Игровые методы психодиагностики в оценке кадрового резерва органов внутренних дел Лобанова Татьяна Валентиновна

Содержание к диссертации

Введение

Теоретико-методологические основы использования игровых методов психодиагностики в оценке кадрового резерва

1. Современное состояние оценки профессионально важных качеств кадров органов внутренних дел 14

2. Типология игровых методов и сравнительная характеристика их диагностических возможностей 36

3. Основные подходы в практике психологического

обследования с использованием игровых методов 58

Экспериментальное исследование применения игровых методов в психодиагностике профессионально важных качеств личности

1. Оценка профессионально важных качеств личности на основе игровых психодиагностических процедур 74

2. Результативность традиционных и игровых методов психодиагностики 92

3. Методические рекомендации по разработке и использованию игровых процедур в оценке кадрового резерва 126

Заключение. 150

Список литературы. 154

Приложения

• Современное состояние оценки профессионально важных качеств кадров органов внутренних дел
• Типология игровых методов и сравнительная характеристика их диагностических возможностей
• Оценка профессионально важных качеств личности на основе игровых психодиагностических процедур
• Результативность традиционных и игровых методов психодиагностики

Введение к работе

Актуальность исследования состоит в том, что обеспечение служебного продвижения кадров является важным фактором стабильности кадрового состава органов внутренних дел, и соответственно, повышения результативности их деятельности. Эта работа сопряжена с расстановкой кадров. Понятно желание каждого работника, особенно недавно пришедшего на службу, знать с достаточной определенностью перспективы служебного продвижения. Поэтому в работе с кадрами возникает необходимость подготовки и продвижения кадров по их способностям и результатам деятельности, с учетом перспектив высвобождения должностей вследствие ухода на пенсию сотрудников, перехода на другие участки работы, увольнения и иных причин.

Необходимость совершенствования работы с кадрами отражена в ведомственных нормативных документах последних лет: Концепции развития органов внутренних дел и внутренних войск на период до 2005 года (введена приказом МВД России №145-1996 г.), Директиве Министра внутренних дел России № 1 от 19.06.96 г. «О неотложных мерах по коренному улучшению работы с личным составом в системе Министерства внутренних дел Российской Федерации», Концепции кадровой политики МВД России, решении коллегии МВД России от 25.12.2001 года № 4 км. «Основные задачи по совершенствованию кадровой политики и пути их реализации», в приказе МВД России от 13.02 2004 года №1 км «Об итогах оперативно-служебной деятельности органов внутренних дел и служебно-боевой деятельности внутренних войск МВД России в 2003 году и задачах на 2004 год».

Работа по обеспечению служебного продвижения кадров очень ответственна, так как ошибка может не только привести к снижению эффективности деятельности подразделений внутренних дел, но и послужить причиной конфликтной ситуации в коллективе. Вследствие этого, перед руководителями ОВД, начальниками их структурных подразделений стоят задачи своевременного замещения освобождающихся должностей квалифицированными сотрудниками.

Результативность оперативно-служебной деятельности во многом зависит от того, насколько организована работа с кадровым резервом1 на различных уровнях МВД России. Данное положение закреплено в Концепции развития органов внутренних дел и внутренних войск МВД России, объявленной приказом МВД РФ от 20.03.96 г. N 145, где указывается, в частности, на необходимость усовершенствования системы работы с руководящими кадрами и резервом на их выдвижение.

Формирование резерва кадров должно проводиться на основе принципа соответствия качеств кандидата критериям, предъявляемым предполагаемой должностью. При применении данного принципа учитываются следующие условия: уровень образования, квалификации, профессионализма, продуктивности работы кандидата; оценка качества труда; возрастной уровень; состояние здоровья; оценка деловых и личностных качеств

Если раскрытие первых из перечисленных требований не представляет сложности, т.к. регулируется различными нормативными актами МВД, то при оценке личностных качеств кандидата возможен субъективный подход руководителя.

В Директиве Министра внутренних дел России N 1 от 19.06.96 г. "О неотложных мерах по коренному улучшению работы с личным составом в системе МВД РФ", а также в «Инструкции о формировании резерва руководящих кадров органов внутренних дел Российской Федерации и работе с ним», утвержденной приказом МВД России №191 от 02.04.99 г., указывается на необходимость изучения личных и деловых качеств сотрудников при отборе их в состав кандидатов для зачисления в резерв.

Вопросы рациональной расстановки кадров составляют одну из важнейших сторон деятельности руководителей и кадровых аппаратов ОВД.

Несмотря на проработанность теоретических и методологических вопросов психодиагностики, в органах внутренних дел используются методики оценки психологических качеств личности сотрудников, позволяющие оценить лишь уровень выраженности тех или иных качеств, но не дающие возможность увидеть их проявление до назначения на руководящую должность.

В настоящее время имеется ряд работ, посвященных изучению различных аспектов использования психологических знаний и технологий в работе с кадрами государственных служащих, проблем профессионального развития руководителей, в частности, - оценке профессионально важных качеств руководителя органов внутренних дел, других правоохранительных органов (О.С.Анисимов, Т.Ю.Базаров, А.А.Деркач, М.В.Кроз, А.Ф.Майдыков, А.И.Папкин, И.Б.Пономарев, А.М.Столяренко, В.М.Поздняков, В.В.Романов, В.И.Черненилов, И.О.Котенев, Б.Г.Бовин, Н.В.Андреев, В.В.Вахнина, В.Е.Петров, В.А.Урываев, А.Г.Шестаков).

В последнее время отмечается повышенный интерес к использованию игровых психотехнологий в оценке кадров. Этому посвящен ряд теоретических и практических исследований (Л.А.Петровская (1982, 1989), Ю.Н.Емельянов (1985, 1994), Г.А.Миккин (1986), Т.СЯценко (1987), Е.В.Сидоренко (1995,2000), Г.И.Марасанов (1995), В.Ю.Большаков (1996), М.Г.Дебольский (1996), Т.Ю.Базаров (1999), С.Е.Борисова (1999), В.В.Вахнина (1999), О.П.Кондаурова (2002), П.И.Пидкасистый (1996), В.ПЛугачёв (2002), А.П.Панфилова (2003), С.А.Шаронова (2004). В данных работах подчёркивается, что в играх присутствует диагностический элемент.

«Настоящая игра - это почти всегда глубоко осмысленная деятельность спонтанного прогноза исполнения результатов предстоящей деятельности и исполнения проверки совершаемого прогноза для успешной реализации этой предстоящей деятельности на практике»1. Однако на сегодняшний день в юридической психологии исследований по обоснованию применения игры в качестве метода психодиагностики не проводилось.

Все это и определило выбор темы данного исследования.

Объект исследования - игровые методы в практике работы с кадровым резервом.

Предмет - психодиагностические возможности игровых методов в оценке профессионально важных качеств личности кандидата на руководящую должность начальников отделов, отделений органов внутренних дел.

Цель исследования - теоретически обосновать и экспериментально проверить возможность применения игровых технологий в качестве метода психодиагностики в работе с кадровым резервом органов внутренних дел.

Основные задачи исследования:

1. Проанализировать состояние проблемы психологической оценки кадрового резерва и определить перспективы совершенствования психологического обследования на практике.

2. Обобщить концептуальные и технологические подходы к проведению психодиагностического обследования кандидатов в резерв кадров на выдвижение с использованием игровых методов.

3. Обосновать возможности и пути психологического обследования кадрового резерва органов внутренних дел с помощью игровых методов.

4. Разработать критерии оценки профессионально важных качеств личности на основе игровых методов.

5. Теоретически обосновать и апробировать технологию разработки и использования игровых методов как средства диагностики кадрового резерва органов внутренних дел.

б.Подготовить рекомендации по применению игровых психодиагностических технологий при оценке профессионально-важных качеств личности кандидатов на выдвижение.

Общая гипотеза исследования заключается в предположении, что игровые методы могут служить эффективным средством изучения личности при оценке кадрового резерва и психологической диагностики управленческого потенциала сотрудников органов внутренних дел.

Частные гипотезы:

- диагностический потенциал игровых методик основан на широких возможностях моделирования в процессе игры некоторых наиболее существенных, психологически насыщенных элементов управленческой деятельности;

- сочетание традиционной психодиагностики с активными (игровыми) методами способствует повышению надёжности и объективности оценки кандидатов в резерв на выдвижение;

применение подобных комплексных психодиагностических технологий в процедурах оценки кадров органов внутренних дел призвано повысить качество комплектования кадрового резерва наиболее подготовленными и психологически компетентными сотрудниками.

Методологическая основа исследования. Методология диссертационного исследования основывается на принципиальных положениях отечественной психологической науки: принципах системности, детерминизма, развития, единства сознания и деятельности. Эмпирическая часть базируется на принципах игрового моделирования и комплексной диагностики индивидуально-психологических качеств (особенностей) личности.

Конкретно-научной методологией диссертационного исследования выступили: положения психологической теории деятельности (А.Н.Леонтьев), представления о субъекте деятельности в отечественной психологии (С.Л.Рубинштейн, К.А.Абульханова-Славская, А.В.Брушлинский), концепция деятельностного опосредования межличностных отношений (А.В.Петровский), ситуационного (Н.В.Гришина) и психотехнического подходов (И.Б.Пономарев, М.Г.Дебольский, В.П.Трубочкин) в психотренинге, а также методологические требования, обоснованные в социальной психологии (Г.М.Андреева, А.А.Бодалев, Б.Д.Парыгин), юридической психологии (А.Р.Ратинов, А.М.Столяренко, В.В.Романов, В.М.Поздняков), в психологии управления (А.И.Китов, А.Л.Журавлев, Т.Ю.Базаров, А.М.Столяренко, Т.С.Кабаченко, Н.В.Андреев, А.И.Папкин, Е.П.Клубов). Методологическая база и методы исследования.

Методология диссертационного исследования основывается на принципиальных положениях отечественной психологической науки: принципах системности, детерминизма, развития, единства сознания и деятельности. Эмпирическая часть базируется на принципах игрового моделирования и комплексной диагностики индивидуально-психологических качеств (особенностей) личности.

Конкретно-научной методологией диссертационного исследования выступили: положения психологической теории деятельности (А.Н.Леонтьев), представления о субъекте деятельности в отечественной психологии (С.Л.Рубинштейн, К.А.Абульханова-Славская, А.В.Брушлинский), концепция деятельностного опосредования межличностных отношений (А.В.Петровский), ситуационного (Н.В.Гришина) и психотехнического подходов (И.Б.Пономарев, М.Г.Дебольский, В.П.Трубочкин) в психотренинге, а также методологические требования, обоснованные в социальной психологии (Г.М.Андреева, А.А.Бодалев, Б.Д.Парыгин), юридической психологии (А.Р.Ратинов, А.М.Столяренко, В.В.Романов, В.М.Поздняков), в психологии управления (А.И.Китов, А.Л.Журавлев, Т.Ю.Базаров, А.М.Столяренко, Т.С.Кабаченко, Н.В.Андреев, А.И.Папкин, Е.П.Клубов) Диссертационное исследование включало четыре этапа: 1)информационно-аналитический; 2) поисково-эмпирический; 3) экспериментальный; 4) обобщающе-внедренческий.

Экспериментальная часть работы выполнялась с применением методов анкетирования, анализа показателей оперативно-служебной деятельности сотрудников органов внутренних дел, 16-факторного опросника Р.Кеттелла (форма «С»), экспертных оценок и самооценок, Калифорнийского психологического опросника (CPI), методики исследования уровня субъективного контроля (УСК). Изучение личности как субъекта профессиональной деятельности осуществлялось также с использованием игровых методов психодиагностики. Игровые процедуры записывалась на видеопленку. При интерпретации отснятых видеоматериалов использовались методы наблюдения, экспертной оценки и контент-анализа. Обработка эмпирических данных включала применение стандартных математико-статистических методов: методы первичной статистической обработки, корреляционный анализ.

Эмпирическая база исследования представлена анкетным опросом 70 руководителей и 270 человек среднего и младшего начсостава УВД Сахалинской области (следственное управление - 80 чел., ОВО - 120 чел., ОМОН - 30 чел., УУР - 75 чел, кадры - 35 чел.). На экспериментальном этапе для проверки обоснованной диссертантом методологии применения игрового метода в качестве психологической диагностики были привлечены 168 сотрудников, в состав которых входили сотрудники кадрового резерва с участием сотрудников УУР (53 чел.), ОВО (39 чел), ОМОН (12 чел.), следственного управления (64 чел.). В качестве экспертов выступили сотрудника (практические психологи, руководители высшего, среднего начсостава, сотрудники кадровых аппаратов подразделений). Таким образом, всего в исследовании были задействованы 340 сотрудников, из которых 109 приняли участие в анкетировании, 168 - в анкетировании и в игровых процедурах, 63 сотрудника - в анкетировании и экспертном оценивании. Экспериментальная работа проводилась на базе Учебного центра УВД Сахалинской области, ОМОН, ОВО при УВД Сахалинской области.

В обобщающе-внедренческой части диссертационного исследования разработаны рекомендации по применению игрового метода в качестве психодиагностики с целью эффективного изучения личности сотрудника органов внутренних дел.

Положения, выносимые на защиту:

1. Диагностический потенциал игровых методов (деловая игра, ролевая игра, плановая игра, операционная, организационно -деятельностная, инновационные игры, метод групповых дискуссий, социодрама и психодрама) основан на широких возможностях моделирования в процессе игры некоторых наиболее существенных, психологически насыщенных элементов управленческой деятельности, включая межличностное взаимодействие в управленческой «команде» и разнообразные формы делового общения.

2. Сочетание традиционной (тестовой) психодиагностики, методик самооценки и экспертной оценки с активными (игровыми) методами способствует повышению надёжности и объективности оценки кадров в резерв на выдвижение. Компенсация недостатков традиционных методов психодиагностики в оценке кадрового резерва органов внутренних дел осуществляется с помощью игровых методов, которые позволяют:

- оценить сотрудника в действии и моделировать ситуации, отражающие специфику деятельности конкретного подразделения;

- преодолеть абстрактность диагностических ситуаций и стимулов;

- выявить скрытые профессионально важные качества личности.

3. Применение комплексных психодиагностических технологий (тесты, экспертная оценка, самооценка, игра) в процедурах оценки кадров органов внутренних способно существенно повысить качество комплектования кадрового резерва наиболее подготовленными и психологически компетентными сотрудниками.

4. Эффективность проведения игровой психодиагностики профессионально важных качеств сотрудников зависит от соблюдения сформулированных автором методических требований по организации игрового процесса, включающей три основные структурные блока: 1) подготовку игры как средства психодиагностики; 2) ведение игры; 3) анализ результатов игровых психодиагностических процедур.

5. Диагностическая игра, помимо оценочной функции, выполняет функцию социально-психологической коррекции ряда межличностных и профессиональных качеств претендентов на руководящую должность (самооценки, профессионального Я-образа, мотивационной сферы) за счёт задействования механизмов обратной связи в структуре профессионального самовосприятия.

Научная новизна исследования состоит в том, что в нём:

- уточнены теоретико-методологические представления об игре как методе психодиагностики, выработаны критерии оценки эффективности использования игровых технологий в оценке кадрового резерва органов внутренних дел;

- сформулированы принципы и методические требования к разработке игровой психодиагностической процедуры;

- доказана валидность игровой психодиагностической технологии в отношении выявления таких профессионально — важных качеств как умение аргументировать свои доводы, способность побуждать коллектив к действию, находить индивидуальный подход к людям, быстро и правильно принимать решения, этичность, умение мотивировать подчинённых и оказывать на них психологически грамотное воздействие. Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что в нем:

- обоснована возможность и целесообразность применения игры в качестве метода психодиагностики профессионально важных качеств руководителя органа внутренних дел и оценки его психологического потенциала;

- обоснована необходимость сочетания в рамках оценочной процедуры претендентов на включение в кадровый резерв органов внутренних дел методов традиционного тестирования личности, самооценки, экспертной оценки и психодиагностической игры;

- предложена диагностическая модель профессионально - важных качеств личности кандидата в резерв на выдвижение, её структурная схема;

- разработана методика экспертного оценивания профессионально важных качеств руководителя в ходе игровой психодиагностической процедуры;

разработаны методические рекомендации для практических психологов органов внутренних дел по применению игрового метода психодиагностики в работе с кадровым резервом;

- обоснованы и рекомендованы к практическому использованию психологами органов внутренних дел психодиагностические игровые методики « Кандидат», «Кадры», «Допрос», а также методические приёмы, направленные на повышение диагностических возможностей игр (введение в игру «катастроф», конфликтов, кризисов).

Разработанные диссертантом методические рекомендации по использованию игры как метода психодиагностики профессионально важных качеств руководителя могут быть использованы в практике органов внутренних дел при подборе на вакантную должность сотрудников, состоящих в кадровом резерве, при проведении аттестации, в рамках конкурсного механизма замещения вакантных должностей.

Обоснованность и достоверность основных результатов, положений, выводов и рекомендаций исследования обеспечивались избранной методологией, использованием взаимодополняющих методов и репрезентативностью эмпирического материала, достаточным объемом выборок, необходимых для количественного и качественного анализа, применением современных методов математико-статистической обработки данных, экспериментальной проверкой основной гипотезы исследования, касающейся эффективности применения игры как метода психодиагностики профессионально важных качеств руководителя.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения изложены в пяти научных публикациях, докладывались на межвузовской научно-практической конференции «Современные дидактические технологии в учебном процессе вузов МВД России» (Москва, 2003 г.), межведомственной научно-практической конференции «Актуальные проблемы совершенствования работы с кадрами правоохранительных органов» (Москва, 2004 г.), X городской научно-практической конференции преподавателей и студентов «Научный поиск 2005: новые направления и результаты исследований» (Южно-Сахалинск, 2005 г.). Результаты исследования внедрены в практическую деятельность УВД Сахалинской области и используются при профотборе сотрудников на вакантные руководящие должности, а также используются в учебном процессе Учебного центра УВД Сахалинской области, что подтверждается двумя актами о внедрении.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы. В работе содержатся 4 таблицы, 37 рисунков и 7 приложений. Список литературы включает 270 источников.

Современное состояние оценки профессионально важных 14 качеств кадров органов внутренних дел

Квалифицированные кадры органов внутренних дел являются тем краеугольным камнем, на котором строится всё здание правоохранительных органов. Только профессионально подготовленные, инициативные, обладающие необходимыми волевыми навыками сотрудники способны решать те сложные оперативные задачи, которые стоят перед органами внутренних дел. В современных условиях нестабильной оперативной обстановки нельзя недооценивать важности подбора, оценки и расстановки кадров.

Как отмечает А. П. Гладилин, «руководство - это, прежде всего, глубокое знание людей, умелый подбор и продуманная расстановка кадров, умение их эффективно использовать... Руководство - это самый сложный вид управленческой деятельности, раскрывающий свое содержание в органической связи с людьми»1.

Следует отметить, что деятельность по управлению кадрами осуществляется в основном в правовой форме, с помощью правовых средств. Правовые нормы регулируют вопросы подбора кадров, их расстановки, подготовки и т.д. Однако все элементы работы с кадрами непосредственно связаны с их оценкой. Знание руководителем индивидуальных особенностей своих подчиненных оказывает огромное влияние на качество и эффективность работы. Плохая осведомлённость о возможностях и способностях работников ведёт ко многим негативным последствиям в проведении кадровой политики.

Под оценкой кадров обычно понимается определение соответствия кадров предъявляемым к ним требованиям путём измерения количественных и качественных характеристик работников. Оценка рассматривается как инструмент для решения многих вопросов управления кадрами, она необходима при их подборе и расстановке, формировании плана переподготовки и повышения квалификации, решения многих вопросов морального и материального стимулирования, совершенствования структуры управления и распределения функций между работниками при решении кадровой работы.

Оценка, кроме того, готовит почву для психологически безболезненного восприятия кадрового решения, а также для осознания его важности1. Оценка положительных и отрицательных сторон работы сотрудников является одним из решающих факторов, влияющих на интенсивность, целенаправленность и эффективность деятельности каждого работника, а также коллектива в целом. С вопросами оценки сталкивается каждый работник независимо от его должностного статуса.

В качестве системообразующей в основе применения психологических методов оценки кадрового резерва лежит теория изучения личности сотрудника, с её знаниями о закономерностях развития и структуре личности, что служит изначальным пунктом её адекватного изучения, в частности, путём конструирования и применения психодиагностических методов с последующей интерпретацией соответствующей информации1. При этом, как отмечает Ю.М. Забродин, очевидна тесная связь общей теории психодиагностики с общепсихологической теорией личности2.

Тем не менее, использование теорий личности на практике при изучении кадрового резерва является проблемой в силу того, что существует множество концепций личности с различным понятийно-категориальным аппаратом. В конечном счёте, краеугольный камень теорий личности лежит в базисных представлениях авторов этих концепций о природе человека3.

Помимо общетеоретического значения подходов к структуре личности Я. Лаак указывает на необходимость их психодиагностической направленности: «психологические теории описывают и интерпретируют психологические феномены с помощью психологических конструктов. Используемая система понятий определяет, что должно быть диагностировано и как должны быть обработаны результаты»

Типология игровых методов и сравнительная характеристика их диагностических возможностей

Игра является предметом исследования в разных отраслях наук (психология, педагогика, этиология, культурология, философия, теория вероятности и др.), однако на данный момент не существует единой классификации игр. Это может объясняться тем, что нет единого подхода к определению понятия «игра»: игра как феномен культуры (Й. Хейзинга), как способ коммуникации (Э. Берн), как способ эстетизации, и тем самым «очеловечивания» человека (Ф. Шеллинг), как проявление лингвистической реальности (Л. Витгенштейн), математического алгоритма (теория игр), логического механизма (Л. Кэрролл) и т.д.

Философский подход к определению игры предлагает Л. Т. Ретюнских. Он считает, что игра - это «сложный многоуровневый феномен, онтологически укорененный в антропологической реальности и наделенный характеристикой субъективности» .

В исследованиях И. Хейзинги игра предстает как многофункциональная данность поведенческих установок, созидающих культурную реальность в ее многообразии, «игра есть добровольное действие либо занятие, совершаемое внутри установленных границ места и времени по добровольно принятым, но абсолютно обязательным правилам, с целью, заключенной в нем самом, сопровождаемое чувством напряженности и радости,, а также сознанием «иного бытия», нежели «обыденная жизнь»2.

Не только у И. Хейзинг под игрой понимается некая совокупность действий (поведенческих реакций), характеризующихся определенными атрибутами и свойствами, аналогично подходят к игре Г. Спенсер и его последователи, многие психологи и др. Так, Д. Б. Эльконин подчеркивает в игре то, что «это такая деятельность, в которой воссоздаются социальные отношения между людьми вне условий непосредственно утилитарной деятельности». Игрой у человека является такое воссоздание человеческой деятельности, при котором из нее выделяется ее социальная, собственно человеческая суть - ее задачи и нормы отношений между людьми»3.

И в том, и в другом случаях игра понимается через «деятельность», которая в культурологическом анализе (Й. Хейзинг) трактуется как всеобщность культурного бытия человека, а в психологическом (Д.Б. Эльконин и др.) - как поведение.

В педагогических концепциях игра «представляет собой специально организованную, взаимообусловленную деятельность обучающего и обучающихся, в которой операционные теоретические знания переводятся в практический контекст... Существенным компонентом педагогического потенциала игры является ее диалогизм, который может быть не только словесным, но и действенным»4.

П. И. Пидкасистый и Ж. С. Хайдаров считают, что «игра есть то, что задумано и сделано; то, что есть, что делает и о чем думает субъект, когда он действительно увлечен этой деятельностью с непременной установкой на очевидный всем результат». Также они подчеркивают, что «человеческая игра есть изначально мотивированная, первоначально установленная, генетически и социально запрограммированная, осмысленная и ответственная деятельность, которая включает в себя и предметную (видимую), и теоретическую (мыслительную), и душевную деятельности. Это значит, что игрок одновременно «делает игру» во внешней форме действия и во внутренней управляющей деятельности мозга в реальном переживании души»1.

Действия и деятельность в игре неразделимы, именно это делает ее необычайно сложной многоуровневой реальностью. Как отмечает Н. И. Петров, «...онтологическая структура игры такова, что деятельность становится неотчуждаемой от действа, т. е. она сдвигается к некоторому становящемуся, необычному для готового мира.. .»2.

Данный исследователь также выделяет пять категорий игр: 1. Демонстративные (актер - зритель). 2. Скрытые (антипод демонстративных, т. е. явление, не оценивающееся как игры). 3. Культурные. 4. Коммуникативные (игры - положения). 5. Герменевтические (психотренинги, деловые игры). Французский социолог Р. Кеилиос предлагает разделить все игры на четыре группы:

Оценка профессионально важных качеств личности на основе игровых психодиагностических процедур

Соответствие профессионально важных личностных характеристик содержанию профессиональной деятельности является непременным условием успешного ее осуществления. Особенно важно такое соответствие для видов деятельности с высоким уровнем ответственности. К таким, как известно, относится деятельность руководителей органов внутренних дел. При решении вопросов подбора руководителей, формировании кадрового резерва существенную помощь могут оказать данные об уровне организаторских способностей и организаторской направленности личности руководителя. Наиболее полно профессионально-психологические требования к личности руководителя описаны в работах А. Л. Журавлева, А. И. Китова, В.А. Бакеева, М.Г Дебольского, И. Б. Пономарёва, А. М.Столяренко и др. Однако единого подхода к классификации профессионально важных качеств руководителя в настоящее время нет.

Опрос 70 руководителей и 270 человек среднего и младшего начальствующего состава органов внутренних дел позволил составить обобщенный ряд качеств, который характеризует важнейшие требования к эффективно работающему руководителю. В результате проведённого анализа опроса сотрудников, а также существующих концепций личности (А.Н. Леонтьев, К. К. Платонов) с учётом особенностей управленческой деятельности в органах внутренних дел (А.И. Китов, А. М. Столяренко, В.Е. Петров) и психодиагностической практики (Ю. М. Забродин, В. А. Урываев), а также развивая подход, применяемый на кафедре психологии, педагогики и организации работы с кадрами Академии управления МВД России, в настоящем исследовании выделено пять групп профессионально важных качеств руководителя органов внутренних дел. I. Организаторские качества, которые включают в себя способность разбираться в людях и адекватно оценивать их, умение распределять работу в коллективе, способность к сотрудничеству, способность отстоять интересы своего коллектива, умение организовать контроль и стимулирование исполнителей;

И. Профессиональные качества - профессиональные знания и опыт работы, компетентность, рациональность и реалистичность принимаемых решений, способность к творческому мышлению, адаптация в новой ситуации, стремление к внедрению нового передового опыта;

III. Педагогические качества - педагогический такт, умение находить индивидуальный подход к людям, умение убеждать других людей, способность доверять людям; проявление заботы о своих подчинённых (заботливость);

IV. Коммуникативные качества - общительность, лёгкость вступления в контакты с людьми; умение слушать собеседника, доброжелательность, сдержанность и уравновешенность в общении, психологический такт и культура в общении, умение аргументировать свои доводы;

V. Нравственные качества - принципиальность в решении служебных задач, этичность поведения, обязательность (умение держать слово), справедливость в решении деловых, личных вопросов исполнителей, честность и порядочность. Для психодиагностики кадрового резерва методом игры указанные качества можно свести к следующим характеристикам личности руководителя: умение убеждать, способность к сотрудничеству, адаптация в новой ситуации, самоконтроль, умение владеть речью, наличие организаторских способностей, умение слушать собеседника, креативность.

В связи с тем, что в науке нет единой трактовки понятия «креативность», мы считаем необходимым конкретизировать данный термин. В нашей работе мы берем за основу определение, данное Н. Ю. Хрящевой и С. И. Макшановым: креативность - это «способность человека к конструктивному, нестандартному мышлению и поведению, а также осознанию и развитию своего опыта»1.

Данная совокупность качеств не может претендовать на достаточную полноту эмпирической оценки кадрового резерва, но требованиям необходимого минимума, по нашему мнению, она отвечает. Выше перечисленные восемь качеств легли в основу диагностики психологических качеств сотрудников кадрового резерва с помощью игрового метода. В целях объективной психологической оценки личности руководителя необходимо объединить несколько методов психологического исследования.

Для реализации задач и проверки гипотез диссертационной работы использовался ряд методов: анкетирование; тестирование; диагностическая игра; самооценка; экспертная оценка.

В проведении анкетирования, позволившего выявить перечень основных профессионально важных качеств сотрудников кадрового резерва, приняло участие 70 руководителей и 270 человек среднего и младшего начсостава УВД Сахалинской области (следственное управление — 80 чел., ОВО - 120 чел., ОМОН - 30 чел., УУР - 75 чел, кадры - 35 чел.). Также в исследовании для проведения игр в качестве психодиагностики было задействовано четырнадцать экспериментальных групп, в состав которых входили сотрудники кадрового резерва с участием сотрудников УУР (53 чел.), ОВО (39 чел), ОМОН (12 чел.), следственного управления (64 чел.) Средняя численность группы составляла 12 человек. В качестве экспертов выступили 63 сотрудника (практические психологи, руководители высшего, среднего начсостава, сотрудники кадровых аппаратов подразделений). Таким образом, зсего в исследовании были задействованы 340 сотрудников, из которых 109 приняли участие в анкетировании, 168 - в анкетировании и в игровых процедурах, 63 сотрудника - в анкетировании и экспертном оценивании.

Непосредственно перед проведением игры сотрудникам было предложено оценить себя с помощью разработанной нами анкеты на основе анализа вышеуказанных профессионально важных качеств руководителя (см. Приложение 1). Оценка проводилась по 9 - ти балльной шкале. Каждый балл на шкале означает, что то или иное качество может проявляться с разной степенью выраженности.

Результативность традиционных и игровых методов психодиагностики

Данные, представленные на рисунке, показывают, что оценка собственных качеств сотрудниками выше, чем оценка, данная экспертами по результатам применения игрового метода диагностики.

По окончании игры ее участники были ознакомлены с выводами экспертов. Необходимо отметить, что здесь уже начали проявляться личностные качества сотрудников: кому-то было безразлична экспертная оценка, вторые восприняли это несколько раздражительно, третьи сделали вывод о том, что им необходимо приобрести больше уверенности в себе или поработать над своей речью. Даже те, кто справился с заданием полностью отметили, что несмотря на то, что это была только игра, им было трудно выступать перед аудиторией. Самое трудное, по мнению участников игры, было - составить характеристику на самого себя.

На втором этапе проводились деловые игры, связанные со служебной деятельностью, которые помогают в действии оценить управленческий потенциал сотрудников, состоящих в кадровом резерве.

В психологии управления общение рассматривается как одна из сущностных характеристик профессиональной деятельности руководителя. В своей деятельности сотрудники сталкиваются с различными ситуациями общения: руководитель-подчинённый, подчинённый-руководитель, руководитель-руководитель, сотрудник-правонарушитель, сотрудник-гражданин. Ситуации общения были положены в основу конструирования диалогов, разыгрываемых участниками (Приложение 5). Сотрудникам были предложены роли, которые они должны были не только проиграть перед группой, но и развить, причем задача одного участника диалога -спровоцировать конфликт с партнером по общению, а задача второго - найти конструктивный выход из создавшейся ситуации.

Значение деловой беседы трудно переоценить. Она позволяет решать вопросы, лежащие в сфере профессиональной деятельности, и является наиболее благоприятной и зачастую единственной возможностью убедить собеседника в обоснованности собственной позиции.

Данная игра вызвала повышенный интерес у участников, т. к. была связана со служебной деятельностью. Многие приводили примеры тех ситуаций, с которыми сами сталкивались на службе. Однако не всем участникам диалогов удалось справиться с предложенной задачей и контролировать свои эмоции. Так, 18 % сотрудников (30 человек) было трудно войти в роль руководителя. 25 % (42 чел.) не смогли проявить самообладание и достаточный контроль собственных эмоций. У данных сотрудников включился механизм психологической защиты и, стараясь оправдать свою неудачу, они ссылались на то, что для них это только игра, а в реальной обстановке они смогут найти конструктивное решение. При беседе с экспертами выяснилось, что данное поведение характерно для этих сотрудников и в повседневной служебной деятельности. Неумение выслушивать собеседника присуще 40 % сотрудников (67 чел), им было предложено изучать и использовать приемы партнерского общения.

Для дополнительной диагностики в зависимости от выполняемых подразделениями задач, участниками были предложены дополнительные игры, помогающие оценить их профессиональную компетентность в общении. Так, сотрудникам следствия и уголовного розыска была предложена разработанная нами игра «Допрос» (Приложение 6). В ней были предложены две роли: следователь (оперативник) и преступник. Задача первого - доказать виновность преступника, задача второго - не стать разоблаченным и тем самым избежать «наказания». В ходе игры были моменты, когда «преступник» доминировал и мог не только контролировать, но и развивать ситуацию в своих интересах. При этом мы наблюдали два типа реакции следователя: - проявление агрессивности. Был случай, когда один из сотрудников настолько вошел в роль, что для разрешения ситуации пытался применить физическую силу; - сотрудник «шел на поводу» у «преступника». Таким образом, допрос не достигал своей цели и «преступник» отпускался.

В данных играх наиболее ярко проявлялись самоконтроль, адаптация в быстро меняющейся ситуации, умение слушать собеседника. Кроме того, оказалось возможным оценить умение убеждать, способность к сотрудничеству. Для диагностики уровня проявления данных качеств также была использована экспертная оценка.