, Н.Н. Скорников, Ф. Филлер, P.M. Чумичева, Т.И. Шамова).
Педагогические условия, содействующие развитию профессионально-личностного потенциала руководителя дошкольного образовательного учреждения
Анализ современных психолого-педагогических исследований, посвященных подготовке специалистов, позволил выделить основные направления развития профессионально-личностного потенциала руководителя ДОУ. В последние годы в работах Г.А. Бордовского, А.А. Вербицкого, Г.С. Гершунского, С.Д. Смирнова, Н.Ф. Радионовой, А.П. Тряпицыной и др. все чаще указывается на необходимость ориентации образования на создание возможности для удовлетворения с одной стороны, образовательных потребностей личности, а с другой — современных запросов общества в высококвалифицированных специалистах.
Профессор P.M. Чумичева [420] к основным управленческим функциям руководителя ДОУ относит планирование, моделирование, проектирование педагогической системы, которые направлены на достижение качественных результатов образования. Одной из важных функций руководителя является — планирование как целенаправленный логический способ достижения качества образования. Данная функция, по мнению К.Ю. Белой и В.С Безруковой [43], выражается определенными этапами деятельности руководителя.
Первый этап - педагогическое моделирование как замысливание образа деятельности учреждения, его концепции, миссии, тенденций развития, как модель педагогической системы. Результаты деятельности руководителя по моделированию могут быть представлены в виде законов, устава, концепции, положений.
Второй этап — педагогическое проектирование и прогнозирование, обеспечивающие точное представление о конечном результате. Это проект и программа развития учреждения, поэтапное доведение их посредством логических, последовательных и рационально обоснованных управленческих решений к. поставленной цели. Проекты могут быть представлены в виде программ развития учреждения на долгосрочный период времени, перспективных планов по принятию управленческих решений и методов их реализации, квалификационных характеристик, характеристик выпускников-дошкольников, инструкций и др.
Третий этап - педагогическое конструирование как способ детализации описания отдельных компонентов педагогической системы (деятельности, средств, методов и др.), конкретизации принятых решений, сроков и методов их реализации. Цель обозначенных способов деятельности руководителя состоит в устранении отрицательных эффектов в организации педагогического процесса, в предупреждении неопределенности проблем, сосредоточении внимания на главной задаче - добиться качества, эффективности в образовании и обеспечить контроль за качеством развития объектов и субъектов управляемой системы, реализацией принятых решений. Моделирование, проектирование, конструирование педагогических систем, технологий, ситуаций, деятельностей создают предпосылки для развития профессионального творчества, для самовыражения как личностного, так и профессионального, для нахождения траектории индивидуального развития в пространстве профессионального становления.
Осуществление взаимосвязанных этапов педагогического управления позволяет руководителю осуществить реальную взаимосвязь между научными достижениями и педагогической практикой. Научный подход к системе управления позволяет определить меры и объемы материальных и человеческих ресурсов для реализации принятых решений, обеспечить взаимосвязь интересов и запросов потребителей (детей, родителей, педагогов) с содержанием образовательных программ, трудовыми и финансовыми ресурсами. Стратегическое моделирование, проектирование и планирование осуществляются на основе данных проблемного анализа компонентов педагогического процесса и принятых решений. Объектами анализа учебно-воспитательного процесса являются: содержание процесса; способы обучения, воспитания, познания; недостатки, из-за которых не достигнуты результаты; характер установившихся связей между процессом воспитания и обучения; уровень и качество достигнутых целей; реализованность образовательных услуг; характеристики контингента родителей и состояние материально-технической базы; применяемые методы управления; характеристики позитивного опыта.
Исходя из целей и задач нашего исследования, а также, опираясь на данные анализа научной литературы по выделенной проблеме, мы определили, что для развития профессионально-личностного потенциала руководителя ДОУ необходимо знать те требования, которые предъявляются к личности руководителя. Для выяснения этих требований нами был проведен констатирующий этап эксперимента, в рамках которого микроанализ управленческой деятельности позволил получить ряд важных результатов и дать достаточно содержательную характеристику управленческой деятельности. В частности, было показано, что средний руководящий персонал вступает в разного рода контакты 300-400 раз в день, а обычный восьмичасовой рабочий день включает как минимум более 200 различных видов действий. «Норма» исполнительного директора, по данным Г. Минцбергау, варьируется от 86 видов до 160 видов занятий в день.
Анализируя рабочее временя руководителя ДОУ, мы установили, что более половины всех управленческих действий длится менее 9 минут и только одна десятая их продолжается свыше часа. Лишь 30-60 % времени руководителя, как правило, посвящено контактам с членами организации, а остальное время - внешним контактам. Причем лишь одна десятая всего времени затрачивается управленцами на контакты с вышестоящими руководителями. Подавляющая часть рабочего времени занята вербальными (речевыми) коммуникациями - до 80-90%. Однако при этом только 30% времени занимают контакты, инициаторами которых были сами руководители, а остальное время приходится на контакты, возникающие непреднамеренно с их стороны.
Обобщенные данные по организации управленческого времени иллюстрирует диаграмма 1.
В целом микроанализ управленческой деятельности (в его кооперационном и временном вариантах) выявил важные особенности ее содержания и организации:
- насыщенность очень большим числом действий, преимущественно кратковременных;
- частые, систематические вмешательства извне;
- чрезмерно широкая сеть контактов (внегрупповых);
- явное преобладание речевых (вербальных) коммуникаций;
- фрагментарность, отрывочность, незаконченность многих контактов;
- быстрый темп переключения от одних «мелких дел» к другим;
- частое совмещение во времени двух или даже более действий;
- систематические прерывания уже начатых дел другими - экстренно возникающими причинами и делами.
Микроанализ управленческой деятельности хотя и полезен, но все же имеет ограниченное значение, поскольку позволяет описать лишь внешнюю ее сторону. Эмпирический анализ управленческой деятельности позволил установить, что «бумажная» работа, состоящая в изучении технологической документации, составлении отчетов, справок, ознакомлении с корреспонденцией и др. занимает в среднем 20% времени, а удельный вес возрастает по мере повышения должности руководителя. Телефонные переговоры, встречи, под которыми подразумеваются неформальные и формальные коммуникации руководителя группового характера (участие в совещаниях, собраниях, обсуждениях и т.д.), им уделяется до 50% всего времени (см. диаграмма 2).
Мониторинг развитости профессионально-личностного потенциала руководителя дошкольного образовательного учреждения
Процесс развития профессионально-личностного потенциала руководителя дошкольного образовательного учреждения необходимо предполагает проведение мониторинга в данном направлении.
В эксперименте приняли участие слушатели курсов повышения квалификации, Ставропольского краевого института повышения квалификации работников образования, являющиеся по должности заместитель руководителя (кадровый резерв) или руководителем (начинающим - стаж работы в этой должности до "3-х лет) дошкольного образовательного учреждения города Ставрополя и Ставропольского края. Содержание курсов повышения квалификации было направлено на подготовку слушателей к руководящей деятельности в будущем. Экспериментальную группу составили слушатели курсов в количестве 110 человек, в контрольную группу вошли 104 человека. Должность и стаж работы участников эксперимента в обеих группах были идентичны.
В результате анализа психолого-педагогической литературы было выявлено, что личностно-профессиональная готовность личности к деятельности руководителя дошкольного образовательного учреждения включает три компонента:
1) мотивационно-ценностный компонент, связанный с осознанием цели деятельности, эмоционально положительным отношением к своей профессии;
2) когнитивно-волевой компонент, отражающий особенности развития профессионально важных качеств личности руководителей ДОУ;
3) операционально-действенный компонент, представляющий совокупность профессиональных знаний и умений, позволяющих реализовывать управленческие функции руководителя дошкольного образования.
Поскольку констатирующий этап эксперимента проводился в начале курсов повышения квалификации руководителей дошкольных образовательных учреждений, мы полагали, что у большинства участников недостаточный уровень знания теории управления и не в полной мере сформированы основные управленческие умения. Поэтому эксперимент был посвящен изучению потенциальной личностно-профессиональной готовности заместителей руководителей и методистов к деятельности руководителя ДОУ, т.е. представлений о будущей профессиональной деятельности, отношения к ней и особенностей развития профессионально важных качеств личности будущих руководителей дошкольного образования. Целью констатирующего этапа эксперимента являлось определение потенциальной личностно-профессиональной готовности заместителей руководителей и начинающих руководителей к деятельности руководителя дошкольного образовательного учреждения.
Исходя из цели исследования, нами были определены следующие задачи констатирующего этапа эксперимента:
1. Выявить особенности мотивационно-ценностного отношения заместителей руководителей и начинающих руководителей к профессиональной деятельности руководителя дошкольного образовательного учреждения.
2. Осуществить изучение профессионально важных качеств личности заместителей руководителей и начинающих руководителей ДОУ.
Первая задача констатирующего этапа эксперимента была направлена на выявление особенностей мотивационно-ценностного отношения заместителей руководителей и начинающих руководителей к деятельности руководителя дошкольного образовательного учреждения.
Исследователи (А.А. Галочкин, М.И. Дьяченко, А.А. Кандыбович, В.П. Кожокарь, А.Т. Колденкова, Г.П. Колев, Н.В. Кузьмина, Т.А. Маркова, В.А. Сластенин, Н.Н. Рябуха В.А. Ядов, В.А. Якунин и др.) отмечают, что мотивационно-ценностное положительное отношение к осваиваемой профессии, интерес к ней являются основными критериями готовности специалиста к профессиональной деятельности.
Опираясь на психолого-педагогические исследования [125, 181, 202, 205, 208, 135, 337, 354, 355, 521] были выделены следующие показатели, характеризующие мотивационно-ценностный компонент личностного потенциала руководителей дошкольного образовательного учреждения:
- удовлетворенность профессиональной деятельностью;
- самооценка развитости способностей к педагогической деятельности;
- развитость мотивации к профессиональной деятельности.
Удовлетворенность профессиональной педагогической деятельностью (методика разработана Р.А. Захаровой) включает в себя следующие параметры:
- степень развитости интереса к своей работе, удовлетворенность достижениями в своей педагогической деятельности,
- творческая удовлетворенность своей деятельностью,
- степень развитости профессиональной ответственности,
- материальная удовлетворенность, включающая степень предпочтения самого процесса выполняемой работы высокому заработку,
- удовлетворенность взаимоотношениями с руководством,
- удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами,
- коммуникативная удовлетворенность,
- уровень притязаний в профессиональной деятельности.
Данные параметры составляют общий показатель удовлетворенности своим трудом руководителя дошкольного образовательного учреждения.
Начальные результаты представлены в таблице 6 и на рисунке 3.
Начальные результаты свидетельствуют о том, что как в контрольной, так и в экспериментальной группах проявились на данном этапе исследования достаточно низкие результаты удовлетворенности своей профессиональной деятельностью, а именно:
- степень развитости интереса к своей работе в обеих группах выражена в средней степени (на 46,7% в экспериментальной и на 55,7% в контрольной группах);
- удовлетворенность достижениями в своей педагогической деятельности выражена немного выше среднего уровня (на 53,7% и 59,4%);
- творческая удовлетворенность своей деятельностью также соответствует среднему уровню (46,8% и 48,4%).
Материальная удовлетворенность, удовлетворенность взаимоотношениями с руководством и удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами были выражены в целом на одном среднем уровне (52,6% и 64,4%; 58,3% и 62,8%; 63,7% и 62,1%), хотя результаты контрольной группы были немного выше. Коммуникативная удовлетворенность в обеих группах была выражена достаточно высоко (68,2% и 78,7%), а в контрольной группе показатель соответствует высокой степени его развития, но, учитывая специфику труда воспитателя ДОУ, в которой данный параметр является профессионально-важным показателем, можно говорить о норме его проявления в данной профессиональной категории.
Динамика развития профессионально-личностного потенциала руководителя дошкольного образовательного учреждения
В данном параграфе раскрываются задачи, содержание и формы организации образовательной деятельности в рамках итогового этапа экспериментальной работы, направленной на развитие профессионально личностного потенциала руководителя ДОУ.
Стратегия исследования процесса развития профессионально-личностного потенциала педагогов, желающих стать руководителями, состояла в изучении влияния созданных педагогических условий на изменения в мотивационно-ценностном отношении их к профессиональной деятельности, в структуре управленческих знаний и умений, личности в целом.
Полученные данные в результате контрольного среза показали существенные различия в развитии профессионально-личностного потенциала руководителя к организационной, плановой и оценочной деятельности на завершающем этапе опытно-экспериментальной работы. Сравнивая полученные статистические данные, можно отметить, что идет тенденция роста готовности педагогов к профессиональной деятельности руководителя ДОУ.
Динамика соотношения данных процессов в контрольной и экспериментальной группах, характеризующих развитие мотивационно-ценностного компонента профессионально-личностного потенциала руководителей дошкольного образовательного учреждения представлена в повышении показателей испытуемых экспериментальной группы по удовлетворенности своей профессиональной деятельностью; повышением самооценки педагогических способностей, а также повышению показателей мотивации к профессиональной деятельности (Таблицы 18, 19, 20). Сравнительный анализ позволяет сделать вывод о том, что общий показатель удовлетворенности своим трудом руководителя ДОУ у испытуемых экспериментальной группы вырос на 17%, в то время как в контрольной — только на 5,6%.
Следует отметить, что если в начале работы экспериментальная группа отставала по всем показателям данного критерия от контрольной группы, то в итоге положение кардинально изменилось (Таблица 18).
Степень развитости интереса к своей работе возросла в экспериментальной группе на 39,2%, в то время как в контрольной группе только на 18,5%.
Удовлетворенность достижениями в своей педагогической деятельности у испытуемых экспериментальной группы выросла на 9,8%, в то время как в контрольной — только на 1,9%.
Творческая удовлетворенность своей деятельностью у испытуемых экспериментальной группы выросла на 29,3%, в то время как в контрольной - только на 8%.
Степень развитости профессиональной ответственности у испытуемых экспериментальной группы вырос на 11,5%, в то время как в контрольной -только на 3,9%.
Материальная удовлетворенность у испытуемых экспериментальной группы выросла на 19%, в то время как в контрольной — только на 2,9%.
Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством у испытуемых экспериментальной группы выросла на 20,2%, в то время как в контрольной - только на 6%.
Удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами у испытуемых экспериментальной группы выросла на 21%, в то время как в контрольной — только на 2,3%.
Коммуникативная удовлетворенность у испытуемых экспериментальной группы выросла на 13,4%, в то время как в контрольной группе показатель практически не изменился.
Уровень притязаний в профессиональной деятельности у испытуемых экспериментальной группы также вырос на 17%, в то время как в контрольной - только на 5,6%.
Таким образом, можно констатировать положительные изменения, произошедшие в экспериментальной группе по степени удовлетворенности своим трудом по всем детерминантам. Анализ динамики уровня профессиональной мотивации позволяет также сделать оптимистические выводы (Таблица 19).
Процент группы по мотивации надежности в экспериментальной группе увеличилась на 18,9%, а в контрольной группе только на 4,1%. Это говорит о том, что большинство участников экспериментальной программы очень ответственно относятся к своим профессиональным обязанностям.
Показатель процентного соотношения группы по мотивационному типу чувства принадлежности в экспериментальной группе увеличился на 18,8%, а в контрольной группе только на 5,9%. Это говорит о том, что большинство участников экспериментальной программы высоко ценят свой коллектив, свой детский сад и это чувство стало их личностной особенностью.
Мотивация соперничества в экспериментальной группе увеличилась на 20,4%, а в контрольной группе только на 4,8% . При анализе результатов мы учитывали, что руководитель дошкольного учреждения должен достаточно ревностно относиться к лидирующему положению своего детского сада, стремиться к первенству в условиях жесткой конкуренции за лучших педагогов, оборудование, условия жизни и отдыха детей в своем детском саду. Поэтому увеличение данного показателя мы рассматриваем как положительный факт развития профессионально-личностного потенциала руководителя ДОУ.
Мотивация личного признания как показатель личностного отношения к процессу своей профессиональной деятельности в экспериментальной группе увеличилась на 19,5%, а в контрольной группе только на 1,2%. Это говорит о том, что большинство участников экспериментальной программы стали рассматривать свой личный вклад как условие развития всего дошкольного учреждения.
Мотивация власти является необходимым компонентом для успешной деятельности руководителя, только желательно, чтобы этот показатель не превалировал над мотивацией надежности и принадлежности. Показатель мотивации власти в экспериментальной группе увеличился на 9,4%, а в контрольной группе только на 3,3% . Это говорит о том, что большинство участников экспериментальной программы стали охотнее брать на себя ответственность за происходящее в учреждении и могут принять адекватные меры по урегулированию возможных проблемных ситуаций, в том числе и непредвиденных, которые часто случаются в любом функционирующем детском саду.
Мотивация личной независимости в экспериментальной группе увеличилась на 26%, а в контрольной группе только на 0,6%. Это говорит о том, что большинство участников экспериментальной программы стали более независимы в принятии решений, уверены в своей профессиональной компетентности и могут проявлять достаточную независимость в возможности сформулировать и отстоять свое мнение.
Мотивация личных достижений в экспериментальной группе увеличилась на 26,7%, а в контрольной группе только на 0,7%. Это говорит о том, что большинство участников экспериментальной программы ориентированы на достижения в профессиональной деятельности, а не на мотив избегания неудач.
Анализ изменений в показателях когнитивно-волевого компонента профессионально-личностного потенциала руководителей дошкольных образовательных учреждений, отражающий особенности развития профессионально важных качеств личности руководителей ДОУ, показал положительную динамику.
Сравнительные результаты самооценки уровня развития педагогических способностей показал, что в целом способности у педагогов экспериментальной группы возросли на 15,77%, в это же время в контрольной же группе заметных изменений не произошло (Таблица 20).
