Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретико-методологический анализ проблемы расстановки кадров в полиции России и зарубежных стран 13
1.1. Методологические основы расстановки кадров в подразделениях полиции России и зарубежных стран 13
1.2. Компетентностный подход как методологическая основа расстановки кадров в подразделениях охраны общественного порядка органов внутренних дел 20
1.3. Профессиографический анализ деятельности подразделений охраны общественного порядка 25
Выводы по первой главе 38
ГЛАВА 2. Программа и методический аппарат эмпирического исследования
2.1. Программа и характеристика выборки исследования 40
2.2. Описание методов и методик исследования 43
2.3. Статистические методы обработки результатов эмпирического исследования 50
Выводы по второй главе 51
ГЛАВА 3. Основные результаты эмпирического исследования 53
3.1. Разработка профессиональных компетенций по должностям подразделений охраны общественного порядка органов внутренних дел 53
3.2. Профили профессиональных компетенций по должностям подразделений охраны общественного порядка органов внутренних дел 61
3.2.1. Профиль общих профессиональных компетенций кандидата на службу в подразделения охраны общественного порядка органов внутренних дел 63
3.2.2. Профили профессионально-специализированных компетенций сотрудников по должностям подразделений охраны общественного порядка органов внутренних дел 69
3.2.3. Профиль профессионально - специализированных компетенций руководителей подразделений охраны общественного порядка органов внутренних дел 83
3.3. Критерии и инструментарий оценки профессиональных компетенций сотрудников подразделений охраны общественного порядка органов внутренних дел 87
3.4. Апробация технологии психологического обеспечения расстановки кадров в подразделениях охраны общественного порядка на основе компетентностного подхода 116
Выводы по третьей главе 125
Выводы 128
Практические рекомендации 132
Заключение 134
Список литературы 138
Приложения 154
- Компетентностный подход как методологическая основа расстановки кадров в подразделениях охраны общественного порядка органов внутренних дел
- Статистические методы обработки результатов эмпирического исследования
- Профили профессиональных компетенций по должностям подразделений охраны общественного порядка органов внутренних дел
- Апробация технологии психологического обеспечения расстановки кадров в подразделениях охраны общественного порядка на основе компетентностного подхода
Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования. В условиях реформирования органов внутренних дел руководство МВД России и российское общество предъявляют высокие требования к профессиональному отбору и расстановке кадров в полиции.
Современные преобразования в области кадровой политики в системе МВД России определены требованиями Федеральных законов Российской Федерации «О полиции», «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», Постановлением Правительства Российской Федерации «Об утверждении Правил профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации». Концепция расстановки кадров в органах внутренних дел предполагает замещение должностей в соответствии с принципами объективности, состязательности и антикоррупционности. Основная цель расстановки кадров – формирование профессионально компетентных, активно действующих служебных коллективов в рамках органа внутренних дел.
В настоящее время формируется новый взгляд на определение основных направлений кадровой политики в полиции России, ориентированный на разработку моделей профессиональных компетенций в соответствии с конкретными функциями служебной деятельности сотрудников в зависимости от должностной категории, что позволяет решать проблемы формирования, развития, рационального и эффективного использования кадровых ресурсов.
В системе высшего профессионального образования МВД России активно развивается компетентностный подход, ориентированный на формирование у будущих специалистов правоохранительной системы профессиональных компетенций, обеспечивающих сближение академических знаний и практики. В связи с этим возникло несоответствие между современными требованиями профессиональной подготовки и психологическими технологиями кадрового менеджмента в системе МВД России, в основе которых лежит оценка профессионально важных качеств сотрудников полиции, а не их профессиональных компетенций.
Проблемным также является ориентация психологического отбора в системе МВД России на выявление признаков деструкции, девиаций, латентной психопатологии, а не на оценку необходимых компетенций личности для выполнения определенного вида правоохранительной деятельности. К причинам сложившейся ситуации относится отсутствие регламентированных критериев психологического отбора в различные службы и подразделения системы МВД России.
Актуальность развития компетентностного подхода в психологическом обеспечении расстановки кадров в органах внутренних дел обусловлена тем, что данный подход предполагает оценку сотрудников через сравнение результативности, качества и сложности осуществленного труда с эталонными характеристиками в данной деятельности (должности).
В сравнении с описанием профессионально важных качеств, компетентностный подход, являющийся основополагающим в зарубежных странах, позволяет описать трудовое поведение, которое требуется для успешного прохождения службы в той или иной должности. Перечисленные преимущества компетентностного подхода способны положить новую основу организации и содержания психологической работы в системе МВД России по обеспечению кадрового менеджмента.
Предназначение полиции – защита жизни, здоровья, прав и свобод граждан Российской Федерации, иностранных граждан, лиц без гражданства; для противодействия преступности, охраны общественного порядка, собственности и обеспечения общественной безопасности. Подразделение охраны общественного порядка органов внутренних дел МВД России является самым многочисленным в полиции.
Профессиональная деятельность сотрудников подразделений охраны общественного порядка отличается многопрофильностью решаемых задач и имеет ряд специфических особенностей, обусловленных должностными обязанностями. Специфика данной службы требует наличия в своих рядах специалистов, обладающих такими компетенциями, как способность действовать в одиночку в сложных условиях, налаживать контакты с представителями различных социальных, культурных и этнических групп, быстро вникать и реагировать на изменение ситуации, помогать людям в беде, уметь понимать других. Наличие у сотрудников подразделений охраны общественного порядка этих и ряда других профессиональных компетенций обеспечивает эффективность работы всего подразделения.
К сожалению, в ходе расстановки кадров в подразделениях охраны общественного порядка не учитываются профессиональные компетенции, вследствие отсутствия соответствующих технологий, инструментария оценки уровня развития профессиональных компетенций сотрудников. В результате на должности зачастую назначаются специалисты, не имеющие достаточного компетентностного потенциала для решения специфических задач, не владеющие методами и технологией работы с гражданами, недостаточно способные к деятельности, имеющей важное социальное значение. Психологическое обеспечение расстановки кадров в подразделениях охраны общественного порядка на основе компетентностного подхода нуждается в научной разработке и является актуальным для кадровой политики МВД России.
Степень научной разработанности темы исследования. В отечественной науке активно развивают компетентностный подход в системе высшего профессионального образования В.И. Байденко, А.С. Белкин, Ю.В. Варданян, В.И. Гинецинский, А.А. Деркач, С.А. Дружилов, Э.Ф. Зеер, И.А. Зимняя, Т.П. Зинченко, Е.А. Климов, А.В. Клюев, Н.В. Кузьмина, Л.В. Львов, А.К. Маркова, Т.В. Савинова, В.А. Сластенин, В.Н. Софьина, Ю.Г. Татур, А.П. Тряпицкий, А.А. Фрумкин, В.Д. Шадриков, В.А. Якунин и др.
В области юридической психологии проблемам компетентностного подхода посвящены работы А.И. Адаева, А.В. Боренко, А.В. Буданова, В.Л. Васильева, Ю.Г. Касперович, Т.Ю. Коноваловой, О.Е. Кутафиной, М.И. Марьина, А.И. Папкина, В.М. Позднякова, М.В. Пряхиной, Ю.А. Тихомирова, К.Ф. Шеремета, И.В. Якушева и др.
Профессиографическое исследование основных видов правоохранительной деятельности проводил ряд исследователей, представляют большой интерес работы Б.Г. Бовина, В.Л. Васильева, М.Г. Дебольского, А.Т. Иваницкого, И.О. Котенева, М.И. Марьина, Н.И. Мягких, В.Е. Петрова, М.В. Пряхиной, А.Д. Сафронова, А.М. Столяренко, Ю.А. Шаранова, А.Г. Шестакова и др.
Проблемы, связанные с изучением профессиональной компетентности специалистов, отражены в трудах зарубежных исследователей, наиболее значимы работы Р. Боуза, Р. Бояциса, Д. Макклеланда, Дж. Равена, Г. Робертса, Л.М. Спенсера и С.М. Спенсера, С. Уиддета, А. Фарнэма, К. Флетчера, С. Холлифорда и др. При всем многообразии исследований данной проблемы существует необходимость интеграции и разработки новых знаний о профессиональной компетентности сотрудников органов внутренних дел. В практике психологической работы органов внутренних дел существует потребность в разработке профилей профессиональных компетенций сотрудников в зависимости от специфики их деятельности по должности, а также критериев оценки профессиональных компетенций.
Разработка профилей профессиональных компетенций является основополагающим этапом расстановки кадров в подразделениях охраны общественного порядка органов внутренних дел. Актуальность, практическая значимость, недостаточная теоретическая и методическая разработанность данной проблемы обусловили выбор темы настоящего диссертационного исследования.
Цель исследования – разработка технологии психологического обеспечения расстановки кадров в подразделениях охраны общественного порядка органов внутренних дел на основе компетентностного подхода.
Объект исследования – профессиональные компетенции сотрудников подразделений охраны общественного порядка органов внутренних дел.
Предметом исследования является психологическое обеспечение расстановки кадров в подразделениях охраны общественного порядка органов внутренних дел.
Гипотезой исследования является предположение о том, что технология психологического обеспечения расстановки кадров на основе компетентностного подхода обеспечивает эффективность управления кадрами в подразделениях охраны общественного порядка органов внутренних дел.
В соответствии с целью, объектом, предметом и гипотезой исследования были поставлены следующие задачи:
Провести анализ научной литературы по проблеме психологического обеспечения расстановки кадров на основе компетентностного подхода в системе МВД России и полиции зарубежных стран.
-
Разработать технологию психологического обеспечения расстановки кадров в подразделениях охраны общественного порядка органов внутренних дел на основе компетентностного подхода.
-
Научно обосновать профили профессиональных компетенций по должностям подразделений охраны общественного порядка органов внутренних дел.
-
Разработать критерии и инструментарий оценки профессиональных компетенций сотрудников подразделений охраны общественного порядка органов внутренних дел.
-
Апробировать эффективность разработанной технологии психологического обеспечения расстановки кадров в подразделениях охраны общественного порядка органов внутренних дел.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в том, что:
-
Разработана инновационная технология психологического обеспечения расстановки кадров в подразделениях охраны общественного порядка органов внутренних дел на основе компетентностного подхода.
-
Впервые описаны профили профессиональных компетенций по должностям подразделений охраны общественного порядка, что позволяет совершенствовать систему расстановки кадров в этих подразделениях.
-
Определены критерии и инструментарий оценки профессиональных компетенций сотрудников подразделений охраны общественного порядка, которые могут быть использованы в практике психологической работы по обеспечению расстановки кадров, в частности, в ходе профессионального отбора, обучения, аттестации, ротации кадров и включения сотрудников в резерв кадров на вышестоящие должности.
-
Проведена апробация технологии психологического обеспечения расстановки кадров в подразделениях охраны общественного порядка органов внутренних дел.
Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что полученные результаты и выводы расширяют возможности кадрового менеджмента, в частности, профессионального психологического отбора, обучения, аттестации, ротации, работы с кадровым резервом на вышестоящие должности в подразделениях охраны общественного порядка органов внутренних дел на основе оценки профессиональных компетенций специалиста.
Полученные в ходе исследования данные позволили определить направления дальнейших исследований проблемы организации психологической работы по обеспечению расстановки кадров в подразделениях охраны общественного порядка органов внутренних дел.
Для реализации цели и основных задач исследования были использованы следующие методы:
– методы теоретического исследования: анализ нормативных документов, регламентирующих деятельность подразделений охраны общественного порядка органов внутренних дел, организацию психологической работы по обеспечению кадрового менеджмента в системе МВД России и полиции зарубежных стран; междисциплинарный анализ и синтез психологической, юридической, педагогической литературы по теме исследования;
эмпирические методы исследования: наблюдение, беседа, структурированное интервью с применением метода критических инцидентов Дж. Фланагана, анкетирование, метод экспертных оценок;
методы математической обработки: метод парного сравнения, метод стандартизации, частотный, сравнительный и корреляционный методы статистического анализа. Математико-статистические расчеты производились с помощью специализированного пакета компьютерных программ обработки данных SPSS-11,5 и программы Excel.
Научные результаты и положения, выдвигаемые автором для публичной защиты:
1. Технология психологического обеспечения расстановки кадров в подразделениях охраны общественного порядка органов внутренних дел на основе компетентностного подхода представляет собой совокупность методов и процедур, направленных на повышение эффективности профессионального отбора, обучения, аттестации, ротации, включения сотрудников в резерв кадров на вышестоящие должности.
2. Профиль общих профессиональных компетенций кандидатов на службу в подразделения охраны общественного порядка органов внутренних дел является базовым и включает в себя: «профессиональную мотивацию», «обучаемость», «ответственность», «уверенность в себе», «настойчивость», «психическую уравновешенность», «коммуникативность», «конфликтоустойчивость», «социально-юридические способности».
Профили профессионально-специализированных компетенций сотрудников подразделений охраны общественного порядка органов внутренних дел включают компетенции, ориентированные на успешное выполнение конкретных функций служебной деятельности в зависимости от должностной категории.
3. Критериями оценки профессиональных компетенций сотрудников подразделений охраны общественного порядка органов внутренних дел являются уровни их развития («потенциально возможный», «желательный», «достаточный», «необходимый»), которые определяют компетентностный потенциал сотрудника на разных ступенях его профессионального развития.
4. Для оценки профессиональных компетенций сотрудников подразделений охраны общественного порядка органов внутренних дел целесообразно использовать профессиональный экзамен, структурированное интервью, анкетирование, экспертную оценку.
Степень достоверности результатов исследования обеспечены:
опорой на основные положения общей, юридической психологии, психологии труда, педагогики и акмеологии;
использованием системно-структурного подхода к изучению и анализу предмета исследования;
комплексным характером методов исследования;
репрезентативностью выборки исследования;
выбором валидных и надежных методов эмпирического исследования;
сочетанием методов качественного и количественного статистического анализа полученных в ходе исследования результатов.
Апробация результатов диссертационного исследования. Основные результаты работы и ее отдельные фрагменты докладывались и обсуждались на:
– заседаниях кафедры юридической психологии Санкт-Петербургского университета МВД России;
– заседаниях научно-практической секции Совета МВД России по науке и передовому опыту УМВД России по Архангельской области 21.12.2011 (исх. от 21.12.2011 № 26/1495), 26.11.2012 (исх. от 26.11.2012 № 26/1780), 24.12.2013 (исх. от 27.12.2013 № 13/660);
– заседании координационно-методического совета по психологическому обеспечению работы с личным составом органов, подразделений, учреждений системы МВД России, дислоцированных на территории Архангельской области (исх. от 05.03.2013 № 16/4-669);
– Международной научно-практической конференции «Наука сегодня: теоретические аспекты и практические применения» (Тамбов, 2011 г.);
I Международной научно-практической конференции «Социология и психология: вклад в развитие личности и общества» (Краснодар, 2011 г.);
III Международной научно-практической конференции «Закон и порядок» (Таганрог, 2011 г.);
III Международной научно-практической конференции «Психология в XXI веке» (Таганрог, 2011 г.);
Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы педагогики и психологии» (Новосибирск, 2011 г.);
Международной научно-практической конференции «Человек и современное общество: вопросы педагогики и психологии» (Новосибирск, 2012 г.);
Международной научно-практической конференции «Теоретические и прикладные проблемы науки и образования в 21 веке» (Тамбов, 2012 г.);
Международной научной конференции «Гуманитарные науки и современность» (Москва, 2012 г.);
IV Международной научно-теоретической конференции адъюнктов и докторантов «Правоохранительная деятельность органов внутренних дел России в контексте современных научных исследований» (СПб, 2012 г.).
Материалы диссертации отражены:
– в монографии «Профессиографическое описание основных видов деятельности в системе МВД России на основе компетентностного подхода» (СПбУ МВД России, 2012 г.);
– в 12 публикациях, среди которых 3 научные статьи опубликованы в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях согласно перечню ВАК.
Структура и объем работы. Диссертация изложена на 153 листах машинописного текста, содержит 3 рисунка, 21 таблицу и состоит из введения, трех глав, выводов, заключения, списка литературы (162 источника) и 13 приложений.
Компетентностный подход как методологическая основа расстановки кадров в подразделениях охраны общественного порядка органов внутренних дел
Совершенствование оперативно-служебной деятельности полиции во многом зависит от повышения эффективности работы с кадрами, объективной оценки результатов их работы, профессиональных и личных качеств сотрудников, наиболее рациональной и целесообразной расстановки личного состава на основе компетентностного подхода.
Психологическое обеспечение работы с кадрами - комплекс организационных и психопрактических мероприятий, направленных на совершенствование работы с личным составом и повышение эффективности его профессиональной деятельности на основе мобилизации психологического потенциала личности, коллектива, организационной структуры и системы управления органов внутренних дел [85,107].
С точки зрения В.Я Кикотя, расстановка кадров в органах внутренних дел, в том числе в подразделениях охраны общественного порядка - это формирование активно действующих служебных коллективов в рамках органа внутренних дел, его структурных подразделений или временных групп. Чтобы расстановка кадров была рациональной, необходимо учитывать соответствие профессиональной квалификации сотрудников, их профессионально - деловых и психологических качеств содержанию и специфике служебной деятельности, конкретным задачам или условиям. Расстановка кадров должна проводиться с учетом складывающихся криминогенной и кадровой ситуаций, на основе и в рамках действующего законодательства, регулирующего вопросы прохождения службы и работы с кадрами органов внутренних дел [65, 311,319]. Расстановка кадров в органах внутренних дел предполагает обоснованное и целесообразное распределение сотрудников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с требуемым уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личными качествами. От качества проводимых мероприятий во многом зависит успешность работы всей полиции. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих служебных коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого сотрудника. Концепция расстановки кадров в органах внутренних дел предполагает замещение должностей в соответствии с принципами объективности, состязательности и антикоррупционности [4].
Вместе с тем, требуется новый взгляд на определение основных направлений кадровой политики полиции России. В настоящее время вопросы разработки моделей профессиональных компетенций персонала являются одним из перспективных и востребованных направлений современного кадрового менеджмента, позволяющих решать проблемы формирования, развития, рационального и эффективного использования трудовых ресурсов [155].
В настоящее время в системе высшего профессионального образования МВД России активно развивается компетентностный подход, ориентированный на сближение академических знаний и практики. Под компетентностным подходом в образовательной сфере понимается соответствие модели профессиональной деятельности и модели профессиональной подготовки. В соответствии с Концепцией модернизации российского образования, на современном этапе основной задачей обучения в вузе является подготовка квалифицированного, конкурентоспособного, компетентного, ответственного специалиста [138]. Согласно Федерального Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования третьего поколения выпускник учебного заведения должен обладать общекультурными и профессионально-специализированными компетенциями, которые подразумевают развитие способностей применять знания, навыки и личностные качества в соответствии с задачами будущей профессиональной деятельности. Целесообразность изучения данного аспекта, по нашему мнению, следует начать с определения содержания основных понятий.
В юридической психологии вопросам профессиональной компетентности посвящены работы А.И. Адаева, А.В. Боренко, А.В. Буданова, В.Л. Васильева, Ю.Г. Касперович, Т.Ю. Коноваловой, О.Е. Кутафиной, М.И. Марьина, А.И. Папкина, В.М. Позднякова, М.В. Пряхиной, Ю.А. Тихомирова, К.Ф. Шеремета, И.В. Якушева и др.
Впервые термин компетентность в современном значении употребил Р. Бояцис (Boyatzis, 1982). Он определял компетентность как способность человека вести себя таким образом, который удовлетворяет требованиям работы в определенной организационной среде, что, в свою очередь, является причиной достижения желаемых результатов. По мнению Р. Бояцис, компетенция - это способность, которая присуща индивиду и лежит в основе поведения, удовлетворяющего профессиональным требованиям в пределах параметров организационной среды, что в свою очередь, приносит желаемые результаты [43, с.П.].
Л.М. Спенсер и СМ. Спенсер расширили понятие компетенции и определили его как «базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и/или наилучшему на основе критериев исполнению в работе или в других ситуациях». Базовое качество означает, что компетенция является очень глубоко лежащей и устойчивой частью человеческой личности и может предопределять поведение человека во множестве ситуаций и рабочих задач. Причинное отношение означает, что компетенция предопределяет или вызывает определенное поведение и исполнение. На основе критериев - значит, что компетенция действительно прогнозирует хорошее или плохое исполнение, которое измеряется при помощи конкретного критерия, или стандарта [136, с.201].
С. Уиддет и С. Холлифорд характеризуют компетенции в терминах проявляемого поведения: «Компетенции - это поведенческие модели, которые демонстрируют люди, эффективно выполняя рабочие задачи в организационном контексте» [144, с. 128].
В научной литературе данной проблематики актуальным остается и вопрос о соотношении понятий «компетентность» и «компетенция». В их основе лежит латинский корень competo - «добиваюсь», «соответствую», «подхожу». Под компетентностью понимается принципиальная возможность субъекта к эффективной реализации различных видов деятельности и (или) ее относительно самостоятельных составляющих, обеспечивающаяся определенной совокупностью индивидуально-психологических, личностных и личностно-профессиональных особенностей сотрудника, имеющимися у него знаниями, умениями и навыками, уровнем развития конкретных способностей. Понятие «компетентность», как правило, шире понятия «компетенций». Вместе с тем некоторые компетенции могут предполагать широкий набор компетентностей у субъекта профессиональной деятельности для эффективного ее осуществления. По мнению Т.Ю. Базарова, компетенции - это требования успешной деятельности, сформулированные в терминах интегральных качеств индивидуального или коллективного субъекта. Эти качества, как правило, сочетают в себе знания, профессиональные навыки и индивидуально-типологические или организационно-культурные характеристики, необходимые для успешной работы (в определенной профессии, на определенной должности, в конкретной компании). Компетентность - это совокупность ряда личностных характеристик, свойств, способностей, навыков и особенностей мотивации, которыми должен обладать человек для успешной работы в рамках заданных компетенций конкретной должности или организации в целом. Оценивать надо именно компетентности (качества, личностные свойства, умения, присущие человеку), так как с одними и теми же задачами человек может справляться за счет совершенно разных качеств [19, с. 53].
Статистические методы обработки результатов эмпирического исследования
Особенности цели и задач исследования, специфика используемого методического обеспечения в значительной мере определили выбор средств математической обработки полученных эмпирических данных.
Можно говорить о том, что практическое решение задач психодиагностики всегда предполагает использование математических методов обработки данных психологического обследования. В настоящее время накоплен достаточный опыт применения математико-статистических методов, как в решении частных задач психодиагностики, так и в аналитической работе. Данные методы достаточно разнородны и должны использоваться с учетом цели и решаемых задач.
Задачи исследования предполагали на втором и третьем этапах оценку согласованности мнений экспертов, анализ первичных статистических данных, сравнительный, частотный, корреляционный анализ данных.
Анализ однородности экспертных оценок проводился по W-критерию Кендалла (коэффициент конкордантности). Конкордантность рассматривается как совпадение (либо рассогласование) мнений экспертов.
На третьем этапе производились расчеты первичных статистик (значения средних, статистических ошибок). Были вычислены первичные статистики: среднее арифметическое (М), стандартная ошибка среднего (т), стандартное отклонение (а). Далее использовался сравнительный анализ полученных данных. Для сопоставления распределений результатов двух выборок по частоте встречаемости рассматриваемых признаков был выбран, традиционный для математической статистики в отечественной психологии, критерий Фишера - ф .
Математико-статистические расчеты производились с помощью специализированного пакета компьютерных программ обработки данных SPSS-11,5 и программы Excel.
1. Программа диссертационного исследования включила четыре основные этапа изучения проблемы: теоретический этап; эмпирический этап; прикладной этап; этап подведения итогов научного исследования.
2. Для решения поставленных в работе задач в качестве экспертов приняли участие 136 сотрудников подразделений охраны общественного порядка УМВД России по Архангельской области: участковые уполномоченные полиции, инспектора по делам несовершеннолетних, полицейские патрульно-постовой службы полиции, инспектора по исполнению административного законодательства, полицейские по организации охраны и конвоирования, инспектора государственной инспекции безопасности дорожного движения. В ходе апробации технологии психологического обеспечения расстановки кадров в подразделениях охраны общественного порядка органов внутренних дел на основе компетентностного подхода приняли участие 48 участковых уполномоченных полиции.
3. Подбор методов и методик осуществлялся нами соответственно цели, задачам, методологическому подходу, гипотезам эмпирического исследования. С помощью выбранных методов и методик описаны профили профессиональных компетенций, разработаны критерии их оценки и проведена апробация технологии психологического обеспечения расстановки кадров в подразделениях охраны общественного порядка органов внутренних дел. Методы, использованные в эмпирическом исследовании, включили в себя: наблюдение, анкетирование (модифицированная анкета по типу опросного листа О. Липмана), структурированное интервью с применением метода критических инцидентов Дж. Фланагана, метод экспертных оценок.
4. Математико-статистическая обработка материалов исследования выполнена с помощью стандартных и общепринятых в психологических исследованиях статистических процедур. Задачи исследования предполагали: оценку согласованности мнений экспертов, использование метода парного сравнения, анализ первичных статистических данных, сравнительный, частотный и корреляционный анализ данных. Анализ однородности экспертных оценок проводился по W-критерию Кендалла (коэффициент конкордантности). Конкордантность рассматривается как совпадение (либо рассогласование) мнений экспертов. Для сопоставления распределений результатов двух выборок по частоте встречаемости рассматриваемых признаков был выбран, традиционный для математической статистики в отечественной психологии, критерий Фишера ф. Математико-статистические расчеты производились с помощью специализированного пакета компьютерных программ обработки данных SPSS 11,5 и программы Excel.
Профили профессиональных компетенций по должностям подразделений охраны общественного порядка органов внутренних дел
Профиль компетенций подразумевает описание характеристик, присущих эффективным, лучшим исполнителям, построенное по принципу критических отличий. Он концентрируется на ключевых свойствах, критичных для успешных профессионалов в условиях конкретной организации. Профиль компетенций -список компетенций, относящихся к конкретной должности. Профиль компетенций определяет не только то, что ожидается от сотрудников, но и то, как им следует действовать [38]. Профиль компетенций не есть требования должности. Профиль компетенций - набор определенных способностей человека выполнять работу в соответствии с требованиями должности [119, с.23].
Каждая должность в модели профессиональных компетентностей имеет свой уникальный профиль, отражающий требуемый уровень исполнения должностного регламента. Именно этот профиль может быть использован для оценки соответствия компетентностей сотрудника или претендента компетентностям должности с целью принятия индивидуальных кадровых решений: по приему на работу, мотивации, карьерному росту, обучению и развитию. Этот профиль имеет тенденцию изменятся. Он не может быть статичным. Это связано с развитием организации, изменениями в его организационной структуре и корпоративной культуре [19, 27]. В качестве технологии разработки профиля профессиональных компетенций нами была использована традиционная методика разработки компетентностной модели. Технология адаптирована к негосударственной русскоязычной выборке М.О. Олехнович и Н.А. Костицыным [102, с. 18]. Также в работе использованы методические разработки и схема описания должностных позиций, предложенные немецкими коллегами [118, 119].
Должностной профиль деятельности - очерчивает круг решаемых профессиональных задач и определяет совокупный набор личностных характеристик специалиста и профессиональных компетенций, обеспечивающий эффективность его профессиональной деятельности.
Профиль общих профессиональных компетенций является базовым и включает компетенции, необходимые для успешного прохождения службы в подразделениях охраны общественного порядка.
Профиль профессионально-специализированных компетенций сотрудников включает компетенции, необходимые для успешного выполнения поставленных задач по занимаемой должности.
Профиль профессионально-специализированных компетенций руководителей включает компетенции, необходимые для успешной работы сотрудников в роли руководителя подразделений охраны общественного порядка. В ходе исследования даны определения компетенций сотрудников подразделений охраны общественного порядка, выделены эффективные индикаторы поведения, определены и описаны профессиональные компетенции кандидатов на службу, профессионально-специализированные компетенции сотрудников и профессионально-специализированные компетенции руководителей подразделений охраны общественного порядка. 3.2.1. Профиль общих профессиональных компетенций кандидатов на службу в подразделения охраны общественного порядка органов внутренних дел Профиль общих профессиональных компетенций кандидатов на службу в подразделения охраны общественного порядка отражает требования организационной культуры органов внутренних дел, описывает деловой облик кандидата независимо от должности. Описание общих профессиональных компетенций представлено в Таблице 6.
К общим профессиональным компетенциям кандидатов на службу в подразделения охраны общественного порядка отнесены: «профессиональная мотивация», «психическая уравновешенность», «конфликтоустойчивость», «коммуникативность», «обучаемость» (Таблица 6). Выраженность перечисленных компетенций, с точки зрения экспертов, составила более 85% (Рисунок 1).
К компетенциям наименее значимым в большинстве подразделений охраны общественного порядка относятся: «вдохновение», «знание в области организации персонала и рабочего процесса», «отраслевые методы работы». Выраженность данных компетенций, с точки зрения экспертов, в большинстве подразделений составила менее 50 %.
Часть компетенций были добавлены экспертами в ходе интервьюирования и исходя из необходимости полноты картины профессиональных компетенций. К ним относятся личностные компетенции: «настойчивость», «ответственность», «уверенность в себе», и компетенции, направленные на выполнение определенного вида деятельности: «социально-юридические способности». Перечисленные компетенции были добавлены к списку общих профессиональных компетенций.
В результате список общих профессиональных компетенций включил:
личностные компетенции: «профессиональную мотивацию»,
«обучаемость», «ответственность», «уверенность в себе», «настойчивость»,
«психическую уравновешенность»;
- социальные компетенции: «коммуникативность (устную и письменную)», «конфликтоустойчивость»;
компетенции, направленные на выполнение определенного вида деятельности: «социально-юридические способности».
Содержание выявленных компетенций позволило описать профиль общих профессиональных компетенций кандидатов на службу в подразделения охраны общественного порядка и выделить в них эффективные индикаторы поведения (Таблица 6).
Таким образом, общие профессиональные компетенции в рамках должностного профиля отразили деловой облик кандидата независимо от занимаемой им должности в подразделениях охраны общественного порядка.
Апробация технологии психологического обеспечения расстановки кадров в подразделениях охраны общественного порядка на основе компетентностного подхода
Технология психологического обеспечения расстановки кадров в подразделениях охраны общественного порядка органов внутренних дел на основе компетентностного подхода апробирована на участковых уполномоченных полиции в количестве 48 человек. Общая структура выборки представлена в Таблице 2.
Оценка участковых уполномоченных полиции проводилась с помощью критериев и инструментария по описанной выше технологии.
Далее, более подробно рассмотрим ход апробации технологии психологического обеспечения расстановки кадров на основе компетентностного подхода.
На первом этапе руководителями подразделений проведен профессиональный экзамен для оценки профессиональных компетенций сотрудников, направленных на выполнение предметной области деятельности. Вопросы разработаны и утверждены группой экспертов - руководителей и специалистов подразделений участковых уполномоченных полиции.
Оценка данных компетенций выражается в баллах. За каждый правильный ответ выставляется 1 балл, максимальное количество 20 баллов. (Приложение № 12).
На втором этапе использовался метод экспертной оценки профессиональных компетенций участковых уполномоченных полиции. Для этого использовалась специально разработанная для этих целей анкета. Руководителям предлагалось оценить выраженность профессиональных компетенций участковых уполномоченных полиции. (Приложение № 4)
На третьем этапе нами проведено структурированное интервью с участковыми уполномоченными полиции, в ходе которого оценивались их профессионально-специализированные компетенции.
Выраженность профессионально-специализированных компетенций оценивалась на основании описанной выше технологии.
По результатам каждой процедуры заполнялся сводный протокол оценки профессиональных компетенций сотрудников. (Приложение № 10).
На третьем этапе, полученные в процессе обследования «сырые баллы» переведены в стандартизированный балл. Для этого нами использован распространённый метод стандартизации с выделением четырёх уровней интервальной шкалы, обозначенных как «потенциально возможный», «желательный», «достаточный», «необходимый» [94; 139].
На основе полученных данных осуществлялся психологический прогноз эффективности профессиональной деятельности участковых уполномоченных полиции. В качестве прогностического показателя выступал компетентностный потенциал сотрудника: «потенциально возможный» - прогнозируется высокая эффективность профессиональной деятельности сотрудника в повседневных и нестандартных ситуациях служебной деятельности, способен выполнять функциональные обязанности с большим объемом профессиональных задач; «желательный» - прогнозируется высокая эффективность профессиональной деятельности в повседневных и нестандартных условиях служебной деятельности; S «достаточный» - прогнозируется средний уровень эффективности профессиональной деятельности в повседневных условиях, снижение эффективности в нестандартных ситуациях служебной деятельности. «необходимый» - прогнозируется низкий уровень эффективности профессиональной деятельности в повседневных условиях, неэффективен в нестандартных ситуациях служебной деятельности.
Возраст и стаж службы обследованных сотрудников значимых отличий (р 0.05) в оценке выраженности компетенций не показал.
Распределение обследованных сотрудников по характеру психологического прогноза эффективности профессиональной деятельности в должности участкового уполномоченного полиции представлено в Таблице 20.
Представленные данные иллюстрируют, что 33,3% сотрудников - имеют благоприятный прогноз профессионального развития и потенциал дальнейшего карьерного роста в подразделениях участковых уполномоченных полиции.
50% - имеют достаточный потенциал для продолжения службы в занимаемой должности.
8% - имеют не благоприятный прогноз и могут быть отнесены к проблемным сотрудникам и рекомендованы для дальнейшего прохождения службы с понижением в должности и выполнение обязанностей с меньшим объемом, либо рассмотрение возможности перевода данного сотрудника на другую должность.
С целью определения общих характеристик сотрудников имеющих различный уровень развития компетенций был проанализирован сводный протокол обследования. В сводном протоколе отмечены компетенции, получившие достаточное развитие. Полученные данные занесены в таблицу оценки профессиональных компетенций у обследованных сотрудников (Таблица 21).
Похожие диссертации на Психологическое обеспечение расстановки кадров в подразделениях охраны общественного порядка органов внутренних дел
