Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теоретико-методологические аспекты формирования корпоративной компетенции студентов в процессе внеучебной деятельности 12
1.1. Теоретический анализ проблемы формирования корпоративной компетенции студентов технического вуза в философской и психолого-педагогической литературе 12
1.2. Факторы и механизмы формирования корпоративной компетенции студентов технического вуза 28
1.3. Модель формирования корпоративной компетенции студентов технического вуза в процессе внеучебной деятельности 41
Выводы по первой главе 62
Глава II. Реализация модели формирования корпоративной компетенции студентов технического вуза в процессе внеучебной деятельности 67
2.1. Условия реализации модели формирования корпоративной компетенции студентов технического вуза в процессе внеучебной деятельности 67
2.2. Научно-методическое обеспечение подготовки кураторов к организации процесса формирования корпоративной компетенции студентов 83
2.3. Организация опытно - экспериментальной работы по формированию корпоративной компетенции студентов технического вуза и анализ ее результатов 98
Выводы по второй главе 116
Заключение 119
Библиография 123
Приложения
- Теоретический анализ проблемы формирования корпоративной компетенции студентов технического вуза в философской и психолого-педагогической литературе
- Факторы и механизмы формирования корпоративной компетенции студентов технического вуза
- Условия реализации модели формирования корпоративной компетенции студентов технического вуза в процессе внеучебной деятельности
- Научно-методическое обеспечение подготовки кураторов к организации процесса формирования корпоративной компетенции студентов
Введение к работе
Актуальность исследования. Цель современного профессионального образования студентов заключается в подготовке компетентного специалиста, конкурентоспособного на рьшке труда и успешного в построении профессиональной карьеры. В связи с активным вовлечением России в процессы глобализации и международной экономической интеграции, созданием совместных предприятий и выходом на зарубежные рынки, уплотнением контактов и ускорением темпов общения проблемы корпоративной культуры вызвали интерес как российских ученых, так и руководителей крупных предприятий.
Исследования показали, что политика всех процветающих компаний, которые хорошо знают свое дело и имеют ясные цели и четко выраженные принципы, обязательно включает в себя представление о корпоративной культуре как залоге успеха организации. Появились количественные, эмпирические свидетельства связи между культурой компании и её производственными показателями.
Современные работодатели отдают предпочтение выпускникам вузов, владеющим основами корпоративной культуры отрасли, по их мнению, молодые специалисты, у которых сформированы представления о ценностях сферы профессиональной деятельности, быстрее включаются в работу, а период их адаптации значительно сокращается.
В 80-е годы XX в. концепция корпоративной культуры прочно завоевала одно из ведущих мест в литературе по теории организации. Ряд исследований (Т.Петер., Р.Ватерман, Т.Дилл, А.Кеннеди и др.) предоставляет достаточно подтверждений неопровержимой связи между высокими производственными показателями в компании и ее корпоративной культурой.
Существует много подходов к определению корпоративной культуры. В широком смысле корпоративная культура - комплексное явление, которое
представляет собой набор присущих всем членам корпоративного
сообщества поведенческих норм, артефактов, ценностей, представлений и понятий, определяемых спецификой профессиональной деятельности. Корпоративная культура в узком смысле - это общие ценности, верования и убеждения, которые разделяются всеми или почти всеми сотрудниками организации.
Молодой специалист проходит через определенную процедуру организационной социализации и адаптации, в ходе которой усваивает основные элементы корпоративной культуры организации. Процесс интеграции специалиста в корпоративное сообщество сугубо индивидуален и зависит от степени сформированное у него корпоративной компетенции.
Таким образом, сформированная корпоративная компетенция позволяет удовлетворять интересы будущего специалиста в развитии и повышении своих конкурентных преимуществ на рынке труда путем приращения знаний, умений, навыков, полномочий, формирования ценностей и норм поведения той профессиональной сферы, в которой он будет работать по окончании вуза.
Корпоративная компетенция формируется на стадии становления специалиста, то есть в период профессионального обучения в вузе. Стадия становления рассматривается как готовность будущего специалиста к дальнейшему обогащению и развитию своего потенциала в данной области, обеспечивает человеку определенные стартовые возможности. Изучение и анализ отечественного и зарубежного опыта позволил выявить доминирующую роль внеучебной деятельности в формировании корпоративной компетенции студентов вуза. Ожидается, что этот процесс позволит обеспечить рост персональной эффективности выпускников вуза как специалистов в изменяющихся условиях отечественного рынка труда.
Вышеперечисленные закономерности детерминируют интерес педагогической теории и практики к проблеме формирования корпоративной компетенции студентов технического вуза, которая в складывающихся условиях становится значимой личностно-профессиональной компетенцией.
Анализ работ (Т.Ю. Базаров, А.А. Вербицкий, В.И. Загвязинский, Т.И. Заславская, В.И. Ерошин, Г.Л. Ильин, М.А. Иванов, С.А. Масютин, С.Н. Митин, А.А. Орлов, М.М. Поташник, П.И. Третьяков, Т.К. Чекмарева, Т.И. Шамова, П.Г. Щедровицкий, Е.А. Ямбург и др.) и диссертационных исследований по проблемам корпоративной культуры в области: педагогики (М.А. Ахмедовой, В.А. Виноградова, А.Б. Зайцев, Н.А. Иорданова, Г.Б. Литовченко, Г.В. Мухаметзянова, Н.А. Стрижак, и др.); психологии (В.Н. Воронин, Е.Н. Викентьева, P.M. Гайнутдинов, И.П. Иванова, М.В. Крымчанинова, Е.Д. Короткина, Н.О. Коломиец, С.А. Липатов, Е.О. Фарба и др.); социологии (Ю.В. Быстрицкая, М.А. Ганулич, Е.А. Кузнецова, А.Э. Капитонов, П.А. Тихомиров, В.В. Царицынский, Е.В. Юрьева и др.), а также диссертационных исследований по проблемам организационной культуры (К.Ю. Битулина, А.Р. Дараган, Е.С. Жерихов, СВ. Кузичев, А.Д. Леонард, Е.Ю. Мосина, М.А. Овчинников, О.С. Причина, А.А. Федорова, Ю.А. Шилкина, М.В. Шедий и др.) свидетельствует о том, что в настоящее время активизируется работа в этом направлении. Однако формированию корпоративной компетенции студентов технического вуза в процессе внеучебной деятельности в научных исследованиях и в практике профессионального образования не уделяется должного внимания.
Таким образом, существует противоречие, суть которого состоит в том, что, с одной стороны, формирование корпоративной компетенции у выпускника технического вуза повышает уровень его готовности к профессиональной деятельности и способствует сокращению периода его адаптации, с другой стороны, в педагогической науке не разработаны теоретические подходы и отсутствует научно-методическое обеспечение процесса формирования корпоративной компетенции студентов - будущих специалистов - во внеучебной деятельности. Данное противоречие определило проблему исследования: какова модель формирования корпоративной компетенции студентов технического вуза в процессе внеучебной деятельности и педагогические условия ее реализации.
Цель исследования: обосновать, разработать и экспериментально проверить модель формирования корпоративной компетенции студентов технического вуза в процессе внеучебной деятельности.
Объект исследования: процесс формирования корпоративной компетенции студентов вуза.
Предмет исследования: формирование корпоративной компетенции студентов технического вуза во внеучебной деятельности.
Гипотеза исследования: процесс формирования корпоративной компетенции будущих специалистов технического профиля во внеучебной деятельности будет эффективным, если:
дана сущностно-содержательная и структурно-функциональная характеристика корпоративной компетенции;
разработана модель формирования корпоративной компетенции студентов технического вуза в процессе внеучебной деятельности;
педагогические условия будут раскрывать содержательный, методический, организационный аспекты реализации модели.
В соответствии с целью и гипотезой были сформулированы следующие задачи:
Провести теоретический анализ проблемы изучения корпоративной компетенции специалиста и на этой основе определить ее содержание и структурно-функциональные особенности.
Разработать модель формирования корпоративной компетенции студентов технического вуза в процессе внеучебной деятельности.
Определить педагогические условия реализации модели и разработать научно-методическое обеспечение этого процесса.
Экспериментально апробировать модель формирования корпоративной компетенции студентов технического вуза и педагогические условия реализации данной модели.
Методологической основой исследования являются:
о системный подход (Б.Г. Ананьев, Л.С. Выготский, П.Я. Гальперин, Б.В. Ломов, С.Л. Рубинштейн и др.);
культурологический подход (М.М. Бахтин, B.C. Библер, Е.В. Бонда-ревская, Г.И. Гайсина, Э.Д. Днепров, В.П. Зинченко, И.Ф. Исаев, И.А. Колесникова, И.К Мамардашвили и др.);
личностно-ориентированный подход (Е.В. Бондаревская, Э.Ф. Зеер, В.В. Сериков и др.);
компетентностный подход ((В.И. Байденко, И.А. Зимняя, Р.Х. Гильме-ева, А.К. Маркова, Р.П. Мильруд, Г.В. Мухаметзянова, A.M. Новиков, Н.Г. Татур, А.В. Хуторской, Д. Равен, В. Хутмахер и др.).
Теоретическую основу исследования составляют:
труды отечественных ученых, отражающие проблемы профессиональной подготовки и социально-профессионального воспитания специалиста в высшей школе (ДФ.Алексеева, А.А. Деркач, Э.Ф. Зеер, Е.А. Климов, Т.В. Кудрявцев, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, Г.В. Мухаметзянова, Ю.В. Поваренков, ВА. Попков, Е.А. Соколков, А.Р. Фонарев и другие);
концепции культуры личности (М.М.Бахтин, В.С.Билибер, Л.Н. Буева, Л.А. Волович, Л.Н. Коган, Н.Б. Крылова, Э.К. Маркарян);
положения, разработанные в области дидактики и методики профессионального образования (С.Я. Батышев, Н.Ш. Валеева, Л.С. Выготский, В.В. Давыдов, П.Я. Гальперин, АА. Кирсанов, В.В. Краевский, А.Н. Леонтьев, ИЛ. Лернер, М.И. Махмутов, AM. Новиков, С.Л. Рубинштейн, М.Н. Скаткин, А.И. Субетто, Н.Ф. Талызина, В.Д. Шадриков);
в теория педагогического проектирования (В.П. Беспалько, В.И. Гинецин-ский, В.И. Загвязинский, B.C. Леднев, М.И. Махмутов, Н.Д. Никандров, В.Е. Радионов, Л.Г. Семушина, Г.Н. Сериков, Е.С. Смирнов, Ю.Г. Татур);
теория социализации личности (Б.З. Вульфов, Р.Г. Гурова, В.Ш. Маслени-кова, А.В. Мудрик, М.И. Рожков, Т.М. Трегубова);
современные исследования в области педагогического мониторинга (В.П. Беспалько, Г.И.Ибрагимов, Г.В. Мухаметзянова).
Для решения поставленных задач был использован комплекс методов исследования: теоретические - анализ научных источников по проблеме
исследования; концептуальный анализ выполненных ранее диссертационных исследований; моделирование; анкетирование; тестирование; эмпирические -изучение нормативных документов и учебной документации вузов; констатирующий и формирующий эксперименты; тестирование, анализ результатов учебной и внеучебной деятельности студентов; метод самооценок; описание, обобщение, компьютерная обработка и систематизация эмпирических данных.
Опытно-экспериментальной базой исследования являются Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Казанский государственный технический университет им. А.Н. Туполева и его филиалы в городах Зеленодольск, Нижнекамск, Набережные Челны.
Исследование проводилось в три этапа. На первом этапе (2005-2006 гг.) была обоснована проблема исследования и изучено ее состояние в науке посредством теоретического анализа психолого-педагогической литературы; разработаны научный аппарат и программа исследования.
На втором этапе (2006-2007 гг.) разработана модель формирования корпоративной компетенции студентов технического вуза в процессе внеучебной деятельности, выявлены педагогические условия ее реализации, проведены констатирующий и формирующий эксперименты, в ходе которых осуществлена опытно-экспериментальная проверка модели.
На третьем этапе (2007-2008 гг.) проанализированы материалы формирующего эксперимента, обобщены его результаты, разработаны рекомендации по реализации модели формирования корпоративной компетенции студентов технического вуза; оформлен текст диссертации.
Научная новизна исследования заключается в том, что:
на основе системного, культурологического, личностно-ориенти-рованного и компетентностного подходов разработана модель формирования корпоративной компетенции студентов технического вуза в процессе внеучебной деятельности, состоящая из цели и задач, содержания, форм, методов и критериев сформированности данного феномена;
« выявлены педагогические условия реализации модели формирования корпоративной компетенции студентов технического вуза в процессе внеучеб-ной деятельности: наличие сильной корпоративной культуры вуза, института кураторства, системы подготовки кураторов, центральным элементом которой является спецкурс «Формирование корпоративной компетенции студентов технического вуза», диалогическая стратегия управленческого воздействия в ходе формирования корпоративной компетенции студентов, непрерывный мониторинг сформированности корпоративной компетенции студентов технического вуза;
разработаны критерии и показатели сформированности компонентов корпоративной компетенции будущих специалистов технического профиля: система профессиональных ценностей и мотивов деятельности (ценностно-мотивационный компонент); стиль поведения, выбор способов поведения и решения практических задач (деятельностный компонент); саморегуляция поведения в ситуации профессиональной деятельности (эмоционально-волевой компонент); самооценка личности на основе самосознания и рефлексии (рефлексивно-оценочный компонент).
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что дано теоретическое обоснование структуры и содержания корпоративной компетенции специалиста; разработано научно-методическое сопровождение процесса формирования корпоративной компетенции студентов технического вуза; внеучебная деятельность студентов рассмотрена как самостоятельный фактор формирования корпоративной компетенции будущих специалистов технического профиля при условии её систематичности и продуктивной интеграции с учебной деятельностью.
Практическая значимость исследования заключается в разработке научно-методического обеспечения процесса формирования корпоративной компетенции студентов технического вуза, включающего программу спецкурса для кураторов студенческих групп «Формирование корпоративной
компетенции студентов технического вуза», тренинги, диагностический инструментарий, рекомендации по его использованию; материалы исследования могут быть использованы в практике работы высшей школы и найти применение в системе внутрифирменного обучения работающих специалистов.
Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечены методологической обоснованностью исходных теоретических положений, применением комплекса методов, соответствующих задачам и предмету исследования, организацией опытно-экспериментальной работы, непротиворечивостью теоретических положений и эмпирических данных, полученных в ходе исследования; научной апробацией исследования, ход и результаты которого обсуждались на всероссийских и региональных конференциях и отражены в публикациях; личным опытом работы в качестве начальника Управления внеучебной работы КГТУ им. А.Н. Туполева.
Материалы исследования обсуждались и были одобрены на заседаниях Ученого совета КГТУ им. А.Н.Туполева (2006-2009гг.). Результаты исследования отражены в 12 публикациях.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты исследования докладывались и обсуждались на заседании кафедры социальной работы, педагогики и психологии Казанского государственного технологического университета, а также нашли свое отражение в научных статьях, докладах, тезисах докладов на Межрегиональной научно-практической конференции «Развитие воспитательной системы в вузе в условиях регионального социокультурного пространства» (Казань, 2006); Всероссийской научно-практической конференции «Молодежь и молодежная политика третьего тысячелетия: стратегии и инновации» (Казань, 2007); Международном молодежном Форуме «Все различны - Все равны» (Казань 2007); Региональной научно-практической конференции «Состояние и проблемы профессионального образования: региональный аспект (Казань, 2007); П Республиканском научно-методи-
ческом семинаре «Студенческое самоуправление в XXI веке: взгляд молодых» (Казань, 2008).
На защиту выносятся:
1. Модель формирования корпоративной компетенции студентов
технического вуза в процессе внеучебной деятельности, основанная на
системном, культурологическом, личностно-ориентированном и компетент-
ностном подходах.
2. Педагогические условия, способствующие эффективной реализации
модели формирования корпоративной компетенции студентов технического
вуза в процессе внеучебной деятельности.
Структура диссертационного исследования включает введение, две главы, заключение, библиографию (225 наименований на русском и иностранных языках) и 7 приложений. Текст диссертации иллюстрирован 3 рисунками и 3 таблицами.
Теоретический анализ проблемы формирования корпоративной компетенции студентов технического вуза в философской и психолого-педагогической литературе
В условиях динамично меняющегося рынка труда на передний план выдвигается задача подготовки конкурентоспособного специалиста, обладающего наряду с высоким профессионализмом такими личностными качествами, как инициативность, мобильность, готовность к позитивным преобразованиям, способность к управлению на разных уровнях и в разных сферах [84,101,143].
Высшие учебные заведения технического профиля ориентированы на принципиально новые требования производства к подготовке молодых специалистов, основанные на компетентностном подходе [33].
В профессиональном образовании усиливается тенденция переоценки образовательного результата с понятия «знания, умения, навыки» на понятие «компетенция-компетентность» обучающихся. Теоретический анализ литературы по данной проблеме показывает сложность, многомерность и неоднозначность трактовки этих системообразующих понятий.
В педагогической литературе вопрос о соотношении таких дефиниций как «компетенция» и «компетентность» является достаточно дискуссионным [3, 21,17, 54, 67, 204, 215, 225].
«Компетентность», по мнению ряда авторов, отражает конечный результат, свидетельствующий об эффективности деятельности сотрудника, о его способности достигать цели в работе. Оценка компетентности сотрудника основана на профессиональных стандартах, на его способности справляться с должностными обязанностями. Для того, чтобы продемонстрировать компетентность, необходимо проявить компетенции -модели поведения, позволяющие быть компетентными. Таким образом, компетентность обычно характеризуют как способность решать рабочие задачи, а компетенции - как стандарты поведения, обеспечивающие эту способность.
Другими словами, компетентность - интегрированная характеристика качеств личности, результат подготовки выпускника вуза для выполнения деятельности в определенных областях (компетенциях) [176]. Компетентность всегда есть актуальное проявление компетенции.
Предметное изучение работ современных исследователей позволяет констатировать, что мнение некоторых авторов [67, 149, 203, 211] о том, что компетенции - те же знания, умения, навыки (ЗУН), достаточно спорно.
Так, А.В. Хуторский понимает под компетенцией «...совокупность взаимосвязанных качеств личности (знаний, умений, навыков, способов деятельности), задаваемых по отношению к определенному кругу предметов и процессов, необходимых, чтобы качественно и продуктивно действовать по отношению к ним» [188].
Ричард Бояцис, один из основателей концепции компетенций, считает, что компетенция - основная характеристика личности, которая лежит в основе эффективного или превосходного выполнения работы [206]. Это может быть мотив, черта, навык, аспект представления человека о самом себе или своей социальной роли, а также знания, которыми он пользуется. Они образуют своего рода иерархию в структуре личности, и каждая компетенция может существовать на различных уровнях: мотивы и черты - на бессознательном, образ «Я» и социальная роль - на сознательном, а навыки -на поведенческом уровне. Таким образом, содержание понятия компетенции шире, чем ЗУН, и только лишь ими не исчерпывается.
Анализ теоретических источников показывает, что в педагогике под «компетенцией» понимается общая способность и готовность личности к деятельности, основанные на знаниях и опыте, которые приобретены благодаря обучению, ориентированные на самостоятельное участие личности в учебно-познавательном процессе, а также направленные на ее успешное включение в трудовую деятельность [54, 68, 80, 82, 99,134,166,198].
Итак, компетенции имеют отношение к способности человека эффективно реализовать на практике усвоенные за период обучения и профессионального становления знания, умения и т.п.
Альтернативной трактовкой понятия компетенции является попытка свести их к профессионально важным качествам. В отечественной психологии под профессионально важными качествами (ПВК) понимаются индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения [190]. Определение, безусловно, напоминает характеристику, которую дал компетенциям Р. Бояцис. Тем не менее, ПВК - сугубо психологическое понятие, и работы в области изучения ПВК направлены на анализ качеств личности и личности в профессиональной деятельности вообще. Так, по словам В.Д. Шадрикова [190], по мере профессионализации успешность деятельности все в большей мере начинает определяться всей структурой ПВК, а не отдельными качествами. Таким образом, речь идет о профессиональном развитии субъекта в определенной области деятельности.
Американские исследователи Стив Уиддет и Сара Холлифорд, характеризуют компетенции - как поведенческие модели, которые демонстрируют люди, эффективно выполняя рабочие задачи в организационном контексте [225]. Речь идет о характеристиках, определяющих эффективность деятельности в конкретной организации, на конкретном уровне. Компетенции имеют определенную структуру: название, определение, набор поведенческих индикаторов.
Таким образом, как показывает анализ, «компетенция» является производным понятием от «компетентности» и обозначает сферу приложения знаний, умения и навыки человека, в то время как «компетентность» - семантически первичная категория и представляет их интериоризо ванную (присвоенную в личностный опыт) совокупность, систему, некий «знаниевый» багаж человека. Отсюда «компетентный» в своем деле человек означает «осведомленный, являющийся признанным знатоком в каком-либо вопросе, авторитетный, полноправный, обладающий кругом полномочий, способный» [146]. Принципиальное, на наш взгляд, отличие компетенции и компетентности состоит в том, что компетенция представляет собой институциональное понятие, определяющее статус какого-либо лица, компетентность же в свою очередь является понятием функциональным.
Высшей степенью развития определенных способностей является культура (профессиональная, личная). Понятие «культура» в современных гуманитарных науках относится к числу фундаментальных. Среди огромного количества научных категорий и терминов трудно найти другое понятие, которое имело бы такое множество смысловых оттенков и использовалось бы в столь различных контекстах. На международном философском конгрессе в 1980г. приводилось более 250 определений этого понятия.
Латинское слово «culture» изначально обозначало возделывание, т.е. ведение хозяйства. В более узком смысле, но значительно чаще употребляют его для обозначения сферы духовной жизни людей.
Факторы и механизмы формирования корпоративной компетенции студентов технического вуза
Изменения социально-экономической обстановки в современном обществе, процессы деструктуризации и децентрализации, возникновение самоуправляемых бригад (self-managed teams) на различных организационных уровнях увеличили значимость корпоративной культуры и привели к трансформации мировоззрения работодателей. Как ученые, так и консультанты в области бизнеса пришли к выводу, что при приеме нового сотрудника не следует ограничиваться только требованиями к квалификации, образованию и анкетным данным соискателя на вакантную должность. Менеджеры по подбору персонала все больше внимания уделяют тем психологическим качествам кандидатов, которые необходимы для принятия (и разделения) требований организации, ее корпоративной культуры. Такими качествами выступают сформированность жизненных убеждений, стремлений, этических принципов, социальной ответственности.
Восприятие корпоративной культуры индивидуально. Каждый член организации должен обладать предварительно сформированными качествами, которые определяют его понимание и восприятие культуры, то есть корпоративной компетенцией, формирование которой у будущих специалистов должно осуществляться как можно раньше, а именно в процессе профессиональной подготовки в вузе.
В контексте нашего исследования важно выявить механизмы и факторы формирования корпоративной компетенции студентов - будущих специалистов. Профессиональное образование - процесс формирования и развития установок (ценностно-смысловых отношений), представлений, знаний, умений, навыков, необходимых для занятий определенной профессией. Профессиональная подготовка не может быть сведена лишь к обучению, а требует целенаправленного воспитания, которое становится в условиях вуза профессиональным воспитанием. Поэтому профессиональное обучение и воспитание должны представлять органический процесс формирования корпоративной компетенции специалиста.
Выпускник на выходе из системы образования должен интегрироваться в профессиональное сообщество, сохраняя свою индивидуальность в той мере, в которой это отвечает его запросам, то есть обладать определенным набором социальных качеств. При этом само образовательное пространство вуза и система воспитания влияют на формирование корпоративной компетенции студента. Тем самым создается система воспитательных ситуаций, в которую автоматически включаются отдельные личности.
В результате сформированная корпоративная компетенция начинает определять стиль поведения личности, ее отношение к происходящим в обществе процессам, взаимоотношение личности с другими членами общества на межличностном уровне, область интересов и направленность деятельности, в том числе влияет на манеру поведения, стиль одежды и т.п.
Однако, столь глубокое воздействие корпоративной компетентности на все сферы жизнедеятельности личности невозможно без рефлексии личностью единства ценностей и целей. То есть, когда личность сама осознает важность этих целей для себя и воспринимает ценности как свои личные, а цели как необходимые не только для всех, а именно для нее, только в этом случае можно говорить о сформированности у индивида определенного уровня корпоративной компетентности.
Следовательно, в культурно-воспитательном пространстве высшей школы, в студенческой среде необходимо создавать условия формирования корпоративной компетенции с ценностями, в соотнесении с ценностями, необходимыми будущему профессиональному сообществу [53].
Мы основываемся на понимании того, что механизм формирования корпоративной компетенции представляет собой управляемый процесс
Согласно Д. Мерсеру, в организациях можно выделить доминирующие культуры и субкультуры. Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации. Это макроподход к культуре, который выражает отличительную характеристику организации [123, с. 65].
Субкультуры получают развитие в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения. Они развиваются географически или по отдельным подразделениям, вертикально или горизонтально. Любая группа в организации может создать субкультуру, однако большей частью субкультуры определяются департаментской (отдельческой) структурной схемой или географическим разделением. Она будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие только членам этого отдела.
Особенности субкультуры каждой структурной единицы организации влияют друг на друга и формируют общую часть культуры организации. В успешно работающих организациях существует собственная культура, которая приводит их к достижению положительных результатов. Корпоративная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, генерирует приверженность целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.
Исходя из вышеизложенного, можно утверждать, что на формирование корпоративной компетенции студентов влияет вся корпоративная культура вуза, следовательно, корпоративную компетенцию студентов можно рассматривать как некую «субкультуру» в рамках доминирующей культуры факультета (института) или вуза в целом. Этот факт необходимо учитывать . при ее формировании.
В педагогической литературе воспитательное пространство характеризуется наличием в нем системообразующих, составляющих, системосвя-зующих и системоопределяющих элементов [50]. К системообразующим относятся учреждения образования различного типа, обладающие воспитательной системой, в нашем случае, это технический вуз. Составляющими являются все элементы социокультурной среды, задействованные в процессе воспитания.
Условия реализации модели формирования корпоративной компетенции студентов технического вуза в процессе внеучебной деятельности
Анализ сущности, содержания и структурно-функциональных особенностей корпоративной компетенции студентов технического вуза позволил определить ее как совокупность взаимосвязанных качеств личности (знаний, умений, навыков, способов деятельности), ценностей и норм поведения, задаваемых по отношению к определенной профессиональной сфере и необходимых, чтобы качественно и продуктивно работать в ней.
Анализ результатов опроса руководителей предприятий и организаций свидетельствует о том, что молодые специалисты - выпускники вузов, у которых сформированы представления о ценностях сферы профессиональной деятельности, быстрее включаются в работу, а период их адаптации значительно сокращается [84, 101, 143]. Молодой специалист проходит через определенную процедуру организационной социализации и адаптации, в ходе которой он усваивает основные элементы корпоративной культуры организации. Этот процесс сугубо индивидуален и зависит от степени сформированное у него корпоративной компетенции.
В ходе исследования установлено, что формирование корпоративной компетенции студента должно осуществляться в процессе его профессиональной подготовки в вузе. Следовательно, выявление педагогических условий реализации модели формирования корпоративной компетенции студентов технического вуза в процессе внеучебной деятельности является актуальным. На наш взгляд, основным и главным условием реализации модели формирования корпоративной компетенции студентов технического вуза в процессе внеучебной деятельности является наличие сильной корпоративной культуры вуза. Сильная культура характеризуется тем, что ключевые корпоративные ценности активно поддерживаются и разделяются почти всеми членами организации. Чем больше сотрудников признает ключевые ценности, чем больше они преданы им, тем сильнее корпоративная культура. И соответственно сильная культура обладает большим влиянием на поведение членов организации.
Сильная корпоративная культура вуза порождает условия для самоактуализации в социальном, профессиональном и культурном контексте, задавая многоуровневое пространство возможностей и выборов, которое позволяет студентам и преподавателям самоопределяться в разнообразных сферах деятельности, во взаимодействии с различными сообществами, участвовать в создании широкого диапазона воспитательно-образовательных услуг.
Сформированная корпоративная культура предполагает наличие миссии вуза, совокупности убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников и студентов вуза; принятого кодекса поведения и устоявшихся ритуалов; системы материальных и духовных ценностей, проявлений, отражающих своеобразие вуза; совокупности формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций.
Миссия Казанского государственного техническом университета им. А.Н. Туполева определена Ученым советом вуза следующим образом: «Удовлетворение потребностей личности, общества и государства в высоких стандартах образованности и культуры, упрочение позиций университета как ведущего вуза России на основе масштабного развертывания фундаментальных и прикладных научных исследований, широкого внедрения информационных и инновационных образовательных технологий, современных методов и средств менеджмента качества образования, воспитания всесторонне образованных, нравственных личностей, развития лучших мировых традиций в образовании, науке и культуре» [178].
Необходимо отметить, что приобщение к целостной сфере будущей профессии в рамках профессиональной подготовки в вузе, формирование культуры и развитие личности обучающихся происходит на основе овладения систематизированными научными знаниями и способами деятельности, отражающими состав духовной и материальной культуры человечества. Теоретическая подготовка в КГТУ - КАИ направлена на формирование у студентов не только фундаментальных научных и прикладных знаний в области профессиональной деятельности, но и изучение теории корпоративной культуры, делового общения в процессе изучения гуманитарных, социально-экономических, общепрофессиональных и специальных дисциплин.
«Главное - это получить хорошее образование. Что значит хорошее образование? Сегодняшний выпускник КГТУ-КАИ должен быть, во-первых, квалифицированным специалистом, во-вторых, он должен владеть компьютерной грамотностью и, в-третьих, знать английский язык. Если выпускник будет владеть этими тремя составляющими - он будет конкурентоспособен» (из интервью Президента КГТУ - КАИ Дегтярева Геннадия Лукича).
Вуз - особое пространство, особая культурная среда, в которой студенты являются носителями особенностей корпоративной культуры, традиций, ценностей, имиджа. В зависимости от того, насколько эти ценности разделяются студентами, распространяется положительная или отрицательная информация о вузе.
Вопрос формирования корпоративной культуры актуален для КГТУ им. А.Н. Туполева (КАИ), так как необходимость развития университета в современных рыночных условиях требует постановки и решения новых стратегических целей и задач, которые могут быть достигнуты только в случае, если они разделяются не только руководством, но и большинством сотрудников. Основным катализатором этих процессов служит корпоративная культура вуза.
Корпоративные отношения справедливо рассматриваются как результат осознания всеми членами коллектива принадлежности к единой общности. Поэтому в КГТУ им. А.Н. Туполева (КАИ) созданы все условия для формирования духовного единства и чувства сопричастности общему делу. Элементами созданной в вузе корпоративной культуры являются ценности; традиции; этика; корпоративные мероприятия; корпоративные коммуникации; этикет; здоровый образ жизни. Будучи включенными в формально-организационную и поведенческую практику социокультурной среды вуза, они наполняются конкретным содержанием.
Научно-методическое обеспечение подготовки кураторов к организации процесса формирования корпоративной компетенции студентов
Исследованием определена особая значимость научно-методического обеспечения процесса формирования корпоративной компетенции студентов технического вуза. Научно-методическое обеспечение - это процесс поиска и разработки организационно-педагогических и методических механизмов доведения научных результатов до их практического применения в деятельности педагогов в реальных условиях [131].
В контексте нашего исследования акцент делается на методическую подготовку кураторов студенческих групп к деятельности по формированию корпоративной компетенции студентов.
Современные реалии технического вуза свидетельствуют о приоритетной роли педагогов, кураторов в организации воспитательного процесса вуза. Кураторство сегодня - это не только выполнение социальной роли педагога и наставника, но и социализация студентов, помощь в адаптации к условиям учебно-воспитательного процесса вуза, к студенческой группе.
В ходе формирующего этапа эксперимента для реализации содержания модели формирования корпоративной компетенции студентов технического вуза в процессе внеучебной деятельности бьшо осуществлено следующее: открыта «Школа кураторов»; разработан спецкурс для кураторов студенческих групп «Формирование корпоративной компетенции студентов технического вуза»; определены наиболее эффективные методы формирования у студентов корпоративной компетенции в процессе внеучебной деятельности; разработана Анкета для определения динамики формирования корпоративной компетенции студента. «Школа кураторов» КГТУ - КАИ решает следующие задачи: создание условий для актуализации интереса слушателей к проблемам формирования у студентов корпоративной компетенции, прочного усвоения теоретических знаний о корпоративной культуре, теории и практики управления; выработка умений переносить знания в практическую деятельность по формированию корпоративной компетенции; развитие потребности к самостоятельному решению проблем, связанных с формированием у студентов корпоративной компетенции. Для обучения кураторов, а также повышения их квалификации и педагогического мастерства разработан спецкурс «Формирование корпоративной компетенции студентов технического вуза» (Приложение 5).
Проектирование содержания спецкурса основывается на следующих принципах: научности - использование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека, социальные общности, организации, труд; «системности в восприятии объектов управления и факторов, влияющих на поведение объектов и элементы их культуры; гуманизма, основывающегося на признании личности наивысшей ценностью, а духовности - целью и средством развития личности и общества; профессионализма, предполагающего у куратора наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навьжов, позволяющих эффективно управлять формированием у студентов корпоративной компетенции. Содержание спецкурса включает три блока: «теоретико-методологический блок: понятие о корпоративной культуре, ее структура, функции, основные принципы корпоративной культуры, проблемы формирования и развития корпоративной культуры; теоретико-прикладной блок; содержание корпоративной культуры Казанского государственного технического университета им. А.Н. Туполева; «технологический блок: технологии формирования корпоративной компетенции (методы формирования у студентов корпоративной компетенции, технология групповой работы со студентами, диагностика сформированности корпоративной компетенции). Лекционные занятия посвящены теоретическим вопросам корпоративной культуры и корпоративной компетенции. Задача практических занятий - закрепление теоретических знаний о корпоративной культуре через решение конкретных педагогических ситуаций, проведение деловых игр, тренингов, представление результатов собственных исследований, обучение методикам формирования у студентов корпоративной компетенции. В результате обучения в «Школе» кураторы овладевают методами обучения студентов, необходимыми для формирования корпоративной компетенции. Среди них: Лекция - традиционное средство изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. В то же время ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего. В результате, практически отсутствует обратная связь, не контролируется степень усвоения материала и отсутствует возможность внести коррективы в ход обучения. Поэтому лекционные занятия проводятся в форме интерактивного общения с использованием наглядных пособий, технических средств и раздаточного материала.
Однако, как было указано выше (параграф 2.1.), опыт практической и творческой деятельности в наибольшей степени приобретается при использовании технологий активного обучения: дискуссии, анализа конкретных ситуаций (кейсов), игрового проектирования, ролевых игр. Названные методы обучения, ориентированные на совместную деятельность, разнообразные формы взаимодействия и сотрудничества, развивают социальную направленность личности, умения и навыки плодотворного общения и взаимодействия, способствуют развитию эмоционально-волевой саморегуляции и адекватной самооценки, то есть обеспечивают формирование корпоративной компетенции. Чтобы декларируемые ценности стали личностными ценностями, необходимо практическое «включение» студента в деятельность, направленную на их реализацию
В зависимости от поставленных задач, эти методы в разных соотношениях включаются в программу того или иного тренинга. Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. И главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного студента (Приложение 6).
Практические ситуации (кейсы). Рассмотрение кейсов предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а куратор направляет и контролирует их работу.
Групповые дискуссии. Участники обсуждают спорные вопросы, позиции и стратегии поведения. Применение данного метода предоставляет возможность рассмотреть имеющуюся проблему с разных сторон, пережить различные ситуации, самостоятельно ответить на возникшие вопросы, и по окончанию тренинга, выработать совместное решение.
