Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Проблема, развития лидерских качеств руководителей горраиорганов внутренних дел в научных исследованиях и практике управления органами внутренних дел 17
1. Подходы к изучению лидерства и его развития в психологии 17
2. Лидерство как условие повышения- эффективности управленческой деятельности в органах внутренних дел 43
3. Психологические особенности управленческой' деятельности в горраиорганах внутренних дел и их влияние на развитие лидерских качеств руководителей 66
4. Условия развития лидерских качеств руководителей горраиорганов внутренних дел в системе профессиональной подготовки 92
Глава 2. Лидерские качества руководителей горраиорганов внутренних дел и средства их развития в процессе профессионально- психологической подготовки 111
1. Организация и методика эмпирического исследования развития лидерских качеств руководителей горраиорганов внутренних дел 111
2. Востребованность лидерства и структура лидерских качеств руководителей горраиорганов внутренних дел 123
3. Психолого-педагогическая модель развития лидерских качеств руководителей горраиорганов внутренних дел в процессе профессионально- психологической подготовки 160
4. Совершенствование психологической, работы по развитию лидерских качеств руководителейторрайорганов внутренних дел 184
Заключение 203
Библиографический список использованной литературы 208
Приложения
- Лидерство как условие повышения- эффективности управленческой деятельности в органах внутренних дел
- Психологические особенности управленческой' деятельности в горраиорганах внутренних дел и их влияние на развитие лидерских качеств руководителей
- Востребованность лидерства и структура лидерских качеств руководителей горраиорганов внутренних дел
- Психолого-педагогическая модель развития лидерских качеств руководителей горраиорганов внутренних дел в процессе профессионально- психологической подготовки
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Происходящее в настоящее время реформирование системы МВД России влечет за собой глубокие перемены в организации деятельности органов внутренних дел' и создает предпосылки для ее качественного улучшения. В то же время, для многих сотрудников реформа создает ситуацию неопределенности, неуверенности в завтрашнем дне. Поэтому именно сейчас, как никогда ранее, органам внутренних дел на всех уровнях требуются руководители, способные взять на себя роль лидера в коллективе.
В системе ОВД городские и районные органы2 занимают особое место - это самое крупное и опорное правоохранительное звено. В приказе МВД России от 01.09.2005г. №700 отмечено, что горрайлинорганы внутренних дел, являясь базовым звеном системы МВД России, выполняют основной объем правоприменительной функции ОВД, а состояние их кадрового потенциала напрямую оказывает влияние на результаты оперативно-служебной деятельности3.
В то же время, аналитические материалы свидетельствуют о высоком уровне сменяемости начальников горрайлинорганов (в 2008 г. -17,7 %, в 2009 г. - 21,1%), заместителей начальников горрайлинорганов (в 2008 г. - 19,2 %, в 2009 г. - 19,5%)4. Причем, увеличивается количество руководителей, назначенных на нижестоящие должности: среди начальников горрайлинорганов (в 2008 г. - 10,0 %, в 2009 г. - 15,7%), заместителей начальников горрайлинорганов (в 2008 г. - 11,7 %, в 2009 г. -19,4%)5.
В связи с этим, одним из главных резервов повышения эффективности деятельности ГРОВД в сложившихся условиях выступает совершенствование управленческой деятельности в этих подразделениях, в том числе за счет повышения качества профессиональной подготовки руководящего состава.
Целенаправленная профессиональная, в том числе профессионально-психологическая подготовка руководителей ГРОВД к управленческой деятельности создает возможности достижения более высоких результатов в оперативно-служебной деятельности горрайорганов внутренних дел, что в свою очередь, во многом зависит от социально-психологического климата6 в подразделении, характера взаимоотношений сотрудников с
1 Далее - ОВД.
2 Далее - ГРОВД.
3 Приказ МВД России от 01.09.2005 г. № 700 «О неотложных мерах по повышению
эффективности деятельности горрайлинорганов внутренних дел».
4 % указан от обшей штатной численности. См.: Состояние работы с кадрами органов
внутренних дел Российской Федерации за 2009 год: Сборник аналитических и
информационных материалов. - М.: ЦОКР МВД России, 2010. - С. 19.
5 % указан от числа сменившихся. Там же. С. - 19.
6 Далее-СПК.
руководителем, статусно-ролевой позиции руководителя, его способности стать лидером в возглавляемом коллективе.
В то же время, при выдвижении на руководящие должности в ОВД, зачислении в резерв для назначения на должности руководящего состава недостаточно учитываются лидерские качества кандидатов, отсутствуют целенаправленные программы их развития в процессе профессионально-психологической подготовки. Это определяет необходимость теоретического обоснования проблемы развития лидерских качеств и разработки системы практических мер по совершенствованию и развитию лидерских качеств руководителей ГРОВД.
Степень разработанности темы исследования. Проблему лидерства и лидерских качеств в психологической науке исследовали многие отечественные ученые: Г.М. Андреева, С.А. Алифанов, Т.В. Бендас, Ю.Н. Волков, А.Л. Журавлев, Р.Л. Рыжак, О.С. Виханский, Р.Л. Кричевский, Ю.Н. Косолапова, Е.В. Кудряшова, Б.Д. Парыгин, А.В. Петровский.
В рамках психологии менеджмента вопросы лидерства руководителя
изучались как отечественными, так и зарубежными исследователями,
среди которых: Д. Адаир, Т.Ю. Базаров, П. Друкер, А.В. Карпов,
А.И. Китов, Ю.Д. Красовский, Д. Максвелл, Д. Макгрегор,
А.Л. Свенцицкий, A.M. Столяренко, Р. Стогдилл, Ф. Фидлер, Е.С. Яхонтова.
В юридической психологии изучением личности и вопросами лидерства руководителей ОВД, а также разработкой проблемы диагностики и развития их управленческого потенциала занимались Н.В. Андреев, В.А. Бакеев, В.В. Вахнина, М.Г. Дебольский, О.В. Евтихов, А.И. Китов, Е.П. Клубов, Л.М. Колодкин, И.О.Котенев, Т.Ю. Коновалова, М.В. Леви, М.И. Марьин, А.И. Папкин, В.М. Поздняков, И.Б. Пономарев, Н.Ю. Портнягина, В.Е. Петров, И.Е. Реуцкая, В.Ю. Рыбников, В.Н.Смирнов, A.M. Столяренко, В.П.Трубочкин, Л.Ю. Тюнис, В.А. Урываев, В.И. Черненилов, Ю.А. Шаранов и др.
При этом многие аспекты проблемы лидерства применительно к руководителям ГРОВД остаются недостаточно разработанными, а также дискуссионными. Так, не определена структура лидерских качеств руководителя ГРОВД, методы их диагностики и развития нуждаются в дальнейшем научном обосновании и конкретизации. Кроме того, существует необходимость в разработке программ развития лидерских качеств руководителей ГРОВД, поиска путей их реализации в системе ОВД и образовательных учреждений МВД России.
В.В. Вахнина (1999) в качестве одного из актуальных направлений в изучении личности руководителя выделяет исследование лидерства как компонента психологического потенциала личности руководителя ОВД. Изучение структуры лидерских качеств руководителей подразделений ОВД называет в качестве перспективного направления научных исследований О.В. Евтихов (2006). А.Н. Максимов (2007) в комплексе мер
организационно-правового характера с целью повышения эффективности управления в ГРОВД выделяет как одну из мер формирование у руководителей личностных качеств, позволяющих приобрести высокий авторитет среди личного состава, стать лидерами в коллективе.
Таким образом, недостаточная разработанность в юридической психологии проблемы лидерских качеств руководителей ОВД и их целенаправленного развития в соответствии со спецификой профессиональной деятельности определяет актуальность темы данного диссертационного исследования.
Объект исследования: профессионально-важные психологические качества личности руководителей ГРОВД.
Предмет исследования: лидерские качества руководителей ГРОВД, их структура, условия и средства развития в процессе профессионачьно-психологической подготовки.
Целью исследования является обоснование и разработка психолого-педагогической модели развития лидерских качеств и выработка практических рекомендаций по их развитию у руководителей ГРОВД в процессе профессионально-психологической подготовки.
В соответствии с объектом, предметом и целью были определены основные задачи исследования:
1) обобщить научные представления, сложившиеся в зарубежной и
отечественной психологии, о лидерстве и развитии лидерских качеств;
2) выявить влияние лидерства руководителей ГРОВД на
эффективность управленческой деятельности;
-
выявить особенности и обосновать структуру лидерских качеств руководителей ГРОВД;
-
обосновать психолого-педагогическую модель развития лидерских качеств, разработать и экспериментально апробировать программу развития лидерских качеств руководителей ГРОВД;
5) выработать практические рекомендации, направленные на
совершенствование психологической работы по развитию лидерских
качеств руководителей ГРОВД в процессе профессионально-
психологической подготовки.
В качестве основной гипотезы исследования было выдвинуто
предположение о том, что лидерство руководителя ГРОВД создает
условия для эффективной деятельности подчиненных по реализации
правоохранительных функций, способствует оптимизации
управленческого взаимодействия и социально-психологического климата в коллективе. Поэтому в рамках программ профессиональной подготовки руководящих кадров для ОВД существует необходимость в реализации эффективных мер по развитию лидерских качеств руководителей ГРОВД.
Частные гипотезы:
1. Для успешной реализации лидерства руководителям ГРОВД необходимы особые лидерские качества, высокий уровень развития которых создает предпосылки для эффективной управленческой
деятельности.
2. В рамках психологического отбора и профессионально-психологической подготовки руководителей ГРОВД необходима реализация системы взаимосвязанных мер по выявлению, оценке и развитию их лидерских качеств. Эффективным средством развития лидерских качеств руководителей ГРОВД является применение такого комплекса психолого-педагогических технологий, который, опираясь на объективную психодиагностическую информацию, во-первых, интегрирует индивидуальные и групповые формы работы и, во-вторых, способствует стимулированию дальнейшего саморазвития руководителя.
Методологическая основа исследования. Конкретно-научная методология диссертационного исследования включает базовые положения психологической теории деятельности (СЛ. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев), теории деятельностного опосредования межличностных отношений (А.В Петровский), системного анализа психологических явлений и процессов в управленческой деятельности (О.С. Виханский, А.И. Наумов, Ю.М. Забродин, Е.А. Климов, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, А.К. Маркова, Л.И. Уманский и др.), психологической концепции управления в ОВД (А.И. Китов, A.M. Столяренко, В.И. Черненилов А.Г. Шестаков), а также специальные методологические принципы юридической психологии (А.В. Дулов, М.И. Еникеев, В.М. Поздняков, А.Р. Ратинов, A.M. Столяренко), нормативно-методические требования к психодиагностической практике в ОВД (М.И. Марьин, Н.И. Мягких, В.Ю. Рыбников).
Организация и. методики исследования. Диссертационное исследование проводилось в 2007-2010 гг. и состояло из четырех этапов:
1) информационно-аналитического; 2) эмпирического;
3) экспериментального; 4) обобщающе-внедренческого.
На первом этапе осуществлялись анализ научной литературы, обобщение зарубежных и отечественных научных подходов к исследованию лидерства в общей, социальной и юридической психологии, акмеологии, в работах по психологии управления, а также выдвижение гипотез, постановка целей и задач исследования. Был осуществлен пилотажный сбор сведений о существующих проблемах, условиях, средствах развития лидерских качеств руководителей ГРОВД в процессе профессионально-психологической подготовки с помощью анкетного опроса и проведения фокус-групп с психологами ОВД.
На втором этапе исследования, состоящем из трех частей, с целью проверки сформулированных гипотез было проведено эмпирическое исследование. Первая часть исследования была направлена на определение востребованности развития лидерских качеств руководителей ГРОВД. Вторая часть была посвящена изучению взаимосвязи эффективности управленческой деятельности с лидерским статусом руководителя ГРОВД. В третьей части осуществлялось изучение лидерских качеств руководителей ГРОВД и определялась их структура.
На третьем этапе исследования была разработана модель развития лидерских качеств руководителей ГРОВД. В ходе формирующего эксперимента была реализована разработанная авторская программа, направленная на развитие лидерских качеств руководителей ГРОВД, осуществлена оценка ее эффективности.
На четвертом этапе осуществлялись: анализ и обобщение полученных результатов исследования; формулировка выводов по основным позициям исследования (достижение цели исследования, подтверждение основных гипотез исследования); разработка практических рекомендаций; внедрение результатов исследования в учебный процесс и практическую деятельность ОВД.
На основании рассмотренного теоретического материала по проблеме лидерства и его развития, в работе обоснована и представлена организация и методика эмпирического исследования, разработан методический аппарат, включающий батарею психодиагностических методик: модифицированный тест «Определение уровня лидерского потенциала» (Е. Жариков и Е. Крушельницкий), методику анализа личных ограничений (М. Вудкок и Д. Френсис), автоматизированную программу «Мониторинг»; семантический дифференциал (в варианте Т.В. Бендас), общую оценку психологического климата в коллективах (Л.Н. Лутошкин), Калифорнийский психологический опросник1 (адаптация Н.А Графининой,. Н.В.Тарабриной), тест жизнестойкости (Д.А. Леонтьев, Е.И. Рассказова), опросник на эмоциональный интеллект (Д.В. Люсин), модифицированную методику «Ценностные регуляторы организационного поведения» (Т,С. Кабаченко), модифицированный рисуночный тест «Деловые ситуации» (Н.Г. Хитрова); анкетный опрос, метод «фокус-групп» (авторское составление анкет и сценария); формирующий эксперимент; методы статистической обработки и анализа экспериментальных данных.
Научная новизна исследования заключается в том, что:
впервые в отечественной юридической психологии определено понятие «лидерство руководителя ГРОВД» и конкретизировано содержание лидерских качеств, применительно к руководителям ГРОВД;
впервые предложено обоснование структуры лидерских качеств руководителей ГРОВД, описаны ее основные содержательные блоки;
доказано позитивное влияние лидерского статуса руководителя ГРОВД в коллективе на эффективность его управленческой деятельности;
разработана психолого-педагогическая модель развития лидерских качеств руководителей ГРОВД;
- научно обоснованы пути совершенствования профессионально-
психологической подготовки руководителей ГРОВД, предложена и
экспериментально апробирована психолого-педагогическая технология,
ориентированная на целенаправленное развитие лидерских качеств данной
категории руководителей.
1 Далее - CPI.
Положения, выносимые на защиту:
1. Лидерство руководителя ГРОВД - это особый психологический
феномен, понимаемый с позиций юридической психологии как процесс
управленческого и межличностного взаимодействия руководителя и
подчиненных, реализуемого руководителем как на основе его властных
полномочий, обусловленных его официальным статусом и
регламентированных нормативно-правовыми актами, так и его
личностного влияния, обусловленного наличием профессионально
значимых лидерских качеств.
2. Наличие у руководителя ГРОВД лидерских качеств и
практическое осуществление лидерства в коллективе является
необходимой предпосылкой для эффективной реализации
правоохранительных функций подчиненными сотрудниками, что
проявляется в достижении возглавляемым подразделением значимо более
высоких результатов в оперативно-служебной деятельности, прежде всего
за счет оптимизации процессов управленческого взаимодействия и
создания благоприятного социально-психологического климата в
коллективе.
-
Развитие лидерских качеств руководителей ГРОВД предполагает целенаправленное влияние на все основные структурные блоки этих качеств: ценностно-мотивационный, нравственно-этический, психической саморегуляции, когнитивный, функционально-ролевой, профессионально-коммуникативный, и, в первую очередь, на выделенные особенные лидерские качества руководителя ГРОВД: готовность к переменам и инновациям; ответственность; жизнестойкость; гибкость; умение создать команду; умение влиять на подчиненных.
-
Психолого-педагогическая модель развития лидерских качеств руководителей ГРОВД в процессе профессионально-психологической подготовки включает в себя четыре основные компонента (проблемно-целевой; предметно-содержательный; организационно-процессуальный; инструментально-методический), реализуемые в рамках программы развития лидерских качеств, включающей четыре этапа (проблемное ориентирование; проектирование; планирование; реализация).
5. Применение апробированной в исследовании комплексной
программы «Лидер» способствовало развитию у руководителей ГРОВД
профессионально значимых личностных качеств и лидерских навыков, что
было достигнуто посредством интегрирования в рамках единой психолого-
педагогической технологии методов психологической диагностики,
социально-психологического тренинга, индивидуального управленческого
коучинга и саморазвития.
Теоретическая и практическая значимость исследования.
Обобщены научные представления о лидерстве и развитии лидерских качеств, сложившиеся в зарубежной и отечественной психологии. Проблема развития лидерских качеств руководителей ГРОВД проанализирована с позиций системного анализа психологических явлений
и процессов в управленческой деятельности в рамках развиваемой в отечественной науке психологической концепции управления в ОВД.
Феномен лидерства руководителя ГРОВД рассмотрен в контексте повышения эффективности управленческой деятельности, а развитые лидерские качества - как необходимая предпосылка высокой профессиональной компетентности руководителей ГРОВД.
Выработаны практические рекомендации, направленные на совершенствование работы по развитию лидерских качеств руководителей ГРОВД в процессе профессионально-психологической подготовки.
Диагностический инструментарий (модифицированные опросники), а также отдельные элементы тренинга (в качестве ситуационной диагностики) могут быть использованы при формировании резерва руководящих кадров ОВД, применяться для совершенствования критериев профессионально-психологического отбора кандидатов на руководящие должности, при осуществлении психологического сопровождения слушателей Академии управления МВД России.
Разработанная комплексная программа «Лидер», направленная на развитие лидерских качеств руководителей ГРОВД, может применяться в работе с различными категориями руководителей ОВД при условии ее переработки и дополнения с учетом специфики их деятельности.
Результаты исследования могут использоваться в учебном процессе в Академии управления МВД России при изучении учебных дисциплин и спецкурсов на факультете переподготовки федерального кадрового резерва МВД России («Правовые, организационные и психолого-педагогические основы работы с личным составом ОВД»), на факультете подготовки руководителей горрайлинорганов внутренних дел («Психология и педагогика в организации управления ГРОВД», «Психология личности и личностного саморазвития руководителей ОВД»).
Эмпирическая база научного исследования, при общем объеме выборки в 2131 человек, представлена анкетированием и участием в фокус-группе психологов ОВД по различным субъектам РФ (42 чел.), анкетированием и психологическим тестированием руководителей ОВД (524 чел., из них 348 чел. тестирование), тестированием руководителей, включенных в федеральный кадровый резерв МВД России (146 чел.), тестированием руководителей ГРОВД (236 чел.), опросом по анкете СПК и программе «Мониторинг» сотрудников ГРОВД (1183 чел.). В исследовании участвовали слушатели Академии управления МВД России, руководители управления внутренних дел по району (муниципальному району), городу (городскому округу и иному муниципальному образованию), проходившие повышение квалификации в Академии управления МВД России, сотрудники и руководители высшего и среднего звена управления подразделений ОВД УВД по Восточному административному округу ГУВД по г. Москве, УВД по Орловской области.
В формирующем эксперименте участвовали слушатели факультета
подготовки руководителей горрайлинорганов внутренних дел Академии управления МВД России (66 человек).
Достоверность и обоснованность результатов обеспечены:
теоретико-методологической обоснованностью программы исследования, опорой на положения общей, юридической и социальной психологии, педагогики, акмеологии, теории управления ОВД;
использованием системно-структурного подхода к изучению и анализу предмета исследования;
репрезентативностью эмпирического материала и значительным объемом выборок, лежащих в основе исследования;
применением комплекса научно обоснованных и взаимодополняющих методов, выбором валидных и надежных методик эмпирического исследования, адекватных его предмету и задачам;
- сочетанием качественного и количественного подходов к анализу
полученных результатов, использованием современных методов
математико-статистической обработки эмпирических данных.
Апробация и внедрение результатов исследования.
Основные положения диссертации обсуждались на кафедре психологии, педагогики и организации работы с кадрами Академии управления МВД России, на научных конференциях: Межведомственной научно-практической конференции «Методологические проблемы психологии управления в сфере обеспечения правопорядка и безопасности» (Москва, 2008 г.); Межвузовской научно-практической конференции «Психологическое обеспечение деятельности сотрудников Госавтоинспекции» (Орел, 2009 г.); Всероссийской научно-практической конференции «Психологическая работа с личным составом в системе морально-психологического обеспечения деятельности органов внутренних дел: актуальные проблемы и перспективы развития» (Москва, 2010 г.); отражены в семи научных и учебно-методических публикациях.
Материалы внедрены в учебный процесс Академии управления МВД России, а также используются в практической деятельности отдела морально-психологического обеспечения Академии управления МВД России, в практической деятельности отдела морально-психологического обеспечения УВД по Орловской области, что подтверждается соответствующими актами о внедрении.
Объем и структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, двух глав, включающих восемь параграфов, заключения, библиографического списка использованной литературы и приложений.
Лидерство как условие повышения- эффективности управленческой деятельности в органах внутренних дел
Прежде чем перейти к рассмотрению вопроса влияния лидерства на эффективность управленческой деятельности руководителей, необходимо определить существующий в науке понятийный аппарат, а именно: «лидерство», «руководство», «власть», «авторитет».
Специфика англоязычных исследований по проблеме лидерства заключается в частичном совмещении в слове «leadership» эквивалентных понятий русского языка: «лидерство» и «руководство». В отечественной же социальной психологии традиционно было принято не только усматривать общее, но и четко разделять эти два феномена1.
И лидерство, и руководство - персонифицированные формы социального контроля, имеющие целью достижение максимального эффекта в групповой деятельности и общении .
Современными отечественными учёными Г.М. Андреевой, И.П. Волковым , Б.Д. Парыгиным, Е.В. Кудряшовой, достаточно определённо выявляется специфика понятий «лидерства» и «руководства».
Например, Г.М. Андреева подчеркивает, что лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения, в то время как руководство -преимущественно социальная характеристика отношений в группе, прежде всего в плане распределения ролей управления и подчинения 4.
А. Залезник указывает, что у лидеров больше общего с художниками, учеными и представителями других творческих профессий, чем с менеджерами. У лидеров активное, очень личное отношение к целям, они работают на долгосрочную перспективу, своей личной энергией вдохновляя подчиненных и стимулируя творческое начало в работе1. По мнению автора, там, где придерживаются политики формальных процедур и стремятся избегать риска — мешают развитию лидеров.
Согласно Б.Д. Парыгину, лидер - это обязательно член группы, который спонтанно выдвигается на роль официального руководителя в условиях определённой, специфической, как правило, достаточно значимой для жизнедеятельности группы ситуации, чтобы обеспечить организацию совместной деятельности людей для наиболее быстрого и успешного достижения общей цели 2. М.Г. Ярошевский отмечал, что руководство может быть рассмотрено как официально санкционированное лидерство3. Анализ специфики деятельности органов внутренних дел, показывает, что отношения подчиненности в ОВД придают особую важность соотношению личного авторитета и власти. А.И.Китов считает, что это соотношение носит диалектический характер, и «уже само собой назначение руководителя ОВД на должность создает объективные условия для авторитета», «руководитель вместе с авторитетом власти....создает себе еще и авторитет личности»4.
Эти мысли созвучны атрибутивной «ошибке неравных возможностей ролевого поведения»5, когда исполнители более привилегированных социальных ролей (например, руководители) воспринимаются как обладающие всевозможными достоинствами, которые будто бы отсутствуют у владельцев менее престижных ролей.
По мнению А.И. Китова, авторитетный руководитель сплачивает коллектив, оказывает позитивное влияние на подчиненных, тем самым повышая эффективность деятельности. В качестве ведущего, главного источника авторитета личности руководителя рассматриваются его личностные качества и их отражение в общественном мнении (образ качеств руководителя в сознании окружающих)1.
При этом, И.И. Ефремов, изучая одну из важных методологических проблем - положение о соотношении «авторитета» и «лидера», указывает, что «далеко не всякий авторитет, обладающий массой выдающихся положительных качеств, пользующийся глубоким уважением в обществе, обладает такими лидерскими качествами, как политическая воля, готовность взять на себя ответственность, организаторский талант»2.
В то же время ни одним автором не отрицается необходимость наличия авторитета у лидера группы. Например, Т.М. Щеглова характеризовала лидера как члена малой группы, обладающего единством наивысшего авторитета и наивысшей популярности, указывая, что авторитет дает личности потенциальную возможность оказывать влияние, а популярность создает реальные условия для взаимодействия с членами коллектива3.
По мнению Кондратьева М. Ю. и Кондратьева Ю. М., когда речь идет об авторитетном лице, имеется в виду, что этому лицу отдается право на принятие ответственного решения, но ничего не говорится о том, каким образом этот конкретный субъект этим правом распорядится. Лишь в том случае, когда человек, которому подобное право предоставлено большинством членов группы, принимает на себя ответственность и реально занимается организацией систем отношений в группе и групповой жизнедеятельности, он может быть обозначен в качестве лидера данного сообщества.1
В социологии часто под лидерством понимают применение человеком или группой людей власти по отношению к другим людям - членам данного социального общества . Но, как известно власть может быть формальной и неформальной.
Лидерство, как и руководство, - формы осознанного влияния, которое можно рассматривать и как универсальную категорию, и как один из аспектов процессов социального управления. Любой индивид может выступать субъектом влияния, но не быть лидером3.
Р.Л. Кричевским отмечается динамика исследовательского интереса к двум сторонам феномена: преимущественно психологической (собственно лидерство) и преимущественно социальной (руководство)4. Автор считает, что тенденция, наблюдаемая в последние десятилетия как в отечественных, так и в зарубежных исследованиях, отчетливо свидетельствует о резком снижение интереса к изучению собственно лидерской проблематики и все более возрастающем внимании к проблематике руководства. По его мнению, это объясняется тем, что основными заказчиками исследований лидерства выступают бизнес и армия.
Психологические особенности управленческой' деятельности в горраиорганах внутренних дел и их влияние на развитие лидерских качеств руководителей
Предметом нашего исследования являются лидерские качества руководителей ГРОВД. В связи с этим, прежде чем подвергать эмпирическому исследованию лидерские качества руководителей ГРОВД, необходимо обосновать, почему применительно к лидерству используется понятие «качества». Теория лидерских черт неоднократно подвергалась критике и обнаружила свою несостоятельность еще 60 лет назад, и, несмотря на это, в настоящее время все чаще практики сферы управления стремятся к выявлению лидерских качеств руководителей в своих организациях. По мнению Т.В. Бендас, изучающей феномен лидерства более 30 лет, «успешный руководитель не может не быть лидером (обратное вполне возможно - популярный лидер может быть неуспешным руководителем)...., он обязательно должен обладать лидерским потенциалом, лидерскими качествами»1. В психологической науке данных о качествах, присущих успешному лидеру слишком много, и одни из них принципиально противоречат другим. При этом, по мнению К.Т. Базаровой, потребность современной управленческой практики формулируется именно в терминах особых лидерских качеств, которые необходимо не только идентифицировать, но, что самое главное, помочь развить у современных руководителей2. Философский словарь определяет «качество» как существенную определенность объекта, в силу которой он является данным, а не иным объектом и отличается от других объектов. Качество объекта не сводится к отдельным его свойствам. Оно связано с объектом как целым, охватывает его полностью и неотделимо от него . Под термином «качество личности» некоторые авторы, понимают длительно существующую, отдельно взятую, стабильную характеристику конкретного человека, постоянно проявляющуюся в его поведении независимо от ситуации .
К.Т. Базарова лидерские качества рассматривает в русле социально-психологического подхода, т.е. как проявляющиеся во взаимодействии с другими людьми, указывая, что, «лидерские качества руководителя - это реализация личностных черт человека в процессе взаимодействия с другими людьми по поводу управления»3.
В научной литературе до сих пор идет широкая и оживленная дискуссия о том, какие черты являются главенствующими для лидерства, в многочисленных социально-психологических, а в последнее время и акмеологических исследованиях рассматриваются самые различные наборы качеств, необходимые руководителям-лидерам.
В настоящее время имеются серьезные возражения по поводу существования универсального набора психологических качеств, делающих человека лидером. В 1940-х годах Р. Стогдилл проанализировал свыше 120 исследований лидерства и руководства, и обнаружил, что изучение личностных качеств лидеров дает противоречивые результаты4.
В своем исследовании Н.И. Юртаева делает вывод, что Р. Стогдилл обсуждает проблему эффективности лидерства в целом, без увязки ее с функциями управления. На основании чего, она полагает, что вывод о варьировании корреляции лидерства с выделенными чертами от исследования к исследованию оказывается справедлив, в первую очередь, в тех случаях, когда делаются попытки составить сильно детализированные перечни лидерских качеств. «Если же анализировать более укрупненные качества, тогда мы никуда не денемся от того факта, что некоторые из них хорошо коррелируют с феноменом лидерства, то есть их наличие обеспечивает более эффективное лидерство, нежели их отсутствие»1.
Как справедливо указывает А.В. Петровский, ставя задачу выделить общие черты лидера, приверженцы теории черт изучали конкретные, существенно различающиеся группы (дошкольников, студентов, военнослужащих и т. п.). Варьирование набора личностных качеств лидера автор объясняет тем, что во множестве исследованных выборок совместной деятельности, по существу, не было и отношения носили деятельностно-непосредственный характер. В результате, «...смешав в одну кучу всевозможные типы групповой деятельности....сторонники «теории черт лидера», как это и должно было случиться, не смогли выделить какие-либо инвариантные черты «лидера вообще»»2.
Тем не менее, теория черт не исчезла и продолжала развиваться. Свидетельством тому выступает огромное количество работ по лидерству, где каждый автор предлагает свой перечень характеристик эффективного лидера. Например, один из самых известных экспертов по вопросам руководства компаниями У. Беннис в своей книге выделяет шесть основных качеств лидера: направляющее видение, доверие, страсть, любознательность, целостность личности, дерзновенность3.
В.А. Бодров отмечает, что личность руководителя характеризуется большим разнообразием свойств, черт и показателей, а качества личности руководителя выступают одной из существенных предпосылок эффективного управления совместной деятельностью. Рассматривая в своей работе различные классификации требований к личности руководителя, он отмечает, что «среди выделенных ведущими являются качества отношений и в меньшей степени — деловые»1.
Э. Хеллманном был предложен список важнейших качеств современного менеджера, который включает 30 пунктов. Среди качеств, отмеченных автором, наряду с достаточно традиционными, можно встретить и те, которым ранее не уделялось сколько-нибудь серьезного внимания - это знание своих ценностей, видение будущего, страсть, готовность рисковать, умение доверять интуиции, умение уважать чужие достижения2.
Р. У. Брислин в своей статье «Власть: вопросы стратегии и тактики» говорит о том, что наиболее эффективные носители власти характеризуются определенным сочетанием мотивов. В связи с этим выделяет 4 мотива, или аспекта личности: потребность во власти связана со стремлением оказывать влияние; потребность в достижении связана со стремлением ставить и упорно прилагать усилия для реализации целей; потребность в аффилиации связана с желанием поддерживать дружеские отношения с другими; контроль над импульсами связан со способностью оставаться в стороне от влияния любого из этих мотивов .
Востребованность лидерства и структура лидерских качеств руководителей горраиорганов внутренних дел
Существуют виды профессиональной деятельности, ситуации, обусловленные особенностями организационных контекстов в которых необходимость выполнения руководителем функций лидера невысока или отсутствует. Также существует вероятность, что при помощи налаженного кадрового отбора и эффективной профессиональной подготовки руководители, обладая лидерскими качествами, успешно занимают позицию лидера в возглавляемых коллективах. В связи с чем, первая часть эмпирического этапа исследования была направлена на определение востребованности развития лидерских качеств руководителей ГРОВД в системе Министерства внутренних дел России. Для того чтобы оценить заинтересованность руководителей в развитии лидерских качеств, был проведен опрос по разработанной анкете, направленный на изучение мнения о проблеме лидерства руководителей ГРОВД, в котором приняли участие 524 руководителя ОВД по различным субъектам РФ. Были получены следующие данные. 81,9% из опрошенных считают, что руководитель ГРОВД должен быть лидером в служебном коллективе; 5,9% высказывают противоположное мнение и 12,2% затрудняются ответить.
Из предложенных вариантов было отмечено положительное влияние лидерского статуса руководителя ГРОВД в коллективе на: успешность управленческой деятельности руководителя (76,9%), эффективность деятельности коллектива (88,3%); оценку деятельности подразделения вышестоящими руководителями (45%); социально-психологический климат в подразделении (89,3%); возможность снизить психические и физические затраты руководителя при управлении коллективом (67,4%); осуществление дополнительного влияния на подчиненных помимо административных методов (78,6%).
Изучая мнение руководителей о самих себе и о других руководителях, были получены следующие данные: по мнению большей части опрошенных (81,7%), лидерскую позицию в коллективе занимает лишь 40-60% руководителей ГРОВД (см. рис. 2); при этом себя в реальной руководящей деятельности в роли состоявшегося лидера на 80-100% для подчиненных видят большинство опрошенных руководителей.
Отвечая на вопрос «Что препятствует возможности занять лидерскую позицию среди подчиненных руководителю ГРОВД?», респонденты анализировали различные факторы и распределяли их по степени влияния. В результате самое сильное влияние оказывает «недостаточное развитие лидерских качеств у самого руководителя», на что указало 48,7% опрошенных. На втором месте по степени влияния оказался такой фактор как «слабая (или отсутствует) лидерская мотивация у руководителя (нет желания быть лидером в коллективе)»(24,3%); третьим по значимости оказался фактор «в коллективе уже есть неформальный лидер» (16,2%); и такие факторы как: «коллектив справляется с задачами без лидерского влияния» (5,2%), «лидерство руководителя среди подчиненных не поддерживается вышестоящим руководителем» (4,2%), «лидерство руководителя среди подчиненных не приветствуется в ОВД» (4,1%) оказались наименее влияющими на возможность занять руководителю лидерскую позицию в коллективе. Эти данные показывают, что причину того, что руководитель не является лидером среди подчиненных, опрошенные видят скорее в собственных недостатках (отсутствие лидерских качеств или мотивации), нежели в каких-либо независящих от них обстоятельствах.
Размышляя по поводу необходимости в дополнительном развитии лидерских качеств руководителей ГРОВД, большинство опрошенных (73,1%) выразили свое согласие с этим. С целью изучения представлений о требованиях, предъявляемых к руководителю работой, был проведен опрос 342 руководителей ГРОВД по различным субъектам РФ по тесту М. Вудкока, Д. Фрэнсиса «Работа». Результаты были проанализированы по 11 шкалам (см. рис. 3).
Полученные данные свидетельствуют о том, что, по мнению руководителей ГРОВД требования, предъявляемые к их личности работой, касаются в первую очередь: наличия четких ценностей (В), продолжающегося саморазвития (D), умения влиять на людей (G), умения обучать (J) и умения наладить групповую работу (К); чуть менее значимы: способность управлять собой (А), хорошие навыки решения проблем (Е), понимание особенностей управленческой деятельности (Н), навыки руководства (I); и наименьшее значение имеют шкалы: четкие личные цели (С); творческий подход (F). На основании данных первичной статистики (среднее арифметическое, стандартное отклонение, статистическая ошибка средней арифметической) проводился анализ сравниваемых показателей по t - критерию Стьюдента, который показал, что значимы различия по четырем шкалам: четкие ценности (В), четкие личные цели (С), умение наладить групповую работу (К), (р 0,01); продолжающееся саморазвитие (D), умение влиять на людей (G), (р 0,05). При этом шкала «четкие личные цели» (С) получила высокий средний балл при оценке руководителями себя и низкий при оценке требований, предъявляемых работой. Эти результаты дают основания предполагать, что руководители в первую очередь испытывают затруднения в управленческой деятельности в связи с недостаточно четкими личными ценностями, с остановленным саморазвитием, с низкими способностями влиять на подчиненных и формировать команду. Неоднократно, именно эти качества были выделены исследователями как необходимые для руководителей-лидеров.
Как было показано на рисунке 1, одним из факторов, влияющих на необходимость развития лидерских качеств руководителя, является уровень лидерского потенциала руководителей ГРОВД. С целью определения уровня лидерского потенциала руководителей ГРОВД, использовался модифицированный тест «Определение уровня лидерского потенциала» Е. Жарикова и Е. Крушельницкого, выборка составляла 342 руководителя ГРОВД.
Были получены данные по двум шкалам: «Степень выраженности лидерства» и «Тенденция к социально желательным ответам». В случае если по шкале «Тенденция к социально желательным ответам» испытуемый набирал 11 баллов, его данные считались не достоверными и исключались из анализа. При этом необходимо отметить, что у шкал отсутствует внутренняя корреляция (нет вопросов в тесте, которые входили бы и в ту и в другую шкалу).
Психолого-педагогическая модель развития лидерских качеств руководителей горраиорганов внутренних дел в процессе профессионально- психологической подготовки
Перед построением психолого-педагогической модели развития руководителей ГРОВД целесообразно привести результаты анкетирования руководителей по проблеме лидерства и средств развития лидерских качеств, которые частично были проанализированы в предыдущем параграфе.
Большинство опрошенных респондентов (67,4% из 524 чел.) считают, что работа по развитию лидерских качеств руководителя ОВД должна быть одним из направлений деятельности ведомственного психолога. При этом, 78,7% отметили, что в реальной практике работа в этом направлении ведомственными психологами не ведется.
В том случае, когда процесс развития лидерских качеств не осуществляется целенаправленно, в специально организованных условиях, он проходит стихийно. Об этом свидетельствуют ответы большинства руководителей на вопрос: «Что повлияло на развитие Ваших лидерских качеств?» - приобретение опыта работы на руководящей должности с помощью проб и ошибок - 77,5%. Далее по убыванию: - наблюдение за поведением руководителя эффективно управляющим коллективом из собственного опыта - 47,3%; - чтение литературы по лидерству, эффективному управлению - 45,9%; - специальное профессиональное обучение в ВУЗе МВД РФ- 19,8%; - индивидуальное психологическое консультирование по вопросам управления коллективом, развития лидерских качеств с ведомственным психологом - 13,4%; - обучение на курсах повышения квалификации - 13,2%; - участие в психологических программах, тренингах, семинарах по эффективному управлению, развитию лидерства, осуществляемыми ведомственными психологами в структуре МВД - 10,1%; - занятия в рамках профессионально-психологической подготовки - 9,9%; -работа с наставником при назначении на должность - 7,4 %; - специальное профессиональное обучение в гражданском ВУЗе - 4,4%; - участие в психологических программах, тренингах, семинарах по развитию лидерства вне структуры МВД - 2,3% . Исходя из этого, можно констатировать, что роль психологического обеспечения в развитии лидерских качеств руководителей пока чрезвычайно мала. Развитие лидерских качеств руководителей ОВД происходит чаще всего стихийно, на основе собственных проб и ошибок, с помощью перенесения эталонов поведения более удачного, на его взгляд, примера руководства коллективом из собственного опыта, либо в результате самообучения (чтение специальной литературы).
Обобщая данные, полученные в результате оценивания эффективности различных форм развития лидерских качеств руководителей ГРОВД, можно заключить, что: - наиболее эффективными признаются «активные формы обучения: тренинг, деловые игры, моделирование управленческих ситуаций» (31,2%) и «саморазвитие, самообучение» (26,8%); - не последнее место занимает такая форма развития лидерских качеств руководителей, как «индивидуальная психологическая помощь (консультирование, беседы, коучинг)», на что указали 19,9% опрошенных; - наименьшую степень эффективности имеют такие формы как: «приобретение опыта работы на руководящей должности с помощью проб и ошибок» (12,2%) и «факультатив по лидерству в период проведения курсов повышения квалификации» (9,9%). На наш взгляд, необходимо дополнительно представить и проанализировать сведения по отдельным вопросам анкеты, полученные при опросе слушателей очной формы обучения выпускных курсов 1 и 2 факультетов Академии управления МВД России (127 человек). Так, на вопрос «Произошло ли развитие Ваших лидерских качеств в процессе обучения в Академии управления МВД России?» были получены следующие ответы: - да (15,7%); - скорее да, чем нет (22,8%); - скорее нет, чем да (29,1%) нет (15,1%); - затрудняюсь ответить (17,3%).
По мнению респондентов, в наибольшей степени развитию лидерских качеств в процессе обучения способствует: - занятия по отдельным дисциплинам (56,7%) («Психология управления», «Психология и педагогика», брифинги со СМИ); - командно - штабные учения (59,8%); -саморазвитие, самообучение (30,7%); - пример лидерского поведения (16,5%) (назывались конкретные преподаватели и сотрудники из числа руководящего состава Академии).
Тренинговые занятия и спецкурсы респондентами отмечены не были. На вопрос «Хотели бы Вы в процессе обучения в Академии управления МВД России пройти спецкурс или тренинги, направленные на развитие лидерских качеств?» было получено 77,2% утвердительных ответов. Полученные данные еще раз свидетельствуют о востребованности целенаправленных дополнительных психолого-педагогических мер по развитию лидерских качеств руководителей ГРОВД как в процессе их оперативно-служебной деятельности на местах, так и в рамках управленческой подготовки в образовательных учреждениях МВД России и, в первую очередь, в Академии управления МВД России. На основании проведенного теоретического и эмпирического исследования была разработана психолого-педагогическая модель развития лидерских качеств руководителей ГРОВД в процессе профессионально-психологической подготовки (см. рис. 17). Психолого-педагогическая модель развития лидерских качеств руководителей ГРОВД включает в себя следующие компоненты: 1) Проблемно-целевой компонент: постановка проблемы. Любой целенаправленный развивающий процесс начинается с постановки проблемы, с ее обозначения. Определение проблемы развития лидерских качеств руководителей предполагает сбор сведений и выражается в обязательной совокупности: 1. оценок, которые характеризуют востребованность в развитии лидерства: лидерский статус руководителя в коллективе; уровень развития индивидуальных лидерских качеств; особенности поведения в рамках управленческой деятельности; особенности отношений между сотрудниками коллектива, показатели СПК, уровень развития коллектива, наличие нейтрализаторов и подмен лидерства в коллективе, 2. информации об осуществляемых мерах с целью развития лидерства руководителей (отбор, подготовка, работа с резервом и т.д.). 2) Предметно-содержательный компонент: определение желаемых результатов развития. Непосредственное влияние на данный компонент оказывает проблемно-целевой. Востребованность тех или иных лидерских качеств в определенном организационном контексте определяет содержательные ориентиры для дальнейшего развития. В результате эмпирического исследования были определены: структура лидерских качеств руководителя ГРОВД, состоящая из шести блоков (ценностно мотивационного; нравственно-этического; психической саморегуляции; когнитивного; функционально-ролевого; профессионально коммуникативного); типы лидеров; выделены уровни общих и особенных лидерские качеств руководителя ГРОВД, которые служат содержательным ориентиром в процессе развития. 3) Организационно-процессуальный компонент: определение направлений реализации развития лидерских качеств руководителей и создание соответствующих условий для этого. Развитие лидерских качеств возможно как реализация целостного психолого-педагогического процесса в процессе профессионально-психологической подготовки (при обучении в образовательных учреждениях МВД России и в процессе оперативно-служебной деятельности) и эффективно при создании условий, способствующих развитию лидерских качеств руководителей: организационных, психологических и педагогических, что позволяет наметить пути оптимизации развития лидерства руководителей ГРОВД на предложенных направлениях ее реализации в процессе профессионально-психологической подготовки.
