Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Теоретико-методологические основы исследования кадровых процессов в системе здравоохранения 10
1.1. Теоретические представления об управлении кадровыми процессами в социальной сфере 10
1.2. Анализ состояния управления формированием кадрового потенциала системы российского здравоохранения в условиях ее модернизации 33
1.3 Российский и международный опыт в области мотивации 43
1.4. Российский опыт в области стимулирования труда работников здравоохранения 50
ГЛАВА II. Методические подходы к исследованию 59
ГЛАВА III. Медико-социальный портрет врача стационара на современном этапе 68
3.1. Социально-гигиенические аспекты характеристики врачей стационаров, работающих в стационаре 68
3.2. Состояние здоровья врачей стационаров исследуемых ЛПУ 79
ГЛАВА IV. Анализ мотивационных предпочтений врачей стационаров 85
4.1. Характеристика взаимотношений врачей стационаров с непосредственным руководителем в ЛПУ 96
ГЛАВА V. Проблема управления кадровыми процессами отрасли на основе анализа мотивации врачей к совершенствованию професииональной деятельности 98
5.1. Социальные механизмы регулирования кадровых процессов в системе здравоохранения Российской Федерации 98
5.2. Разработка организационно-нормативной модели управления кадровыми процессами и отношениями в сфере здравоохранения субъекта Российской Федерации 119
5.3. Социологические аспекты технологизации управления кадровыми процессами в системе российского здравоохранения в условиях модернизации 131
5.4. Результаты предложенной модели повышения мотивации профессиональной деятельности врачей и оценка результативности предложенных мероприятий 137
Заключение 141
Выводы 153
Практические рекомендации 156
Список литературы
- Анализ состояния управления формированием кадрового потенциала системы российского здравоохранения в условиях ее модернизации
- Состояние здоровья врачей стационаров исследуемых ЛПУ
- Характеристика взаимотношений врачей стационаров с непосредственным руководителем в ЛПУ
- Социологические аспекты технологизации управления кадровыми процессами в системе российского здравоохранения в условиях модернизации
Анализ состояния управления формированием кадрового потенциала системы российского здравоохранения в условиях ее модернизации
Управление имеет длительную историю становления, развития и практического действия. Исторический аспект управления содержит огромное теоретическое и практическое знание, ибо позволяет увидеть место и роль управления в различных типах человеческой цивилизации и при решении самых различных социальных, религиозных и национальных проблем.
Как раз исторический анализ более всего свидетельствует о том, что управление всегда - в разные исторические эпохи и в разных национальных культурах - отличалось сложным, многогранным характером.
Осознание феномена социального управления началось с признания института власти, точнее божественной власти. Затем стали возникать и осознаваться другие проявления социального управления. Если раньше человек подчинялся лишь своим инстинктам, то со временем он все больше испытывал влияние своеобразной управляющей силы, становился социально организованным, а значит, возникала возможность подчинить общим правилам поведения (управлять) все большее количество людей. Эта возможность становилась реальностью благодаря формированию все более и более сложных социальных механизмов управления.
Люди трудятся совместно, поэтому их деятельность носит общественный характер и ею необходимо управлять. Всякий совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупных масштабах, нуждается в управлении. Характер социального управления постоянно усложнялся. Механизм управления первобытной общины, состоящий из старейшины, вождя, совета и некоторых других институтов (божественных законов, обычаев, традиций, ритуалов) намного проще механизма управления современного общества (Панов С.Н. Научно-методические подходы к организации материального стимулирования медицинских работников стационарных учреждений. //Автореф. канд. мед. наук. М., 2000. 50с.).
Таким образом, можно сказать, что социальная эволюция, сопровождающаяся усложнением социальных организаций и увеличением их размеров, связана с усложнением социального управления. История развития общества - это процесс усложнения структуры организации и деятельности людей. Форма, в которой осуществляется подобное движение, представляет собой выделение новых видов деятельности и их обособление в результате развития разделения общественного труда, сопровождаемого ростом его производительной силы. Вся история общества была подчинена целям выживания отдельного человека и социальной общности.
Управление возникло там, где люди захотели действовать сообща. Исторически оно зародилось в процессе формирования человека как социального существа. Первой из форм организации совместного труда была родовая община. Именно через нее человечество вышло из дикого состояния и достигло цивилизации.
В своем развитии практика управления претерпела немалые изменения. Подчас управление менялось настолько радикально, что можно говорить об управленческих революциях, когда осуществляется переход от одного качественного состояния управления к другому. Все управленческие революции представляют собой примеры выделения новых видов деятельности и их обособления (Волгин Н.А., Буханцев Н.Т. Вариант материального поощрения : опыт "Юниверс-Холдинг" //Человек и труд. 1999. №6. С.83-86.).
Первую из них обычно связывают с шумерской и египетской цивилизациями, когда каста жрецов превратилась в касту религиозных функционеров-управленцев. Со временем богам стали приносить не человеческие, а символические жертвы. Все это скапливалось в руках жрецов, которые, помимо соблюдения религиозных обрядов, ведали сбором налогов, управляли государственной казной, занимались имущественными делами. Постепенно жрецы стали контролировать огромное имущество и ценности, что потребовало системного осуществления функций учета, контроля, распределения и обмена. При строительстве, например, сооружений древне го Египта ярко проявилось управленческое искусство, умение планировать и организовывать долгосрочные работы, эффективно использовать материальные и человеческие ресурсы. В результате произошло известное обособление управления и его превращение в инструмент коммерческой и религиозной деятельности. На этом же этапе происходит отмирание присваивающего типа жизнеобеспечения (охота, рыболовство, сбор плодов) и переход к принципиально новому типу обеспечения продуктами - к организации их производства (земледелию, животноводству), что стало импульсом в развитии хозяйственного управления.
Таким образом, в результате первой управленческой революции, которую иногда называют религиозно-коммерческой, управление оформилось как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, позднее превратившись в социальный институт и профессиональное занятие.
Вторая управленческая революция носила по преимуществу административно-светский характер. Обычно ее связывают с именем вавилонского царя Хаммурапи (1792 - 1750 гг. до н.э.) При нем был создан знаменитый кодекс, содержавший 285 законов, которые позволяли выстроить эффективную систему управления обширными владениями и регулировать отношения между социальными группами, опираясь не на личный произвол и племенные традиции, а на сформулированные в письменной форме правовые нормы. Хаммурапи ввел новый лидерский стиль, который, в отличие от предыдущих правителей, демонстрировал его стремление быть заботливым «отцом» и защитником своих подданных, формируя тем самым определенную социальную атмосферу и мотивацию поведения (Фаллер P.M. Энциклопедия современного управления. Т. 1-5. М., 1992.-1890с.).
Так в результате второй управленческой революции появляется светский тип управления, оформляется формальная система организации и регулирования человеческих взаимоотношений, зарождаются основы лидерского стиля управления и поведенческой мотивации.
Состояние здоровья врачей стационаров исследуемых ЛПУ
Проведенное нами исследование явилось многоэтапным. Каждому этапу исследования соответствовали своя цель, объект исследования, единица наблюдения, источники получаемой информации, документы отбора материала исследования, анализируемые показатели.
На первом этапе исследования объектом исследования в качестве объекта наблюдения были взяты ЛПУ г. Москвы: ГКБ № 61 и МНИОИ им. П.А. Герцена. Целью этого этапа исследования является анализ особенностей функционирования больниц и выявление приоритетных направлений деятельности. Полученные данные позволили дать общую оценку деятельности изучаемых ЛПУ.
Городская клиническая больница № 61 города Москвы была основана решением Исполнительного комитета Московского городского совета депутатов трудящихся № С39/42 от 8 августа 1957 года с коечным фондом 550 мест.
В настоящее время больница имеет 595 штатных коек и кроме того 6 реанимационных коек. Приказом Комитета здравоохранения города Москвы № 718 от 06.12.1996 года ГКБ № 61 была передана из городского подчинения в подчинение Управления здравоохранения Центрального административного округа города Москвы. МНИОИ им. П.А. Герцена в прошлом Институт для лечения опухолей им. Морозовых, основан в 1898г. по инициативе выдающегося хирурга, профессора Московского университета Л.Л. Левшина и его ученика профессора В.М. Зыкова. Построен Институт на пожертвования московского купечества, в основном, семьи Морозовых.
Он стал старейшим научно-практическим учреждением Европы и первым онкологическим учреждением в России, где были заложены основы российской онкологической науки и службы. Институт образовал свою научно-клиническую школу, которую прошли многие ныне ведущие онкологи России и других государств.
На базе МНИОИ им. П.А. Герцена функционируют три Российских центра (Центр лазерной фотодинамической диагностики и терапии опухолей, Центр паллиативной помощи, Центр информационных технологий и эпидимиологических исследований); Диссертационный совет ВАКа РФ по специальностям "онкология", "лучевая диагностика", "лучевая терапия" (соискание ученой степени доктора и кандидата медицинских и биологических наук).
Институт - лидер в разработке органосохраняющих и функционально-щадящих методов лечения больных со злокачественными новообразованиями, включающих реконтруктивно-пластические операции с применением микрохирургических технологий и биотехнологий, фотодинамической терапии.
Для проведения исследования на рассматриваемом этапе в качестве источников информации были использована официальная документация больниц: годовые отчеты деятельности, инструкции, распоряжения и приказы администрации, а также законодательные акты, регламентирующие деятельность исследуемых ЛПУ.
Второй этап комплексного социально-гигиенического исследования мотивации профессиональной деятельности врачей включал в себя изучение социально-гигиенической характеристики образа жизни врачей, их состояния здоровья по субъективным и объективным критериям. Кроме этого, на данном этапе исследования проводился анализ особенности их самочувствия и психоэмоционального статуса.
С этой целью нами были проанализированы данные анкетирования врачей и сведения о перенесенных острых заболеваниях в течении года, а также о наличии хронических заболеваний, полученных на основании опроса. Документами сбора материала явились разработанная нами анкета и выборочная карта.
Цель данного этапа состояла в составлении медико-социального портрета врача, субъективной и объективной оценке их состояния здоровья, выявлении факторов, формирующих здоровье врачей и определяющих их психоэмоциональный статус.
Объектом исследования на третьем этапе были взяты врачебные кадры, взятых под наблюдение ЛПУ. Для получения информации о мотивационных предпочтениях врачей нами была составлена анкета, в которой анализировались мотивы работы врачей в исследуемых больницах, степень удовлетворенности своей профессиональной деятельностью, социальным микроклиматом в коллективе и взаимоотношениями с непосредственным начальником. Кроме того, были определены виды потребностей, удовлетворяемых врачами в процессе труда и приоритеты жизненных ценностей в формировании трудового поведения, изучены основные факторы, способствующие и мешающие более плодотворному труду.
Результатом реализации данного этапа исследования явилось выявление мотивирующих и демотивирующих факторов, которые были учтены при составлении модели мотивационного воздействия, направленного на стимулирование профессиональной деятельности врачей стационаров.
На четвёртом этапе объектом исследования явились методы мотивации профессиональной деятельности врачей.
Цель проведения данного этапа заключалась в выявлении наиболее приемлимых способов мотивационного воздействия на труд врачей: материальных, нематериальных и комбинации методов материального и нематериального поощрения в виде социальных льгот, предоставляемых ЛПУ своим работникам. Итогом данного этапа исследования явилась разработка модели мотивационного воздействия, направленная на труд врачей стационаров.
Характеристика взаимотношений врачей стационаров с непосредственным руководителем в ЛПУ
Кадровая политика любого учреждения здравоохранения основывается на общей утвержденной кадровой концепции системы развития российского здравоохранения.
Однако, кадровая политика государства в целом и любого учреждения здравоохранения отдельности определяется рядом факторов оказывающими на нее определенное влияние, способствуя ее реализации или привнося преграды, трудности, требуя нахождения новых путей и решений.
Факторами, влияющими на кадровую политику являются как внешние, так и внутренние силы воздействия (рисунок 5.1.).
К внешним факторам, влияющим на кадровую политику российского здравоохранения можно отнести, демографическую ситуацию в стране, состояние здоровья нации, трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда.
Под внутренними факторами кадровой политики здравоохранения можно понимать цели и структуру отрасли, состояние кадровых и материально – технических ресурсов, особенности труда медицинского персонала.
Центральным звено любой кадровой политики являются кадры, и именно на это звено направлены все возможные силы воздействия для достижения оптимального (запланированного) результата. При реализации кадровой политике в условиях здравоохранения на основное звено – кадры можно воздействовать только с учетом особенностей данной категории работников.
Таким образом, особенности кадровой политики здравоохранения обусловлены спецификой отрасли, и, прежде всего, характером и содержанием труда в здравоохранении, их влиянием на систему управления в целом, в т.ч. на систему управления персоналом.
Специфическим предметом медицинского труда является человек, что во многом определяет особенности труда работников здравоохранения: его сложность, содержательность, интеллектуальную и эмоциональную насыщенность, необходимость высокой квалификации и специализации; повышенную ответственность, связанную с ценой риска, необходимость постоянных изменений, адаптивности, повышения квалификации (Рисунок 5.2.).
Среди особенностей, присущих системе управления отрасли выделяются ее иерархичность, бюрократизированность, монополизм ведомства, высокая квалификация врачебного корпуса, многоуровневость управления, строгое подчинение вышестоящим звеньям, консервативность и др. В т.ч. к особенностям управления персоналом относятся: меньшая степень контроля руководителя над деятельностью подчиненных, сложность оценки и определения качества результатов труда, управление прежде всего условиями трудовой деятельности, влияние сотрудников на менеджмент здравоохранения и т.д.
Кадровые процессы проявляют себя в смене состояний кадровых отношений и связей, количественных и качественных характеристик работников. В органах власти, например, управленческие кадры используются для осуществления властных полномочий и представляют собой личностные ресурсы власти. Та личность, которая накопила эти ресурсы в большей мере, может при определенных условиях оказывать определяющее влияние на окружающих, т.е. осуществлять власть.
Предмет труда – человек, во всей системе его качеств: физиологических, психологических, социальных Высокая ресурсовооруженность Невозможность замены ресурсов другими Предмет труда – носительсознания;Обладает активностью Невозможность замены ресурсов людьми Высокая цена риска и ошибки Особенность труда медицинского персонала Многофакторность здоровья Требуют достаточно длительной профессиональной подготовки Результат труда – услуга, носит неосязаемый характер Неоднородность затрат и условий труда Зависимость от потребителей Не могут быть соотнесены с местом и временем Разница в объеме услуг Плод коллективных усилий Не выступают в «чистом виде» (+ожидания, перемещения) Вероятностный характер Со стороны результата труда Со стороны затрат труда
Кадры здравоохранения находятся в постоянном изменении, что можно характеризовать понятием «кадровый процесс». Кадровые процессы отрасли как это уже указывалось непосредственно связаны с ее кадровой политикой, на которую влияют различные факторы.
Настоящая кадровая политика отрасли а вместе с ней и кадровые процессы направлены на по вектору модернизации, необходимость в которой возникла в следствии демографической ситуации в стране и состояния здоровья нации.
Модернизация здравоохранения это доступность необходимой медицинской помощи, и государственные гарантии бесплатного ее оказания в должном объеме, и возможность получать ее у высококвалифицированных медработников, а также доступ к современным эффективным медицинским технологиям.
Перед отраслью стоят огромные проблемы. Первая – необходимость повышать профессиональный уровень врачей и среднего медицинского персонала. Повышать мотивацию к качественной работе и фактически устранить нелегитимные платежи населения, которых не может быть при одностороннем подходе. Потому что любой платеж подразумевает взятие этого платежа. Это – развитие профессионального менеджмента на соответствующих уровнях управления отраслью, устранение кадровых дисбалансов в отрасли. Достаточно сказать, что в целом по стране у нас соотношение врачей и медсестер составляет 1 к 2. Но, если учесть количество медицинских работников, работающих в частном секторе, оно значительно меньше. Соответственно, нам предстоит изменить это соотношение как минимум 1 к 3, а для некоторых направлений медицинской деятельности и более.
Второе – обеспечить баланс рабочих мест в соответствии с трехуровневой структурой оказания медицинской помощи, делая особый акцент на обеспечение кадрами первичного звена, в том числе включая отдаленные районы страны и сельскую местность, где проблема данная в настоящее время наиболее остра. Кроме того, необходимо оптимизировать пропорции среди представителей разных медицинских специальностей. На сегодняшний день их 104, из них 8 – базисных и 96 – узких медицинских специальностей.
Социологические аспекты технологизации управления кадровыми процессами в системе российского здравоохранения в условиях модернизации
На основании данных исследования можно отметить, что врачи считают свой труд интересным, необходимым и специфическим, выделяя основными параметрами своей деятельности ответственность и важность выполняемой ими работы и психологические нагрузки. Скорее всего, это объясняется спецификой отрасли, в которой от результатов труда работников зависит здоровье и жизнь людей, особенно в онкологических отделениях.
Изучение причин, мешающих врачам трудиться более плодотворно, основывалось на анализе недостатков, связанных с созданием условий для плодотворного труда и выявлении основных демотивирующих факторов. Не достаточно хорошая организация работы персонала мешает трудиться докторам во всех исследуемых нами ЛПУ и является основной причиной по всем обследованным больницам. Основным недостатком своей работы опрошенные врачи считают низкую оплату труда и увеличение отчётной документации.
Выявлено, что заработная плата является основным демотивирующим фактором, так как не может удовлетворять потребности врачей, однако, не смотря на это, респонденты не испытывают чувство разочарования в выбранной ими профессии, считая свою работу интересной.
В результате проведенного исследования выяснилось, что большинство врачей исследуемых лечебно-профилактических учреждений (66,7%) одобряют имеющийся стиль руководства непосредственного начальника. Однако третья часть респондентов (33,3%) не одобряют основных управленческих решений своего руководителя. Большинство работников изучаемых ЛПУ (65,6%) считают, что их непосредственный руководитель используют демократический стиль управления. Однако, 34,4% респондентов считают своего руководителя авторитарным руководителем.
С целью разработки эффективных методов и технологий управления кадрами и повышения мотивации врачей была разработана система оценки работы врача, которая позволит наиболее точно, без влияния каких – либо посторонних факторов оценить работника. В качестве методологии системы оценки персонала предложено использование бального метода оценки, при котором за каждое достижение работник получает определенное заранее количество баллов, которые по итогам периода суммируются.
В рамках предложенной системы бальной оценки деятельности врача и в целях повышения мотивации врачей на выполнение своих профессиональных обязанностей на более качественном уровне в работе была предложена и внедрена система экономического стимулирования в зависимости от оценки выполненной работы. Интересен тот факт, что если до начала организационного эксперимента по введению системы экономического стимулирования и депремирования, а также системы оценки качества медицинской помощи меньше половины врачей (46,5%) считали, что она может стимулировать качество выполнения медицинских услуг, то через 1 год работы в условиях рассматриваемых нововведений доля лиц, отмечающих зависимость качества медицинских услуг от дифференцированной оплаты по конечному результату, статистически достоверно (р 0,001) увеличился в 1,5 раза (69,8%). По мнению сотрудников, работа в новых условиях достаточно эффективно стимулирует интенсификацию и инициативность профессиональной деятельности (87,5%), стремление к повышению своей квалификации (89,7%) и овладению смежными знаниями, новыми медицинскими технологиями и лечебно-диагностическими методиками (91,1%), позволяет более полно реализовать свои профессиональные способности (90,3%), повышает престижность врачебной профессии (87,1%), способствует желанию трудиться на расширенной зоне обслуживания (75,4%). В рамках настоящего исследования проведено изучение структурных элементов затрат рабочего времени с помощью хронометражных наблюдений.
Определено, что в новых условиях оценки результатов работы достоверно увеличиваются производственные затраты и снижается время незагруженное профессиональной деятельностью. Большинство опрошенных (75,3%) сами отмечают, что профессиональная деятельность в системе организационно-экономических нововведений не позволяет тратить рабочее время на непроизводственные цели, так как, если работник не выполнит предназначенный ему объем работы в соответствии с требуемым качеством, то значительно потеряет в оплате.
Таким образом, преимущества предлагаемого метода заключаются в способности учитывать совокупность всех важных коэффициентов, показателей, оценок; возможности быстро оценить работника и провести сравнительный анализ выполняемых им функций, увидеть сильные и слабые стороны сотрудника, что очень важно при непосредственном оперативном управлении на местах.
Разработанная методология оценки и система баллов содержит в себе и определенные недостатки, среди которых субъективность коэффициентов важности. Однако разработанная система баллов может быть скорректирована в местах непосредственного применения, в любом лечебно учреждении.
При внедрении бальной оценки пруда врача можно будет знать реальную картину отражающую уровень квалификации врача, его мотивированность к работе и потенциал, что позволит наиболее эффективно выстраивать и корректировать систему управления кадровым процессами в системе российского здравоохранения.
