Психологическое обеспечение работы с резервом кадров на выдвижение в органах внутренних дел Портнягина Наталья Юрьевна

Содержание к диссертации

1. Задачи психологического обеспечения работы с резервом кадров на выдвижение в ОВД и анализ научных исследований по данной проблеме... 19

5. Концепция, организация и методика диссертационного исследования.. 126

3. Оценка психологической готовности сотрудников, состоящих в резерве

на выдвижение к назначению на вышестоящую должность 213

Заключение 238

Список использованной литературы 246

Приложения 274

Введение к работе

Важной задачей проведения административной реформы Министерства внутренних дел является улучшение качественного состава руководящих кадров, совершенствование стиля и методов их деятельности. Существенную роль в решении этой задачи играет институт резерва

руководящих кадров органов внутренних дел (ОВД).

Формирование кадрового резерва - это многоаспектная проблема, включающая правовой, организационный, психологический аспекты. Однако если первые два достаточно полно освещены в многочисленных монографических исследованиях - А.М.Омаров, Л.М.Колодкин, В.М.Соломонов, Ю.А.Розанбаум, А.Н.Роша, то психологический аспект работы с резервом руководящих кадров органов внутренних дел комплексно не исследовался. В научных трудах психологов нашли отражение лишь отдельные направления работы с кадровым резервом, которые изучались в контексте других проблем (требования к личности руководителя, психологическое консультирование управленческих кадров, стиль и методы руководства, адаптация при вхождении в должность и т.д.).

В нормативных актах МВД России уделяется особое внимание подготовке руководящих кадров, формированию личности руководителя. На вопросы совершенствования работы с одним из основных источников кадров в ОВД - его резервом, ориентирует ряд ведомственных нормативных документов: приказ МВД России от 11 января 1999г. №12 «Об объявлении решения коллегии МВД России от 23 декабря 1998г. №6 КМ/1 «О состоянии работы с кадрами и кадровой политике в системе МВД России», приказ МВД России от 2 апреля 1999г. №191 «Об утверждении Инструкции о формировании резерва руководящих кадров органов внутренних дел Российской Федерации и работе с ним», приказ МВД России от 26 сентября №770 «Об утверждении Положения об основах организации психологического обеспечения работы с личным составом органов внутренних дел», приказ МВД России от 28 октября 2006г. №860 «Наставление по организации профессиональной подготовки сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации».

Все эти документы призваны способствовать реализации стратегической цели кадровой политики МВД России, основой которой является формирование высокопрофессионального, стабильного, оптимально сбалансированного кадрового корпуса органов внутренних дел, способного эффективно решать правоохранительные задачи, поставленные перед Министерством внутренних дел обществом и государством.

В системе МВД России все более проясняется понимание того, что сегодня для эффективного управления руководителю все в большей степени требуются знания и учет индивидуально - психологических особенностей сотрудников, в том числе - при формировании управленческой «команды», разработке программы переподготовки и повышения квалификации сотрудников, планировании их карьерного роста. При этом качество комплексного изучения действующих и "потенциальных" руководителей зависит от многих факторов, в частности - доступности для психологического анализа максимально полной совокупности данных, характеризующих личность сотрудника; наличия методического обеспечения психологической работы; профессионализма психолога. Вместе с тем, анализ практики по проблеме управления в правоохранительных органах позволил выявить противоречие между уровнем психологической компетентности вновь назначенных руководителей и современными требованиями к управленческому персоналу.

Проведенное выборочное исследование показало, что молодые руководители органов внутренних дел испытывают трудности не столько профессионального, сколько управленческого и психологического характера: неумение перестроить систему отношений с прежними коллегами, неуверенность в принятии управленческих решений, непонимание подчиненными предъявляемых им требований, конфликты в коллективе и неумение их разрешить, сложность взаимодействия с другими структурными подразделениями правоохранительных органов, государственными органами, средствами массовой информации.

Статистические данные МВД РФ свидетельствуют о том, что сменяемость за последний год начальников горрайлинорганов - ведущего управленческого звена в системе министерства - составило около 11%. При этом на нижестоящие должности перемещено 9,7% руководителей (от общего числа перемещенных), 4,4% руководителей проработали в одной должности менее одного года.

В работах ученых-юристов, специалистов по организации управления в органах внутренних дел справедливо отмечается, что зачисление сотрудников в резерв кадров на выдвижение лишь на основе успешных показателей служебной деятельности, наличие соответствующего

образования и возрастной перспективы не являются гарантией эффективности их последующей работы в качестве руководителей. Требуется углубленное изучение мотивации, коммуникативных и организаторских способностей лиц, зачисленных в резерв на выдвижение, развитие их личностного потенциала и психологической готовности к ' вступлению в новую должность. В связи с этим возникает необходимость в дополнении имеющихся знаний и проведении новых психологических исследований по проблеме работы с резервом на выдвижение, изучении ее психологического аспекта.

Актуальность

Развитие за рубежом современных психотехнологий и активных методов их освоения, возможность их использования в политических и экономических целях требуют скорейшего анализа и освоения подобных подходов. Однако, прямой перенос научных рекомендаций и отдельных разработок, имеющихся в теории менеджмента, других сферах общественной практики, а также зарубежных методик и программ на соответствующие службы в органах внутренних дел представляется малоэффективным в силу специфики их деятельности.

В нормативных документах МВД России последних лет психологическое обеспечение рассматривается как одно из важнейших звеньев профессиональной подготовки кадров для органов внутренних дел. Психологическое обеспечение становится основой организации всей работы с личным составом и занимает главенствующее место в целостной системе профессионального воспитания сотрудников, в том числе - руководителей.

На совещании руководителей кадровых аппаратов Северо-Западного и Центральных Федеральных округов министр внутренних дел России генерал армии Р.Г.Нургалиев отметил: «Вопрос совершенствования кадрового обеспечения управленческой вертикали остается сегодня во многом нерешенным в системе Министерства. Например, проведенные проверки в

ряде подразделений ГУВД Санкт-Петербурга и Ленинградской обл. показали, что резерв руководящего состава кадров не создавался, руководители своевременно не вносили и не изменяли состав резерва в связи с недобросовестным исполнением функциональных обязанностей своими подчиненными, и как результат на вышестоящие должности назначались сотрудники с низкими морально-деловыми качествами, из назначенных, половина руководителей ГРОВД не имеют управленческого опыта».

В интервью газете «Щит и меч» (27.02.2006г.) начальник Департамента кадрового обеспечения генерал-лейтенант В.Я.Кикоть подчеркнул, во исполнение указания министра МВД России: «Задача кадровых, воспитательных аппаратов - своевременно выявлять проблемных руководителей. Одним - помочь приобрести необходимую управленческую и педагогическую компетентность, другим - порекомендовать другую сферу деятельности. Но в любом случае нужно принимать решительные меры по нормализации социально-психологического климата в коллективе».

Такое положение продиктовано крайне сложными и противоречивыми процессами кадровой ситуации, сложившейся в Министерстве внутренних дел: оттоком высокопрофессиональных кадров из системы внутренних дел, высокой текучестью кадров, снижением общего образовательного уровня сотрудников, моральных качеств и личной культуры. Низкий процент сотрудников из числа резерва, назначенных на руководящие должности, увольнение на первом году службы в управленческой должности, в том числе и по отрицательным мотивам показывают, что проблема организации работы с резервом на выдвижение и его подготовки весьма актуальна. Предварительный анализ проблемы показывает, что во многом она обусловлена игнорированием психологического фактора. Несмотря на то, что в настоящее время активно развивается организационная психология (Е.А. Аксенова, Е.Н. Викентьева, JI. Джуэлл, А.Н. Занковский, Ю.Д. Красовский, С.А. Липатов, Э. Шейн) вопросы выявления потенциальных руководителей, их психологической подготовки еще не стали объектом пристального внимания в социальной психологии и психологии труда. Имеются лишь отдельные, посвященные частным аспектам исследования. Несмотря на "бум" в развивающейся стремительными темпами юридической психологии, данные проблемы затрагивались лишь частично. Между тем, психологическая подготовка руководителей ОВД - это объект юридической психологии, ибо деятельность сотрудников правоохранительных органов осуществляется в четких рамках нормативно - правового поля. Выборочные исследования по данной проблеме показывают, что из числа лиц, зачисленных в резерв кадров на выдвижение, на вышестоящие должности назначаются лишь 15-20% сотрудников, то есть назначение сотрудников из резерва зачастую носит чисто формальный характер. Это также свидетельствует о том, что институт резерва кадров на управленческие должности функционирует не эффективно. Нужны специальные научные исследования, которые позволили бы более успешно осуществлять отбор резерва управленческих кадров, их психологическую и управленческую подготовку к новой должности. Выбор кандидата на вакантную должность должен происходить с учетом уровня развития его психологического потенциала, психологической готовности кандидата к вступлению в новую должность.

Актуальность проблемы психологического обеспечения работы с резервом руководящих кадров ОВД обусловлена рядом обстоятельств:

потребностью совершенствования системы управления правоохранительными органами и признанием в качестве бесспорного факта, что личность руководителя, стиль его деятельности оказывают наиболее сильное влияние на эффективность деятельности возглавляемых организаций и подразделений;

осознанием того, что зачисление сотрудников в резерв кадров на выдвижение лишь на основе успешных показателей служебной деятельности, наличие соответствующего образования и возрастной перспективы не являются гарантией эффективности последующей работы в качестве руководителя;

отсутствием научно-обоснованных рекомендаций по психологическому обеспечению работы с резервом кадров на выдвижение;

Таким образом, сущность проблемы психологического обеспечения работы с резервом на выдвижение, как социального ведомственного заказа, заключается в привлечении психологической науки и практики к решению наиболее сложной и важной задачи деятельности органов внутренних дел - максимального учета человеческого фактора при психологическом отборе, подготовке и оценке готовности к назначению лиц, состоящих в резерве на выдвижение.

Степень разработанности темы исследования.

С момента выхода первых документов и публикаций вплоть до настоящего времени разрабатывались правовые и теоретические основы психологического обеспечения деятельности органов внутренних дел. Развиваемые в данном исследовании основы психологического обеспечения работы с управленческим резервом строятся на современных отечественных и зарубежных научных концепциях в сфере психологии управления. Проблемы совершенствования работы с резервом кадров нашли отражение в трудах многих ученых-управленцев - В.А.Дроздов, С.В.Дырда, А.М.Омаров, Л.М.Колодкин, В.М.Соломонов, А.В.Фатула, Ю.А.Розенбаум, А.Н.Роша и др. Психологические аспекты работы с управленческим резервом рассматривались в трудах таких ученых как Т.Ю.Базаров, А.А.Деркач, А.Л.Журавлев, Г.С.Никифоров, Т.С.Кабаченко, Л.Д.Кудряшова, М.И.Магура,

А.В.Филиппов, ЛА.Ясюкова и др. Значительный вклад в разработку системы психологического обеспечения деятельности органов внутренних дел внесли - М.Г.Дебольский, А.И.Китов, И.О.Котенев, Е.П.Клубов, М.И.Марьин, Н.И.Мягких, И.Б.Пономарев, В.М.Поздняков, Е.В.Петухов, В.П.Трубочкин,

1. М.Столяренко, В.Н.Смирнов, В.И.Черненилов и др.

В работе над содержанием психологического обеспечения работы с резервом кадров на выдвижение мы опирались на разработки проблем следующих авторов: психологической диагностики (профессионального отбора) - Н.В.Андреев, Б.Г.Бовин, Л.Р.Бурлачук, В.Б.Березин, Е.А.Климов, И.О.Котенев, М.В.Кроз, В.В.Петров, Л.Н.Собчик, В.А.Урываев, личности руководителя - А.А.Деркач, А.Л.Журавлев, А.И.Китов, Е.П.Клубов, Р.Л.Кричевский, Л.Д.Кудряшова, А.М.Столяренко, вхождения в новую должность - В.А.Бакеев, И.В.Горлинский, В.А.Дроздов, А.И.Китов, мотивации труда управленческих кадров - Д.МакГрегор, А.Маслоу, Х.Хекхаузен, теории деловых игр и тренингов - А.А. Деркач., Н.Р.Битянова,

2. Ю.Большаков, М.Г.Дебольский, Ю.Н.Емельянов, С.И.Макшанов, Г.И.Марасанов, Л.А.Петровская, К.Рудестам, А.П.Ситников, М.Форверг, организации психологической службы в правоохранительных органах - М.Г.Дебольский, И.О.Котенев, М.И.Марьин, И.Б.Пономарев, В.М.Поздняков, А.М.Столяренко, В.П.Трубочкин, В.И.Черненилов и др.

Значимость данных работ обусловлена их высоким научным уровнем и юридико-психологическим подходом к проблеме исследования. Исходя из указанных потребностей науки и практики, были определены объект и предмет исследования.

Объектом исследования выступает психологическое обеспечение работы с сотрудниками органов внутренних дел, зачисленными в резерв кадров на выдвижение (руководители отделов МВД, ГУВД, УВД по субъектам РФ, начальники ГОРОВД и их заместители, начальники структурных подразделений органов внутренних дел).

Предметом исследования являются закономерности, формы и методы психологического обеспечения работы с резервом кадров на выдвижение в ОВД: изучение психологического потенциала кандидатов на руководящие должности, психологическая подготовка сотрудников, состоящих в резерве кадров на выдвижение и оценка их готовности к назначению на вышестоящую должность.

Цель исследования - разработка концепции психологического обеспечения работы с резервом кадров на выдвижение в органах внутренних дел, выявление его структуры, основных функций, задач; системы научно - обоснованных рекомендаций по совершенствованию психологического обеспечения работы с резервом на выдвижение и программы их психологической подготовки. Задачи исследования:

1 .Проанализировать современное состояние проблемы психологического обеспечения работы с резервом кадров на выдвижение в органах внутренних дел.

2.Обобщить и уточнить современные психологические требования к резерву руководящих кадров на основе анализа нормативных актов и научной литературы.

1. Изучить психологический потенциал лиц, состоящих в резерве кадров на выдвижение и психологические трудности, которые испытывают вновь назначенные руководители ОВД при вступлении в новую должность.

2. Разработать концептуальные подходы по совершенствованию психологического обеспечения работы с резервом кадров на выдвижение для руководителей, сотрудников кадровых служб и практических психологов органов внутренних дел.

3. Разработать программу психологической подготовки резерва кадров на выдвижение с учетом уровня развития их психологического потенциала и типичных трудностей, которые испытывают вновь назначенные

руководители ОВД при вступлении в новую должность, экспериментально проверить ее эффективность. Гипотезы исследования:

1. Психологическое обеспечение работы с резервом кадров на руководящие должности в ОВД способно существенно повысить эффективность функционирования данного института работы с кадрами за счет: 1)выявления уровня развития психологического потенциала будущих руководителей, с учетом результатов их оперативно-служебной деятельности; 2) развития психологического потенциала резервистов и его структурных составляющих посредством реализации специальной программы психологической подготовки «Вхождение в должность»; 3)оценки психологической готовности резервистов к управленческой деятельности по завершению периода нахождения в резерве.

2. Уровень психологического потенциала резервистов и его составляющих (мотивационная, управленческая, когнитивная, эмоциональная, коммуникативная, аутопсихологическая) существенно отличается от уровня психологического потенциала успешно работающих руководителей ОВД и нуждается в развитии.

3. В зависимости от степени развития составляющих психологического потенциала сотрудников, состоящих в резерве кадров на выдвижение, может быть разработана типология резервистов, которая позволит индивидуализировать программу их психологической подготовки.

4. Выявление трудностей, связанных с вступлением руководителя в новую должность, и включение их в программу профессионально- психологического тренинга дадут возможность повысить эффективность психологической подготовки сотрудников, зачисленных в резерв кадров на выдвижение.

5. Разработка программы психологической подготовки резерва кадров на выдвижение «Вхождение в должность» позволит качественно повысить

психологическую готовность резервистов к управленческой деятельности за счет развития основных составляющих их психологического потенциала и выработки оптимальных поведенческих стратегий при вхождении в новую должность.

Методологическая основа исследования. Общенаучную методологию исследования предопределили диалектические идеи о взаимосвязи развития теории и практики, системный подход к изучению и развитию личности. Конкретно-научную методологию диссертационного исследования определили работы К.А.Абульхановой-Славской, Б.Г.Ананьева, Л.И.Анцыферовой, А.Н.Леонтьева, Б.Ф.Ломова, С.Л.Рубинштейна по исследованию личности и деятельности, методологические принципы юридической психологии, обоснованные в работах А.Р.Ратинова, В.В.Романова, А.М.Столяренко, В.М. Позднякова, В.И.Черненилова.

Методы исследования.

В ходе эмпирического исследования был использован комплекс методов, взаимодополняющих друг друга: изучение статистической отчетности о состоянии работы с кадрами, наблюдение за поведением сотрудников в значимых ситуациях, методы стандартизированного и свободного интервью, анализ документов (личные дела сотрудников, справки, материалы расследования конфликтных ситуаций в системе управления, обзоры причин текучести кадров и т.д.), экспертное оценивание, анкетирование, психологическое тестирование, методы «фокус-группы».

В основу психологического тестирования были положены следующие методики: Калифорнийский личностный опросник (CPI) - адаптация Н.А Графининой, Н.В.Тарабриной; методика изучения коммуникативных и организаторских склонностей; пятифакторный личностный опросник (NEO FFI) - адаптация М.В.Бодунова и С.Д.Бирюкова; якоря карьеры Э.Шейна - адаптация В.И.Винокуровой и В.А.Чикер. Основным методом исследования стал формирующий эксперимент, который проводился в виде профессионально-психологического тренинга с сотрудниками ОВД, состоящими в резерве кадров на выдвижение, проводившегося на базе Академии управления МВД России и Обнинского филиала ВИПК МВД России. Содержание эксперимента заключалось в формировании психологической готовности сотрудников, состоящих в резерве кадров на выдвижение к управленческой деятельности. Научная новизна исследования.

Разработана авторская концепция психологического обеспечения работы с резервом кадров на выдвижение, включающая поэтапную деятельность сотрудников психологической службы, направленную на выявление наиболее перспективных к управленческой деятельности сотрудников, развитие их профессионально важных качеств и оценку готовности к вхождению в новую должность;

предложена структура психологического потенциала сотрудников органов внутренних дел, состоящих в резерве кадров на выдвижение, с учетом профессионально-психологических требований предъявляемых к личности руководителя ОВД соответствующего иерархического уровня;

изучен психологический потенциал резервистов и его основные составляющие: управленческая, аутопсихологическая, когнитивная, мотивационная, коммуникативная, эмоциональная;

выявлен комплекс типичных психологических трудностей, испытываемых руководителями ОВД при вхождении в новую должность, обусловленных недостаточным уровнем развития психологического потенциала;

разработана типология резервистов в зависимости от степени развития основных составляющих их психологического потенциала;

предложена методика интегральной балльной оценки уровня развития психологического потенциала резервистов, что повышает объективность психологического прогноза при выборе кандидата на вакантную должность;

разработан и обоснован проект программы психологической подготовки «Вхождение в должность» на основе методологии социально- психологических тренингов развития социальных умений по преодолению наиболее типичных трудностей вхождения в должность как одного из эффективных способов развития профессионально- значимых качеств, повышения психологической готовности к вхождению в новую должность сотрудников, состоящих в резерве кадров на выдвижение;

описаны оптимальные поведенческие стратегии вновь назначенных руководителей ОВД при вхождении в новую должность с учетом социально- психологического климата в подразделении. На защиту выносятся следующие положения:

1. Психологическое обеспечение работы с резервом кадров на выдвижение в органах внутренних дел - это целенаправленная деятельность психологов совместно с кадровой службой ОВД, включающая в себя: выявление уровня развития психологического потенциала будущих руководителей, с учетом результатов их оперативно-служебной деятельности; развитие психологического потенциала посредством реализации специализированной программы психологической подготовки; оценку психологической готовности резервистов к управленческой деятельности по завершению периода их нахождения в резерве.

2. Концепция психологического обеспечение работы с резервом кадров на выдвижение включает систему теоретических положений, критериев, принципов и практических мероприятий, направленных на изучение, оценку и развитие психологического потенциала сотрудников, состоящих в резерве на выдвижение, в целях повышения эффективности их будущей управленческой деятельности. Психологическое обеспечение организуется руководителями МВД, ГУВД, УВД, ГРОВД, сотрудниками кадровой службы и обеспечивается психологами органов внутренних дел.

3. Психологический потенциал сотрудников ОВД, состоящих в резерве кадров на выдвижение, включает в себя следующие взаимосвязанные составляющие: управленческую, мотивационную, эмоциональную, коммуникативную, когнитивную и аутопсихологическую, в зависимости от степени выраженности которых выделяются следующее типы резервистов: «Управленец», «Лидер», «Ведомый», «Безразличный», «Коммуникатор», «Понимающий», «Рационалист», «Организатор», «Профессионал», «Волевой».

4. Психологические трудности, которые испытывают руководители при вступлении в новую должность, зависят от уровня развития их психологического потенциала (далее ПП), а также профессиональной подготовленности, прежнего опыта работы, социально-психологических особенностей нового коллектива, поддержки вышестоящего руководства, индивидуального стиля деятельности их предшественников.

5. Проект блочно-модульной программы психологической подготовки резервистов «Вхождение в должность», разработанная на основе методологии социально-психологических тренингов личностного роста и развития социальных умений по преодолению наиболее типичных трудностей вхождения в должность, позволяет повысить уровень развития психологического потенциала данной категории сотрудников и степень их общей готовности к управленческой деятельности.

6. Для подготовки сотрудников с высоким уровнем развития психологического потенциала наиболее эффективной является программа, основанная на ситуативном подходе, направленная на формирование практических умений по преодолению психологических трудностей, возникающих при решении конкретных задач. Для сотрудников со средним и низким уровнями развития ПП в разработанном профессионально- психологическом тренинге наиболее эффективными являются блоки, направленные на развитие управленческой, коммуникативной и аутопсихологической составляющих.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что:

результаты исследования могут быть использованы в работе с резервом на выдвижение и применяться для совершенствования подбора кандидатов на руководящие должности;

разработанные опросник и интегральная балльная система оценки уровня развития психологического потенциала сотрудников, состоящих в резерве кадров на выдвижение, могут быть использованы при аттестации руководящего состава по субъектам РФ;

результаты исследования могут использоваться в учебном процессе в Академии управления МВД России при изучении учебной дисциплины «Психология управления» и в ВИПК МВД России при изучении учебного курса «Профессионально-психологическая подготовка»;

разработаны методические рекомендации для руководителей, психологов и сотрудников кадровых подразделений органов внутренних дел по работе с резервом кадров на выдвижение;

в рамках типологии резервистов установлено, что наиболее психологически подготовленными к назначению на вышестоящую должность являются типы «Управленец», «Лидер», «Профессионал» и наименее перспективными «Ведомый», «Безразличный».

Обоснованность и достоверность основных результатов, положений, выводов и рекомендаций исследования обеспечивались применением научной методологии, эмпирической проверкой основных гипотез исследования, использованием взаимодополняющих методов и процедур математической статистики, репрезентативностью эмпирического материала и объема выборок. Всего в эмпирическом исследовании приняло участие 535 человек, в том числе: 49 руководителей психологических служб МВД, ГУВД, УВД по субъектам РФ, 121 начальник РОВД г. Москвы, 365 сотрудников, состоящих в резерве кадров на выдвижение в ОВД по различным субъектам РФ.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертации обсуждались на кафедре психологии, педагогики и организации работы с кадрами Академии управления МВД России, на научно-практических конференциях: Всероссийской научно-практической конференции «Состояние и актуальные проблемы профессионального психологического отбора в органах внутренних дел Российской Федерации» (Москва, 2003г.), межведомственной научно-практической конференции «Актуальные проблемы совершенствования работы с кадрами правоохранительных органов» (Москва, 2004г.), межведомственной научно- практической конференции «Психологическое обеспечение правоохранительной деятельности: проблемы и перспективы» (Москва, 2005г.), межведомственной научно-практической конференции «Профессиональная культура руководителя: пути ее формирования и развития» (Москва, 2006г.).

Материалы исследования используются при преподавании дисциплины «Профессионально- психологическая подготовка» в Обнинском филиале ВИПК МВД России, внедрены в учебный процесс Академии управления МВД России и учтены при подготовке приказа № 770 от 26.09.2006г., что подтверждается тремя актами о внедрении.

Структура и объем диссертации были определены исходя из целей и задач исследования. Диссертация состоит из введения, двух глав, включающих восемь параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Гл.1. Психологическое обеспечение работы с резервом кадров на выдвижение как научная и практическая проблема в органах внутренних дел.

1.1 Задачи психологического обеспечения работы с резервом кадров на выдвижение в ОВД и анализ научных исследований по данной проблеме.

Важной задачей проведения административной реформы Министерства внутренних дел является улучшение качественного состава руководящих кадров, совершенствование стиля и методов их деятельности. Существенную роль в решении этой задачи играет институт резерва

руководящих кадров органов внутренних дел (ОВД) .

Понятия "резерв", "управленческий резерв", "работа с резервом" базируются на слове "резерв", имеющем латинские корни и означающем:

1. запас на случай надобности;

2. источник, из которого черпают новые силы и средства.

Кадровый резерв "представляет собой специально сформированную на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группу работников, прошедшую специальную подготовку, обладающую необходимыми профессиональными, деловыми, личностными и морально - этическими качествами для выдвижения на более высокие государственные должности".

Анализ терминов «управленческий резерв», «резерв руководящих кадров», «резерв на выдвижение» показывает, что в юридической и управленческой литературе они используются в основном как синонимы термина «резерв кадров на выдвижение», который формируется в органах внутренних дел как для удовлетворения внутренних потребностей в руководящих кадрах, так и для вышестоящих органов. Поэтому они в дальнейшем будут нами использоваться как идентичные.

Объектом диссертационного исследования для нас выступает психологическое обеспечение работы с сотрудниками органов внутренних дел, зачисленных в резерв кадров на выдвижение (руководители отделов МВД, ГУВД, УВД по субъектам РФ, начальники ГОРОВД и их заместители, начальники структурных подразделений органов внутренних дел), который, как известно, может формироваться из числа уже как действующих руководителей, так и из числа оперативно - начальствующего состава, которые могут быть выдвинуты на руководящую работу.

Проблема психологического обеспечения работы с резервом кадров на выдвижение находится как бы на пересечении, как минимум, трех сфер общественной практики:

нормативно-правовой;

технологической;

социокультурной.

Первая сфера - нормативно-правовая: возросшие требования к профессионально важным психологическим, личностным качествам руководителей и организации работы с резервом в органах внутренних дел, требует внесения изменений в нормативно-правовые документы, регламентирующие порядок нахождения и подготовку сотрудников в резерве кадров на выдвижение.

Становление личности сотрудника в социальном плане закономерно обусловлено социальными отношениями, его окружением, характером связей и взаимодействий с окружающим культурно-образовательным пространством, что определяет личностный статус сотрудника ОВД, уровень его социальных притязаний, жизненных и профессиональных планов¹. Культурно-образовательное пространство определяется, в свою очередь, традициями управленческой среды, общим порядком, культурой организации в ОВД и т.д. Социальная ситуация развития, по Л.С.Выгодскому, есть тот специфический социокультурный контекст, в который активно включен человек. Она обуславливает образ жизни, систему отношений и переживаний человека, его социальные роли, нравственно-духовную позицию и позицию личности в отношении окружающего мира и самой себя в этом мире и рассматривается в этом плане как социокультурная сфера;

Третья - технологическая - интенсификация психологической подготовки при работе с управленческими кадрами, как в России, так и за рубежом требует применения последних достижений в области менеджмента, психологии управления, социальной и юридической психологии в работе с резервом на выдвижение в органах внутренних дел.

Очевидно, что сегодня сложно оценить такие аспекты в организации и деятельности сотрудников ОВД, в которых бы не могли быть использованы знания современной психологии управления, социальной и юридической психологии. В этом отношении проблема ПО работы с резервом на выдвижение полиаспектна и многогранна.

В нормативных актах МВД России уделяется особое внимание подготовке руководящих кадров, формированию личности руководителя. На совершенствование работы с одним из основных источников кадров в ОВД - его резервом, ориентирует ряд ведомственных нормативных документов: Директива Министра внутренних дел России №1 от 19.06.96 г. «О неотложных мерах по коренному улучшению работы с личным составом в системе Министерства внутренних дел Российской Федерации», приказ от 11.01.99г. №12 «Об объявлении решения коллегии МВД России от 23.12.98г. №6 КМ/1 «О состоянии работы с кадрами и кадровой политике в системе МВД России», приказ МВД России от 2 апреля 1999г. №191 «Об утверждении Инструкции о формировании резерва руководящих кадров органов внутренних дел Российской Федерации и работе с ним», приказ МВД России от 25 мая 1999г. №391, «Об утверждении Типовой программы психологического обеспечения», приказ МВД России от 06.11.2003г. №829 «Об объявлении решения коллегии МВД России от 22.10.2003г. № 5км/2 «О совершенствовании профессиональной подготовки кадров в органах внутренних дел Российской Федерации», приказ от 26 сентября 2006г. № 770 «Об утверждении Положения об основах организации психологического обеспечения работы с личным составом органов внутренних дел», приказ МВД России от 28 октября 2006г. № 860 «Об утверждении наставления по организации профессиональной подготовки сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации».

В системе МВД России все более проясняется понимание того, что сегодня для эффективного управления руководителю все в большей степени требуются «знания и учет индивидуально - психологических особенностей сотрудников, в том числе - при формировании управленческой «команды», разработке программы переподготовки и повышения квалификации сотрудников, планировании их карьерного роста. При этом качество комплексного изучения действующих и "потенциальных" руководителей зависит от мнЬгих факторов, в частности - доступности для психологического анализа максимально полной совокупности данных, характеризующих личность сотрудника; наличия методического обеспечения психологической работы; профессионализма психолога. В соответствии с требованиями нормативно-правовых документов МВД России, рассмотрим более подробно цели, задачи, функции и основные проблемы психологического обеспечения работы с резервом кадров на выдвижение.

Первые штатные психологи в МВД появились на рубеже 80-х гг. прошлого столетия. В круг решаемых ими задач были включены: профессионально-психологический отбор на службу в органы внутренних дел, психологическая помощь сотрудникам в кризисных ситуациях, обучение психологическим знаниям и развитие профессионально важных качеств. Десятилетие спустя в МВД начала формироваться единая система психологической службы. Она представляет собой централизованно управляемую систему специальных структурных подразделений и должностей специалистов (практических психологов), осуществляющих целенаправленную работу по психологическому обеспечению деятельности конкретных ведомств.

Основные задачи психологической службы в системе МВД можно сгруппировать в три блока:

1 .Оптимальное использование психологического потенциала сотрудников правоохранительных органов: профессионально- психологический отбор кандидатов на службу, психологическая помощь в адаптации, психологическая подготовка сотрудников; мониторинг в коллективах; оказание психологической помощи сотрудникам.

2.Учет психологических возможностей при решении оперативно- служебных задач.

3.Изучение социально-психологических явлений, влияющих на правопорядок в обществе и разработка рекомендаций по их профилактике.

В соответствии с этими задачами психологическая служба осуществляет три направления деятельности:

1. психологическое обеспечение работы с сотрудниками правоохранительных органов;

2. решение оперативно-служебных задач;

3. взаимодействие с внешней средой¹.

Первое направление предполагает психологическое обеспечение работы с резервом кадров на выдвижение и участие в аттестации сотрудников; управленческое консультирование, что и является темой нашего диссертационного исследования. Оно включает в себя осуществление комплекса работ по профессиональному отбору и подготовке нравственно зрелых, психологически устойчивых, интеллектуально развитых профессионалов. Основными направлениями этой работы являются:

психологическое обследование сотрудников, состоящих в резерве кадров на выдвижение;

психологическое консультирование данных лиц по результатам тестирования;

психологическая подготовка сотрудников к управленческой деятельности;

консультирование руководителя подразделения при назначении кандидата на вакантное место;

оказание психологической помощи вновь назначенному руководителю при вхождении в новую должность.

Общие задачи психологического обеспечения сотрудников органов внутренних дел сформулированы в приказе МВД России №770 от 26.09.06г. и в приказе МВД России от 11.01.99г. №12. В соответствии с данными приказами «психологическое обеспечение - это система организационных и практических мероприятий, направленных на повышение эффективности деятельности органов внутренних дел РФ, совершенствование работы с личным составом на основе применения психологических технологий, мобилизации психологического потенциала личности каждого сотрудника и служебных коллективов», которое реализуется через:

психологическое изучение сотрудников при расстановке кадров, перемещении по службе, работе с резервом на выдвижение, участие практических психологов в работе аттестационных комиссий;

психологическое консультирование руководителей по работе с персоналом и управлению в органах внутренних дел.

К функциям психологического обеспечения относятся:

в области выполнения сотрудниками ОВД оперативно-служебных задач и формирования морально-психологической готовности личного состава к деятельностив повседневных и экстремальных условиях:

психологическое консультирование руководителей органов внутренних дел по вопросам совершенствования организации и проведения индивидуальной профилактической и воспитательной работы с личным составом;

организация и осуществление работы с личным составом, требующим углубленного психолого-педагогического внимания;

в области формирования в служебных коллективах благоприятного психологического климата, проведения в них социально-психологической работы:

изучение психологического климата в органах внутренних дел, разработка рекомендаций по его улучшению, совершенствованию стиля и методов его управления;

организация и проведение социально-психологических тренингов с руководителями по методам сплочения служебных коллективов, мобилизации на выполнение профессиональных задач;

в области определения профессиональной психологической пригодности сотрудников, перемещаемых на другие должности в системе МВД России, и проведение в связи с этим психодиагностического исследования:

участие в работе по подбору и формированию резерва кадров на вышестоящие должности, проведение психодиагностических и специальных психофизиологических исследований, подготовка рекомендаций, исключающих назначение на руководящие должности с корыстной мотивацией, склонных к противоправному поведению;

подготовка рекомендаций о морально- психологической готовности сотрудников к выполнению должностных обязанностей;

изучение особенностей профессиональной деятельности сотрудников с целью совершенствования методов и критериев профессионального психологического отбора кандидатов и прогнозирования их психологической пригодности к обучению и выполнению профессиональных задач;

в области осуществления профессиональной психологической подготовки:

подготовка материалов и проведение занятий в системе профессиональной психологической подготовки сотрудников по развитию профессионально- важных психологических качеств;

организация обучения личного состава органов внутренних дел методам самодиагностики, психической саморегуляции и психологической взаимопомощи».

В обязанности психолога ОВД также входит:

проведение занятий в системе профессиональной подготовки сотрудников по тематике психологической подготовки, направленной на развитие профессионально значимых психологических качеств;

индивидуально-психологическое консультирование и психолого- педагогическая подготовка руководителей подразделений;

консультирование руководителей органов внутренних дел по вопросам применения психологических технологий в работе с кадрами;

оказание помощи резервисту в составлении индивидуального плана его подготовки к новой должности.

социально-психологическое, психодиагностическое, специальное психофизиологическое обследование сотрудников, перемещаемых на другие должности в системе МВД;

внесение предложений по совершенствованию организации психологической, индивидуальной, профилактической и воспитательной работы с сотрудниками ОВД;

знакомство с личными делами сотрудников, запросы и получение у должностных лиц информации, необходимой для осуществления психологического обеспечения деятельности ОВД;

изучение, обобщение и распространение передового опыта в области организации психологического обеспечения в ОВД;

взаимодействие с научными и образовательными учреждениями по вопросам совершенствования работы с кадрами, анализ результатов психологического обеспечения деятельности личного состава ОВД.

В приказе МВД России №770 указывается, что основной задачей психологического обеспечения работы с резервом кадров на выдвижение является - «определение профессиональной психологической пригодности сотрудников, перемещаемых на другую должность в системе МВД России с целью прогнозирования их психологической готовности к выполнению профессиональных задач», а также осуществление их профессиональной психологической подготовки и оказание им психологической помощи.

В соответствии с Наставлением по организации профессиональной подготовки сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации, утвержденным приказом МВД России от 28 октября 2006 №860 целью раздела служебно-боевой подготовки, представляющего собой систему профессионально-психологического ориентирования сотрудников является формирование у сотрудников готовности к успешному преодолению психологических трудностей оперативно-слуэ1себной деятельности и применению психологических знаний и умений для эффективного выполнения своих обязанностей в любой оперативной обстановке. На занятиях по профессиональной психологической подготовке с руководящим составом органов (подразделений, учреждений) внутренних дел должны изучаться и отрабатываться:

психологические приемы и способы, содействующие эффективному управлению . подчиненными (создание положительного морально- психологического климата в подразделении, разрешение конфликтов, индивидуально-психологическая работа, стиль руководства и другие вопросы психологии управления);

психологическая устойчивость к стрессовым ситуациям управленческой деятельности;

практические умения и навыки, а также современные средства, методы и формы воспитательной работы с подчиненными по укреплению среди них законности и дисциплины с использованием при этом основ педагогики и психологии.

Таковы современные установки, задачи, направления и требования федерального законодательства и нормативных актов МВД России по работе с резервом кадров на выдвижение и психологическому обеспечению этой работы.

Рассматриваемая в данном исследовании организация психологического обеспечения работы с управленческим резервом строится на основе современных отечественных и зарубежных научных концепций в сфере психологии управления. Не претендуя на полноту и всесторонность анализа, рассмотрим некоторые из них, непосредственно связанные с изучаемой проблемой.

Попытка развернутого изложения и соответствующего обоснования концепции психологического обеспечения была предпринята Г.С.Никифоровым в монографии "Психологическое обеспечение профессиональной деятельности" в 1991 году. Совместно с учеными М.А.Дмитриевой и Л.М.Корнеевой, в данной концепции Г.С.Никифоров рассматривает "психологическое обеспечение в рамках таких взаимосвязанных, распределенных во времени и последовательно сменяющих друг друга крупных психологических проблем, как профессиональное самоопределение ("вход" в профессию), профессиональная подготовка, профессиональная адаптация, повышение профессиональной квалификации (в случае необходимости - переучивание и переквалификация), "выход" из профессии (адаптация к новым условиям жизнедеятельности". Заслуга этих ученых состоит в том, что они поставили вопрос о непрерывности психологического сопровождения субъекта деятельности на последовательно сменяющих этапах его профессионализации. Однако они не дают ответы на вопросы организации целенаправленного всестороннего психологического обеспечения профессиональной подготовки.

В.Ф.Сопов предлагает рассматривать психологическое обеспечение подготовки спортсменов с позиций системного подхода. Он определяет психологическое обеспечение как «систему организационных, исследовательских, научно-методических мероприятий и психолого- педагогических средств воздействия, направленных на специальное развитие, совершенствование и оптимизацию системы психологического регулирования функций организма и поведения спортсмена с учетом задач тренировки и соревнования»¹. Данный подход позволяет определить модель психологической подготовленности, включающую характеристики психических состояний личности, профессионально-важные свойства и мотивацию. А.В.Григолава глубоко проработал методологические аспекты системного подхода в психологическом обеспечении высококвалифицированных спортсменов.

Интересным и заслуживающим внимания, с нашей точки зрения, представляется акмеологический подход к психологическому обеспечению профессиональной деятельности госслужащих. Данное направление определяется акмеологами как «система общих, частных, специальных технологий психолого - акмеологической помощи руководителю и специалисту, дифференцированно используемых для различных категорий госслужащих, а также на различных этапах профессиональной карьеры, в различных условиях профессиональной деятельности» . В основе данного направления лежит акмеологическая технология проведения индивидуальных консультаций, профессиональных собеседований и тренингов программно - целевого содержания.

Содержание психолого-акмеологического обеспечения базируется на системе психологической подготовки госслужащего и включает следующие направления:

разработка целостной концепции управленческой деятельности;

развитие Я-концепции руководителя в управленческой деятельности;

развитие профессиональной готовности руководителя к творческому решению управленческих задач;

формирование эффективного стиля управленческой деятельности;

формирование управленческой команды;

формирование психологической готовности руководителей к деятельности в экстремальных условиях;

развитие психолого - акмеологических резервов профессионального становления кадров управления.

На этой основе Степновой JI.A. и Деркачом А.А. была разработана общая модель психолого - акмеологического сопровождения развития профессионализма государственных служащих.

Психологическая служба органов внутренних дел призвана осуществлять психологическое обеспечение деятельности - «систему оперативного, полного и правильного использования достижений и возможностей психологической науки, практических психологов в процессе решения управленческих и оперативно-служебных задач». Это понятие и обоснование его сущности впервые в юридической психологии введено А.М.Столяренко (1982) и является базовым в раскрытии специфики деятельности психологов, в частности при работе с резервом выдвижения. В дальнейшем, А.М.Столяренко более конкретизировал данное понятие. Под психологическим обеспечением в ОВД следует понимать «систему организационных и психологических мероприятий, направленных на совершенствование системы работы с личным составом и повышение эффективности его профессиональной деятельности на основе мобилизации психологического потенциала личности, коллектива, организационной структуры и системы управления органами внутренних дел»¹.

Объектами психологического обеспечения выступают, в частности, сотрудники на разных этапах прохождения службы, управленческая деятельность. Необходимость психологического обеспечения оперативно - служебной деятельности сотрудников органов внутренних дел обусловлена сложностью решаемых задач, физическими и психологическими нагрузками на личный состав, признанием особой значимости правовых, нравственных начал в оперативно - служебной деятельности личного состава .

Анализ исследований по проблеме психологического обеспечения работы с резервом кадров на выдвижение включает в себя исследования по основным его направлениям - изучение, диагностика сотрудников, их психологическая подготовка, оценка психологической готовности к управленческой деятельности. Значительный вклад в разработку системы психологического обеспечения подготовки будущих руководителей в ОВД России внесли Н.В.Андреев, Я.Я.Белик, И.В.Горлинский, М.Г.Дебольский, М.И.Марьин, Н.И.Мягких, А.И.Китов, Е.П.Клубов, И.О.Котенев,

В.М.Поздняков, И.Б.Пономарев, А.М.Столяренко, В.П.Трубочкин, В.И.Черненилов и др.

Научные положения, выдвинутые А.М.Столяренко,

В.И.Чернениловым позволили сформулировать принципы научного обеспечения функционирования психологической службы в органах внутренних дел, обосновать концепцию психологической системности в управлении подразделениями МВД России, раскрыть психолого- педагогические проблемы в деятельности органов внутренних дел и сформулировать задачи психологической подготовки сотрудников правоохранительных органов¹.

Концептуальные основы профессионально-психологического отбора в различные подразделения МВД России разрабатывались в исследованиях Н.И.Мягких, Б.Г.Бовина, сотрудниками Центра обеспечения кадровой политики ГУК МВД России (Департамента кадрового обеспечения МВД России) и другими учеными и практиками. Они обосновали методические подходы к определению критериев психологической пригодности к службе в системе ОВД, методы профессионального отбора, изучение индивидуальных особенностей и профессиональной деятельности сотрудников ОВД, предложили методики для изучения индивидуальных особенностей и функционального состояния специалистов в сложных видах профессиональной деятельности. В результате их усилий были получены научно обоснованные психограммы основных специальностей органов внутренних дел, построена психодиагностическая модель отбора кандидатов на службу в ОВД¹.

В продолжение данных исследований Н.И.Мягких предложил многоуровневую, пролонгированную систему оценки профессиональной психологической пригодности на различных этапах профессионального становления сотрудников ОВД, где помимо традиционных методов оценки результатов изучения профессионально-важных качеств, предлагается система критериев, основанная на экспертной оценке выявляемых маркеров

факторов «группы риска» .

Исследования по психологическому обеспечению деятельности сотрудников МВД России и организации психологического обеспечения в образовательных учреждениях МВД России М.И.Марьина и возглавляемого им коллектива также, на определенном этапе, внесли значительный вклад в разработку концепции системы психологического обеспечения деятельности сотрудников ОВД. Важным, на наш взгляд, представляется предложенный данным коллективом комплексный подход к определению и оценке критериев формирования групп повышенного психологического внимания. К одной из таких групп был отнесен «резерв кадров на выдвижение, а также молодые руководители». Данный подход учитывает влияние конституциональных, социальных, психологических и соматических факторов на профессиональную деятельность сотрудников. В исследовании подробно рассмотрены методы психологического изучения личности сотрудников, нуждающихся в повышенном внимании со стороны психолога, а также организация деятельности психолога при осуществлении психологического сопровождения таких сотрудников.

На основе результатов психологических, социальных и медицинских исследований проблемы психологического обеспечения сотрудников ОВД в экстремальных условиях М.И.Марьин, Н.И.Мягких, И.О.Котенев, В.Ю.Рыбников и др. сделали вывод и необходимости формирования целостной системы данного психологического обеспечения, которая должна реализоваться по следующим основным направлениям:

1. Психологический отбор сотрудников для действий в экстремальных условиях.

2. Психологическая подготовка сотрудников к действиям в экстремальных условиях.

3. Психологическое сопровождение выполнения служебно-боевых задач.

4. Психологическая реабилитация сотрудников, осуществлявших служебные задачи в экстремальных условиях деятельности. Основные научные направления психологического обеспечения работы

с кадрами и концептуальные основы функционирования психологической службы в системе исполнения наказаний были разработаны М.Г.Дебольским и В.М.Поздняковым. Исследования М.Г.Дебольского по психологическому обеспечению нововведений в ОВД, работы с резервом на выдвижение, социально-психологической компетентности руководителей ОВД, проведению социально-психологических тренингов и тренингов личностного роста в уголовно-исполнительной системе и органах внутренних дел, а также разработка профессиограммы психолога для профотбора специалистов уже давно используются как практическими психологами, так и сотрудниками кадровых аппаратов ГОРОВД, ИТУ, СИЗО.

Вопросами психологического обеспечения решений по кадрам, то есть разработки таких рекомендаций, опираясь на которые можно достаточно полно учесть психологические аспекты в кадровой политике, долгое время занимался А.И.Китов. Проблемы профессионального отбора, модель идеального руководителя, его психологический портрет, проблема расстановки кадров и ввода в коллектив - вот те кадровые вопросы, принятие решений по которым нуждаются в психологическом обосновании.

Понятие "психологическое обеспечение деятельности органов внутренних дел" одним из первых ученых сформулировал И.Б.Пономарев. По его мнению - это комплексное использование психологической науки,

средств и технологий специально подготовленными людьми для

совершенствования деятельности сотрудников органов внутренних дел" .

3. П.Трубочкин вместе с И.Б.Пономаревым изучили психологические проблемы деятельности правоохранительных органов и сотрудников, провели анализ зарубежного и отечественного опыта психологического обеспечения профессиональной деятельности, сформулировали задачи и модель деятельности практического психолога органов внутренних дел. В частности, важным на наш взгляд является их вывод о том, что в системе психологического обеспечения психолог занимает центральное место, так как без профессионалов, квалифицированных специалистов система психологического обеспечения просто не может существовать.

В рамках системно-стилевого метода исследования личности Б.Коссовым были разработаны системно структурные модели руководителей различных уровней.

Вопросами психологического обеспечения профессионального отбора кадров в органах внутренних дел долгое время занимался Е.П.Клубов. Его разработки по проблеме индивидуальной управленческой концепции в структуре личности и деятельности руководителя получили развитие при создании т.н. "минимальной" модели сотрудника органа внутренних дел. Разработанные основные требования, определяющие профессиональное мастерство и профессиональную пригодность руководителей горрайорганов внутренних дел, легли в основу комплексной методики изучения личности и деятельности руководителя. В своих последующих работах он рассматривал и разрабатывал некоторые концептуальные положения, затрагивающие проблемы формирования психологических подразделений по работе с кадрами в органах внутренних дел и пути их решения.

В своих исследованиях В.А.Урываев развивает индивидуально - управленческую концепцию Е.П.Клубова и предлагает использовать разработанный им комплекс психодиагностических методов, который может служить, на его взгляд, научной основой психологического обеспечения одного из направлений работы с резервом кадров на выдвижение - отбора и диагностики. В.А.Урываев справедливо делает вывод о том, что последовательное применение принципа развития в работе с резервом кадров

на выдвижение вызывает необходимость: во-первых, систему ' *

психодиагностики строить с учетом развитости общих характеристик личности сотрудника; во-вторых, учитывать потенциальные возможности личности сотрудника, способствующие успешности его подготовки в резерве. Эффективная управленческая деятельность начальника ГРОВД предъявляет требования к развитию ряда психологических особенностей личности сотрудника, которые кратко можно охарактеризовать как повышение зрелости личности в целом.

Методы диагностики и развития психологического потенциала руководителей ОВД, разработанные авторским коллективом в составе Н.В.Андреева, Н.Г.Хохловой, И.Б.Свирской, В.В.Вахниной, И.О.Котенева и А.Д.Шпаченко широко используются практическими психологами и педагогами при проведении занятий по психологической подготовке личного состава ОВД, а также для оценки психологического потенциала руководителя ОВД.

В своих работах В.В.Вахнина изучила влияние профессиональной мотивации руководителя на его профессиональную успешность и разработала методические рекомендации и предложения по проведению мотивационно-ориентированного социально-психологического тренинга как способа развития профессиональной мотивации руководителя ОВД.

Исследования И.О.Котенева и В.Е.Петрова, посвященные обследованию и диагностике руководителей ОВД среднего звена и резерва управленческих кадров, позволили говорить о достаточной степени надежности и валидности целого комплекса (батареи) предложенных тестов при аттестации и перемещении на вышестоящую должность руководителей определенного должностного уровня. В частности, В.Е.Петров, проанализировав существующие концептуальные подходы к психологической диагностики профессионально важных качеств (ПВК) руководителей ОВД, основанные на использовании компьютерных психотехнологий, предложил компьютерную психодиагностическую технологию оценки ПВК и психологического потенциала руководителя ОВД. Также представляет интерес эмпирически обоснованная типология индивидуально-стилевых особенностей управленческой деятельности руководителей ОВД, базирующаяся на психодиагностических данных об их профессионально важных качествах. Как продолжение этих исследований выступила работа Т.В.Лобановой: «Игровые методы психодиагностики в оценке кадрового резерва органов внутренних дел».

Выявлению предпосылок эффективности деятельности психолога ОВД на основе психологического анализа практики его деятельности посвящена работа Г.К.Копыловой, в которой она указывает на одну из актуальных проблем, стоящих перед практическим психологом - проблему работы с резервом кадров на выдвижение . Задача практического психолога при подготовке резервистов, по мнению Г.К.Копыловой, состоит в том, чтобы передать кандидату на должность нужные ему психологические знания и дать эти знания так, чтобы они стали действенным инструментом его работы. С этой целью должны использоваться активные формы обучения, стимулирующие творческий подход к решению задач.

Одним из основных направлений психологического обеспечения - подготовкой сотрудников ОВД долгое время занимался А.М.Столяренко, которым была разработана методологическая концепция профессионально- психологической подготовки сотрудников. Предложенная концепция была ориентирована на прикладное обучение сотрудников, формирование не только знаний по юридической психологии, но и на практическое обучение их применению, развитию профессиональных свойств, влияющих на эффективность деятельности личного состава в профессионально-значимых ситуациях.

На основе результатов научных исследований, анализа отечественного и зарубежного опыта В.Н.Смирновым была разработана концепция профессиональной экстремально-психологической подготовки сотрудников специальных подразделений ОВД, проведена диагностика их психических состояний в обычных, напряженных и экстремальных условиях и использованы особенности боевых психических состояний сотрудников.

Психологическому обеспечению первоначальной подготовки сотрудников ОВД посвящена работа коллектива, возглавляемого М.И.Марьиным. В этой работе психологическое обеспечение представлено как «система организационных и психологических мероприятий, направленных на совершенствование учебно-воспитательного процесса и служебной деятельности на основе мобилизации психологического потенциала профессионального саморазвития личности, учебных и служебных коллективов, а также организационно-управленческой структуры» и предложена примерная модель организации психологической работы с вышеназванной категорией сотрудников.

Программу профессионального самосознания, самопринятия и саморазвития сотрудников ОВД в качестве способа целенаправленного формирования у них профессионально важных аспектов «Я-образа» разработал в своем исследовании Ф.К.Свободный. Им была предложена структура и содержание рефлексивных представлений о «профессиональном Я» у сотрудников ОВД на различных этапах их профессионализации.

РОССИЙСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ 41 БИБЛИОТЕКА

Психологические трудности профессионального становления молодых сотрудников органов внутренних дел в исследовании Ю.В.Драчевой рассматриваются как проблемные ситуации, характеризующиеся рассогласованностью между различными проявлениями личности и профессиональной средой, для овладения которыми сотрудник должен найти и использовать новые для себя средства мобилизации и способы поведения.

В соответствии с предложенной автором классификацией психологических трудностей, в данном исследовании рассмотрено содержание и специфика каждой из трех групп. Преодоление психологических трудностей, возникающих в деятельности сотрудников ОВД, Ю.В. Драчевой предлагается решать в рамках психологического сопровождения деятельности личного состава ОВД с использованием различных эффективных стратегий преодолевающего поведения (копинг - стратегий).

Одному из эффективных видов оценки служебной деятельности личности руководителей ОВД, их периодической аттестации, посвящена монография П.П. Баранова, И.А. Жукова, В.Я. Кикотя и А.В. Мещеряковой. В данной работе были определены не только концептуальные подходы, принципы, направления и методология оценки кадров ОВД, но и проведен анализ психологических проблем аттестации, трудностей, которые испытывают аттестуемые и руководители, проводящие аттестацию, разработана технология и методика экспертной оценки профессионально важных психологических качеств руководителей ОВД для повышения объективности их аттестации.

Дальнейшая психологическая работа с руководителями ОВД, как с молодыми, так и с уже состоявшимися, рассматривается в ряде исследований последнего времени. Достаточно полно разработана И.Е. Реуцкой технология психологического консультирования руководителей ОВД при затруднениях в профессиональном росте личности, реализуемой на основе предварительно выявленной психологической сути основных видов затруднений и с учетом закономерностей их конструктивного преодоления. В исследовании представлена подробная классификация видов затруднений с учетом различных условий и факторов, их вызвавших, которая ориентирует на проведение консультирования как в индивидуальной, так и в групповой форме.

Социально-психологической компетентности руководителей органов внутренних дел и методам ее развития посвящены исследования Т.Ю.Коноваловой. Полученные в ходе ее исследования данные позволили выявить специфику и проблемные ситуации профессионального общения руководителя ОВД, выделить основные функции его социально- психологической компетентности (СПК). В своей работе Т.Ю. Коновалова на основе показателей и критериев оценки степени сформированности СПК руководителей ОВД выделила уровни ее развития и разработала программу ее совершенствования.

Одним из направлений психологического обеспечения работы с резервом - вхождением в новую должность, - долгое время занимались В.А. Бакеев, И.В. Горлинский.

Продолжая ряд методических разработок ДКО МВД России и Академии управления МВД России, на основе многолетнего научного исследования проблемы повышения управленческой компетентности руководящего состава ОВД рассматривает проблему диагностики и развития управленческого потенциала руководителя ОВД авторский коллектив в составе М.И. Марьина, В.М. Позднякова, И.О.Котенева, В.Е.Петрова. Предложенный этими авторами подход к решению данной проблемы позволяет интегрировать прикладные психотехнологии и ряд аспектов оперативно-служебной, а также управленческой деятельности.

Однако как видно из анализа вышеприведенных исследований, в большинстве из них рассматривались лишь частные задачи, касающиеся либо психологической диагностики резерва управленческих кадров на выдвижение и его подбора, либо работы с ним на каком-то конкретном этапе нахождения в резерве. Нас же интересует вся система психологического воздействия на сотрудника ОВД с момента его зачисления до окончания периода нахождения в управленческом резерве.

По данным диссертационного исследования, лишь в некоторых регионах нашей страны проводится работа с резервом в полном объеме, и существуют программы психологической подготовки сотрудников к управленческой деятельности.

В результате выборочного опроса руководителей подразделений психологического обеспечения УВД, ГУВД, МВД по субъектам Российской Федерации о состоянии работы с резервом кадров на выдвижение в 2006г., установлено, что из 21-го региона, 7 имеют собственные разработанные программы психологической подготовки резерва к управленческой деятельности, в 10 регионах психологической подготовкой резерва на выдвижение занимаются только в рамках диагностики и индивидуальных консультаций, в 4-х регионах такой подготовки не проводится вообще.

Семинары по психологии управления и тренинговые занятия для руководителей организованы во многих МВД, ГУВД, УВД по субъектам РФ. Однако в большинстве своем эта работа проводится в качестве разовых мероприятий и с охватом только части руководителей. Со стороны последних зачастую отмечается недостаточно серьезное отношение к проводимым занятиям и полученным на них знаниям.

Для устранения данных фактов и для придания этому направлению деятельности плановости и обязательности, в УВД Пермской области издан приказ «О проведении занятий по психологической подготовке с руководящим составом ОВД». Занятия проводятся по наиболее актуальным проблемам психологии управления в форме тренингов, деловых игр с выездом на места в горрайорганы, при проведении зональных семинаров и других совещаний. В процессе проведения социально-психологического тренинга для руководителей Л.А.Шилова успешно использует ряд следующих методов: групповая дискуссия, анализ конкретных ситуаций, ролевая игра, психодрама. Диагностика коммуникативной компетентности и стиля управления коллективом происходит как в начале занятий, так и по их завершению.

Интересен опыт работы психологов ГУВД Кемеровской области. Формирование резерва на предстоящий год начинается с составления в линорганах внутренних дел списков кандидатов для зачисления в резерв. На первом этапе с сотрудником проводится беседа его непосредственным руководителем, свое согласие на зачисление в резерв сотрудник подтверждает рапортом. Каждая кандидатура обсуждается на собраниях структурных служб и подразделений. Предварительные списки передаются психологу отдела, который проводит тестирование каждого кандидата с применением современных методов оценки деловых качеств и способностей личности с целью определения степени перспективности для выдвижения на вышестоящие должности. Психологом дается заключение с одной из следующих формулировок; «Рекомендуется для зачисления в резерв руководящих кадров», «Рекомендуется для зачисления в резерв руководящих кадров с минимальным прогнозом успешности», «Не рекомендуется для зачисления в резерв руководящих кадров». На следующем этапе списки кандидатов в резерв, ходатайства их непосредственных руководителей со служебными характеристиками и заключения психологов представляются начальнику линоргана внутренних дел, который принимает решение об оставлении или исключении их из списков резерва. Утвержденные начальником ЛОВДТ списки лиц, рекомендуемых для зачисления в резерв руководящих кадров, вместе с ходатайствами и заключениями психолога направляются в УВДТ, где все материалы изучаются сотрудниками отдела кадров (в т.ч. психологом), согласовываются с заместителями начальника управления по линиям курируемых служб. При оценке перспективности того или иного кандидата, помимо деловых и личных качеств, обязательно учитываются возраст, состояние здоровья, организаторские способности, образовательный уровень, желание и умение совершенствовать свое профессиональное мастерство. На последнем этапе формирования резерва готовится приказ, которым утверждается список лиц, зачисленных в резерв, устанавливаются сроки составления индивидуальных планов подготовки. Помимо традиционных, определенных нормативными актами МВД России, форм и методов обучения резервистов в 2003 году в Кузбасском УВДТ была разработана Программа постоянно действующего двухгодичного семинара для руководящего состава и сотрудников, зачисленных в резерв руководящих кадров - «Психолого-педагогические основы управленческой деятельности». Основными задачами Программы являются:

1. Оказание практической помощи руководящему составу в формировании и развитии профессионально значимых качеств, необходимых для успешного выполнения основных управленческих функций.

2. Обучение эффективным психолого-педагогическим приемам взаимодействия с подчиненными, вышестоящим руководством, различными категориями граждан.

3. Повышение профессионализма и уровня общей культуры, формирование положительного имиджа руководителя.

4. Обучение руководящего состава основам управленческой деятельности, формам и методам работы с личным составом.

При проведении занятий используются различные формы работы: лекции с элементами психодиагностики, тренинги, ролевые и деловые игры. Семинары проходят не реже раза в квартал во всех линподразделениях, из расчета не менее 4 часов занятий.

Деятельность психологической службы ГУВД Свердловской области в части работы с резервом на выдвижение строится:

3. На проведении психологом тестирования с целью определения соответствия личностных особенностей сотрудника профессиональным требованиям в соответствии с новой должностью;

4. Подготовке характеристики для кадрового аппарата соответствующего горрайоргана;

5. На проведении тренингов и практических занятий, чтения лекций, индивидуального консультирования кандидатов.

Результаты докладываются руководству в виде справки.

В настоящее время можно выделить несколько региональных центров, внесших весомый вклад в научную и практическую разработку проблем психологического обеспечения работы с резервом кадров на выдвижение: это Санкт-Петербургский университет МВД России, Академия управления МВД России, Так, в Санкт-Петербургском университете МВД России, где задачи психологического обеспечения реализуют психологи отдела психологического обеспечения, накоплен позитивный опыт и технологии профессионального отбора в резерв на выдвижение, включающие анализ документов (прежде всего данных ЦПД), групповое 8-ми часовое тестирование (СМИЛ, 16-ФЛО, КОС, КОТ, УСК и другие), индивидуальное собеседование с сотрудниками .

С 1998 года в рамках «входного» психологического тестирования кандидатов на учебу в Академию управления МВД России (все они состоят в управленческом резерве на выдвижение) апробирован и внедрен в практику работы современный автоматизированный психодиагностический комплекс, состоящий из пяти методик. Этот комплекс позволяет осуществлять дифференцированную оценку 10 основных групп управленческих и психологических качеств личности (психологического потенциала) и выносить заключение о степени психологической пригодности к обучению в высшем управленческом образовательном учреждении.

Учитывая, что слушатели Академии - это уже в значительной части зрелые руководители ОВД различного уровня, получающие второе высшее (управленческое или юридическое) образование и состоящие в резерве кадров на выдвижение, накопленные в процессе психодиагностики данные и опыт их интерпретации применительно к данной категории обучаемых представляет большой интерес для развития практики психологического обеспечения работы с кадровым резервом в органах внутренних дел. Данное тестирование проходит на кафедре психологии, педагогики и организации работы с кадрами Академии управления МВД России. В комплекс методик входят: стандартизированная анкета, Методика исследования особенностей мышления (МИОМ), Методика анализа типовых управленческих ситуаций (МАТУС), Калифорнийский психологический опросник (CPI), Методика измерения стиля управленческой деятельности (МИСУД), Пятифакторный личностный опросник (NEO-FFI).

Данные методики обладают достоинствами, делающими их пригодными в качестве базовых методик оценки психологического потенциала личности руководителя (кандидата на замещение руководящей должности). Практика применения CPI показывает, что при индивидуальном тестировании и в практике психологического консультирования доля невалидных или фальсифицированных протоколов мала. Однако в случае массовых (групповых) обследований и исследований на контингентах, так или иначе заинтересованных в положительных результатах, к проверке достоверности протоколов следует подходить более внимательно. Например, применение GPI при тестировании кандидатов на учебу в Академии управления МВД России дает от 3% до 10% сомнительных профилей типа FB («faking bad» - стремление представить себя в худшем свете), причем их количество возрастает с увеличением жесткости отбора (наличие конкурса и пр.).

Заслуживает внимания опыт работы в МВД Карачаево-Черкесской Республики. Начальник межрайонного отдела психологического обеспечения Бедраева О.А. обращает внимание на то, что управленческая компетентность руководителей является наиболее важным фактором эффективности деятельности личного состава. По результатам тестирования резервистов проводятся индивидуальные консультации, обеспечивающие обратную связь. Эти мероприятия позволили выявить ряд проблем, связанных с подготовкой руководителей: у сотрудников, включенных в резерв, управленческий потенциал достаточно высокий, однако отсутствие мотивации к личностному росту затрудняет их психологическую подготовку. Причиной отсутствия мотивации является невостребованность кандидатов из резерва при назначении в данном регионе, то есть зачастую эти списки составляются формально, и включение в резерв не гарантирует реального продвижения по службе. В перспективе - разработка индивидуальных и групповых форм работы с резервом. Для достижения результата вся работа должна проводиться в комплексе.

Хорошо поставлена работа с резервом на выдвижение в УВД Хабаровского края. В крае функционирует специально разработанная программа постоянного действующего семинара для руководителей по освоению новых форм и методов управления, занятия проходят в лекционной и игровой форме. В рамках программы в 2005-2006 годах психологами было обследовано 230 сотрудников ОВД, 26% из которых были рекомендованы для рассмотрения на вышестоящую должность и 53% из рекомендованных в течении одного года были назначены на вышестоящие должности. Для достижения этой цели в рамках эксперимнтальной программы психологами края решались такие задачи как:

определение специфических критериев успешного руководителя;

социально-психологическое исследование коллективов для выявления сотрудников, обладающих организаторскими способностями;

психологическое обследование сотрудников при перемещении и выдвижении на вышестоящую должность;

участие в формировании резерва кадров на выдвижение;

разработка учебных программ по подготовке сотрудников и проведение учебных занятий;

разработка рекомендаций руководителям структурных подразделений, кадровым аппаратам по формированию руководящего звена;

экспертная оценка проведенных мероприятий.

МВД Удмуртской Республики совместно с Академией управления МВД России разработана программа подготовки руководителей органов предварительного следствия при УВД, ОВД городов и районов субъекта РФ для использования при организации отбора и подготовки сотрудников, включаемых в резерв для выдвижения на должности начальников органов предварительного следствия при ОВД, а также стажировки вновь назначенных начальников органов предварительного следствия. Программа состоит из трёх разделов, охватывающих мероприятия по отбору перспективных сотрудников, имеющих профессионально важные качества, для включения в резерв кадров на руководящие должности, по организации подготовки резервистов и проведению стажировки вновь назначенных начальников органов предварительного следствия при УВД, ОВД городов и районов субъекта Российской Федерации.

Следует констатировать, что объективная психологическая информация пока недостаточно и не всегда правильно используется при решении кадровых вопросов. Отчасти это связано с неурегулированностью многих правовых и организационных вопросов деятельности психологической службы, с недоверчивым отношением к ней части руководителей, отчасти - со слабой разработанностью научно-методического обеспечения функций психолога в сфере работы с кадровым резервом.

Выборочные исследования показывают, что из числа лиц, зачисленных в резерв кадров на выдвижение, на вышестоящие должности назначаются лишь 15-20% сотрудников, то есть назначение сотрудников из резерва зачастую носит чисто формальный характер. Это также свидетельствует о том, что институт резерва кадров на управленческие должности функционирует не эффективно.

В этой связи возникает проблема подготовки будущих руководителей органов внутренних дел, развития их личностного потенциала, рационального использования и продвижения, другими словами работа института резерва кадров в органах внутренних дел. По мнению специалистов, это направление работы с кадрами носит приоритетный характер, потому что речь идет о будущих управленцев - лидерах служебных коллективов ОВД, от личности и деятельности которых во многом зависит эффективность деятельности органов внутренних дел и их структурных подразделений.

УВР ГУКиКП МВД России включило в планы по служебной подготовке занятия по психологической тематике, однако из 12 предложенных тем лишь одну - "Психология работы со служебным коллективом органа внутренних дел" планируется изучать с руководящим составом ОВД, что на наш взгляд неоправданно мало.

Анализ научных исследований, реального положения дел, кадрово- управленческих и психологических проблем психологического обеспечения (далее ПО) работы с резервом на выдвижение, позволяет увидеть возникшее противоречие между фактически снизившемся уровнем профессионализма и компетентности кадров органов внутренних дел и возросшими требованиями к ним в современных условиях, что требует усиления работы с кадровым резервом в широком смысле, то есть, включая вопросы организации их обучения и психологической подготовки.

Исходя из вышеизложенного, задача совершенствования психологического обеспечения работы с резервом кадров на выдвижение является актуальной для ОВД и требует своего научного разрешения, что и является основной целью нашего исследования.

1.2 Психологический анализ организации работы с резервом кадров на выдвижение и ее совершенствования.

В соответствии с Инструкцией о формировании резерва руководящих кадров органов внутренних дел Российской Федерации и работы с ним, под резервом на выдвижение в системе органов внутренних дел следует понимать «сформированную в установленном порядке группу перспективных сотрудников для их целенаправленной подготовки и последующего выдвижения на должности руководителей».

Поскольку наиболее активное использование института резерва кадров для выдвижения при перемещениях работников в органах внутренних дел "по вертикали" относится к началу 1970-х годов, то в основном теоретические подходы к таким категориям как «резерв кадров на выдвижение», «работа с резервом» в основном раскрыты и рассмотрены в это время.

При определении понятия "резерв на выдвижение", в научной литературе акцентируется внимание на различные аспекты: 1) нормативно- установленный порядок (то есть нормативную регуляцию); 2) цели (для чего необходим резерв); 3) требования к личности резервистов; 4) этапы работы с резервом.

Например, некоторые авторы, понимают под резервом для выдвижения «...группу работников, отобранных для выдвижения на руководящие должности по результатам оценки их профессиональных знаний, умений и навыков, деловых и личных качеств». И.Б.Скоробогатов, рассматривая резерв выдвижения как «...специфическую категорию работников», кроме деловых качеств отмечает необходимость обладания политическими качествами, степень проявления которых позволяют сделать вывод об их пригодности к руководящей деятельности»². В указанных определениях неоправданно игнорируется роль подготовки уже отобранных для будущего выдвижения работников. Иное мнение высказывает А.И.Омаров, считающий, что резерв - «это группа работников, которые после соответствующей целенаправленной подготовки могут быть выдвинуты на руководящие должности». В данном подходе внимание акцентировано лишь на специализированную подготовку кадров, практически игнорирован перечень качеств личности будущего руководителя.

Мы согласны с точкой зрения Л.М.Колодкина в том, что резерв руководящих кадров «представляет собой определенную группу перспективных, высококвалифицированных, инициативных сотрудников, из которых в процессе обучения, воспитания и проверки на практической работе формируются полноценные руководители для замещения должностей с большим объемом работы»⁴. Однако нам представляется возможным уточнить в данном определении то, какими способностями и качествами желательно обладать кандидату, чтобы в результате целенаправленного развития его личностного потенциала он мог быть выдвинут на более высокую должность или работу с большим объемом.

Поэтому, предложенное В.А.Дроздовым понятие резерва, на наш взгляд, является наиболее полным: "Под резервом кадров для выдвижения понимается группа специально подобранных и утвержденных в установленном порядке лиц из числа перспективных сотрудников, обладающих организаторскими способностями, проявляющих инициативу и склонность к нововведениям, которые после изучения, целенаправленной подготовки и практической проверки могут рассматриваться в качестве кандидатов для замещения должностей руководящего состава в органах внутренних дел".

По мнению некоторых авторов, смысл резерва заключается в следующем. Во-первых, формирование резерва руководителей и работа с ним позволяет заранее учесть те постоянно возрастающие и изменяющиеся требования, которые предъявляются к руководящим должностям практикой управления.

Во-вторых, наличие резерва упорядочивает, делает более планомерной и перспективной работу по подбору и расстановке кадров. Она значительно упрощается организационно и сокращается по времени.

В-третьих, наличие резерва сводит до минимума элементы случайности, субъективизма, протекционизма при подборе и расстановке руководящих кадров.

Чтобы оперативно и правильно решать вопросы перемещения или выдвижения сотрудников на вышестоящие должности, кадровые аппараты МВД, УВД должны заранее иметь в резерве достаточное количество квалифицированных, профессионально подготовленных и перспективных работников, которых при необходимости можно было бы назначить на ту или иную вышестоящую должность.

Формирование резерва представляет собой процесс анализа расстановки руководящих кадров, определения потребности в кадрах руководителей с учетом перспектив их перемещения, изучение и подбор лиц, соответствующих критериям резервиста, юридическое закрепление состава резерва. Формирование резерва на выдвижение предполагает:

оценку личностных качеств работника и определение степени их соответствия требованиям планируемой деятельности;

оценку знаний и умений работников и возможностей их развития для достижения необходимого уровня квалификации при выдвижении в резерв;

индивидуальную коррекцию личностных и профессиональных качеств претендентов, не соответствующих существующим требованиям, но поддающихся формированию и развитию .

Необходимость использования в работе с кадрами системного подхода отмечают многие ученые (В.М.Соломонов, Л.М.Колодкин, Г.А.Туманов). Работа с резервом, являясь элементом целостной системы работы с кадрами органов внутренних дел, представляет собой определенным образом организованную системную деятельность, которая включает в себя цели, принципы, структуру и элементы (формирование и организация работы с резервом), процедуры, обеспечивающие и регулирующие эту деятельность.

Общие цели создания резерва - «отбор, изучение, подготовка, оценка группы специалистов и руководителей для последующего их назначения на заранее предусмотренные должности»¹.

Основной целью создания и формирования резерва на выдвижение в органах внутренних дел является обеспечение выполнения оперативно - служебных задач путем своевременного замещения (комплектования) руководящими кадрами соответствующих должностей в органах внутренних дел и их структурных подразделениях. Вторая цель резерва - создание основы для планомерной и перспективной работы с кадрами. Кроме этого систематическая работа с резервом является средством (фактором) стабилизации руководящих кадров, поскольку создает уверенность в перспективе служебного продвижения и способствует увязке личных планов

со службой в ОВД .

Институт кадрового резерва в системе органов внутренних дел России регламентируется Инструкцией о формировании резерва руководящих кадров органов внутренних дел РФ и работе с ним, в которой изложены основные направления работы с резервом на выдвижение. Эта работа преследует следующие цели - дальнейшее изучение деловых и моральных качеств кандидатов на выдвижение и создание необходимых условий для раскрытия возможностей личности, его целенаправленной подготовки, приобретения практических знаний и навыков по предполагаемой должности. В основе работы с резервом лежат индивидуальные планы, разработанные в зависимости от категории должности. Самое важное, чтобы

эти планы содержали комплекс конкретных мероприятий, направленных на

«

повышение профессионального мастерства и развитие организационных способностей кандидата.

Практика формирования резерва кадров на выдвижение в органах внутренних дел выработала ряд принципов этого направления деятельности. Эти принципы можно разделить на две категории - общие и специфические. К общим относятся принципы, вытекающие из сущности кадровой политики, к специальным - принципы, присущие непосредственно как таковому резерву кадров на выдвижение. Первые исследованы достаточно подробно. К ним, в частности, относятся: гласность, плановость, законность, демократизм, преемственность кадров и др.

Здесь необходимо отметить, что не все сотрудники ОВД согласны с вышеприведенными основными принципами. Так, согласно исследованиям, проведенными Г.М.Мякишевым и С.И.Ушаковым, часть слушателей 1 факультета Академии управления МВД России (состоящих в резерве на выдвижение) не согласны с принципом гласности в вопросах формирования резерва. Они считают, что списки резерва должны быть строго конфиденциальными, право доступа к ним должен иметь только министр (начальник управления) внутренних дел и его заместитель по кадрам. Преимущество такого порядка - избежание конфликтов между занимающим должность руководителем и его преемником, преемника - с другими, желающими занять данную должность, а также излишнего ажиотажа вокруг подготовки резерва руководящих кадров. Другая группа слушателей полагает, что следует сообщать о зачислении в резерв только самому резервисту. Достоинство данного подхода они видят в усилении мотивации резервиста и возможности целенаправленной подготовки, учитывающей мнение самого сотрудника. Третья группа слушателей полагает, что формирование резерва кадров для выдвижения должно проходить в условиях широкой гласности. Это позволит руководству МВД, ГУВД, УВД получить дополнительную и зачастую негативную информацию о кандидатах в резерв. Проверка такой информации может привести не к зачислению отдельных сотрудников в резерв на выдвижение, а к увольнению из органов внутренних дел и возбуждению уголовных дел.

Хотелось бы обратить внимание на принцип преемственности. При поступлении на службу все сотрудники проходят психодиагностическое обследование, результаты которого в дальнейшем сохраняются. Поэтому при зачислении сотрудника в резерв на выдвижение и повторного его психодиагностического обследования, нам представляется возможным сопоставить данные проведенных тестирований и на этой основе предположить, как происходит процесс развития личности сотрудника, оценить его динамику.

Ко второй категории принципов, присущих непосредственно как таковому резерву кадров на выдвижение, относятся такие специфические принципы как:

1. Планомерность перемещения кандидатов по службе при условии соответствия их требованиям новой должности.

2. Постепенность должностного роста.

3. Ограничение сроков пребывания на определенных должностях.

4. Организация обучения резервистов (руководителей и специалистов) с целью повышения квалификации, необходимой для занятия вышестоящей должности.

5. Оценка сотрудников (руководителей, кандидатов) при должностном росте.

Рассмотренные принципы закладывают основу функционирования системы работы с резервом, необходимость которой стала общепризнанной.

Плодотворна, на наш взгляд, точка зрения, высказанная А.А.Шулусом, о необходимости выделения различных видов резерва - как на ближнюю, так и на дальнюю перспективу («ближний» и «дальний»)¹. Первое понятие обозначает, что кандидат в руководители прошел курс необходимой теоретической и практической подготовки. Перевод резервиста из дальнего резерва в ближний возможен при условии успешного выполнения им своей программы обучения в полном объеме. Необходимо отметить, что в практической деятельности в процессе формирования резерва и последующей работы с ним выделяют потенциальный резерв.

Крупные западные компании придерживаются несколько иного взгляда на типы резерва. Большинство организаций при работе с резервом руководителей выделяют две группы. Одна состоит из преемников или дублеров - кандидатов на замещение определенных должностей, готовых приступить к работе немедленно или в ближайшем будущем - оперативный резерв. В него входит часть должностей, которые станут вакантными в ближайшее время и требуют конкретной подготовки кандидатов. Другая группа - молодые сотрудники с лидерскими наклонностями, которые могут занимать эти должности в перспективе в течение до 20 лет - стратегический резерв. В то же время, имеется и общий, "безадресный" резерв на длительный срок. Понятно, что работа с представителями каждой группы резерва происходит неодинаково. Подготовка преемников представляет собой сложный многоступенчатый процесс, требующий постоянного внимания со стороны высшего руководства, специалистов по человеческим ресурсам, поддержки руководителей подразделений².

Шулус А.А. Совершенствование организации работы с резервом руководящих кадров предприятия. Дисс...канд.экон.наук.М., 1984. - С.37.

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно- методическое пособие. Изд.4-е, перераб.и доп.- М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2000. - С.180-181.

Формирование и составление списка не гарантируют обязательного выдвижения. По результатам оценки резервистов могут быть внесены изменения в план развития сотрудника или принято решение о бесперспективности дальнейших усилий по его подготовке к руководящей должности. Например, в американской компании "Дженерал телефон" работники, включенные в число резервистов, каждый год должны заново подтверждать свою квалификацию, чтобы быть вновь внесенными в списки, подаваемые в совет по работе с резервом. Периодическую оценку сотрудников с высоким потенциалом проводит руководство компании совместно с отделом человеческих ресурсов. Предъявляемые в этой компании требования к резервистам являются настолько высокими, что каждый год из резерва "выпадает" более половины прежнего состава и их место занимают новые перспективные работники. Обычно лишь те, кто попадает в состав резерва более двух раз, получают к наступлению 35- летнего возраста назначение на одну из ключевых должностей - руководителя службы заводоуправления, региональной сети сбыта или ответственный пост в отделении корпорации '.

Нам представляется целесообразным предложение Спициной Е.А. о создании нескольких типов резерва в органах внутренних дел. Так, один тип резерва будет определяться видами деятельности, которыми будут заниматься сотрудники, зачисленные в резерв. Его необходимо подразделять на:

сотрудников, готовящихся к служебной деятельности во вновь создаваемых подразделениях, по иным направлениям деятельности (вертикальная и горизонтальная карьера);

сотрудников (в том числе и руководителей), ориентированных на руководящую карьеру и вертикальное продвижение по служебной лестнице.

Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. - М.: "Наука", 1988.- С.33-34.

Второй тип резерва может основываться на времени назначения лиц из резерва на должности:

кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;

сотрудники, чье продвижение по службе на руководящие должности планируется в ближайшие год-два.

Перемещение кандидатур из второго списка в первый возможно по мере прохождения последними обучения, повышения квалификации, стажировки'. Соответственно, и подготовка, проводимая с этими резервистами, будет различаться, в зависимости от того в каком типе резерва они состоят.

После того как резерв сформирован, опираясь на вышеизложенные принципы, начинается основной этап - организация работы с резервом на выдвижение. На этом этапе должны преследоваться следующие цели:

Первая - продолжение изучения личностных и профессионально- значимых качеств кандидатов на выдвижение; и вторая - создание условий для раскрытия всех возможностей резервиста, его целенаправленной подготовки к повышению профессионального мастерства, приобретению практических знаний и навыков руководящей деятельности².

В научной литературе высказываются различные точки зрения о последовательности и количестве этапов работы с резервом руководящих кадров. Так, И.Б.Скоробогатов отмечает, что "процесс создания резерва имеет две стадии: формирование резерва и подготовку резерва к осуществлению управленческой деятельности". В тоже время А.М.Омаров выделяет три этапа: поиск и оценка кандидатов; определение видов, методов

6. Спицина Е.А. Правовое обеспечение формирования кадровых ресурсов органов внутренних дел: Дисс.. .канд.юр ид.наук: 12.00.11. - М., 2003. - С.85.

7. Дроздов В.А. Резерв для выдвижения. Проблемы планирования служебной карьеры и формирования "команды" руководителя. Лекция. М., Академия МВД России, 1993, с. 14-16.

и форм обучения; непосредственная подготовка к функции руководителя, по существу детализируя организацию обучения и подготовки резерва на выдвижение.

По мнению С.В.Шекшни процесс планирования и подготовки резерва руководителей для компаний и организаций можно представить следующим образом:

4. Определение ключевых должностей и плана их замещения.

5. Определение требований к руководителям.

6. Подбор кандидатов в резерв.

7. Определение потребностей развития.

8. Подготовка индивидуальных планов развития.

9. Реализация планов развития.

10. Оценка прогресса.

11. Оценка готовности к должности.

12. Адаптация в новой должности¹.

В системе органов внутренних дел, на взгляд Г.И.Казимирчук, основные этапы формирования резерва кадров включают:

6. Определение текущей и перспективной потребности в резерве.

7. Поиск и оценку кандидатов в резерв и составление списка резерва.

8. Отбор кандидатов в состав резерва и корректировку предварительного списка по результатам оценки и сравнения кандидатов.

9. Организацию подготовки резерва.

10. Оценку готовности резерва и назначение на должность по результатам оценки или исключение из состава резерва при невыполнении необходимых требований.

11. Адаптацию сотрудника к новой должности¹.

¹ Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно- методическое пособие. Изд.4-е, перераб.и доп.- М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2000. - С.182.

Точнее всего, на наш взгляд, дано понятие работы с резервом и ее этапов в работе Л.М.Колодкина: «работа с резервом для выдвижения представляет собой комплекс мероприятий, направленных на отбор, изучение и подготовку перспективных сотрудников для занятия руководящих должностей в коллективах внутренних дел»². В работе с резервом Л.М.Колодкин выделяет четыре основных этапа:

1. Первоначальный - отбор среди личного состава лиц, способных занять руководящие должности, и их изучение;

2. Подготовительный - выдвижение в резерв и утверждение списка резерва;

3. Основной - обучение и подготовка кандидатов, состоящих в резерве для выдвижения на вышестоящие должности;

1. Заключительный - практическое использование резерва (непосредственное назначение кандидатов на конкретные должности руководящего состава ОВД).

Принципиально важно отметить, что поскольку работа с резервом кадров на выдвижение - это психологически насыщенная деятельность, то каждый из этих элементов содержит в себе психологические аспекты и работа с резервистами на каждом из вышеперечисленных этапов требует учета психологических закономерностей.

Таким образом, с позиций системного подхода, рассматривая процесс становления руководителей ОВД как систему, а его этапы как элементы системы, мы выделяем несколько взаимосвязанных, но качественно различных по содержанию элементов:

- психологическое обследование сотрудников, состоящих в резерве кадров на выдвижение;

¹ Казимирчук Г.И. Организация работы с резервом для выдвижения на руководящие должности в органах внутренних дел: Учеб.пособие. - Домодедово:ВИПК МВД России, 2002. - С.8-9.

Колодкин Л.М. Организационные и правовые вопросы работы с кадрами в органах внутренних дел. М., Академия МВД СССР, 1979. - С.220.

психологическая подготовка сотрудников к управленческой деятельности;

Похожие диссертации на Психологическое обеспечение работы с резервом кадров на выдвижение в органах внутренних дел



Психологическое обеспечение расстановки кадров в подразделениях охраны общественного порядка органов внутренних делМартиросова Наталья Вениаминовна

Психодинамика личностного роста сотрудников уголовно-исполнительной системы, состоящих в резерве кадров на выдвижениеТавтилова Наталья Николаевна



Психологические условия эффективности функционирования "Телефонов доверия" при органах внутренних делХачатурян Сергей Джаванширович



Психологические основы управленческих решений руководителей органов внутренних делСорокин Владислав Алексеевич



Профессиональный "Я-образ" сотрудника органов внутренних дел и оптимизация его формирования в высшем образовательном учреждении МВД РоссииСвободный Феликс Константинович



Психологические особенности профессиональной мотивации сотрудников органов внутренних дел МВД РоссииЛях Сергей Федорович



Игровые методы психодиагностики в оценке кадрового резерва органов внутренних делЛобанова Татьяна Валентиновна



Психологическое консультирование руководителей органов внутренних дел при затруднениях в профессиональном росте личностиРеуцкая Ирина Евгеньевна



Психологические особенности личности женщин-сотрудников органов внутренних дел МВД РоссииБоброва Ирина Анатольевна



Личностно-ориентированный подход к психопрофилактической работе с сотрудниками органами внутренних дел, включ#нными в "группу риска"Минина Анна Александровна