Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Занятость трудовых ресурсов и модели управления персоналом 9
1.1. Социально-экономическое положение и модели правления персоналом на предприятиях Туниса 9
1.2. Российская модель управления персоналом 24
1.3. Западно- европейская модель управления персоналом 28
1.4. Японская модель управления персоналом 33
Глава 2. Экономическая мотивация и стимулирование персонала 40
2.1. Принципы формирования и управления трудовыми ресурсами, теория мотивации 40
2.2. Мотивация и стимулирование 49
2.3. Модель реализации мотивации труда 55
Глава 3. Проблемы и подходы к управлению трудовыми ресурсами в экономико-математических исследованиях 72
3.1. Комплектование штата организации 74
3.2. Повышение квалификации персонала 83
3.3. Распределение трудовых ресурсов 85
3.4. Использование трудовых ресурсов 92
3.5. Оценка эффективности работы персонала 95
Глава 4. Биматричные игры и теория коллективного выбора при распределении фонда экономического стимулирования (подходы, модели и механизмы реализации) 103
4.1. Игровой подход к согласованию экономических интересов на рынке распределения дележных ресурсов 103
4.2. Распределение фонда экономического стимулирования на основе биматричной игры (первый подход) 107
4.3. Распределение фонда экономического стимулирования на основе биматричных игр (второй подход) 116
4.4. Понятия, принципы и ЭММ коллективного принятия решений 121
4.5. Основные процедуры коллективного принятия решений; реализация распределения фонда экономического стимулирования с помощью процедур коллективного выбора и биматричной игры 124
Заключение 136
Список использованной литературы 138
- Западно- европейская модель управления персоналом
- Принципы формирования и управления трудовыми ресурсами, теория мотивации
- Распределение фонда экономического стимулирования на основе биматричной игры (первый подход)
- Основные процедуры коллективного принятия решений; реализация распределения фонда экономического стимулирования с помощью процедур коллективного выбора и биматричной игры
Введение к работе
Важнейшими характеристиками рынка трудовых ресурсов является занятость населения и мотивация труда. Эффективная занятость это показатель того, может ли каждый желающий получить работу с достойной оплатой труда при разумных затратах на поиск кадровой информации или даже на переквалификацию.
Занятость населения связана с мотивацией труда - процессом побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.
Проблемами управления занятостью и мотиваций труда в зарубежной и российской научной литературе уделялось значительное внимание.
До средины XX века определяющими в макроэкономической теории относительно сущности и динамики трудовых ресурсов были представления Т. Мальтуса (население при достаточности ресурсов возрастает в геометрической профессии) и К. Маркса (численность населения определяется потребностями капитала). С середины 50-х годов стала разрабатываться концепция «человеческого капитала». (Г. Беккер, Б. Бейсборд, Л. Хансен, Т. Шульц и др.), согласно которой рабочая сила рассматривается как форма капитала, вложения в которую представляет источник будущих доходов. Сейчас эта концепция стала всеобъмлюцей, она распространяется на любого человека.
Не меньшее внимание удалось мотивации труда. Известны содержательные теории мотивации (А. Маслоу, К. Альдерфера, Ф. Герцберга, и др.), в которых побудительными мотивации к труду рассматриваются внутреннее содержание человека, его потребности; процессуальные теории (Врума, С. Адамса, Портера-лоумера и др.), которые исходят из того, что мотивы возникают в процессе труда; Теория постановки целей (Э. Локка и др.) — мотивация человека определяется его целями и
удовлетворенностью результата труда; Концепции партисипативного управления (ведущие японские корпорации) - мотивация работника определяется заинтересованностью в том, что его деятельность связывается и сказывается на работе всей организации, стремлением участвовать в протекающих в организации процессах.
Повышение научного уровня управления трудом неразрывно связано как с решением теоретических проблем, так и с внедрением экономико-математических методов в практику управления.
Широко известны исследования зарубежных специалистов в области использования методов исследования операций в управлении персоналом. Они охватывают как частные проблемы управления персоналом -комплектования штата организации, повышения квалификации персонала, распределения трудовых ресурсов, оптимизация оплаты труда и стимулирования, так и комплексные проблем управления фирмой -управления закупками, производством и сбытом с учетом движения трудовых ресурсов (Хоцет, Мут, Саймон и др.)
Российские исследования в этой области являются более скромными. Известны результаты таких ученых, как Л. В. Канторович, Ю.Н. Гаврилец, Б.М. Генкин, А. П, Градов, В.В. Глухов и др.
Вступление РФ и бывших колониальных стран - таких, например, как Тунис и др. ставит перед ними сложные проблемы по обеспечению занятости населения и эффективному использованию персонала фирм. Исходя из этого, необходимо пересмотреть существующие и разработать новые модели управления трудовыми ресурсами, которые бы были адекватны состоянию развития современной экономики и гармонично вписывались в систему макро- и микроэкономических моделей оперативного и стратегического управления фирмой.
Целью диссертации является исследование возможностей использования теории принятия управленческих решений (матричных игр и коллективного выбора) к проблеме мотивации труда работников фирмы.
Достижение этой цели обусловлю необходимость решения следующих задач:
Рассмотреть различные экономико- математические подходы к управлению персоналом, определить место мотивационных моделей в системе управления персоналом, выявить достоинства и недостатки этих моделей и определить направления совершенствования теории и методов управления мотивацией;
Показать возможность использования биматричных игр к проблемам распределения фонда экономического стимулирования между субъектами интересов фирмы и разработать экономический механизм управления экономической мотивацией на основе реализации этих моделей;
Показать возможность использования теории коллективного принятия решений для распределения фонда экономического стимулирования, разработать процедуры дележа фонда экономического стимулирования.
Провести экспериментальную реализацию биматричных моделей и процедур дележа фонда экономического стимулирования и сделать анализ полученных результатов.
Диссертация состоит из введение, четырех глав, заключения, библиографического список использованной литературы, 11 рисунков и 15 таблиц. Обшей объем диссертации 146 страниц.
В первой главе анализируются состояние и проблемы занятости в республике Тунис, а также тунисская, российская, западно-европейские и японская модели управления персоналом.
Вторая глава посвящена экономической мотивации к стимулированию труда. В ней излагаются принципы формирования и управления трудовыми ресурсами, анализируются теории мотивации и взаимосвязь мотивации с
экономическим стимулированием, строится модель и схема реализации мотивации труда.
В третей главе анализируется отдельные экономико- математические модели управления персоналом: комплектования оптимального штата организации, распределения и использования трудовых ресурсов, повешения квалификация персонала, оплаты и стимулирования персонала.
В четвертой главе разрабатываются подходы к распределению фонда экономического стимулирования на основе биматричных игр и теории коллективного выбора. Строятся биматричные модели, учитывающие взаимосвязь фонда оплаты труда с доходом, прибылью и производительностью труда. Рассматриваются основные понятия, принципы и модели дележа фонда экономического стимулирования с точки зрения коллективного выбора. Описываются четыре процедура коллективного принятия решения (равный, пропорциональный, подушный и уровневый дележи) и проводится экспериментальная реализация этих процедур.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
А. Разработаны новые механизм управления экономической мотивацией труда на основе использования:
Биматричной игры, реализация которой обеспечивает согласование двух целей фирмы, одной из которых является максимизация взвешенного по экспертным оценкам эффекта и другой - минимизация оплаты труда;
Комплекса биматричных игр, реализация которых обеспечивает приближенное согласование различных целей фирмы.
Б. Разработана экономико-математическая модель взаимосвязи прибыли каждого субъекта фирмы и фонда экономического стимулирования и на этой модели проиллюстрированы основные принципы теории коллективного выбора: элитаризм, рациональность, монотонность и устойчивость.
В. На базе разработанной модели реализованы основные подходы коллективного выбора: равное, пропорциональное, уровневое и подушное распределение фонда экономического стимулирования между субъектами фирмы.
Практическая значимость диссертационной работы заключается в том, что проведенные исследования доведены до практических моделей и алгоритмов, в результате реализации которых появляется возможность дать количественное обоснование распределения денежных ресурсов между субъектами фирмы.
Западно- европейская модель управления персоналом
В западных странах с рыночной экономикой накоплен положительный опыт в области регулирования трудовых отношений, включая концепцию и методы социального партнерства. Социальное партнерство предполагает наличие механизмов согласования интересов социальных партнеров на всех уровнях от государства до предприятия. Этот механизм нашел свое выражение в коллективно договорной практике (трехстороннее сотрудничество между трудящимися, предпринимателями и государством - трипартизм), которая в настоящее время реализуется во многих Западных странах под влиянием Международной организации труда (МОТ). Коллективно-договорная система на Западе позволяет успешно решать такие жизненно важные проблемы, как обеспечение стабильных и конструктивных трудовых отношений, условия занятости работников, оплаты труда, повышение эффективности производства, самореализация работников, а также способствует формированию строгой трудовой этики. Коллективные договоры, заключенные между профсоюзами и предпринимателями, не только определяют условия труда и найма работников, но и решают ключевые вопросы, связанные с нормальным функционированием производства и удовлетворением широкого круга интересов договаривающихся сторон - трудового коллектива и администрации предприятия [6].
Принцип социального партнерства закреплен в конституциях и законодательствах многих стран (Германии, Франции Великобритании, Бельгии, в странах Северной Европы), причем этот принцип реализуется на всех уровнях предприятия, отрасли, в масштабе всей страны. Государственные органы участвуют в регулировании социально - трудовых отношений и качестве арбитра между предпринимателями и наемными работниками либо как один из социальных партнеров при заключении соглашений по вопросам труда и заработной платы. На принципе трехсторонности (трипартизма) функционирует Международная организация труда (МОТ)- В Европейском сообществе - экономический и социальный совет ЕС.
Коллективные договоры занимают промежуточное положение между государственными законодательными актами и трудовым договором (контрактом) индивидуального характера Законы устанавливают минимальные гарантии, трудовые контракты фиксируют присоединение к ним, коллективный договор представляет собой средство улучшения положения наемных работников с помощью профсоюзов. Опыт показывает, что устойчивые и продуктивные трудовые отношения возможны, когда договаривающиеся стороны максимально учитывают интересы друг друга.
Успешное внедрение в практику методов социального партнерства и трипартизма в качестве основных регуляторов трудовых отношений зависит от состояния экономики страны, от ее социального развития и исторических традиций. Немалое влияние на формирование коллективно - договорных отношений оказывают структура профсоюзного движения и степень его централизации.
Шведская модель управления трудовыми ресурсами отражает тесную взаимосвязь между социальной и экономической политикой. Открытая экономика такой небольшой страны, как Швеция, зависящая от международной торговли, вынуждена гибко приспосабливаться к постоянно меняющимся условиям, а значит, менять структуру производства и соответственно рабочей силы. В этих условиях необходима активная политика занятости, которая содействует достижению экономического роста без ущемления интересов личностей. Применение развитых систем прогнозируемого управления трудовыми ресурсами, "коллективистский" подход к их разработке, предпочтение внутренней корректировке потребностей в рабочей силе (с учетом имеющихся или прогнозируемых ресурсов) органично вписывается в рамки известного "шведского социального консенсуса", не нарушая принципа обеспечения занятости. На шведских предприятиях систематически корректируются потребности в трудовых ресурсах и их наличие, в частности путем изменения количества и профиля рабочих мест и соответствующего обучения и переподготовки кадров. Мобильность - основной термин в шведской политике рынка трудовых ресурсов. Если работник согласен, ему предоставляется возможность работать в другой части страны. Безработные или лица, подверженные риску потерять работу, имеют право на бесплатное обучение через службы по трудоустройству и получение пособия. Расходы на обучение в среднем в 2-3 раза превышают затраты на эти же цели в других европейских странах.
Для итальянских предприятий характерна практика внутренней корректировки качественного и количественного состава персонала путем повышения квалификации и переподготовки кадров или ротации рабочих Ф мест. Дело в том, что в Италии отдается предпочтение таким ценностным установкам, как семейные традиции, уважение к родителям, солидарность. Итальянские предприятия чаше работают по принципу закрытых систем и в случае возникающих трудностей способны быстро перестраиваться на новые виды деятельности, чтобы избежать увольнений. В разработке прогнозов в области занятости на итальянских предприятиях чаще используют эвристические методы, анализ потребности складывается скорее интуитивно, чем формализовано и на короткие промежутки времени, чтобы не создавать угрозу увольнений. Кроме того, предприятия рассчитывают на помощь государственных структур, которые занимаются вопросами уволенных работников.
В ФРГ в системе управления персоналом большую роль играют профсоюзы, которые поставили своей задачей достижение демократии на производстве. Эта идея нашла свое выражение в Законе об уставе предприятия, который предусматривает, что на предприятии тоже должно действовать конституция, препятствующая автократическим методам управления. Для решения этой задачи в духе сотрудничества были созданы два органа, которые определяют трудовые отношения на предприятиях Германии. Во-первых, это совет работников предприятия, состоящий из представителей трудящихся и избираемый всеми работающими по найму независимо от их профсоюзной принадлежности. Во-вторых, профсоюзы добились включения представителей трудящих в наблюдательные советы крупных компаний, которые раньше состояли только из представителей держателей акций. Наблюдательный совет выполняет три основные функции: избирает правление, контролирует его деятельность и решает некоторые вопросы развития предприятия, направления капиталовложений.
Принципы формирования и управления трудовыми ресурсами, теория мотивации
Из содержания таблицы следует, что основной целью управления человеческими ресурсами фирмы является их развитие до такой степени, при котором главной составляющей ее стоимости становится качестзо интеллектуального потенциала, его способности генерировать знания а принимать на их основе решения, необходимые для обеспечения устойчивого развития фирмы.
Названные принципы формирования трудового потенциала і эффективного управления человеческими ресурсами требуют при в реализации серьезного качественного и количественного анализа конкретній особенностей производства, взаимоотношений различных групп участник» производства и т.д. Качественный анализ исследуемой проблемы должз всегда предшествовать количественному и завершать ее разработ Качественные подходы во многом уже изучены, многие количественна требуют еще научных исследований и разработок.
Реализация отдельных принципов эффективного управления человеческими ресурсами требует согласования интересов участников взаимоотношений: производства и трудового коллектива, трудовых коллективов и др. Эти интересы не являются, как правило, одинаковыми, они могут быть различными и противоположными. Отсюда вытекает, что далеко не всегда помогают разрешению интересов методы математического профаммирования. Более адекватными методами разрешения таких интересов являются методы теории Иф.
Нами для последующего исследования предлагается одна из сложнейших и чаще всего встречающихся проблем эффективного использования человеческих ресурсов - мотивация и стимулирование труда.
Мотивация - это процесс побуждения к труду. Известно множество различных теорий и направлений, в частности [7],[45]: 1. Исторически ранние взгляды на мотивацию к труду, например, политика «кнута и пряника». Их приверженцы придерживаются мнения о том, что человек по своей природе ленив, хитер, эгоистичен, хочет поменьше дать и побольше взять: следовательно, необходимо постоянно принуждать его к труду и систематически поощрять за достижение высоких результатов. 2. Содержательные теории мотивации. В качестве побудительных мотивов к труду рассматриваются внутреннее содержание человека, его потребности. К содержательным теория мотивации относятся: - теория А.Маслоу; - теория К.Альдерфера; - теория Д.Мак-Клелланда; -теория Ф.Герцберга. А.Маслоу предлагал следующую иерархию побуждающих человека к труду потребностей: физиологические потребности (голод, жажда); потребности в безопасности, стабильности и уверенности в будущем; потребности в любви, сопричастности, общении; потребности в самоактуализации А.Маслоу предположил, что потребности в данной иерархии возникают постепенно, начиная с физиологических и т.д. Удовлетворяя первичные потребности, человек постепенно становится мотивированным более высшим. Люди не просто удовлетворяют одну потребность за другой, а движутся вверх, изменяя значимость для себя тех или иных потребностей. По А.Маслоу, высшего уровня мотивированности достигают всего лишь около 1% всех людей. В соответствии с теорией К.Альдерфера потребности человека могут быть объединены в три группы: потребности существования (в безопасности, физиологические потребности); - потребности связи (в причастности к какой-то группе, к какому-то делу, стремление быть членом семьи, иметь друзей, коллег и т.д.); - потребности роста (потребности в признании, самоутверждении и самосовершенствовании). Эти потребности также располагаются иерархично, но движение может идти в двух направлениях (в отличие от иерархии А.Маслоу): - вверх, если предыдущая потребность удовлетворена; - вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. В теории приобретенных потребностей Д.Мак-Клелланда потребности приобретаются под влиянием жизненных обстоятельств, опыта, обучения и $ включает в себя: - потребности достижений (стремление самостоятельно ставить цели к более эффективно, чем ранее, достигать их); - потребности соучастия (стремление к дружеским отношениям с окружающими, общению, работе с людьми); - потребности властвовать (первая группа индивидов желает властвовать ради властвования, вторая — ради достижения целей). Данная система потребности не имеет строгой иерархии, ее элементы оказывают взаимные воздействия. Опытный менеджер, с одной стороны, должен способствовать удовлетворению доминирующих потребностей работников, а с другой — способствовать развитию тех из них, которые в наибольшей степени необходимы для процесса труда. В теории двух факторов Ф.Герцберг выделяет следующее: - внешние или гигиенические (или факторы здоровья) — заработная плата, условия труда, статус, режим работы, межличностные взаимоотношения, степень контроля за работой; - мотивирующие - возможность роста, признание, продвижение по службе, работа сама по себе. Ф.Герцберг приходит к выводу о том, что факторы, вызывающие рост неудовлетворенности человека, при их устранении необязательно приводит к увеличению удовлетворенности, и наоборот. Переход от удовлетворенности к отсутствию удовлетворенности осуществляется под влиянием мотивирующих факторов, а переход от неудовлетворенности к отсутствию неудовлетворенности под влиянием внешних факторов. Поэтому первостепенное внимание удовлетворяться неудовлетворенности человека, а только потом с помощью мотивирующих факторов необходимо обеспечивать удовлетворенность, обращение же менеджера только к внешним факторам неэффективно. К процессуальным теориям мотивации относятся теория ожидания Врума, теория справедливости (равенства) С.Адамса, модель Портера-Лоулера, теория постановки целей Э.Локка, концепция партисипативного управления. В соответствие с теорией ожидания Врума: Мотивация = Ожидаемые результаты работы Ожидаемое вознаграждение за работу Значимость результата работы (валентность): - валентность положительна, если результаты высоко ценятся работником; - валентность отрицательна, если работник безразличен к этому результату. Входящие в формулу переменные оцениваются с помощью баллов. Сущность теории справедливости (равенства) С.Адамса заключается в следующем: люди субъекта ощущают справедливость вознаграждения за труд, сравнивают свои и чужие затраты и вознаграждение; поэтому важно так оплачивать труд, чтобы мотивировать работников к труду и добиться сглаживания возникающих между ними негативных ощущений С.Адамс выделяет шесть возможных реакций человека на несправедливость: 1. Сокращение собственных затрат энергии («Я не намерен полностью выкладываться за такую зарплату»), 2. Понятие увеличения вознаграждения за свой труд (требования, шантаж и т.д.) 3. Попытка повлиять на организацию или на руководителя с целью изменить оплату или нагрузку других сотрудников. 4. Переоценка своих возможностей ( понижение уверенности в себе). 5. Выбор другого объекта сравнения («Мне с ними не равняться»). 6. Попытка перейти в другое подразделение или другую организацию. Опытный менеджер должен чувствовать реакции подчиненных и по возможности сглаживать возникающие противоречия. Модель Портера-Лоумера представляет собой синтез теории ожидания и теории справедливости. В ней результаты труда рассматриваются как функция внешнего вознаграждения (зарплата, значимость оплаты, уверенность в связи трудового усилия и размера вознаграждения), внутреннего вознаграждения (похвала, продвижение по службе и т.д., сознания своей роли в процессе труда и способностей человека).
Распределение фонда экономического стимулирования на основе биматричной игры (первый подход)
Управления трудовыми ресурсами требует учета множество различных факторов, существование которых обусловлено взаимными требованиями, предъявляемыми коллективом, отдельными индивидуумами и организацией друг к другу. Среди методов в настоящее время наибольше распространения получили методы исследования операции. Из всех возможных требований при анализе и выработке рекомендаций необходимо учитывать следующие: — организация должна иметь эффективную структуру должностей и число сотрудников, которые обеспечивали бы своевременное производство необходимого объема продукции и влияли на членов коллектива; — организация должна эффективно использовать трудовые ресурсы; — организация должна удовлетворять потребности сотрудников и создавать условия для проявления их личных качеств и способностей; — производство товаров и уровень заработной платы должны оказывать влияние на качество работы сотрудников и деятельность руководства. Первое требование связано с планированием и выполнением работ. Второе — предусматривает определение степени загрузки и распределение трудовых ресурсов, а также выбор средств стимулирования, повышающих производительность труда. Третье требование связано с разработкой способов удовлетворения потребностей с изучением индивидуальных и групповых взаимоотношений. Четвертое — сводится к необходимости учитывать социальные и правовые факторы, существенным образом влияющие на эффективность использования организацией трудовых ресурсов, которыми она располагает.
Улучшение качества функционирования производственной системы возможно только при тщательном анализе перечисленных требований, так как именно они определяют вид целевых функций и накладываемых ограничений, а также метод исследования, и, в конечном счете, от них зависит реализация разработанных рекомендаций.
Таким образом, управление трудовыми ресурсами возможно только на научной основе, и именно этой цели и призваны служить наука о руководстве и методы исследования операций.
Для фирмы улучшение функционирования означает повышение эффективности выполнения работы сотрудниками в настоящее время и в будущем. Для исполнителя улучшение функционирования означает увеличение заработной платы, а также обеспечение определенного общественного положения и возможности развития и реализации индивидуальных способностей. Часто эти две точки зрения противоречат одна другой, однако иногда они оказываются согласованными, т. е. решение, ведущее к улучшению функционирования одной из сторон, приводит также к улучшению функционирования и другой. Реальное улучшение функционирования организации возможно на основе теории принятия решений, причем наиболее доступным способом оценки эффективности применения методов исследования операций в области управления трудовыми ресурсами является определение пространства решений по управлению такими ресурсами. Этот подход позволяет классифицировать методы исследования операций, которые были использованы ранее, или могут быть использованы в каждом из подпространств решений. Пространство решений в первую очередь определяется следующими функциями, которые являются основой управления: 1.комплектование штата организации, 2. повышение квалификации персонала, 3.распределение трудовых ресурсов, 4.использование трудовых ресурсов, 5.оценка эффективности персонала, оплата и стимулирование персонала. Комплектование — это набор кандидатов и отбор из их числа лиц, удовлетворяющих требованиям, которые предъявляются к будущим сотрудникам. Набор представляет собой формирование множества кандидатов на получение работы, при этом требуется решить несколько задач, таких, как определение источников формирования множества кандидатов, определение необходимого числа их, определение требуемой квалификации и составление расписания набора кандидатов. Отбор состоит в принятии решения, кого из кандидатов следует зачислить на работу. Обычно те методы исследования операций, с помощью которых могут быть решены задачи набора, предполагают существование большого числа кандидатов, каждый из которых должен выполнять сравнительно небольшое число идентичных операций или заданий. Поэтому изучение задачи набора обычно начинают с определения реакции организации на численность персонала. Эта реакция отражает взаимосвязь начальных и конечных показателей организации по персоналу и может быть использована для минимизации либо издержек на содержание персонала, либо его численности. Задача выбора числа сотрудников может быть сформулирована следующим образом: минимизация величины N или С (N) при условии, что R(N) G, где N - уровень входного потока — количество людей, принимаемых на работу, объем рабочих часов, число сделок, заключенных с целью реализации продукции, и т. д., С (N) - затраты на содержание персонала в зависимости от величины N (линейная функция затрат имеет вид С і + C2N); G — целевой показатель, или требуемый уровень выходного потока, R(N) -- функция, характеризующая выходные показатели функционирования организации в зависимости от входного потока. В тех случаях, когда функция R (N) является линейной, решение задачи тривиально. Однако в большинстве случаев эта функция имеет вид s-образной кривой. Начальный участок кривой соответствует исходному значению выходного показателя функционирования организации. Примыкающий участок может быть линейной функцией и соответствует положительной реакции организации на возрастание уровня входного потока (т. е. любое увеличение входного потока приводит к возрастанию выходного потока). Система сохраняет положительную реакцию до тех пор, пока не будет достигнуто насыщение. После этого увеличение уровня входного потока практически не приводит к возрастанию выходного потока. При достижении перенасыщения при увеличении уровня входного потока выходной поток сокращается. Это имеет место в тех случаях, когда с ростом числа сотрудников увеличиваются плотность их размещения, информационная перегрузка, возникают дополнительные проблемы взаимоотношений между сотрудниками и др., что приведет к ограничению производительности труда. Например, в торговле подобная ситуация может возникнуть вследствие приложения чрезмерных усилий, направленных на продажу продукции, что, в свою очередь, может неблагоприятно повлиять на мнение покупателей и оттолкнуть потенциальных клиентов.
Основные процедуры коллективного принятия решений; реализация распределения фонда экономического стимулирования с помощью процедур коллективного выбора и биматричной игры
Распределение фонда экономического стимулирования и «остаточной» прибыли между подразделениями фирмы с помощью различных процедур дележа позволяет сделать следующие выводы: - принципы равенства дележа и уровневого налога обеспечивают равенство фондов экономического стимулирования и «остаточной» прибыли в соответствующих подразделениях; - подушный налог не обеспечивает «остаточной» прибыли первому подразделению, основную массу этой прибыли получают третье и в основном четвертое подразделение; - биматричный и пропорциональный дележи фонда экономического стимулирования и «остаточной» прибыли обеспечивает приблизительно одинаковые результаты. Таким образом, можно сказать, что в каждой конкретной задаче дележа фонда экономического стимулирования существуют более или менее предпочтительные, с точки конечного результата, процедуры дележа. В рассматриваемом примере, наряду с биматричным распределением вполне допустимо и пропорциональное распределение. В то же время подушный, уровневый и равный дележи фонда экономического стимулирования распределяют «остаточную» прибыль крайне неравномерно. Возможны и другие более сложные распределения фонда экономического стимулирования, основанные на кооперативных играх [18], [34]. Однако для их реализации требуется звание дополнительной информации о экономии затрат, обусловленных возможной кооперацией участников игры. Получить эту информацию крайне трудно, поэтому в данной диссертационной работе они не исследуются. Выводы к 4-ой главе. 1. Для распределения фонда экономического стимулирования предлагается использовать два подхода. Рассмотрены две биматричные модели дележа фонда экономического стимулирования. В первой биматричной игре первая платежная матрица строится на основе свертывания различных прогнозируемых показателей, величина которых определяется объемами стимулирования, в одну взвешенную по экспертным оценкам цель фирмы. Вторая платежная матрица характеризует прогнозируемый фонд заработной платы, выраженный также в оценках важности, рассмотрены решения игры, при которых отдается предпочтение первой цели фирмы - максимизации комплексной оценки показателей деятельности фирмы. Отмечены недостатки этого подхода. 2. Предложен другой подход, который базируется также на решении биматричных игр. В основе этого подхода лежат реальные показатели деятельности предприятия, обусловленные объемами стимулирования. Решаются (п — 1) биматричных игр. В каждой биматричной игре первая платежная матрица показывает прогнозируемые значения показателей деятельности фирмы (дохода, прибыли, производительности труда), вторая характеризует прогнозируемое значение фонда заработной платы. Потенциальный доход, прибыль, производительность труда, выраженные в оценках биматричной игры для игрока I, интересам которого отдается предпочтение, предлагается использовать для распределения фонда материального стимулирования подразделений фирмы. Приведен пример реализации трех биматричных игр и распределения фонда экономического стимулирования между четырьмя предприятиями фирмы. 3. Рассмотрены подходы к распределению фонда экономического стимулирования, основанные на теории коллективного принятия решений, главными принципами которого являются эгалитаризм, рациональность, монотонность и устойчивость. Эгалитаризм это принцип справедливого распределения затрат и дележа дохода, в основе которого прежде всего лежит равенство - идеал всего человечества, пропорциональность, которая по популярности не уступает равенству. Рациональность более сложный принцип: затраты всех агентов (категорий работников, подразделений) не отрицательны — дотации отсутствуют и каждый агент получает часть общей прибыли. Монотонность еще более сложный принцип, но достаточно очевидный: если доход (остаточная прибыль) одного агента больше дохода (остаточной прибыли) другого агента, то затраты и остаточная прибыль этого агента также больше. Устойчивость это принцип внутреннего состояния системы. Она характеризуется тем, что - распределение фонда экономического стимулирования между агентами фирмы должно быть таким, чтобы суммарное стимулирование любой коалиции не превосходила прибыли этой коалиции, если она решить отделиться и образовать самостоятельную фирму; — распределение остаточной прибыли между членами общественной фирмы должно быть таким, чтобы сумма остаточной прибыли любой коалиции была не меньше той остаточной прибыли, которую эта коалиция способна получить, образовав самостоятельную фирму. Сформулированы две модели взаимосвязи фонда экономического стимулирования и прибыли фирмы. В первой модели задан вклад каждого подразделения фирмы (категории работников) в достижение прибыли и известен фонд экономического стимулирования. Требуется распределить фонд экономического стимулирования между субъектами фирмы. Во второй модели известен фонд экономического стимулирования различных подразделений (категорий работников) и объем прогнозируемой прибыли фирмы. Требуется определить объем прибыли, который необходимо достигнуть различным подразделениям фирмы (категориям работников). Исследуется первая, как наиболее адекватная модель управления фондом экономического стимулирования.
Построены и исследованы четыре процедуры, распределения фонда экономического стимулирования; базирующиеся на принципах равенства и пропорциональности дележа, подушного и уровневого налога. С учетом биматричного распределения получено пять дележей фонда экономического стимулирования. Проведено исследование этих дележей и выбраны наиболее предпочтительные распределения.
