Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Состояние проблемы оценки управленческой деятельности муниципальных органов управления образованием и методологические подходы ее разрешения .
1. Анализ состояние проблемы оценки управленческой деятельности специалистов муниципальных органов управления образованием в педагогической теории и практике
2. Теоретико-методологические подходы к разрешению проблемы оценки управленческой деятельности муниципальных органов управления образованием
Выводы по 1 главе. 84
Глава 2. Система показателей оценки профессиональной деятельности муниципальных органов управления образованием .
1. Концептуальные положения разработки системы показателей оценки управленческой деятельности специалистов муниципальных органов управления образованием
2. Технология применения системы показателей оценки профессиональной деятельности муниципальных органов управления образованием в практике .
3. Оценка эффективности разработанной системы показателей .
Выводы по 2 главе. 162
Заключение. 164
Библиографический список использованной литературы
- Анализ состояние проблемы оценки управленческой деятельности специалистов муниципальных органов управления образованием в педагогической теории и практике
- Теоретико-методологические подходы к разрешению проблемы оценки управленческой деятельности муниципальных органов управления образованием
- Технология применения системы показателей оценки профессиональной деятельности муниципальных органов управления образованием в практике
- Оценка эффективности разработанной системы показателей
Анализ состояние проблемы оценки управленческой деятельности специалистов муниципальных органов управления образованием в педагогической теории и практике
Процессы децентрализации управления образованием постепенно набирают силу, появляются новые формы и технологии муниципального управления, позволяющие повышать его эффективность. В регионах ведется напряженная и кропотливая работа по осмыслению правовых и экономических реалий, по доработке и адаптации формальных норм и положений Закона Российской Федерации «Об образовании» к специфическим региональным условиям, активно формируются другие предпосылки для создания организационно-управленческих отношений, способствующих дальнейшему развитию образовательных процессов.
Несмотря на различия в темпах и характере изменения образовательной ситуации в регионах страны, перед руководителями и организаторами образования возникает ряд общих проблем, определяющих содержание и направленность формируемых управленческих нововведений. Прежде всего это проблемы, связанные с законосообразным самоопределением субъектов управления и определением содержания их деятельности; разграничением компетенции между региональным и муниципальным уровнями управления образованием; уточнением объектов управления функционированием и развитием образовательных систем; освоением нового содержания функций, организационных структур и механизмов управления. Кроме этого, анализ состояния управления в региональной системе образования, проведенный Гутник Г.В., Калиной И.И., Куркиным Е.Б., Малаховым Н.Д., Михайловой Е.И., Петровичевым В.М., Подобедом В.И., Поташником М.М., Продановым И.И., Третьяковым П.И. (40, 63, 81, 113, 123, 125, 131, 133, 152, 157, 193, 200), позволил выявить в ней объективно суще 14 ствующее противоречие «между социально детерминированными, непрерывно возникающими новыми требованиями к единому процессу образования, воспитания, развития и отсутствием эффективных методов, средств, которые были бы способны оперативно изменять и регулировать систему, корректировать ее с необходимым опережением» (157).
Конкретные характеристики и симптомы этих и других, более частных проблем и противоречий, их острота и значимость широко варьируют в зависимости от местных условий и «конфигурации» формирующихся образовательных систем.
Для осмысления новой роли и места муниципального управления в региональной системе образования необходимо разобраться в ее внутреннем строении, проанализировать особенности составляющих ее муниципальных образовательных подсистем, особенности муниципального управления и его отношений с управлением регионального уровня.
Рассмотрим, что же такое система образования. В соответствии с Законом РФ «Об образовании», «система образования в Российской Федерации представляет собой: совокупность взаимодействующих преемственных образовательных программ и государственных образовательных стандартов различного уровня и направленности; сети реализующих их образовательных учреждений независимо от их организационно-правовых форм, типов и видов; органов управления образованием и подведомственных им учреждений и организаций» (54). Как видно из данного определения, система образования - это совокупность органов управления, объектов управления (образовательных учреждений), взаимодействие между которыми осуществляется по определенным стандартам и программам. Образовательная программа определяет содержание образования, его уровень и направленность. К образовательным учреждениям относятся учреждения, «осуществляющие образовательный процесс, т.е. реализующие одну или несколько образовательных программ и обеспечивающие содержание и воспитание обучающихся» (54). К образовательным относятся учреждения следующих типов: 1) дошкольные; 2) общеобразовательные (начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования); 3) учреждения профессионального образования (начального, среднего, высшего и послевузовского); 4) учреждения дополнительного образования; 5) специальные (коррекционные) для обучающихся с отклонениями в развитии; 6) учреждения для детей сирот и детей, оставшихся без попечения родителей; 7) другие учреждения, осуществляющие образовательный процесс. В соответствии с Федеральным законом «Об образовании» (54, 208) в настоящее время в управлении образованием действуют четыре уровня: федеральный, региональный (субрегиональный), муниципальный и уровень управления образовательного учреждения (схема 1.1).
Теоретико-методологические подходы к разрешению проблемы оценки управленческой деятельности муниципальных органов управления образованием
Очень большое значение во всех странах придается подготовке к процессу оценки как оценивающих, так и оцениваемых с точки зрения знания ими содержания, критериев, методов, процедур оценки и взаимодействия в этом процессе субъектов и объектов оценки.
Так в США описания аналогичных должностных постов и педагогические подходы варьируются в зависимости от различных используемых философий образования, различных образовательных политик штатов и школьных округов, различных местных потребностей и ориентации и, среди прочего, различных институционных целей учебных заведений. Естественно, что это не может не отражаться на содержании и требованиях оценки, если учебные заведения и местные органы образования подходят по-разному к тому, какие условия, какие квалификации, какая профессиональная компетентность и какая деятельность персонала являются необходимыми и достаточными для достижения конкретных образовательных целей (233, 234).
Что касается общих концептуальных целей использования оценки, то такие ведущие специалисты в области оценки педагогических кадров, как Д. Стаффлбим и Д. Нево показывают их на примере целей оценки работ 55 ников местных органов образования (105, 166). Они считают, что систематическая оценка сотрудников в их карьере необходима для того, чтобы проверить: а) имеет ли поступающий на обучение необходимые способности (пригодность) для успешного освоения серьезной образовательной про граммы подготовки управленца в области образования; б) что выпускник этой программы имеет достаточную компетенцию, чтобы быть сертифицированным (т.е. получить профессиональное свиде тельство) для работы в качестве сотрудника местного органа образования; в) что сертифицированный сотрудник имеет достаточную специаль ную квалификацию, необходимую для того, чтобы работать на конкретной должности (это оценка кандидата при приеме на работу по конкурсу); г) что работающий сотрудник выполняет требования к своей дея тельности так хорошо, как только можно ожидать; д) что сотрудник показал такую высоко похвальную деятельность, что заслуживает специального признания и поощрения. К концептуальным понятиям надо отнести и виды или категории оценки педагогических и управленческих кадров сферы школьного образования.
И в теоретических работах, и в практике оценки речь идет о двух основных видах оценивания: текущее, или, как его называют в США, «формирующее оценивание» (formative evaluation) и итоговое, или «суммарное оценивание» (summative evaluation) (235). Приведенные термины на русском языке являются приблизительными, так как они не отражают всего содержания этих понятий. Если провести грубое сравнение с оценкой учащихся в ходе учебного процесса, то «формирующее оценивание» будет соответствовать текущему опросу, когда учитель не только проверяет знания и умения учащихся, но и корректирует и развивает их. В таком случае итоговое или «суммарное оценивание» педагогического персонала будет соответствовать экзаменационной проверке знаний учащихся, когда проверяется соответствие знаний и умений учащихся требованиям образовательных стандартов по учебному предмету.
Таким образом, «формирующая оценка» понимается как поступательный процесс, происходящий в течение всего года и предназначенный для улучшения профессиональной деятельности сотрудников местных органов образования. Он позволяет не только осуществлять контроль за текущей деятельностью, но и вводить коррективы в эту деятельность, стимулировать формирование новых умений, приобретение новых знаний, то есть способствовать профессиональному росту.
Формирующая оценка не охватывает весь крут деятельности сотрудников, а связана прежде всего с организацией образовательного процесса. Периодичность ее, как правило, не регламентируется, хотя в некоторых штатах требуется, чтобы сотрудники, проходящие испытательный срок, оценивались, по крайней мере, несколько раз в течение года (236). На руководителе местного органа образования лежит ответственность за организацию регулярного посещения мероприятий, проводимых сотрудником, им самим, его заместителем, заведующим отделом, где работает сотрудник (242).
Суммарное (итоговое) оценивание не несет формирующей функции, а имеет целью составить суждение и оценить, отвечает ли сотрудник минимальным предъявленным профессиональным требованиям с точки зрения его квалификации и качества профессиональной деятельности или он превосходит эти минимальные требования (238).
Оценка проводится по широкому кругу выработанных и согласованных критериев, охватывающих все стороны деятельности сотрудника (организация деятельности, менеджмент, межличностные отношения с коллегами и подчиненными специалистами образовательных учреждений, другие профессиональные обязанности, работа с родителями и контакты со школьным и внешкольным окружением. Результаты оценки отражаются в специальном протоколе. Итогом такой оценки является решение о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности, оставление его на прежнем уровне или переводе на новый уровень оплаты и т.д. (238). По сути дела, в нашем понимании - это аттестация педагогических и управленческих кадров образования. Сроки такой оценки-аттестации строго регламентируются в каждом штате. Как правило, сотрудники, проходящие испытательный период, аттестуются ежегодно, а работающие на штатных должностях, - ежегодно, раз в два или три года в зависимости от законодательства штата (238).
Технология применения системы показателей оценки профессиональной деятельности муниципальных органов управления образованием в практике
Не следует забывать, что существует довольно тонкая разница между сетью школ и совокупностью образовательных процессов. Образовательные процессы осуществляются не только в школе, они осуществляются в дошкольных, во внешкольных (в том числе и не подчиненных управлению образования) учреждениях, частных и государственных образовательных фирмах, в семье, в музеях, библиотеках, спорткомплексах, курсах, с помощью репетиторов, гувернеров, программ центрального и местного телевидения и т.д.
Главным объектом при определении эффективности работы муниципальных органов управления образованием выступает отдел окружного (районного) управления образования (УО). Управленческая деятельность отдела УО есть система действий по подготовке, принятию и реализации управленческих решений, направленных на достижение запланированных УО задач с привлечением всех участников педагогического процесса.
Целью управленческой деятельности является создание условий для эффективной работы всех участников педагогического процесса по достижению запланированных коллективом целей и задач. К таким условиям можно отнести: социально-психологический климат в коллективе; работа с педагогическими кадрами по повышению их готовности к работе в условиях инноваций; наличие эффективной системы стимулирования труда всех членов коллектива, их удовлетворенность своим трудом и его организацией; соответствующая задачам и потребностям коллектива материально-техническая база; развитие инновационных процессов в округе; систематический процесс отслеживания результатов динамики развития школ округа.
Под оценкой управленческой деятельности сотрудников муниципальных органов управления образованием будем понимать оценку возможностей, управленческих знаний, умений и практических действий по управлению образовательным процессом в округе (13).
Любая оценка включает в себя разработку показателей оценки, установления критериев, на основе которых проводится сравнение и делаются выводы, а также выбор методов и способов оценки.
Под показателем оценки управленческой деятельности будем понимать характеристику, отражающую степень приближения рассматриваемого процесса управления к идеалу (к заданному, требуемому уровню) (28). Показателями являются отобранные элементы количественной и статистической информации, которые можно сравнить между собой и использовать для диагностики изменения результатов деятельности за определенный период времени. В таком понимании показатель представляет собой отношение реальной характеристики процесса управления к эталонной и может принимать значения от 0 до 1 (193, 215). где Оцр - реальная оценка г -го показателя; Оц\ - эталонная оценка г-го показателя; / - тип показателя. Чем выше эффективность рассматриваемого процесса управления, тем ближе к 1 значение его показателя. Под критерием эффективности процесса управления будем понимать набор условий (или их уровень), которым должен удовлетворять данный процесс (28).
Ведущим критерием эффективности управленческой деятельности органов управления образованием является создание условий для достижения цели образовательного процесса в округе: реализация каждым учеником права на получение образования, соответствующего его интересам, склонностям, возможностям (200).
Как и оценка образовательных учреждений, оценка работников муниципальных органов управления образованием не может быть достаточно эффективной (практичной в применении, объективной по процедуре, комплексной по содержанию, охватывающей широкие слои кадров образования и обеспечивающей ценные для различного использования результаты) без проведения ее на основе научно-обоснованной, использующей современные достижения психолого-педагогической диагностики, практически проверенной и обеспечивающей корректность как процедуры, так и результатов оценки по отношению к оцениваемым лицам технологии (69).
Такая технология оценки руководящих работников образования должна состоять из системы оценивания и организационного алгоритма ее применения в реальных условиях. При этом система оценки определяется ее составом и структурной организацией. В состав данной системы должны входить следующие компоненты (215):
1. Технологическое ядро (общий компонент) - алгоритм, определяющий процедуру оценивания, сущность которого заключается в самооценке и экспертной оценке профессиональной деятельности сотрудников.
2. Конкретные содержательные «наполнения» данного «ядра» (частные компоненты: критерии оценки, методики оценки, значения норм оценки и т.д.), необходимые для оценивания каждой конкретной профессиональной группы работников образования.
Структурная организация данной системы определяется взаимосвязями входящих в указанные компоненты элементов системы, «распределением их ролей», а также «стыковочными» узлами с внешними задачами данной системы и с другими системами (например, системой оценки учреждений, как это должно иметь место при проведении синхронной аттестации учреждений и работников образования, а значит - при создании и применении необходимой для этого единой системы аттестации кадров и учреждений).
Оценка работников муниципальных органов управления образованием может быть аттестационной и внеаттестационнои (72), направленной на возможно более объективное выявление основных (наиболее эффективных) резервов профессионального совершенствования каждого руководителя или сотрудника, осуществляемого как с помощью повышения квалификации, так и с помощью самообразования (самосовершенствования).
Необходимо отметить, что наличие подобной технологии оценки работников муниципальных органов управления образованием позволит объединить цели аттестационной и внеаттестационнои оценок, поскольку такая технология предполагает оценку с помощью объективных и эффективных в применении методов и конкретных методик диагностики результатов деятельности и профессионального потенциала по широкому и системному комплексу показателей (критериев оценки). А это, в свою очередь, дает возможность получения инспекторами в сжатые сроки и с относительно небольшими затратами сил достоверных и достаточно объемных данных по большому количеству аттестуемых.
Оценка эффективности разработанной системы показателей
В целом проведенный опрос выявил позитивное отношение к системе управления образованием в районе. Однако сопоставление ответов с местом работы участников эксперимента выявило некоторые зависимости.
Так, руководители образовательных учреждений поставили более низкие оценки по сравнению с сотрудниками управлений образованием и методистами окружных методических центров. Наибольшие претензии были высказаны по следующим направлениям деятельности: создание единой информационной образовательной среды; разработка научно-методической базы образования; оснащение ОУ в материально-техническом плане; соответствие квалификации и компетентности педагогических кадров занимаемой должности; оптимизация управления (управленческий ресурс реализуется неэффективно, управленцы не всегда владеют достаточной информацией и методами ее получения, отсутствует единая система контроля качества управленческой деятельности).
Достаточность и непротиворечивость нормативно-правовой базы ниже, чем другие участники эксперимента, оценили сотрудники окружных управлений образования. Это вызвано тем, что вопросы управления системой образования на муниципальном и региональном уровне проработаны значительно хуже вопросов управления образовательными учреждениями.
Управленческие аспекты деятельности, на которые участвовавшие в эксперименте обратили особое внимание: слабая материальная база, недостаточная разработанность механизмов внебюджетного финансирования общеобразовательных учреждений как дополнительных источников материальной поддержки сферы образования. На второе место (33% опрошенных) поставлена разработка эффективных форм и методов комплексного управления качеством воспитания, обучения и развития учащихся. Треть опрошенных (31%) считает важным уделить первоочередное внимание подготовке, переподготовке и повышению квалификации управленческих кадров и контролю их профессиональной подготовки. Особое значение управ ленцы всех уровней придают модернизации самого процесса управления образованием, включающей: развитие государственно-общественного характера управления образованием; формирование финансово-хозяйственного механизма взаимодействия муниципальных и региональных органов управления образованием; совершенствование форм и методов контроля управленческой деятельности, в том числе контроля муниципальных органов управления образованием, повышение эффективности их деятельности.
Эффективность управленческой деятельности сотрудников органов управления образованием - это «комплексная характеристика реальных результатов деятельности (интегрального эффекта) с учетом соответствия этих результатов социальному заказу общества школе, концепции и задачам развития школы с учетом ресурсных и временных ограничений» (219, с.4). Определить эффективность управленческой деятельности сотрудников и муниципальных органов управления образованием в целом - значит оценить различные стороны их деятельности исходя из выполняемых ими управленческих функций в свете главной цели. Опыт педагогической и управленческой практики свидетельствует об исключительной сложности задачи определения уровня эффективности деятельности сотрудника и муниципального органа управления образованием в целом.
Оценивание количественных и качественных показателей управленческой деятельности сотрудников муниципальных органов управления образованием - это не самоцель. Информация о балльных оценках необходима для того, чтобы управлять процессом развития образования в районе и видеть, какой вклад вносит каждый сотрудник в решение задач отдела и муниципальной системы образования в целом. Как было отмечено выше, в основу подхода к оценке деятельности того или иного должностного лица положена его функциональная модель, отражающая познавательный и деятельностный аспекты овладения должностными обязанностями. Приведенная ниже табл. 2.18 содержит управленческие аспекты дея тельности в образовании, которые волнуют работников в зависимости от занимаемой ими должности.
Анализ данных, приведенных в табл. 2.18 показывает, что почти треть опрошенных работников муниципальных органов управления образованием (в окружных методических центрах - 2/3).считает необходимым усовершенствовать формы и методы контроля своей профессиональной деятельности.
Каждая из перечисленных в первом параграфе функций управления является некоторой частью должностных обязанностей сотрудников муниципальных органов управления образованием, для осуществления которых необходимо иметь знания, характеризующие познавательный аспект овладения данным видом деятельности, и управленческую подготовленность, характеризующую деятельностный аспект реализации этого вида деятельности. Конечные результаты за непосредственное управление в рассматриваемом виде деятельности и определяют ее эффективность.
На волне всеобщего интереса к глобальной проблеме образования -повышению качества функционирования любой образовательной системы, гарантированности этого качества - идеи, связанные с объективизацией оценки не только достигнутых, но и ожидаемых, планируемых результатов образовательной деятельности, приобретают особую актуальность. Причем эти идеи являются значимыми, общими фактически для всех звеньев образования, независимо от их уровня и профиля.
Длительный период понятие «система образования» трактовалось, главным образом, для обозначения жесткой, централизованной образовательной структуры, единообразной для всех регионов страны, с административно-командной иерархией управления. В такой, системе цели и содержание образования были гипертрофированно устойчивыми, учебно-программная документация и учебники годами не менялись, а используемые унифицированные методы, средства и организационные формы воспитательно-образовательной деятельности отражали сложившиеся стереотипы и каноны догматической педагогики.
